經(jīng)理人的五種角色定位五：激勵大師

    劉邦革命成功之后，在洛陽召開經(jīng)驗總結(jié)大會，會議上劉邦問眾臣：“為什么我們革命成功了呢？”有一位中層干部王陵回答說：“我知道，你是三個字得天下；我們這些部下干得好了，你就獎，夸獎、褒獎，發(fā)嘉獎令（精神獎勵）；我們干得更好了，你就賞，賞耕田、賞字畫、賞金銀財寶（物質(zhì)獎勵）。”劉邦說：“第三個字呢？”王陵說：“第三個字你更絕妙，就是封，加官、封侯、授權(quán)（自我實現(xiàn)的獎勵）�！眲�邦說：“你王陵不得了了，我劉邦四個字得天下，你說對了三個字�！蓖趿瓿泽@地說：“啊，還有第四個字？那第四個字是什么？”劉邦說：“第四個字就是用人的用；運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，我劉邦不如子房（張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋饟，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信；此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也�！�

    馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求包含五個由低到高的不同層次。如下圖所示：

    領(lǐng)導者的任務就是通過激勵手段的運用，滿足員工不同層次的需要，從而調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，釋放員工的激情。一個人，當他的工作熱情被激發(fā)出來，產(chǎn)生由內(nèi)而外的自驅(qū)力的時候，他的工作效率將是被逼狀態(tài)下的無數(shù)倍。另外，一個人所處的崗位高低不同，那么他的需求也將會有很大的差別。特別是當一個人越往高級崗位走的時候，對于自我實現(xiàn)，對于用武之地，對于授權(quán)的需求就會越大。

    讓我們再來看一個實戰(zhàn)案例：

    王林是某外資食品飲料企業(yè)省級工貿(mào)公司的總經(jīng)理。他有幸經(jīng)歷該企業(yè)的組織變革，并且成功了當選了新成立的工貿(mào)公司總經(jīng)理。該企業(yè)擁有茶飲料、乳飲料、蛋黃派、方便面、牛奶花生等八個產(chǎn)品線，整合之前各產(chǎn)品線是獨立作戰(zhàn)，各自為陣；而整合之后原有的單個產(chǎn)品的省級產(chǎn)品經(jīng)理全部轉(zhuǎn)為負責全部產(chǎn)品線的區(qū)域經(jīng)理，而唯獨蘇林在競崗中脫穎而出當上工貿(mào)公司總經(jīng)理。但也正因為原先大家都是平級同事，而突然之間蘇林卻成了其他人的上司，于是各種挑戰(zhàn)也隨之而來，由于這些區(qū)域經(jīng)理都是和他一樣從中國區(qū)總部派來的“八旗子弟”，與總部有著千絲萬縷的關(guān)系，在不平衡心理的作用下，總是或明或暗地與他抬杠。
    為了使新組建的工貿(mào)公司快速進入狀態(tài)，發(fā)揮出整合效應，蘇林必須快速搞定這些小頭目。來硬的明顯不妥，因為大開殺戒一方面總部不會同意，另一方面也不利于凝聚人心。在通盤計劃之后，蘇林先通過單獨談話與深度溝通使半數(shù)之前和他有一定交情的（或者好搞定的）區(qū)域經(jīng)理表示會全力支持他；然后開始實施一系列的激勵方案：1）建立營銷人員升遷制度，把區(qū)域經(jīng)理、營銷主任和營銷代表均分為A級、AA級和AAA級，使每個人有了上升的空間。2）導入月度全公司的例會制度，并建立月度營銷人員排名和獎勵制度，加大業(yè)績獎勵力度。3）導入營銷人員職業(yè)生涯規(guī)劃，為表現(xiàn)優(yōu)秀的營銷人員提供職業(yè)生涯分析、溝通與設計。4）建立內(nèi)部培訓和參與外訓的制度，把外訓作為一大福利政策。5）先后組織了“五一商戰(zhàn)”、“國慶商戰(zhàn)”等大型節(jié)假日的營銷人員競賽活動。

    這些激勵方案實施后，由于獎勵的力度確實比較大，大部分人都被激發(fā)起來了，當然還有例外的，比如C區(qū)域經(jīng)理，而這例外的典型，自然成為蘇林這個激勵大師試驗負激勵效果的試驗品，也成為殺雞儆猴的祭品。經(jīng)過半年的激勵與整合，整個工貿(mào)公司形成比較強的凝聚力，業(yè)績也得以快速提升，銷售月度業(yè)績同比增長逐漸超過50%，這是以往幾乎不敢想象的。

    人的潛力是無窮的，很多時候看似不可能完成的任務，如果你激勵得好，可能就完成了�！吨录游鱽喌男拧分械闹魅斯�羅文就是完成了幾乎不可能完成的任務，《士兵突擊》中的許三多破記錄的做了三百多下單杠旋轉(zhuǎn)動作，這些都說明了人的潛能是很可怕的。當然，他們更多的是一種自發(fā)自覺自我激勵，而職場中像這種能自我激勵的人少之又少，因而作為一個經(jīng)理人如何去激勵別人，如何發(fā)揮員工的斗志顯得尤為重要。

    如果沒有“打土豪分田地”的激勵，廣大農(nóng)民的斗志就不可能被激發(fā)出來，中國的革命事業(yè)也將缺少一個成功的條件；如果沒有優(yōu)秀的國企管理者分配激勵制度，中國的國有企業(yè)大部分只能是扶不起的阿斗；如果沒有阿甘媽媽關(guān)于“生活就像一盒巧克力，你永遠不知道你會得到什么，當你做一件事的時候，就要盡力去做好它”的激勵，智商只有75分的阿甘怎么可能克服重重困難成為生活的強者？如果沒有“一獎、二賞、三封、四用”這四大激勵手段的綜合運用，也就不可能有劉邦“四個字得天下”的千古美傳。

    因此激勵的重要性不言而喻，那么經(jīng)理人在激勵的過程中應該注意什么呢？

    首先，對于不同的激勵對象要有不同的激勵方式。馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，對于不同級別的人員，他們的需求不同，因此，激勵的方式方法也必須不同。

    其次，必須懂得綜合運用各種激勵手段，單純的金錢激勵，或者單純的精神鼓勵都是存在明顯不足的。我們必須學習劉邦“獎、賞、封、用”各種手段綜合運用。

    第三，激勵的時效性很重要，不要讓受獎勵的人“等到花兒也謝了”，也不要讓該受處罰的人長期逍遙法外。

    第四，激勵其實包含“激”和“勵”兩層意思，“激”是指“給你夢想”，“勵”是指“給你鮮花”，因而在用人激勵的過程中必須同時做好“激”和“勵”，設定目標，宣傳夢想，給予鮮花，同享利益。

    第五，建立和完善激勵制度，形成公平、公開、公正的激勵環(huán)境，避免心血來潮亂激勵一大通。作為一個領(lǐng)導者你千萬不要以為你給員工激勵多了就是好事，因為你這次給多了，下次是不是要更多了？否則還會起到激勵效果嗎？另外你心血來潮給甲多了，乙看見了肯定會心里不平衡。所以激勵一定要完善好機制，設定好不同貢獻的不同激勵層次，對于重大貢獻的給予重獎則是情理之中的事。

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