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人力資源管理與企業(yè)績(jī)效芻議
人力資源管理與企業(yè)績(jī)效芻議摘要：現(xiàn)行績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績(jī)效；考核
一、引言
績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)�，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績(jī)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績(jī)效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績(jī)效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工績(jī)效；通過績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來講，績(jī)效考核的確是國內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進(jìn)；
第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jī)效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jī)效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的思路與方法
第一，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)�？�(jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通�？�(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
第五，績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績(jī)效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
四、結(jié)束語
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jī)效考核，從而通過績(jī)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
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