緩解管理者的尷尬

 無論是上司對自己吹胡子瞪眼睛，還是下屬對自己愛搭不理，甚至連同僚也咄咄逼人，這些都足以讓管理者尷尬的了。尊重到底是自身魅力“贏得”的，還是靠強權(quán)獲得的呢？如果是“贏得”的尊重，又當如何定位自己呢？

    人們厭惡疼痛、嘔吐、腹瀉等所有讓人不舒服的感覺，于是，就想到了止痛、止嘔、止瀉。我們有沒有想過，其實，這是人體自身機能對器官、生命的保護。疼痛、嘔吐、腹瀉正在告訴我們，身體有疾病了，必須清除這些疾病，否則，就會危及生命。然而，我們卻在吃止痛藥、安眠藥，這只能是每況愈下。

    下屬的抱怨，有沒有讓我們不舒服？同僚的指責，是不是讓我們渾身不自在？上司的惱火，是不是讓我們感到了畏懼？我們是不是也采取了止痛的辦法呢？比方說，打壓與懲罰下屬，以牙換牙式地詆毀，向上司獻媚。固然這些可解決燃眉之急，但矛盾也因此而變本加厲，這種“止痛式”的行為，只能讓我們越來越尷尬。

    大禹王與其父鯀相比，關(guān)鍵在于他掌握了水的運行規(guī)律，并采取了“疏導”的方法，導出一條黃河，讓洪水歸入河道，幾千年來，黃河經(jīng)久不息地流注入海，而不必四處漫延濫危害百姓。任何組織都有其運行的規(guī)律，就好比大禹王找到水的運行規(guī)律一樣。我們推行的主張，如果是符合水的運行規(guī)律，這條河還可以安靜自如，如果我們要倒行逆施，就可能陷入重重尷尬。

    我們還認為尷尬是別人帶給自己的，尊重是可以通過強權(quán)獲得的嗎？如果不是，我們應該如何贏得上司、同僚、下屬的尊重呢？

    把握“水”的規(guī)律，建立必要的規(guī)范，解決下屬的根本利益的問題；低姿態(tài)處事，虛心與同僚合作；從細微處入手，順導上司的政令，這些將會逐步提升個人魅力，贏得尊重也就自然而然了。

    第一，建立必要的規(guī)范，解決下屬的根本利益的問題。

    現(xiàn)代社會，必要的規(guī)范是要有的，但切莫寡恩重典。如果規(guī)范太多，并且過于苛刻，會讓下屬生煩；如果沒有規(guī)范，就好像黃河沒有堤壩一樣，會讓洪水泛濫。把握“必要”的尺度，是問題關(guān)鍵所在。

    激勵員工，要從根本利益出發(fā)。不同的員工，對根本利益的需求是不同的，有的是提升職業(yè)水準，有的是擁有一份感興趣的工作，有的是想多賺錢養(yǎng)家糊口，有的是想升官做人上人……無論如何，我們的職責都應該是幫助他們實現(xiàn)這些利益，只要我們可以不斷幫助他們實現(xiàn)這些根本利益，就必然會贏得下屬的尊重。

    這就叫作“疏導”，如果是壓制下屬，只能是怨聲載道。

    第二，低姿態(tài)虛心與同僚合作，不可巧言令色。

    同僚之間，更多的是合作而不是惡意指責，一旦有人愿意批評我們的作為，恰恰反映他們對我們還有期待，如果大家都緘口不言了，就正說明危機已經(jīng)升級了。

    孔子說，“巧言令色，鮮矣仁�！辈槐貫樽约旱男袨榻妻q什么，這只能阻礙矛盾的化解。只要我們可以虛心向同僚請教，虛心面對自己的過錯，同僚們就會成為自己的鏡子，會讓自己越來越亮麗。

    這就是對同僚的“疏導”，沒有人會不尊重我們的虛懷若谷，一味的小肚雞腸只會毀了自己的前程。

 第三，從細微處入手，順導上司的政令。

    千方百計向上司施加壓力，讓他們?nèi)�決策一些我們認為是對的事情并不是一個好辦法，它的實質(zhì)是將決策風險完全拋給了上司，這樣的下屬，上司也難容忍，更尊重他了�；蛘呤且愿鞣N理由去抵制上司的決策，這些都不是英明之舉。

    任何大事都是由小事構(gòu)成的，大事前途未卜，上司不敢做出盲目的決策，這并不是奇怪，如果我們認為自己的想法是對的，不如把事情做，從小事著手。一方面讓上司逐步了解事情的過程，增加決策信心；另一方面，也可以印證自己想法的對錯。有時，上司的決策有些偏頗，我們應該從小事著手，旁敲側(cè)擊慢慢說服上司，一個勁兒地抵制上司的行為，會生發(fā)更大的矛盾。

    這種水到渠成的作法，既可以降低決策風險，又可以“疏導”與上司之間的分歧。

    不必計較一時的權(quán)力得失，只要懂得了“水”的規(guī)律，可以全盤去考慮個人的定位，虛懷若谷、疏導交通，沒有理由不被尊重，那還有必要討論“尷尬”的問題嗎？

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