人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)【共5篇】
心中有不少心得體會(huì)時(shí)，不妨將其寫成一篇心得體會(huì)，讓自己銘記于心，通過(guò)寫心得體會(huì)，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)1
今日聽(tīng)了梁教師的人力資源聘請(qǐng)模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過(guò)國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對(duì)于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。
我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資原來(lái)運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐。詳細(xì)能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來(lái)也還是比擬難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類型的老板；由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的`重要性就表達(dá)出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請(qǐng)、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢？可想而知，中國(guó)的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能治理好全部的事情，在團(tuán)隊(duì)建立和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營(yíng)盤，流水的兵這個(gè)詞來(lái)勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美妙將來(lái)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)2
20xx年xx月xx日—x日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源治理方面的熟悉�，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的.smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu)申請(qǐng)部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)解決；橫向上準(zhǔn)時(shí)同其他規(guī)劃員溝通選購(gòu)信息，標(biāo)準(zhǔn)選購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)覺(jué)的詳細(xì)問(wèn)題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)3
在沒(méi)有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡(jiǎn)潔的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡(jiǎn)潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的社會(huì)�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的.經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和治理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達(dá)出來(lái)了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有進(jìn)展壯大的將來(lái)。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)進(jìn)展的道路上順?biāo)兄郏偃缱龅貌缓�，�?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛肯定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開(kāi)頭，就要注意根底學(xué)問(wèn)，注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的進(jìn)展添磚加瓦。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)4
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒(méi)有隨著課程的完畢而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新；帶著學(xué)問(wèn)共享的愿望，在此共享局部同學(xué)的精彩課后心得，盼望能給大家?guī)?lái)一場(chǎng)學(xué)問(wèn)盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準(zhǔn)時(shí)，但假如這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完本錢部門的工作，就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門都涉及到人力資源治理。
人力資源治理是一個(gè)人力資源的獵取、整合、保持鼓勵(lì)、掌握調(diào)整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的.過(guò)程與結(jié)果。
各個(gè)部門涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、聘請(qǐng)：一提到聘請(qǐng)，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門在聘請(qǐng)過(guò)程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、來(lái)年的工作規(guī)劃，結(jié)合本部門的人力資源構(gòu)造，擬定本部門的聘請(qǐng)規(guī)劃。
2、各部門要參加面試：人力資源部部門能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)展面試。面試過(guò)程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的學(xué)問(wèn)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(zhǎng)的東西，用人當(dāng)用長(zhǎng)。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是抱負(fù)的狀態(tài)，很難到達(dá)，但是我們?cè)趰徫话才派�，可以把最適宜的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿意員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有愛(ài)護(hù)員工想法的意識(shí)。
三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對(duì)員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動(dòng)培育員工，給員工進(jìn)展學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，讓員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感。
四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門治理者的軟性措施作用也是特別大的。
1、治理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。治理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見(jiàn)、切合實(shí)際能到達(dá)的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來(lái)。
3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活潑，有表現(xiàn)欲，盼望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必需實(shí)行人性化的治理，用真誠(chéng)去踐行關(guān)心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂(lè)，自然情愿留下來(lái)。
現(xiàn)代的企業(yè)治理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把留意力集中在根本工作上，還肯定要把一局部工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源治理上來(lái)，通過(guò)治理好本部門的人力資源來(lái)到達(dá)工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)5
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問(wèn)方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來(lái)我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才
要點(diǎn)：人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培育，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識(shí)企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源治理的案例，運(yùn)用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴(yán)密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴(yán)密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體�！奥┩袄碚摗睆�(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培育個(gè)體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立。
二、用人之——適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/strong>
要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理的要求和員工的素養(yǎng)特長(zhǎng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒(méi)、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開(kāi)展工作。
啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進(jìn)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。
職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評(píng)、晉升供應(yīng)了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位聘請(qǐng)和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績(jī)效的考評(píng)
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，首先是盼望通過(guò)對(duì)員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過(guò)績(jī)效評(píng)估，幫忙員工找出自己績(jī)效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們?cè)跊](méi)有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時(shí)機(jī)，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟發(fā)：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開(kāi)了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來(lái)對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀點(diǎn)做一些共享。
薪酬與福利
作為對(duì)團(tuán)隊(duì)全部員工績(jī)效的'認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn)。把握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無(wú)論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工鼓勵(lì)與實(shí)踐
鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵(lì)機(jī)制表達(dá)的是一種真誠(chéng)，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jī)效+嘉獎(jiǎng)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎(jiǎng)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)PK模式，在對(duì)抗中成長(zhǎng)。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效鼓勵(lì)的緣由在于它把鼓勵(lì)與績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為每個(gè)員工供應(yīng)施展才能的舞臺(tái)，制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的時(shí)機(jī)。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠(chéng)度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵(lì)。并且歸納了中國(guó)人力資源專業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜愛(ài)袁淵教師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默幽默的語(yǔ)言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問(wèn)。在將來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源治理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。
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