企業(yè)人事培訓的理論化問題

　　　1　前言
　　美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業(yè)培訓系統(tǒng)的完善及有效性。培訓在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。
　　香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業(yè)的高級經理。調查內容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領導能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實可行的辦法。國內的學術界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
　　　　2　國內外企業(yè)中人員培訓研究的發(fā)展
　　國外對企業(yè)中人員培訓的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessment  center)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據(jù)，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業(yè)實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認定7個管理者工作要素，即生產監(jiān)督、生產領導、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實現(xiàn)、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業(yè)的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
　　附圖
　　　　圖1　不同層次管理者三種技能差異的示意圖
　　90年代以后，國內出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業(yè)培訓情況調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次�，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
　　　　由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
　　　　3　培訓理論研究的可行性
　　現(xiàn)代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯(lián)想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
　　　　3.1　角色鑒定
　　角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
　　　　3.2　角色比較
　　心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
　　　　3.3　角色改進
　　角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量

工具，規(guī)定訓練的步驟等。
　　上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
　　　　4　情景模擬方法
　　情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據(jù)，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
　　關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業(yè)的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數(shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]�；顒友芯�(action  research)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業(yè)的人事活動�；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優(yōu)點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
　　　　表1　傳統(tǒng)方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)  
方法　　　數(shù)量　優(yōu)于一般　一般　低于一般和未及格
面試　　　491　　　22.1　  41.3　　　36.6
評價中心　721　　　43.5　  40.3　　　26.2

　　
　　上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業(yè)培訓方法的理論研究以及實現(xiàn)培訓方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據(jù)。
　　　　5　培訓中的難點
　　培訓對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題�？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓方法。
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