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管理的實(shí)踐讀后感
當(dāng)細(xì)細(xì)地品讀完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，這時就有必須要寫一篇讀后感了！到底應(yīng)如何寫讀后感呢？下面是小編為大家整理的管理的實(shí)踐讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
管理的實(shí)踐讀后感1
德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理�！碧岢隽巳齻�經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么?
經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
終于讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。
如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源�！边@是因?yàn)樵谄髽I(yè)可以得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。
2、必須對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力。”因此，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的意義就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力�！�
3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。
《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的'目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。
正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義;其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注�！敖M織需要個人為其做出貢獻(xiàn)，個人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具�！币虼斯芾碚叩闹匾蝿�(wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。
一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!
管理的實(shí)踐讀后感2
日前，浙江廣播電視大學(xué)關(guān)于開展浙江電大數(shù)字圖書館應(yīng)用服務(wù)月活。新建的數(shù)字圖書館里面提供了非常豐富的資源，為了體驗(yàn)一下這個嶄新的數(shù)字圖書館，找了一本經(jīng)典著作——彼得·德魯克的《管理的實(shí)踐》溫習(xí)一遍。
作為一種實(shí)踐和一個思考與研究的領(lǐng)域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到20xx年以前。但管理作為一個學(xué)科，其開創(chuàng)之源來自于管理大師彼得·德魯克所出版的《管理的實(shí)踐》（the practice of management）一書。
《管理的實(shí)踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀�！豆芾淼膶�(shí)踐》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機(jī)體。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官�！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)�，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。
更重要的.是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。
同時，《管理的實(shí)踐》也強(qiáng)調(diào)了責(zé)任。有個故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因?yàn)樗�堅(jiān)持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣？可能會有人堅(jiān)持到底，但還會有人放棄。責(zé)任，是一個很簡單的詞匯。但是要能夠在實(shí)際工作生活中實(shí)踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢？有多人人可以有小男孩的責(zé)任心呢？如何管理一群工作人員的責(zé)任心呢？
在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶�！闭_地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具�！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。
我們要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責(zé)任。
一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨(dú)立于作者、獨(dú)立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實(shí)踐》就是這樣的一本書。
管理的實(shí)踐讀后感3
前一段時間讀了《管理的實(shí)踐》一書，讓我對管理有了與以往不一樣的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官�！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。
初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的夢想性、價(jià)值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，并且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。
管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>
管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，所以在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。
企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的僅有一個，就是創(chuàng)造顧客。（以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。
企業(yè)是社會的'豐富機(jī)體，僅有當(dāng)它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不一樣于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。
從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自我得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自我的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，與我從此一生相伴！
管理的實(shí)踐讀后感4
護(hù)理管理現(xiàn)代化是整體建設(shè)、有序推進(jìn)的過程。只有提高在全體護(hù)士中形成現(xiàn)代化的護(hù)理理念，在思想上重視護(hù)理現(xiàn)代化，在實(shí)踐中注重反饋和調(diào)整，才能有效地推進(jìn)護(hù)理管理的現(xiàn)代化。現(xiàn)將我在骨科實(shí)踐學(xué)習(xí)到的實(shí)施現(xiàn)代化科學(xué)管理模式的感受介紹如下：
物品的規(guī)范化管理：
骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術(shù)多，護(hù)理人員相對緊張，在這種情況下，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化護(hù)理管理模式，對物品進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理：病房用物均定點(diǎn)放置，所有藥物及用物有標(biāo)準(zhǔn)化基數(shù)，每天由專門護(hù)士清點(diǎn)并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內(nèi)，柜外貼有明顯的標(biāo)簽，便于實(shí)習(xí)生存取。護(hù)士長起監(jiān)控作用，及時督查，通過權(quán)力下放，達(dá)到全員參與，增強(qiáng)每一位護(hù)士的責(zé)任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。
時間的管理：
在患者多，護(hù)理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護(hù)理人力資源。護(hù)士長在排班時，充分考慮每位護(hù)理人員的特點(diǎn)，揚(yáng)起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責(zé)任護(hù)士擔(dān)當(dāng)，主班護(hù)士選擇動手能力強(qiáng)、電腦操作熟練地低年資護(hù)士擔(dān)任，同時以滿負(fù)荷為原則調(diào)整各崗位職責(zé)。根據(jù)科室工作量、護(hù)士在位及成員搭配等情況，實(shí)行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時，備班護(hù)士必須在30分內(nèi)到達(dá)，這樣既加強(qiáng)了每班護(hù)士的力量，又滿足了護(hù)士的合理需求及休假。
這種科學(xué)的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護(hù)理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又能在護(hù)理人員相對不足的情況下圓滿完成各項(xiàng)護(hù)理工作，對提高護(hù)士的工作積極性、責(zé)任心、自信心和增強(qiáng)科室的凝聚力都起到了促進(jìn)作用。
建立以人為本的護(hù)理服務(wù)體系：
堅(jiān)持以現(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)，以護(hù)理程序?yàn)榭蚣�，為患者提供連續(xù)的整體護(hù)理，提供一系列人性化服務(wù)：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費(fèi)用清單，發(fā)放出院復(fù)診聯(lián)系卡等。護(hù)士長平時利用早會加強(qiáng)護(hù)士工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度的思想教育，要求每位護(hù)士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調(diào)整心態(tài)，使各種護(hù)理活動由原來的被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃⻊?wù)，使護(hù)理措施落實(shí)到位，充分體現(xiàn)護(hù)理工作的個性話和人性化特征。使每一位護(hù)士認(rèn)識到良好的'服務(wù)態(tài)度是保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)，同時也是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)競爭的重要手段。
加強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作：
每天責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫(yī)護(hù)糾紛和護(hù)患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護(hù)士時所說的并不完全一致，有些患者因?yàn)椤爸蒯t(yī)輕護(hù)”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉(zhuǎn)移給護(hù)士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護(hù)理差錯。
管理的實(shí)踐讀后感5
我最初對管理的理解十分片面，我所能聯(lián)想到的生活中有關(guān)“管理”的畫面就是圖書館里管理員對書籍的整理、管理；超市經(jīng)理給員工們分配任務(wù)，對他們的管理等等。在我看來，我所能聯(lián)想到的生活中的“管理”不過是一些挑戰(zhàn)性低，雖然瑣碎復(fù)雜但是并不難解決的事情。
選課時，我看見了“中外管理經(jīng)典案例解析”這門課�！肮芾怼庇心男┙�(jīng)典案例？中外“管理”有何異同？……我的好奇心使我選擇了這門課，課上老師推薦給我們一本書，它書名是《管理的實(shí)踐》。當(dāng)我看完這本書后，不禁覺得自己簡直是只“井底之蛙”，之前對“管理”的錯誤看法實(shí)在是膚淺甚至幼稚可笑。
《管理的實(shí)踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，這是第一本將管理視為整體的管理書籍，開啟了管理學(xué)發(fā)展史上的新時代。書中闡述的管理思想使讀者們受益匪淺，許多名人對德魯克的書籍都愛不釋手。有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實(shí)踐》”。南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明教授認(rèn)為：現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、職業(yè)生涯管理、自我管理團(tuán)隊(duì)等，彼得·德魯克對管理學(xué)的方方面面都有著卓越的貢獻(xiàn)。
初讀這本書，我對德魯克的第一印象便是——他是一個腳踏實(shí)地、樸實(shí)的人。盡管德魯克的思想具有無窮魅力，以及在文字上具有特有的天賦，但是他并不往這個“華麗”的方向發(fā)展，不打算以建立自己的理論體系，把概念、原理和方法結(jié)構(gòu)化來支持自己的看法和主張。他認(rèn)為，思想和觀念合乎社會的需要，合乎人們的基本道德準(zhǔn)則和直覺就夠了。他不喜歡咬文嚼字、華麗浮夸的文字，不喜歡“作秀”地寫文章。他追求思想的完整性，講究表達(dá)上的準(zhǔn)確性。想要深入解讀德魯克的著作，必須理解并運(yùn)用他把握問題的方式，否則，我們很難跟上他的步伐，很難真正理解他的思想，很容易迷失在他那“隨心所欲”的語言“迷宮”之中。
德魯克主要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐，也就是我們所說的腳踏實(shí)地。路是人踩出來，而對于管理的解讀，也是需要實(shí)踐證明的。作為學(xué)生，我們也要始終把各個學(xué)科當(dāng)作一種專業(yè)知識的來源，或當(dāng)作多角度思考問題的工具，為自己“分析和解決現(xiàn)實(shí)問題”服務(wù)，而不是以一種麻木的、應(yīng)付了事的態(tài)度去對待各個學(xué)科。德魯克習(xí)慣于立足現(xiàn)實(shí)、展望未來。借用他的概念就是“使現(xiàn)實(shí)變得具有未來意義”。加上他涉獵廣泛，尤其擅長于從實(shí)踐中提煉概念，終其一生不斷強(qiáng)化自己的思維規(guī)模，不斷演繹發(fā)展自己的思想體系，可謂與時俱進(jìn)。
德魯克說過的最讓我印象深刻的一句話是“管理者的價(jià)值在于貢獻(xiàn)和承諾”。這讓我想起了我爸爸的故事。
我爸爸經(jīng)營著一家物流公司，而這家公司在十幾年前險(xiǎn)些“倒閉”，會議上，幾位曾經(jīng)忠心耿耿的老職員集體拿出辭呈，堅(jiān)決表示要離開公司。而在他們離開的那段時間，公司可謂是“雞飛狗跳”“雜亂無章”。公司內(nèi)部頻頻出現(xiàn)問題，客戶的投訴越來越多，有的客戶甚至不再與爸爸的公司合作。那時候我才小學(xué)三年級，在房間里隱約聽見爸爸和媽媽的談話中有“公司倒閉”這四個字。我找了個機(jī)會偷偷問媽媽這件事，從媽媽的話中，我粗略知道了事情的經(jīng)過。那幾個老職員其實(shí)是當(dāng)初和爸爸一起開公司的老朋友，爸爸投資公司的錢最多，所以爸爸便成了他們的.上級。然而，爸爸并沒有起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭的作用，在公司整天無所事事，公司里的事情大大小小都是那幾個老朋友在處理。爸爸還多次承諾過他們，公司年底會給他們高金額的分紅，然而爸爸沒有兌現(xiàn)過他的承諾，分紅的金額并不是當(dāng)初所承諾的那個金額，有時候甚至沒有給他們分紅。
久而久之，他們對爸爸越來越不信任，越來越不抱有希望，才造成了當(dāng)初的局面。那時候我還小，只是片面地覺得，爸爸是因?yàn)檎f話不算數(shù)才氣走那幾個老職員的。如今看了這本書，我恍然大悟，這不僅僅是管理者承諾的問題，還是管理者貢獻(xiàn)的問題。雖然那幾位老職員的日常工資已經(jīng)算是中高水平的了，足夠讓家里人過得非常滋潤，這些年底分紅對于他們來說可能也并沒有特別在意。但是問題在于我爸爸屢次沒有兌現(xiàn)他的承諾，這使得他們建立在我爸爸身上的信任坍塌。再來，我爸爸對于公司大大小小的事情連最基礎(chǔ)的參與度都沒有，更何況是書中所提到的管理者的參與度要高于被管理者了。管理者有失敗的，有成功的。但不得不說，那時候的我爸爸根本沒有資格當(dāng)一個管理者，也不配稱為一個管理者。真正的管理者，不管結(jié)果成功與否，這個管理者都是要有所貢獻(xiàn)的，而且這貢獻(xiàn)一定是巨大的。
然而，無私貢獻(xiàn)就是好的管理者了嗎？不是的，這里說的貢獻(xiàn)是有度的而不是無限的。德魯克在書里告訴我們：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)�！薄肮芾淼闹饕ぷ魇菐椭拢òㄉ纤九c下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績效，那么管理者自身的績效也將得以實(shí)現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠稱之為管理者。也就是說，管理者的貢獻(xiàn)不能越界，不能讓下屬因?yàn)槟愕呢暙I(xiàn)而無法貢獻(xiàn)，不能讓下屬沒有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會。
德魯克對管理的另一個描述——管理就是承諾：承諾目標(biāo)，承諾措施，承諾合作。承諾目標(biāo)：對于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問題�？雌饋磉@是一個非常簡單的問題，但是我們的管理者并沒有這樣去做，并沒有切實(shí)地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常�？吹焦镜哪繕�(biāo)是一種形式，而因?yàn)楣芾碚邔τ谀繕?biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，從而使得為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會達(dá)成績效結(jié)果目標(biāo)，以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。承諾措施：對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個問題的。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使得措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會實(shí)現(xiàn)，有效性就會大打折扣。所以為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與管理者需要對完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成，這至關(guān)重要。承諾合作：對于合作的承諾可以回答與誰做這個問題，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作，其實(shí)是沒有管理的。為提高團(tuán)隊(duì)績效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。
這是一本值得我讀上百遍的書，這本書讓管理進(jìn)入了真實(shí)的境界——解決問題，貢獻(xiàn)價(jià)值。因?yàn)榈卖斂讼壬芾砜梢宰兊米坑谐尚�；因�(yàn)榈卖斂讼壬芾碚哚尫帕俗约旱膬r(jià)值。德魯克先生對于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理的精髓，也讓我們這些“膚淺”的旁觀者心中對“管理”的理解發(fā)生了翻天覆地的變化。因?yàn)樗拇嬖冢麄�管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓。
管理的實(shí)踐讀后感6
對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項(xiàng)目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計(jì)時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標(biāo)。由于時間實(shí)在太少，所以設(shè)定目標(biāo)的時候基本上也是以分鐘計(jì)算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。
我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計(jì)算之后，對一個任務(wù)的計(jì)劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的'時候，如果一個任務(wù)其實(shí)不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實(shí)這個時候時間就浪費(fèi)了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計(jì)他的時間安排是以天計(jì)算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。
當(dāng)然，作為任務(wù)計(jì)劃的時間安排，也不能估計(jì)那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計(jì)劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因?yàn)楫?dāng)計(jì)劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當(dāng)完成任務(wù)的時候也格外有成就感。
管理的實(shí)踐讀后感7
管理，是一種手段，更是一門學(xué)問，作為一個團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，如何管理好團(tuán)隊(duì)是每一位領(lǐng)導(dǎo)所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導(dǎo)們也在不斷探索和學(xué)習(xí)如何打造一個不斷進(jìn)取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團(tuán)隊(duì)，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護(hù)航。
今天，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的.實(shí)踐》關(guān)于“管理是實(shí)務(wù)而非理論”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。
“管理是實(shí)務(wù)而非理論”這是彼得德魯克在書中闡述的重要觀點(diǎn)。管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐，而不是一種科學(xué)和專業(yè)。質(zhì)量管理工作更是如此，實(shí)踐中才有真知，鉆研中才有真相。
現(xiàn)階段我們公司新能源總成越來越多，伴隨而來的便是傳統(tǒng)總成中不常見的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類缺陷在齒軸類零件的精測報(bào)告上并無法直觀的顯示，但為了探求真相，我們組建了專題攻關(guān)小組，針對相關(guān)缺陷進(jìn)行了裝配互換試驗(yàn)。攻關(guān)團(tuán)隊(duì)在實(shí)踐的拆裝配對過程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。
分析質(zhì)量問題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著自己的團(tuán)隊(duì)如法醫(yī)(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現(xiàn)場質(zhì)量工程師)等人員，在一線鉆研探索，才能找到線索偵破案件。所以質(zhì)量的管理必須務(wù)實(shí)，實(shí)踐中才能真正找到質(zhì)量缺陷的真相。
管理的實(shí)踐讀后感8
管理是什么?管理是一個有著多重目的機(jī)制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學(xué)”的“目標(biāo)管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)。”他還認(rèn)為：“由于目標(biāo)管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭�人的目標(biāo)，所以能確保經(jīng)營績效。”管理者的重要任務(wù)就是將員工的個人目標(biāo)引向組織目標(biāo)。
目標(biāo)管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強(qiáng)制式的管理，管理者的工作動機(jī)不再是因?yàn)閯e人的命令或說服，而是因?yàn)樗陨淼娜蝿?wù)必須到達(dá)這樣的目標(biāo)，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和職責(zé)感，有著強(qiáng)烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。我們在實(shí)際管理中常常不自覺地運(yùn)用“壓力”和“危機(jī)”進(jìn)行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的.效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標(biāo)的根本方法。在迎接集團(tuán)的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認(rèn)同集團(tuán)的核心價(jià)值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價(jià)值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團(tuán)下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達(dá)集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)要求等核心理念，那么迫于壓力和危機(jī)的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的突破。
筆者認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)從目標(biāo)管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價(jià)值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓(xùn)宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口�！钡诙䝼�石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活�！钡谌齻�石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”顯然，第三個石匠才是真正的“管理者”。第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報(bào)酬”，但他不是管理者，也永遠(yuǎn)不會成為管理者;第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強(qiáng)調(diào)和追求專業(yè)水準(zhǔn)并把職能性工作本身當(dāng)成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導(dǎo)致每個部門各自為政，致力擴(kuò)張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導(dǎo)我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認(rèn)識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負(fù)責(zé)，每個人都應(yīng)堅(jiān)持不懈地將共同目標(biāo)作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來制定自我明確的目標(biāo)，并且必須在目標(biāo)中列出所管轄單位應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的績效、貢獻(xiàn)。德魯克說道：“管理者的目標(biāo)
是為整體績效負(fù)責(zé)。”即使領(lǐng)導(dǎo)者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導(dǎo)者是一條線，團(tuán)隊(duì)成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項(xiàng)鏈。要想成為線，你就要堅(jiān)韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)”。
我認(rèn)為做好目標(biāo)管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：首先，有鑒于目前集團(tuán)連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團(tuán)品牌文化的一致性，提議每年可在集團(tuán)層面舉辦多期集團(tuán)品牌文化推廣資格認(rèn)證班，下屬企業(yè)選派培訓(xùn)經(jīng)理參訓(xùn)，取得專項(xiàng)培訓(xùn)資格證書，并根據(jù)集團(tuán)制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進(jìn)行常年性的培訓(xùn)宣傳，確保集團(tuán)的品牌文化和核心理念不走樣，以此強(qiáng)化集團(tuán)每位員工，尤其是新員工對集團(tuán)品牌文化及共同目標(biāo)的認(rèn)同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行;其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標(biāo)需求有所貢獻(xiàn)，以達(dá)成上級的目標(biāo)，并據(jù)此計(jì)劃和發(fā)展出自我的工作目標(biāo);其三，管理者對企業(yè)的職責(zé)。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達(dá)目標(biāo)，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作;其四，對于下屬管理者應(yīng)負(fù)的職責(zé)。幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標(biāo)，最終達(dá)成目標(biāo)。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責(zé)是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達(dá)成目標(biāo)。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔(dān)職責(zé)，管理者擔(dān)當(dāng)支持者、輔導(dǎo)員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)
當(dāng)向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當(dāng)向下負(fù)責(zé)，向他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中的管理者負(fù)責(zé);最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報(bào)告、程序和表格等方式，并堅(jiān)持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標(biāo)管理，培育自我強(qiáng)有力的執(zhí)行本事。
20xx年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實(shí)行“目標(biāo)管理與自我控制”的管理實(shí)踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因?yàn)閱T工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價(jià)及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項(xiàng)工作看似簡單，但要求全體員工長期堅(jiān)持實(shí)為不易。作為集團(tuán)的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團(tuán)的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團(tuán)，為弘揚(yáng)開元集團(tuán)“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價(jià)值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓(xùn)，尤其在新員工培訓(xùn)中加強(qiáng)有關(guān)開元集團(tuán)品牌文化的培訓(xùn)宣傳力度，要求人人掌握;其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進(jìn)行此次活動的目標(biāo)管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓(xùn);再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍;最終，我們還開展“笑臉迎賓”
活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強(qiáng)員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進(jìn)行服務(wù)氣氛的宣染與營造。胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強(qiáng)自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚(yáng)，微笑迎賓，令客愉悅;同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項(xiàng)活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團(tuán)“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。20xx年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達(dá)人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店;近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟(jì)與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“20xx年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標(biāo)管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實(shí)踐的最好詮釋。
管理大師德魯克說：“管理是實(shí)踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》，我受益良多。我相信，行永遠(yuǎn)比知重要。如果能學(xué)以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實(shí)踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。
管理的實(shí)踐讀后感9
開始拜讀《管理的實(shí)踐》是源于王老師的推薦和完成讀書報(bào)告的目的，但讀著讀著，我越來越驚訝這本介紹管理學(xué)的書竟然是德魯克先生在1954年寫成的，里面提到的好多管理的方式方法好像就在我們身邊。
首先，本書是系統(tǒng)的介紹管理的書，不同于我們開得其他更加專攻某一項(xiàng)管理領(lǐng)域的課程，我們在管理工作中的很多困惑都能在書中找到答案。書中的內(nèi)容無所不包，同時又寫得淺顯易懂（翻譯的也很好，不像《管理大未來》好多地方的翻譯值得推敲），這也是我們讀書是常常會產(chǎn)生思想共鳴的原因之一。正如譯者在扉頁上寫的該書是“最棒的一本講述’管理如何能夠復(fù)制’的著作”。
貫穿全書的三條主線：管理企業(yè)，德魯克以西爾斯企業(yè)發(fā)展為例，介紹怎樣去管理發(fā)展一個企業(yè)。使我們知道企業(yè)是由人創(chuàng)造和管理的，而不是由“經(jīng)濟(jì)力量”創(chuàng)造和管理的，而且我們不能單單從利潤的角度來定義或解釋企業(yè)；管理管理者，以福特的衰敗為例來說明企業(yè)缺乏管理者將是一災(zāi)難。因?yàn)楣芾碚呤瞧髽I(yè)最基本的資源，也是企業(yè)最稀有、最昂貴、最脆弱的資源。
而管理管理者的要求是目標(biāo)管理和自我控制，要為管理者的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；管理員工和工作，分析IBM管理員工和工作的模式，采取合理的薪酬激勵并。人力資源是在所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源。
必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實(shí)，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。
管理必須同時需要考慮的三個方面的問題：
一是成果和績效，這是企業(yè)存在的'目的；
二是在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；
三是外在社會，也就是企業(yè)的社會責(zé)任。
其次，如果想提高對管理的認(rèn)識或提高管理水平，《管理的實(shí)踐》現(xiàn)在仍然能很好的適用�，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。
最后，
1、盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。
2、企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。
3、管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。
4、如果沒有適當(dāng)?shù)慕M織原則，管理層級只會不斷增加。西方社會最古老、最龐大、也最成功的組織—天主教會，已經(jīng)充分證明組織真正需要的層級可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一個層級—主教；
5、管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。
6。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。
7、最徒勞無功的做法是為錯誤的問題尋找正確的答案；
8、決策的先決條件是先剔除根本無法接受的行動方案。
時間關(guān)系，本次讀書沒能深入研讀，但深感《管理的實(shí)踐》是本好書，值得再讀，三遍四遍亦不為多。當(dāng)今管理成功的企業(yè)中到處可以看到書中提到的管理理念的影子，而書中提到的管理中的缺陷在當(dāng)今企業(yè)中也不乏存在。正如德魯克所說“管理絕不可能成為一門精確的科學(xué)“，的確，管理不是數(shù)學(xué)公式、物理原理，它沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如何在特定時期，特定環(huán)境下對管理的準(zhǔn)確拿捏的的確確是一門藝術(shù)。
管理的實(shí)踐讀后感10
拿起管理學(xué)大師彼得德魯克先生的《管理的實(shí)踐》一書，有一種壓力感直上心頭，心里暗暗在想：如此厚的一本書，何時才能讀完啊�？墒且婚_始讀，我才明白，什么是真正的大師。
想象一下五十年代的中國，新中國剛剛成立，經(jīng)濟(jì)改造還沒有完成，國民經(jīng)濟(jì)在百年的戰(zhàn)爭中日益蕭條。此時的大洋彼岸，管理學(xué)大師彼得德魯克的著作《管理的實(shí)踐》誕生了，偉大的思想必定產(chǎn)生偉大的影響，這本書不僅影響了一批批西方經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家，也影響了中國一代代企業(yè)家，彼得德魯克不愧為管理學(xué)大師中的大師。德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗(yàn)的企業(yè)管理書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
德魯克認(rèn)為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為市場營銷專業(yè)的學(xué)生，我深深認(rèn)同這一點(diǎn)。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價(jià)值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價(jià)值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責(zé)任�，F(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽(yù)度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認(rèn)真研讀德魯克的《管理的實(shí)踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。
德魯克先生更能感染我的一點(diǎn)是他更具人情味。他充分認(rèn)識到了企業(yè)的社會責(zé)任。一個有責(zé)任感，敢于擔(dān)當(dāng)，對顧客高度負(fù)責(zé)的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認(rèn)可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿的奶粉事件，這是當(dāng)前中國人民團(tuán)結(jié)一心在世人面前維護(hù)中國制造形象的永遠(yuǎn)的痛。它傷害的.不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心。現(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機(jī)用戶先不要使用手機(jī)充電器——因?yàn)樵谑褂贸潆娖鲿r“可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負(fù)責(zé)，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。
管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價(jià)值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認(rèn)識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個打工者。在企業(yè)運(yùn)作過程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對員工也要抱著一個負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個雙向的互動，用市場營銷的理論來說，也是一種價(jià)值的交換。員工用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)用來和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工與組織的雙向互動。這我想起了今年上半年參觀海爾時感受到的海爾集團(tuán)的感受到的海爾濃郁的企業(yè)文化和員工的激情與活力，海爾集團(tuán)張瑞敏張首席曾精心拜讀過德魯克的作品，也把他的理論與中國國情和海爾現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合推動了海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典�？梢詣�(chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于'知'而在于'行'，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就�？蓪τ谖覀儸F(xiàn)在的大學(xué)生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結(jié)果？德魯克的著作就是可以開拓我們視野，增加我們知識的最好的途徑，我有一位老師曾經(jīng)說過：營銷沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。是的，管理雖然是一門科學(xué)，卻和傳統(tǒng)科學(xué)有著明顯不同——管理沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。大師給我們的，也不是一份標(biāo)準(zhǔn)答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。我們在大師身上學(xué)到的也要經(jīng)過自己的思考，成為自己的東西。
坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在拜讀經(jīng)典的人。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。
管理的實(shí)踐讀后感11
德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理�！碧岢隽巳齻�經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么我們學(xué)習(xí)的將是什么我們學(xué)習(xí)的究竟就應(yīng)是什么
經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
最終讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源�！边@是因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的`東西來”。2、務(wù)必對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。”所以，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的好處就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力�！�3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果
雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。
管理的實(shí)踐讀后感12
護(hù)理管理現(xiàn)代化是整體建設(shè)、有序推進(jìn)的過程。只有提高在全體護(hù)士中形成現(xiàn)代化的護(hù)理理念，在思想上重視護(hù)理現(xiàn)代化，在實(shí)踐中注重反饋和調(diào)整，才能有效地推進(jìn)護(hù)理管理的現(xiàn)代化�，F(xiàn)將我在骨科實(shí)踐學(xué)習(xí)到的實(shí)施現(xiàn)代化科學(xué)管理模式的體會介紹如下：
物品的規(guī)范化管理：骨科患者病種多，病情重，因此，急診多，大型手術(shù)多，護(hù)理人員相對緊張，在這種情況下，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化護(hù)理管理模式，對物品進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理：病房用物均定點(diǎn)放置，所有藥物及用物有標(biāo)準(zhǔn)化基數(shù)，每天由專門護(hù)士清點(diǎn)并按要求填寫及交接。病房所有物品及藥物均分類存放于柜內(nèi)，柜外貼有明顯的標(biāo)簽，便于實(shí)習(xí)生存取。護(hù)士長起監(jiān)控作用，及時督查，通過權(quán)力下放，達(dá)到全員參與，增強(qiáng)每一位護(hù)士的責(zé)任心及彼此的信任感，工作起來更自動自發(fā)，更能相互合作，不會因缺少物品而影響工作效率。
時間的管理：在患者多，護(hù)理人員相對較少的情況下，必須合理地利用護(hù)理人力資源。護(hù)士長在排班時，充分考慮每位護(hù)理人員的特點(diǎn)，揚(yáng)起長避其短，健康宣教、病歷書寫由責(zé)任護(hù)士擔(dān)當(dāng)，主班護(hù)士選擇動手能力強(qiáng)、電腦操作熟練地低年資護(hù)士擔(dān)任，同時以滿負(fù)荷為原則調(diào)整各崗位職責(zé)、根據(jù)科室工作量、護(hù)士在位及成員搭配等情況，實(shí)行“備班制”，如遇到突發(fā)、重大、搶救、特殊事件時，備班護(hù)士必須在30分內(nèi)到達(dá)，這樣既加強(qiáng)了每班護(hù)士的力量，又滿足了護(hù)士的合理需求及休假。這種科學(xué)的管理方法，充分體現(xiàn)了以患者為中心的護(hù)理理念，既能更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又能在護(hù)理人員相對不足的情況下圓滿完成各項(xiàng)護(hù)理工作，對提高護(hù)士的工作積極性、責(zé)任心、自信心和增強(qiáng)科室的凝聚力都起到了促進(jìn)作用。
建立以人為本的護(hù)理服務(wù)體系：堅(jiān)持以現(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)，以護(hù)理程序?yàn)榭蚣�，為患者提供連續(xù)的`整體護(hù)理，提供一系列人性化服務(wù)：對患者采用人性化稱謂，每天提供住院費(fèi)用清單，發(fā)放出院復(fù)診聯(lián)系卡等。護(hù)士長平時利用早會加強(qiáng)護(hù)士工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度的思想教育，要求每位護(hù)士要以飽滿、熱情、積極、充滿自信的精神面貌迎接每一天的工作，積極調(diào)整心態(tài)，使各種護(hù)理活動由原來的被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃⻊?wù)，使護(hù)理措施落實(shí)到位，充分體現(xiàn)護(hù)理工作的個性話和人性化特征。使每一位護(hù)士認(rèn)識到良好的服務(wù)態(tài)度是保證護(hù)理質(zhì)量的基礎(chǔ)，同時也是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)競爭的重要手段。
加強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作：每天責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)生查房，在全面了解患者病情的同時，還可以避免醫(yī)護(hù)糾紛和護(hù)患糾紛。比如有些患者往往在分別面對醫(yī)生和護(hù)士時所說的并不完全一致，有些患者因?yàn)椤爸蒯t(yī)輕護(hù)”，會把在就診中產(chǎn)生的矛盾轉(zhuǎn)移給護(hù)士，一起查房就可以有效地避免這類問題，而且可以更快地把患者的基本情況反饋給主治醫(yī)生，及時、正確的執(zhí)行醫(yī)囑，減少護(hù)理差錯。
管理的實(shí)踐讀后感13
自從拿到管理的實(shí)踐這本書后，一直沒能系統(tǒng)地認(rèn)真去看完，翻翻看看到現(xiàn)在總算看了個大概，說實(shí)話這書對我本人來說是有點(diǎn)厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，不過正如這本書所說的，管理學(xué)說到最后就是要付諸于實(shí)踐，因?yàn)闀纤f的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實(shí)踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實(shí)就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機(jī)的事，以達(dá)到整體大于各部分總和的結(jié)果。
管理的實(shí)踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負(fù)起的責(zé)任，正確平衡個人和組織的天平，準(zhǔn)確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點(diǎn)。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，必須讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標(biāo)保持一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責(zé)不同，每一個人除了負(fù)擔(dān)起當(dāng)前責(zé)任外，還必須考慮到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn);個人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具，所以個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的.認(rèn)同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護(hù)工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。
管理學(xué)的核心：責(zé)任。責(zé)任心大家都會有，但現(xiàn)在有的并不代表將來還會有，如何將責(zé)任心一如既往地堅(jiān)持下去?
有個故事很能說明這一點(diǎn)，有個故事說明這一種情況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因?yàn)樗�堅(jiān)持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。
試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會，他們會怎樣?可能會有人堅(jiān)持到底，但還會有人放棄。責(zé)任，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實(shí)際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實(shí)踐下來?我想很多人的工作能力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當(dāng)初對上帝的承諾。
管理的實(shí)踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都可以做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。
這個寓言也可以套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護(hù)人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護(hù)好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。
我想我應(yīng)該向第三個石匠學(xué)習(xí)，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價(jià)值。
管理的實(shí)踐讀后感14
該書自問世50余年來，一向頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學(xué)者，不愧為一部“管理的圣經(jīng)”，難怪有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克;如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實(shí)踐》”。
剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀(jì)以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當(dāng)我仔細(xì)閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在這天看來它的資料并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J(rèn)知的人是多么的了不起。一般的管理“大師”，大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機(jī)整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，能夠說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為“管理的教父”、“大師中的大師”。正是《管理的實(shí)踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學(xué)科。當(dāng)代仍在流行的許多管理思想和實(shí)踐都能夠從這本書中找到根源，比如：目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、
因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點(diǎn)主要體會，與大家共享。
1、管理的本質(zhì)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行;衡量和檢驗(yàn)管理的唯一權(quán)威是績效和成果�！捌髽I(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威�！�
2、管理者的職責(zé)：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責(zé)上的差別。管理者除了完成其職責(zé)所務(wù)必?fù)碛械穆殭?quán)外，沒有任何別的權(quán)力。“如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工�！�
3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們務(wù)必以顧客為尊，首先要搞清楚“誰是我們的顧客(包括潛在顧客)?”、“這些顧客在哪里?”、“他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)?”、“如何才能接觸到這些顧客?”;其次，要了解“顧客的需求是什么?”、“顧客購買的是什么?”、“顧客心目中的‘價(jià)值’究竟是什么?”。
4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負(fù)有職責(zé)。企業(yè)要帶給更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，務(wù)必不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。
5、目標(biāo)管理：企業(yè)要進(jìn)行有效的管理，務(wù)必在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標(biāo)。每一位管理者都需要有明確的目標(biāo)，而且務(wù)必在目標(biāo)中列出應(yīng)到達(dá)的可衡量的績效，這些目標(biāo)務(wù)必以到達(dá)企業(yè)整體目標(biāo)為目標(biāo)，還要在經(jīng)營成果與實(shí)現(xiàn)信念之間求取平衡、在當(dāng)前與未來之間求取平衡。
6、管理者的工作：管理者務(wù)必為企業(yè)的最終成果負(fù)責(zé)并有所貢獻(xiàn)，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都就應(yīng)視為管理者的職責(zé)。
7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標(biāo)盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要“賽馬”而不是“相馬”。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，務(wù)必面向未來，為了到達(dá)企業(yè)明天的目標(biāo)。
8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不必須需要壯大，但務(wù)必不斷進(jìn)步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。
9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生;人力資源作為一種特殊資源，只有“人力”能為企業(yè)所“使用”，而作為一個活生生的“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去“管”人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導(dǎo)人，使員工有成就感。當(dāng)然，員工也務(wù)必有職責(zé)感，務(wù)必以企業(yè)的`目標(biāo)為努力方向。
10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強(qiáng)員工的職責(zé)感，而非滿意度。
11、領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因?yàn)椤肮芾碚卟恢煌高^知識、潛力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工，同時也透過愿景、勇氣、職責(zé)感和誠實(shí)正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)�！�
12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的文化務(wù)必讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且透過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。
13、企業(yè)的社會職責(zé)：企業(yè)是社會的“器官”，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，務(wù)必把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者務(wù)必將這一基本信念落實(shí)到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極職責(zé)。而管理的終極之善是改變他人的生活。
經(jīng)典句子摘抄：
“每個人都是管理者，管理的本質(zhì)就是自我管理”。
“在人類所有能夠運(yùn)用的資源中，只有人才能成長和發(fā)展�！�
“要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新�！�
“沒有目標(biāo)的管理就好像飛行時只憑直覺碰運(yùn)氣一樣，既缺乏地標(biāo)、地圖的引導(dǎo)，過去也沒有飛過相同路線的經(jīng)驗(yàn)�！�
管理的實(shí)踐讀后感15
作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進(jìn)行購買，然后快遞送到家里。
西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價(jià)格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。
在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財(cái)富去消費(fèi)，并且交通的.便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價(jià)廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費(fèi)者（感覺有點(diǎn)像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進(jìn)行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新�！白詈�，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實(shí)上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實(shí)際上只不過是西爾斯公司20世紀(jì)30年代確立的觀念和方法的翻版而已�！�
第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
所以整個第四章其實(shí)就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進(jìn)行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。
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