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突破目標(biāo)設(shè)計(jì)的幾大誤區(qū)
目標(biāo)設(shè)計(jì)是績效考核的核心環(huán)節(jié)。在很多企業(yè)，許多人對如何進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)存在一些不恰當(dāng)?shù)睦斫�，結(jié)果造成考核的偏差和失誤，甚至流于形式。筆者就現(xiàn)在一些不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)計(jì)，與大家一起分析，探討解決之路。
并不是所有的目標(biāo)都需要量化
現(xiàn)在許多企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計(jì)，言必稱量化，甚至要給每一個(gè)工作，特別是職能部門工作都要有明確的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為這樣好考核。事實(shí)上目標(biāo)完全量化是不現(xiàn)實(shí)的，量化并不是目標(biāo)設(shè)計(jì)的終極目標(biāo)。設(shè)計(jì)目標(biāo)最終要實(shí)現(xiàn)可以考核，可以評估，而實(shí)現(xiàn)可以評估的方法主要有兩種，一種是量化，一種是可衡量。
目標(biāo)能量化的要盡量量化，能量化的目標(biāo)主要是結(jié)果可以直接用數(shù)字來衡量的工作。業(yè)務(wù)部門的工作是很容易實(shí)現(xiàn)量化的，如銷售額、生產(chǎn)量、客戶數(shù)量、完成時(shí)間等等。同時(shí)，很多職能部門工作、定性工作也可以通過轉(zhuǎn)化指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的量化。如用時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等一系列元素來表示。
無法量化的工作要實(shí)現(xiàn)可衡量，主要通過設(shè)立明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。這類工作以與人打交道工作、服務(wù)性工作、制度文本類工作等定性工作居多，這類工作通常無法用簡單的量化來評價(jià)其內(nèi)在質(zhì)量。我們可以通過對工作標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出進(jìn)行明確描述和層級劃分，讓人們能區(qū)分出好壞優(yōu)劣，工作結(jié)果就能一目了然。
如市場調(diào)研報(bào)告，如何來評價(jià)其結(jié)果，我們可以用完成的的時(shí)間、次數(shù)等，但這都是一些細(xì)枝末節(jié)的東西，無法真正評價(jià)其優(yōu)劣，我們不妨做如下描述，就很容易區(qū)分出人員工作的高低。
A：內(nèi)容全面完整，分析合理到位，有可行性建議措施，而且建議措施被采納后創(chuàng)造出較高經(jīng)濟(jì)效益；B：內(nèi)容全面完整，分析合理到位，有可行性建議措施；C：內(nèi)容全面完整，基本符合格式要求；D：內(nèi)容有缺項(xiàng)，不符合格式要求。
并不是所有的工作都需要目標(biāo)
目標(biāo)并不是考核的全部內(nèi)容，在人員考核中，很大一部分工作是用標(biāo)準(zhǔn)考核。
我們?nèi)粘５墓ぷ魍ǔ？梢苑譃閮深�，一是�?xiàng)目性工作，即有時(shí)間限制、講究明確的結(jié)果、完整獨(dú)立的工作。二是程序性工作，即按照流程講究效率、正確性的工作。對于項(xiàng)目型工作我們可以用目標(biāo)考核，而流程性工作可以用標(biāo)準(zhǔn)考核。
項(xiàng)目性的工作主要特點(diǎn)是：間斷性、工作結(jié)果經(jīng)常變化、結(jié)果不確定性，如業(yè)務(wù)人員，研發(fā)人員等，他們這月的工作重點(diǎn)、工作產(chǎn)出就可能與下月不一樣。這時(shí)可以設(shè)計(jì)階段性的目標(biāo)進(jìn)行考核，而下一階段考核目標(biāo)可能就會(huì)改變。
而程序性的工作，周而復(fù)始，主要是按照工作規(guī)范或工作流程來開展，這樣的工作每天、每月甚至每年都一樣。如司機(jī)、保潔員、會(huì)計(jì)、操作工等部分工種，這樣的工作就不能硬性規(guī)定汽車每天行駛里程，每天打掃幾遍地，每天打印多少文件等考核。這時(shí)我們可以確定其工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，讓他們遵照執(zhí)行就行了。而這樣的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范就不需要每月都變，甚至可以很長一段時(shí)間都不變。
如：關(guān)于前臺人員的“接轉(zhuǎn)電話”服務(wù)，公司制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)是：
1、快速相應(yīng)(電話鈴聲響起第三次之前接聽電話)；
2、聲音清晰、禮貌(首先介紹：“您好，這里是XX公司”)
3、周到細(xì)致(相關(guān)人員不在時(shí)，準(zhǔn)確記錄來電人員姓名、電話)。
對她的工作，我們可以按照標(biāo)準(zhǔn)，采取每天檢查或隨時(shí)抽查就可以了。
這樣，在績效考核時(shí)，有些崗位可以用目標(biāo)考核，有些崗位用標(biāo)準(zhǔn)考核，有些崗位是標(biāo)準(zhǔn)加目標(biāo)一起考核，如財(cái)務(wù)部經(jīng)理的工作，票據(jù)審核出錯(cuò)率、帳務(wù)登記及時(shí)率等工作，是屬于每天都必須完成的工作，可以用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)考核，而提交財(cái)務(wù)報(bào)告、籌款額等就是階段性的工作目標(biāo)。
目標(biāo)并不是越全面越好
許多企業(yè)設(shè)計(jì)的目標(biāo)眾多，洋洋灑灑十多項(xiàng)，德勤能績，工作習(xí)慣、勞動(dòng)紀(jì)律、甚至五講四美三熱愛樣樣俱全，而且每部分都占一定的權(quán)重。這樣的目標(biāo)看似詳盡，能全面反映一個(gè)人的真實(shí)表現(xiàn)，事實(shí)上是眉毛胡子一把抓。目標(biāo)一設(shè)十多個(gè)，數(shù)量太多，人員就沒有工作重點(diǎn)；目標(biāo)太多，人員也容易產(chǎn)生不重視的心態(tài)，反正一個(gè)目標(biāo)僅占幾分的權(quán)重，要不要無所謂，如果這樣的目標(biāo)是公司重點(diǎn)工作的話，就容易造成很大的影響。
目標(biāo)要突出關(guān)鍵性、向重點(diǎn)傾斜�，F(xiàn)在經(jīng)常采用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），通過對崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責(zé)的產(chǎn)出分析，得出企業(yè)的KPI,讓人員抓核心和重點(diǎn)。當(dāng)然，這樣目標(biāo)設(shè)計(jì)不能太多，一般來說三到五項(xiàng)就可以了，要保證目標(biāo)能涵蓋其80%的工作。同時(shí)，關(guān)鍵性目標(biāo)要在整個(gè)目標(biāo)中占絕對性的權(quán)重，這樣才能引起人們足夠的重視。保證企業(yè)主要工作能順利完成。
企業(yè)內(nèi)能用規(guī)章制度來檢查的工作，就不需要另設(shè)考核目標(biāo)，如員工違規(guī)違紀(jì)行為、遲到早退等，有相關(guān)制度進(jìn)行處罰，再考核就造成雙重懲罰。另外，人員的違法行為等，有相關(guān)的國家機(jī)關(guān)來處理，也不需要企業(yè)另外考核了。
每天例行性的工作，簡單性的工作也不需要設(shè)為目標(biāo)，如打電話、打掃衛(wèi)生、計(jì)劃總結(jié)、例會(huì)等，這些工作是完成目標(biāo)的必備或輔助過程，他們的工作結(jié)果可以在目標(biāo)中得到體現(xiàn)，就不需要另外考核。在這里會(huì)碰到一個(gè)問題，沒有考核的工作，人員就不做，該如何處理？這時(shí)我們可以增加能力態(tài)度考核、強(qiáng)化制度文化建設(shè)、或者是給主管一個(gè)臨時(shí)性的權(quán)重等措施，來避免這種情況。
并非所有關(guān)鍵性工作都要列入目標(biāo)
關(guān)鍵性工作，已經(jīng)做的非常好，員工已經(jīng)形成良好的工作習(xí)慣，可以根據(jù)企業(yè)情況不需要列入目標(biāo)，不需要考核了。這里最有名的例子就是海爾不許在企業(yè)里面大小便的故事，當(dāng)員工的職業(yè)素養(yǎng)達(dá)到一定程度后，這樣的規(guī)定就不合時(shí)宜了。同樣的例子有很多，如企業(yè)的客戶檔案管理工作，如果員工每次都完成的很好，形成習(xí)慣了，這時(shí)我們就可以把這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重逐步減少直至取消。
關(guān)鍵性目標(biāo)，目前還沒有科學(xué)的積累，沒有管理數(shù)據(jù)做支撐的，這時(shí)就要忍痛割愛，用其他指標(biāo)來代替，等到基礎(chǔ)好的時(shí)候再設(shè)為目標(biāo)。而這時(shí)可以把如何完善目標(biāo)考核的依據(jù)，提供管理臺帳作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。（找例子）
付出很大成本，管理代價(jià)很大的目標(biāo)，也暫時(shí)不需要列入考核目標(biāo)，因?yàn)檫@樣做很容易陷入為考核而考核的狀況。如客戶滿意度指標(biāo)，雖然是一個(gè)非常好的指標(biāo)，但往往很難調(diào)查或得出的數(shù)據(jù)不真實(shí)，這時(shí)我們就可以放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)來代替，如客戶投訴率，或單位客戶銷售增長率等指標(biāo)。同樣的指標(biāo)還有培訓(xùn)投資回報(bào)率等此類指標(biāo)，因?yàn)檫@類指標(biāo)要測算，需要花費(fèi)很大代價(jià)，得不償失，這時(shí)就可以暫時(shí)不用或用其他指標(biāo)來代替。
目標(biāo)并不是一成不變的
許多企業(yè)的目標(biāo)往往一年到頭都沒有變化，一幅老面孔，這樣的目標(biāo)往往會(huì)跟不上變化，目標(biāo)考核成了走形式。目標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時(shí)調(diào)整。市場的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在目標(biāo)中得到及時(shí)的體現(xiàn)。另外企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)是什么，未來有什么變化，這時(shí)都需要及時(shí)增減。不僅目標(biāo)要及時(shí)調(diào)整，評估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重也可以隨時(shí)調(diào)整，這樣才能及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營重心。
如果企業(yè)這段時(shí)間的新產(chǎn)品銷售額上不去，就可以把新產(chǎn)品銷售列入考核指標(biāo)；如果人員銷售已經(jīng)打開了一個(gè)局面，需要擴(kuò)大戰(zhàn)果，這時(shí)就可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增加銷售額；如果需要特別強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)指標(biāo)的重用性，這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重就要適當(dāng)加大。如果下一階段人員的市場調(diào)研報(bào)告不過關(guān)了，就可以加大這個(gè)目標(biāo)的權(quán)重。客戶服務(wù)有問題了，就需要把這項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)重適當(dāng)加大。
目標(biāo)設(shè)計(jì)是非常靈活的，企業(yè)重點(diǎn)是什么，就可以考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就可以考核什么。目標(biāo)就是標(biāo)桿，就是指揮棒，往哪里指，人員就會(huì)往哪地方走。通過調(diào)整目標(biāo)，就會(huì)調(diào)整人員的行為，促使人員朝企業(yè)希望的方向發(fā)展。
目標(biāo)不是設(shè)計(jì)完成后就萬事大吉
目標(biāo)設(shè)計(jì)完成后一定要經(jīng)過檢查，這樣才能避免執(zhí)行過程中的推諉扯皮、執(zhí)行走樣、不了了之、沖突打架甚至根本無法執(zhí)行的情況。檢查內(nèi)容主要包括：
目標(biāo)有無相應(yīng)資源支持，現(xiàn)實(shí)條件是否具備。許多企業(yè)喜歡定大目標(biāo)，超前目標(biāo)，動(dòng)不動(dòng)就沖擊行業(yè)前三甲，結(jié)果是說起來激動(dòng)人心，做起來無從下手，沒有考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和資源配置，從而導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行的無疾而終。
目標(biāo)是否符合SMART原則【具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達(dá)成的（ACHIEVABLE）、現(xiàn)實(shí)的（REALISTIC）、有時(shí)間限制的（TIMEBOUND）】。人員是否都理解，目標(biāo)不清晰，人員理解有偏差，考核中就很容易爭執(zhí)不休。
目標(biāo)是否上下貫通，上級主管的重點(diǎn)工作是否都在員工目標(biāo)上有所體現(xiàn)，是否被列為部屬的重點(diǎn)性工作？上下目標(biāo)出現(xiàn)錯(cuò)位、不一致，就容易導(dǎo)致目標(biāo)與結(jié)果之間出現(xiàn)偏差甚至南轅北轍。
目標(biāo)是否左右協(xié)調(diào)，本部門的目標(biāo)是否和別的部門目標(biāo)相沖突，打架，如果存在這種情況，本部門目標(biāo)雖然完成的很好，但是以犧牲其他部門目標(biāo)完成作為代價(jià)的，這樣即使完成了，從公司總體考慮也是不合格的。
因此，目標(biāo)檢查是一個(gè)必須的過程，必須經(jīng)過慎重思考、上下級充分溝通、左右部門反復(fù)協(xié)調(diào)，這樣才能形成一個(gè)真正可執(zhí)行，有價(jià)值的目標(biāo)。
總之，目標(biāo)設(shè)計(jì)作為企業(yè)考核的重心工作，要真正發(fā)揮其最大價(jià)值，企業(yè)一定要有正確的目標(biāo)觀和科學(xué)的設(shè)計(jì)方法，這樣設(shè)計(jì)的目標(biāo)才能為考核服務(wù)，為人員成長服務(wù)，才能真正達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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