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水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考
水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到人力資源在國民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場競爭的實(shí)質(zhì)是人才和科技的競爭。
由于水電建設(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項(xiàng)目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設(shè)企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強(qiáng)人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)非常棘手的問題。下面結(jié)合本人工作實(shí)踐，談?wù)剬λ娊ㄔO(shè)企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現(xiàn)狀
（一）觀念落后，方法陳舊
水電建設(shè)行業(yè)長期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：
1、人事管理認(rèn)為人員的開支是一種成本，人力資源管理認(rèn)為人力資源是一種投資。
2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務(wù)性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。
3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個人和團(tuán)隊(duì)。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水電建設(shè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴(yán)重影響人力資源各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
（三）人力資源相對匱乏，人才流失嚴(yán)重。
目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設(shè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項(xiàng)目管理人才。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營管理模式也隨之變化，但是相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。
2、缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴(yán)重不足。為彌補(bǔ)人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補(bǔ)充。民工隊(duì)伍又得不到及時訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。
3、缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。近年來，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。
4、企業(yè)的激勵約束機(jī)制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟(jì)杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應(yīng)的知識和技能，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負(fù)值，不能進(jìn)行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩(wěn)定
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，水電建設(shè)企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對國有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才“蠶食”，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實(shí)工作的專業(yè)技術(shù)尖子造成負(fù)面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當(dāng)然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強(qiáng)職工的思想政治工作來達(dá)到留住人才的目的，結(jié)果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩(wěn)定，本人認(rèn)為，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：
（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊
的用武之地。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)�，F(xiàn)代人的突出特點(diǎn)就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯(lián)想集團(tuán)提出“用權(quán)利激勵人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團(tuán)發(fā)展。
（二）培養(yǎng)親和文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭�人的一種生活方式。
（三）提供培訓(xùn)機(jī)會。所謂“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不誤砍此工”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
（四）給予合理的報(bào)酬。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們要求從工作中得到應(yīng)有的穩(wěn)定回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要求根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛勾，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵人才的報(bào)酬制度。如果進(jìn)一步采取優(yōu)先購買股權(quán)、參與利潤分配等方式，把企業(yè)設(shè)計(jì)為所有參與者的“經(jīng)濟(jì)利益共同體”就更理想了。
（五）建立科學(xué)評估機(jī)制。正確地考評人才，尊重人才的人格和價值，承認(rèn)人才的勞動業(yè)績是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。因?yàn)�，考核和評價是企業(yè)建立激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)和前提，只有正確地考評人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面的必要資料與依據(jù)
三、人力資源的開發(fā)
人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是一種重要的人力資本投資和開發(fā)形式，雖然這一點(diǎn)并不為許多企業(yè)認(rèn)可，但是它的重要性已經(jīng)在企業(yè)的人力資源管理中得到了充分的體現(xiàn)。
（一）樹立正確的培訓(xùn)觀。許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認(rèn)識不清，或者說認(rèn)識不到位。企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)的一種成本，它會加重企業(yè)本來就不輕松的負(fù)擔(dān)。因此把培訓(xùn)作為一筆不小成本，企業(yè)當(dāng)然選擇能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。企業(yè)用于培訓(xùn)方面費(fèi)用補(bǔ)償?shù)牟淮_定性更羈絆了企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施。
（二）制訂完善的短期、中期和長期培訓(xùn)計(jì)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的重要手段，應(yīng)建立起完善的培訓(xùn)體系，同時制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，將培訓(xùn)作為一種機(jī)制和制度確定下來，并在工作中不斷完善和發(fā)展。
（三）避免傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成錯覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)就能終身受用，無須或很少再要進(jìn)行人力投資。企業(yè)管理者有可能總是生活在“一勞永逸”的幻想中，孰不知我們現(xiàn)在已經(jīng)處在知識經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)生命周期在縮短，掌握該技術(shù)的員工技能生命周期也在縮短，員工對技術(shù)掌握由“終生受益”變成“終生學(xué)習(xí)”，需要不斷獲取知識和技能。
（四）增強(qiáng)員工培訓(xùn)的目的性，制訂培訓(xùn)整體規(guī)劃。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識、技能的提高需要。而企業(yè)由于培訓(xùn)意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓(xùn)從整體上看是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。視培訓(xùn)如“救火”，既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對象看，不分決策層、生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報(bào)告全員參與。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。由于忽視對培訓(xùn)的系統(tǒng)管理，使得我國企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（外企5020元/年，國企1362元/年）（資料來源：楊東龍《培訓(xùn)的選擇與評估》，《中國經(jīng)濟(jì)時報(bào)》）絕對值本來就較低的情況下，有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有得到合理利用。表現(xiàn)在：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的隨意性，高層覺得什么培訓(xùn)好，花錢多點(diǎn)沒關(guān)系，覺得培訓(xùn)不好，一分錢也不花。從培訓(xùn)的內(nèi)容來看，一些企業(yè)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不能適應(yīng)工作的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳，甚至導(dǎo)致有限的培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，因此，在培訓(xùn)的內(nèi)容和課程設(shè)計(jì)方面，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)符合生產(chǎn)需要的課程體系。
（五）培訓(xùn)應(yīng)形式多樣、內(nèi)容適用。企業(yè)實(shí)施的員工培訓(xùn)目前仍以講課為主，老師講，學(xué)生聽，單向教學(xué)方式，難以達(dá)到教學(xué)互動，學(xué)生主動參與。且部分培訓(xùn)手段落后陳舊，難以達(dá)到培訓(xùn)的目的。由于信息技術(shù)引入生產(chǎn)領(lǐng)域，培訓(xùn)的手段也要變。
（六）企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校（學(xué)歷）教育分開。企業(yè)培訓(xùn)，有著與學(xué)校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓(xùn)目的是通過培訓(xùn)改變行為從而改變業(yè)績，企業(yè)必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析，有針對性的課程設(shè)計(jì)，及時的評估、反饋、有效的輔導(dǎo)才能取得良好的效果。在中層管理隊(duì)伍上，我們與外企、甚至與一些股份制企業(yè)相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實(shí)力等差異外，與企業(yè)缺乏完善的中層管理培訓(xùn)制度有很大的關(guān)系，很多企業(yè)想得很大，想法也好，甚至為導(dǎo)入現(xiàn)代化管理機(jī)制和管理體系花費(fèi)了不少人力財(cái)力，但是卻忽視了這些設(shè)想、制度的重要執(zhí)行者——中、基層管理隊(duì)伍，在企業(yè)中對他們培訓(xùn)很不夠，結(jié)果常�！胺N下是龍種，收獲的是跳蚤蛋”。
四、人力資源配置
企業(yè)人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其它經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終目的是達(dá)到個人——崗位的匹配，提升組織的整體效能。
（一）施工企業(yè)人力資源配置存在的問題
1、人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存。一方面，一些施工項(xiàng)目部所需要的管理技術(shù)人才長期缺乏，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)的順利進(jìn)行；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分發(fā)揮人才的聰明才智，出現(xiàn)學(xué)非所用或用非所長的現(xiàn)象，還有的企業(yè)盲目求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)人員招進(jìn)來后，又將其放在低價值的崗位上，甚至閑置，從而造成企業(yè)成本上升和人力資源的浪費(fèi)。
2、不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重。由于歷史和文化的原因，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“裙帶”現(xiàn)象，部分企業(yè)的人力資源配置是用親人而不是用強(qiáng)人，因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，導(dǎo)致人力資源利用效率低下。
3、個人與崗位不匹配。由于大多企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段。使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚。同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
（二）人力資源配置應(yīng)遵循原則
能級原則。企業(yè)的崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也具有不同的水平和能力，在縱向上處于不同能級的位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。
優(yōu)勢定位原則。一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
動態(tài)原則。指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終合適的人工作在合適的崗位上。
內(nèi)部為主原則。在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制和使用人才的激勵機(jī)制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會與挑戰(zhàn)，造成激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是也并非完全排斥從外部招聘必要的人才。
（三）人力資源配置模式
要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應(yīng)以個人——崗位動態(tài)為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化配置：
人力資源規(guī)劃。其是人力資源配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人利益，任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
職位空缺與審批。人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測，至于具體哪些部門，哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺的申請，并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體人員膨脹。因此，嚴(yán)格的職位審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。
工作分析。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等，事實(shí)上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進(jìn)行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需評價隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有新的變化。
人才測評。有了工作分析后，我們就要知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，并據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測評的指標(biāo)，選用相應(yīng)的測量工具。對求職者進(jìn)行的人才測評，可以讓我們了解他（她）是否能勝任某一職位，從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于人力資源的配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的。因此，通過人才測評、績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)人才庫，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。
招聘與合理配置。進(jìn)行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的位置上達(dá)到個人——崗位匹配。實(shí)際上，個人——崗位匹配包含兩層意思：一是崗位與個人素質(zhì)相匹配；二是工作的報(bào)酬與個人的勞動力要匹配。
動態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來了并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)化的優(yōu)化與配置。因?yàn)�，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間推移，在該崗位工作的人，也可能變得不再適合這個崗位的要求或者其能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任，崗位要求及員工的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置重新趨于合理。
企業(yè)采取正確的措施和手段進(jìn)行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
五、結(jié)束語
實(shí)現(xiàn)合理、充分地開發(fā)和使用人力資源對于水電企業(yè)來說依然是任重而道遠(yuǎn)，要提高對人力資源的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，制定與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，建立起企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化，促進(jìn)人的積極性和能動性，并為人員的生存和發(fā)展提供廣闊的空間，形成符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向。制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，不斷開發(fā)滿足企業(yè)生產(chǎn)所需的各類人才，發(fā)揮人力資源的最大效用，達(dá)到“用人唯賢、人盡其用”，“專業(yè)的人做專業(yè)的事”實(shí)現(xiàn)人與事的完全匹配。
人力資源決定企業(yè)的興衰，相關(guān)制度的缺陷將為企業(yè)今后的發(fā)展留下隱患，只有充分發(fā)揮優(yōu)勢，搞好人力資源管理，才能成就水電建設(shè)企業(yè)未來的輝煌。
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