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電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力評(píng)估體系建設(shè)研究
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任職能力體系是企業(yè)管理的一種新方式，其主要實(shí)現(xiàn)方法是在員工素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，建立崗位任職能力評(píng)估指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法，采取一定的措施提高員工工作能力。本文首先從框架設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)步驟兩個(gè)方面提出任職能力評(píng)估體系的構(gòu)建方法；其次分析員工工作任務(wù)與崗位要求，并依此建立電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力評(píng)估體系，給出具體的計(jì)算方法與依據(jù)；最后提出崗位任職能力的等級(jí)劃分，從培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、閉環(huán)管理等方面總結(jié)出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
一、崗位任職能力評(píng)估體系構(gòu)建方法
（一）評(píng)估體系框架設(shè)計(jì)
（1）基本理念。任職能力評(píng)估體系是以公司的整體運(yùn)營(yíng)情況，各部門、員工具體工作為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略和文化為指導(dǎo)方向，通過(guò)對(duì)各崗位人員進(jìn)行評(píng)估，提高員工任職能力的體系。
（2）主要流程。任職能力評(píng)估體系首先是分析現(xiàn)有人員能否勝任該職位，同時(shí)按照評(píng)分高低評(píng)選出該崗位的優(yōu)秀員工，其次分析其他職工與優(yōu)秀員工差距所在，最后研究如何促使員工進(jìn)步以減少這種差距 [1,2]。（3）主要工作。基于上述主要流程，構(gòu)建工作包括以下幾點(diǎn)：建立評(píng)估體系；對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行任職能力評(píng)估；根據(jù)現(xiàn)有人員表現(xiàn)，評(píng)選優(yōu)秀員工，通過(guò)座談會(huì)等形式指出優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距；通過(guò)員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員任命和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等人事政策促進(jìn)員工任職能力不斷提升。
（二）評(píng)估體系設(shè)計(jì)步驟
（1）工作梳理。工作梳理的目的在于為崗位任職能力體系的建立奠定基礎(chǔ)，便于確定每個(gè)崗位的工作，從而給出具體崗位的具體標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門分工以及各崗位員工的具體工作[3]。（2）員工分類。依據(jù)員工的具體工作以及工作梳理，對(duì)員工進(jìn)行分類。將公司的員工按照職位的高低分為高級(jí)管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗四類[4]。（3）設(shè)計(jì)評(píng)估體系與核算方法。以工作梳理為基礎(chǔ)，建立評(píng)估體系，設(shè)計(jì)權(quán)重與核算方法，對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。（4）差距分析與改進(jìn)。評(píng)選優(yōu)秀員工，明確界定其他員工在知識(shí)、技能、素質(zhì)方面與優(yōu)秀員工的差距。對(duì)于能夠滿足崗位要求，但是與先進(jìn)工作者存在差異的員工，通過(guò)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等方式提高其任職能力。對(duì)于無(wú)法滿足崗位要求的員工，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高其工作能力，或者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)[5]。
二、崗位任職能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
崗位任職能力體系建設(shè)的主要工作是從勝任某一職位的具體要求出發(fā)，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的技能/行為規(guī)范，以促進(jìn)員工進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)水平。目前某些電網(wǎng)企業(yè)要建立任職能力評(píng)估體系，還存在一定的困難，原因如下：第一，工作總結(jié)不全面。部分電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書不能全面反映各部門的全部工作任務(wù)，因此在工作開(kāi)展的過(guò)程中，仍然需要通過(guò)實(shí)地調(diào)研，明確每個(gè)崗位的工作，以此對(duì)崗位任職能力評(píng)估體系進(jìn)行補(bǔ)充。第二，客觀性有待加強(qiáng)。目前電網(wǎng)企業(yè)的相關(guān)考核資料，崗位說(shuō)明書等資料均由各部門自行制定完成，不存在部門之間的相互監(jiān)督，因此客觀性有待加強(qiáng)[6]。根據(jù)以上問(wèn)題，本論文依據(jù)目前國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的崗位任職能力理論體系，結(jié)合目前電網(wǎng)企業(yè)的普遍基本情況，進(jìn)行崗位任職能力評(píng)估體系的建設(shè)工作。
三、電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力測(cè)評(píng)的計(jì)算與等級(jí)劃分
（一）計(jì)算依據(jù)
需要進(jìn)行任職能力考核的對(duì)象分為高級(jí)管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗四類。測(cè)評(píng)的主體應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)要素的不同區(qū)別對(duì)待。隱性技能與職業(yè)素養(yǎng)在測(cè)評(píng)過(guò)程中不宜添加過(guò)多的主觀因素，因此應(yīng)通過(guò)員工成立評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。設(shè)定權(quán)重時(shí)，公司對(duì)中層管理者的隱性技能和職業(yè)素養(yǎng)要求更高，其權(quán)重比例較高，而管理崗員工與技術(shù)崗員工則由于工作性質(zhì)的不同，權(quán)重比例各不相同，如下表所示。
（二）評(píng)估得分計(jì)算公式
中層管理者崗位任職能力評(píng)價(jià)總分＝顯性知識(shí)×20%＋隱性知識(shí)×20%＋隱性技能×30%+職業(yè)素養(yǎng)×30%
管理崗員工任職能力評(píng)價(jià)總分＝顯性知識(shí)×30%＋隱性知識(shí)×20%＋隱性技能×30%+職業(yè)素養(yǎng)×20%
技術(shù)崗員工崗位任職能力評(píng)價(jià)總分＝顯性知識(shí)×30%＋隱性知識(shí)×30%＋隱性技能×10%+職業(yè)素養(yǎng)×30%
（三）任職能力等級(jí)劃分
不同崗位之間的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不同，但是最終計(jì)算結(jié)果的滿分均為100分。為了能將優(yōu)秀員工與普通員工充分區(qū)別開(kāi)，本著優(yōu)中選優(yōu)的原則，優(yōu)秀員工的得分應(yīng)該最高，設(shè)定為90分以上。同樣，如果達(dá)不到60分，則說(shuō)明該員工與崗位要求存在一定差距，需要通過(guò)培訓(xùn)或者輪崗來(lái)提升其業(yè)務(wù)水平。目前可以將任職能力等級(jí)分為四等：A等（90分以上）——其能力突出，為優(yōu)秀員工；B等（80分~90分）——其能力基本達(dá)到崗位要求；C等（60分~79分）——其能力還需進(jìn)一步提升；D等（60分以下）——其能力不能滿足崗位的基本要求，需要進(jìn)一步培訓(xùn)。
（四）電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力改進(jìn)措施
第一，進(jìn)一步加強(qiáng)任職能力評(píng)估體系的統(tǒng)一規(guī)劃和設(shè)計(jì)。伴隨著任職能力評(píng)估體系的建立，也要完善相應(yīng)的激勵(lì)體系，甚至有可能涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，薪酬體系、部門內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度也需要進(jìn)行修改[7]。第二，加強(qiáng)與任職能力體系配套的管理制度建設(shè)。一是要重視技能人才隊(duì)伍建設(shè)，為技能員工提供成長(zhǎng)通道；二是強(qiáng)化員工工作業(yè)績(jī)考核，強(qiáng)化員工報(bào)酬與技能水平和工作績(jī)效的聯(lián)系；三是重獎(jiǎng)在解決生產(chǎn)工作問(wèn)題中有突出貢獻(xiàn)、在各級(jí)各類技能競(jìng)賽中取得顯著成績(jī)的員工。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，整合培訓(xùn)資源。公司員工培訓(xùn)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織與實(shí)施，應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)管理部室、基層單位在員工技能培訓(xùn)方面的重要作用。第四，不斷提高評(píng)估體系與公司總體發(fā)展的切合度。為應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要任職能力評(píng)估體系能與公司的整體運(yùn)營(yíng)情況和發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，評(píng)估體系的變更能滿足不同環(huán)境下公司發(fā)展的需求，真正起到提升員工業(yè)務(wù)水平的作用。第五，加強(qiáng)崗位任職能力與其他人力資源管理模塊的聯(lián)系。從整體上看，崗位任職能力管理與前面各個(gè)模塊組成“績(jī)效考核-全面評(píng)價(jià)-促進(jìn)提升”的閉環(huán)管理體系。
（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局，廣東 東莞 523000）
參考文獻(xiàn)：
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