管理學讀書心得20篇

　　某些事情讓我們心里有了一些心得后，有這樣的時機，要好好記錄下來，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編整理的管理學讀書心得，希望對大家有所幫助。

　　管理學讀書心得1

　　這本書雖然說來是寫給高管經(jīng)理們看的，但是對于每一位正在打拼和奮斗的普通人來說更有學習的意義。記得之前，有一本暢銷書叫《細節(jié)決定成敗》，那本書主要講的是做事情的過程要注意細節(jié)問題，才能夠?qū)⑹虑樽龊�。而本書作者所講述的這20個壞習慣，則是更多針對人們的思維、態(tài)度和行為而言。相比較而言，這20個思維與行為上的細節(jié)習慣更能夠決定人的成敗。

　　書中提出一個重要的方法是進行360度測評。大多數(shù)人尤其是成功人士，都會對自我抱有一種不恰當?shù)淖孕呕蛘唑湴�，那就是相信自己是絕對正確。因為目前是成功的，所以相信目前的成功是由過去的做法帶來，而因此就堅持過去的做法和行為，卻不知道新世紀的法則已經(jīng)改變，很有可能，過去的成功方法就是未來失敗的原因。所以在取得現(xiàn)有的'成功后，大多會陶醉在圍繞在自己身邊的馬屁蟲的贊揚聲中，而忽視了更多人對自己更為公允的看法。對于一個普通人來說也是這樣，人們無可厚非地都喜歡聽好話，聽甜言蜜語，但是只要是作為一個人存在，就不可避免對自己的認識會有偏頗，會不全面。如果能夠通過陳懇地向周圍人去了解他們對自己做事做人的看法，就能夠更準確地了解自己。只有真實地了解自我正視自我，才有可能談得上去改正身上的問題和缺陷。很多時候，這個方法，會很刺痛人，然正是在刺痛與不舒服中，才能有成長。否則一潭死水，永不流動，很快就容易腐臭了。正是要直面別人的批評和紛繁不同的意見，才能夠見識出一個人真正的勇敢和胸懷。對于一個追求大的成就，真正的成功和卓越，而不僅僅是優(yōu)秀的人來說，首先全面了解自我是必不可少的一步。

　　其次本書的最后提出一個非常神奇而又高效的方法。改變是容易的，改變又是困難的。改變一下子，是很容易的事情——只要你原來有這個壞習慣，今天不采取同樣的方式就可以改變了;改變又是極為困難的——這下子，你注意到了，但是下一次，能否長久堅持下去，將改變進行到底，又很艱難。作者提出如果想要改變持續(xù)，想要真正地改進自己，將某項計劃和學習堅持下去的話，就必須要采用這個方法。

　　這個方法已經(jīng)被他所輔導過和教練過的無數(shù)CEO所驗證，凡是不采用這個方法的輔導和教練，結(jié)果往往都很容易最后流產(chǎn)掉了，而只有采用了這個方法的輔導和教練，才最終獲得成功。

　　這個方法，說出來可能非常簡單，但正是這樣一個簡單的方法，改變了無數(shù)人的命運，幫助他們改變了不能夠?qū)⒏淖儓猿值降椎牧晳T。

　　到底這個方法是什么呢?我建議如果想要知道的話，還是親自去讀一下這本書吧，書里真的是有“黃金屋”的!

　　管理學讀書心得2

　　在讀這本書之前，我有特地從網(wǎng)絡(luò)上查找了該書作者的生平簡介，百度百科上的資料顯示曾仕強教授真的專注于“中國式管理行為”研究三十年。此外，他還對道家學派的經(jīng)典著作有著很深刻的理解與闡釋，間或地出現(xiàn)荀子之類的儒家之流和老子之類的道家之流，彰顯了筆者極其深厚的文化底蘊。

　　前言中，英國歷史學家湯因比指出：將來統(tǒng)一世界的，大概不是西歐國家，也不是西歐化的國家，而是中國。他認為盡管西方在全球化中重大而明顯的成就，但是中國仍然將在政治上統(tǒng)一世界，并且?guī)�來共同的和平。我非常喜歡和欣賞曾老師這種自傲驕傲的口氣開場，帶我很有底氣地閱讀下去。中國式管理，應(yīng)用了易經(jīng)中的道理，充分體現(xiàn)了“陰中有陽，陽中有陰”的`自然規(guī)律，來合理運用“同中有異，異中有同”的人事現(xiàn)象，而在儒家思想的主導下，中國式管理又主張從個人的修身做起。國人都有著“正心、修身、齊家、治國、平天下”的人生理想與“窮著獨善其身，達者兼計天下”的積極而樂觀的態(tài)度相互結(jié)合補充。當中國只局限于黃河谷地之時，傳統(tǒng)的 中國式管理便已充分發(fā)揮了它的功效了，所以我也一直很篤定，中國式的管理歷經(jīng)幾千年的考驗而不衰，這便是它的魅力所在。

　　管理學讀書心得3

　　在淺讀《現(xiàn)代管理學》這本書時，我先仔細研究了一番目錄，了解了本書所講的大致內(nèi)容和知識框架結(jié)構(gòu)，共十二章，約分為三部分的內(nèi)容：一，介紹管理學的內(nèi)涵、歷史演進和管理學與其它社會因素的關(guān)系;二，詳細介紹管理學的五大職能;三，在當今世界中管理應(yīng)具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學在生活中有非常重要的作用，與我們的.生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類社會的每一個方面。

　　在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的是第十章的案例分析，《海爾的創(chuàng)新之路》，創(chuàng)新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場契機時，創(chuàng)新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調(diào)送風方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng)新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng)新速度驚人，正是由于它的創(chuàng)新，不像其它一些只會在人家出新產(chǎn)品后想方設(shè)法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。企業(yè)的發(fā)展如此，我們?nèi)松�的發(fā)展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發(fā)展契機。

　　管理學不僅教會我們做事，同時也教會了我們做人。

　　管理學讀書心得4

　　行政管理的涵義：指國家通過行政機關(guān)依法對國際事務(wù)、社會公共事務(wù)實施的有效管理。

　　行政管理學特點：政治性、綜合性、規(guī)范性、實踐性。

　　行政管理學的產(chǎn)生：行政管理學是一門現(xiàn)實性、政治性很強的應(yīng)用學科，在國外已有100多年的歷史。它作為一門獨立的學科，起源于19世紀中后期，形成于20世紀二三十年代。

　　行政管理學的發(fā)展：1、初創(chuàng)階段(19世紀初到20世紀20xx年代) 2、成長階段(20世紀30至60年代) 3、科學化階段(本世紀60年代以來)

　　行政環(huán)境的涵義：指直接或間接作用或影響行政管理主體及其活動過程、活動方式的外部要素的總和。

　　行政環(huán)境的特點：1、廣泛性2、復雜性3、差異性4、變異性

　　行政環(huán)境的分類：以不同的層次、不同的角度可對行政環(huán)境作不同的分類。行政管理與行政環(huán)境的關(guān)系：1、辯證關(guān)系2、若干基本關(guān)系

　　當代中國行政環(huán)境特征分析：1、政治穩(wěn)定、民族團結(jié)的政治環(huán)境2、經(jīng)濟發(fā)展、社會繁榮的經(jīng)濟環(huán)境3、傳統(tǒng)與現(xiàn)代相融合的文化環(huán)境4、優(yōu)勢與不足并存的自然環(huán)境5、和平與發(fā)展為主題的國際環(huán)境

　　行政組織的'特征：1、系統(tǒng)性2、服務(wù)性3、權(quán)威性4、法制性5、動態(tài)性行政組織的要素：1、職能目標2、機構(gòu)設(shè)置3、人員構(gòu)成4、權(quán)責分配5、資金設(shè)備6、管理方式7、運行過程8、法律規(guī)范

　　行政組織的類型：按職權(quán)和管轄范圍的大小分為中央人民政府和地方各級人民政府;按照工作性質(zhì)、內(nèi)容和作用分為領(lǐng)導機關(guān)、職能機關(guān)、直屬機關(guān)、輔助機關(guān)咨詢機關(guān)、派出機關(guān)。

　　行政組織的橫向結(jié)構(gòu)：又稱部門化、分部化結(jié)構(gòu)，指同一層級各部門之間構(gòu)成的分工合作的關(guān)系形式。

　　行政結(jié)構(gòu)存在的問題:1、縱向?qū)哟芜^多2、橫向部門劃分過細、人員膨脹提供了條件3、管理幅度失調(diào)4、機構(gòu)急劇膨脹，嚴重背離了“小政府，大服務(wù)”的方向。 5、人員嚴重超編，財政負擔沉重

　　行政領(lǐng)導的涵義：一般有2層涵義：其一，作為動詞講，是指領(lǐng)導活動，即“率領(lǐng)、引導”的意思;其二，作為名詞講，是指領(lǐng)導者，即專門從事指揮和協(xié)調(diào)活動的人或機構(gòu)，或者說是實施領(lǐng)導活動的個人或集團。

　　行政領(lǐng)導的基本職能：指現(xiàn)代領(lǐng)導者必須做好的幾項最主要工作。1、設(shè)計目標和規(guī)劃2、健全組織和規(guī)范3、正確選才和用人4、加強監(jiān)督和控制。行政領(lǐng)導的產(chǎn)生方式：1、選任制2、委任制3、聘任制

　　行政領(lǐng)導者的素質(zhì)要求：1、政治思想方面2、道德品格方面3、文化知識方面4、實際能力方面5、身心健康方面。

　　行政領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化的內(nèi)容：1、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)配套2、能力結(jié)構(gòu)合理3、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)諧調(diào)4、年齡結(jié)構(gòu)形成梯度5、性別結(jié)構(gòu)要適當

　　行政領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則：1、注意整體素質(zhì)，發(fā)揮整體功能原則2、能位相稱，配備合理原則3、合理分工、管理幅度適當?shù)脑瓌t4、及時調(diào)整，不斷培養(yǎng)原則

　　管理學讀書心得5

　　《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的`鴻溝終于被跨越了”。所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

　　就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。G·卡明斯（美國南加州大學馬實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作。

　　管理學讀書心得6

　　5月11日下午18：30—21：45，公司組織了一次關(guān)于目標管理的培訓，無論在觀念上還是理論上都讓我獲益匪淺，以下是自己的一點體會：

　　一、目標的制定

　　目標管理看起來簡單，但要把它有效地付諸實施，需要我們對它有詳盡的了解和認識。目標管理和其他各種決策和計劃工作一樣，如果我們擬訂目標得不到必要的指導方針，不了解決策和計劃工作的前提條件和公司的基本戰(zhàn)略和政策，那么我們就無法制訂出正確的目標，也就無法發(fā)揮目標管理的作用。

　　目標有時可能是難以確定的，特別是對于目標的主次優(yōu)先難以確定，這就要求我們必須認真理解公司的宗旨、使命，認識影響組織發(fā)展的各種因素，并依據(jù)科學的程序來確定目標。

　　與公司的宗旨和使命相比，我們目標一般是短期的，幾乎在所有實行目標管理的組織中，所確定的目標都是比較短期的目標。但是我們的目標必須通過公司的目標來進行分解制定，保持于公司目標的一致，而不脫離公司目標。

　　目標管理要取得成效，必須保持其明確性、穩(wěn)定性和有一定的靈活性，目標經(jīng)常改變，只能使目標失去原來的意義，失去一個明確的方向。但是可以根據(jù)新的認識和發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的變化對目標進行修正。這樣能使自己的目標方向更明確、更容易實現(xiàn)。

　　二、目標的實施

　　盡量不要說“因為……所以沒有達到目標之類的話”，完不成就是完不成，先承認失敗再檢討自己。說這些話就是一種推卸責任，是一種狡辯。世上共有兩種人，一種人是在不停地“表現(xiàn)”，另一種人是在不停地“狡辯”，所以從現(xiàn)在開始，必須慢慢地培養(yǎng)自己的習慣，人都是由思想到觸動再到行為最后養(yǎng)成習慣的，現(xiàn)在亡羊補牢應(yīng)該不算晚。

　　要負起責任，所謂自信心就是由責任開始的，作為一名管理者就必須負起責任，要樹立信心也必須負起責任。責任是執(zhí)行力的動力。

　　目標要量化，要分階段，不能光看到終點。我想目標要分階段這個道理我很久以前就懂，但是昨天才對此有更加生動的理解，因為其實目標真的很重要，結(jié)果固然重要，過程也重要，要每月、每周、每天、每個過程的量化，這才是目標的分階段。以前自己的目標，制定得很模糊和籠統(tǒng)，都是些做好什么什么工作，

　　還有，通過昨天的課，我更深刻的了解目標管理的意義，讓我在今后的工作中，更好的完成自己的目標。

　　通過目標管理，使各項工作都有明確的目標和方向，避免工作的盲目性、隨意性和被動狀態(tài)，避免形式主義和無效工作；通過目標管理的系統(tǒng)分析，提高計劃工作的科學性和整體協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮自己內(nèi)在的潛力和積極性，共同實現(xiàn)整體目標；解決控制的兩個難點，即指出控制標準即是目標、控制手段即是自我控制；有助于增強全體組織成員的團結(jié)合作和組織的凝聚力。

　　三、目標的總結(jié)和下一個目標

　　“日事日畢，日清日高”這是海爾目標管理中很經(jīng)典的語錄�！暗搅宋疫@，事情該結(jié)束了”，不能像美國西部的“傳水桶”一樣，把問題傳給別人。

　　目標完成后要對完成情況做總結(jié)，并制定下個目標。今天的目標今天必須完成，今天完成的目標必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標必須比今天更高才行。通過制定目標—實施目標—總結(jié)目標—制定下一個目標—實現(xiàn)公司總目標。

　　首先，從人生的角度來看一下目標管理。沒有目標的人生是暗淡無光的，沒有努力的方向，沒有奮斗的動力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪個方向?qū)δ銇碚f，都沒有太大的意義。正如我在課程上強調(diào)的，人生沒有目標，就等于在夢游！并且，沒有目標的人，將會成為別人實現(xiàn)目標的一種工具！

　　其次，從工作的角度來看一下目標管理。有目標的工作往往意味著有壓力，意味著你必須努力去工作。可能有人會不太喜歡有目標的工作，但是卻沒有想到，沒有目標的工作是不會被重視的。加薪、晉升？有難度，最后就只能混日子了。根據(jù)管理學大師彼得·德魯克先生的話，不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。由此得知，所有的工作都應(yīng)該有目標，只不過有時候沒有刻意地去強調(diào)某些崗位的目標而已。

　　再次，從公司的角度來看一下目標管理。從公司的使命中得到一定時期內(nèi)公司的總目標，然后經(jīng)過上下級人員的共同協(xié)商，將總目標分解下去到每個崗位上，每個員工身上。在分解的.時候，下一層的所有目標相加必須等于或大于上一層的目標，以確保目標分解的有效性。確定了目標，就要有具體的實施計劃，就要進行具體的目標管理。任何的目標管理都不會自動地實現(xiàn)。目標，是一種結(jié)果導向，但并不是簡單的重視結(jié)果，緊盯結(jié)果，更重要的關(guān)注過程，確保目標的如期實現(xiàn)。如培訓當中提到的目標管理理論，像20/80法則，沒有目標的箭，永遠射不準耙心，沒有抓住重點，你也永遠做不出好的業(yè)績；像SMART原則，目標的制定必須明確具體，可衡量的，可接受的，現(xiàn)實可行的，并且有時間限制的。

　　俗話說，教學相長，教育別人的時候，同時自己也在受益。以上是我個人關(guān)于目標管理的一些體會，希望能對

　　網(wǎng)格化管理，從本質(zhì)上講，是行政管理和社會管理機制的創(chuàng)新，其核心是以網(wǎng)格化管理為載體，以差異化職責為保障，以信息化平臺為手段，促進條塊融合、聯(lián)動負責，形成村（社區(qū)）管理、服務(wù)與群眾自治有效銜接、互為支撐的治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)政府職責特別是市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)職責在基層的有效落實。

　　推行網(wǎng)格化管理，重心在基層，根基是群眾，目的是民生。要創(chuàng)新工作理念和方式方法，明確目標任務(wù)，把工作著力點放在為群眾排憂解難上、凝聚民心民力上，真正使群眾的困難在第一時間得到解決、群眾的事情在第一時間落到實處。

　　社區(qū)既是城市的基礎(chǔ)單位，也是網(wǎng)格化管理的重要基石。要堅持在社區(qū)建設(shè)中強化網(wǎng)格化管理，在網(wǎng)格化管理中加強社區(qū)建設(shè)，按照黨建帶動、完善自治，政府主導、社會參與，民生優(yōu)先、服務(wù)群眾，管理協(xié)同、互助共享，因地制宜、分類推進的原則，突出重點，抓住關(guān)鍵，努力把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、居民滿意、文明祥和的社會生活共同體。在日常工作中要做好以下幾點：

　　一、明確責任

　　一是強化責任意識，做到腦勤、腿勤、手勤、嘴勤、筆勤，成為發(fā)現(xiàn)、受理、處置、協(xié)調(diào)、報告第一人。二是善于發(fā)現(xiàn)問題，善于處置問題，及時報告問題；主動與社區(qū)居民交流溝通、增進感情，及時了解掌握社情民意。三是提倡錯時工作制，堅持到網(wǎng)格巡查、踏看。四是認真填寫網(wǎng)格責任人工作日志，做到工作日清周結(jié)、動態(tài)信息及時錄入。需要向其他條線交接的事項，及時填寫工作單，辦好交接手續(xù)。五是引導和吸納物業(yè)管理機構(gòu)、居民代表、退休黨員、居民組長、樓道長、熱心社區(qū)工作同志以及社區(qū)志愿者等作為義務(wù)信息員、監(jiān)督員，協(xié)助做好網(wǎng)格內(nèi)的管理工作。

　　二、加強宣傳

　　一是多渠道、多形式加強宣傳，營造濃厚的輿論氛圍，提高居民群眾對網(wǎng)格化管理工作的知曉率、支持度、參與率。二是在社區(qū)醒目位置設(shè)置網(wǎng)格化圖譜，公布網(wǎng)格責任人照片、姓名、聯(lián)系電話、工作內(nèi)容和管理服務(wù)職責等信息，向每家住戶發(fā)放網(wǎng)格責任人服務(wù)聯(lián)系卡。

　　三、完善功能

　　一是信息聯(lián)通功能。建立每日信息通報例會制度，做到準確、快速、完整的交流和反饋信息。二是快速處置功能，遇到問題及時處置。三是資源配置功能，合理利用黨建資源、行政資源、社會資源和市場資源，善于整合、利用。四是便民服務(wù)功能，為社區(qū)居民提供就近、及時、便捷的多樣化、高質(zhì)量的服務(wù)。五是社會保障功能，為社區(qū)居民尤其是弱勢群體提供社會救助、創(chuàng)造就業(yè)機會。

　　在做好我市病媒生物防制工作方面，社區(qū)建設(shè)要結(jié)合城市環(huán)境提升、功能完善，堅持預防為主的原則，把市容市貌和薄弱環(huán)節(jié)整治作為重點。把精品街、背街小巷、集貿(mào)市場、城中村以及無主管居民區(qū)的整治，道路、街頭綠地、游園廣場、公廁建設(shè)等與社區(qū)建設(shè)結(jié)合起來，突出抓好環(huán)境衛(wèi)生治理、廣告匾牌整治、占道經(jīng)營、居民區(qū)管理等城市建設(shè)管理方面的工作，確保城市形象和群眾生活環(huán)境明顯改善。同時加大病媒生物防制工作宣傳和監(jiān)督力度，不斷提高全市人民除害防病意識，促進各項病媒生物預防和控制工作的落實，爭取愛國衛(wèi)生人人參與，健康生活人人享有。通過網(wǎng)格化管理進一步提高我市愛國衛(wèi)生管理水平。

　　管理學讀書心得7

　　行政工作人員具備的條件：1、政治思想條件2、文化知識條件3、能力條件4、身體條件

　　行政工作人員權(quán)利：按其性質(zhì)的作用可分為兩大類：一、行政工作人員作為社會勞動者應(yīng)有的個人基本權(quán)利(1、獲得合理工資報酬的權(quán)利2、享受各種福利待遇的權(quán)利3、休息的權(quán)利4、職業(yè)保障權(quán)利5、維護個人權(quán)益的權(quán)利6、辭職的權(quán)利);二、由執(zhí)行公務(wù)需要產(chǎn)生的行政工作人員的特殊權(quán)利(1、職權(quán)保障權(quán)2、工作條件保障權(quán)3、接受教育培訓權(quán)4、行政參與權(quán))。

　　行政工作人員的義務(wù)：按其也可大致分為兩類：一、是一般義務(wù)，即遵守職業(yè)道德的義務(wù)(1、盡職盡責的義務(wù)2、服從命令的義務(wù)3、遵守法紀的義務(wù));二是特殊義務(wù)，即維護國家利益的義務(wù)(1、忠于國家的義務(wù)2、嚴守職業(yè)機密的義務(wù)3、公正廉潔的義務(wù))。

　　行政決策的程序：1、調(diào)查研究，提出問題2、系統(tǒng)分析，確定目標3、收集資料，擬定方案 4、評估方案，總體權(quán)衡5、審慎抉擇，優(yōu)選方案執(zhí)行決策，追逐反饋。

　　行政決策的原則：1、科學性原則2、民主性原則3、全局性原則4、效益性原則5、實踐性原則6、規(guī)范性原則

　　實現(xiàn)民主化和科學化的影響：1、信息資料和信息管理2、目標決策與方案決策的一致3、決策的個人因素和決策群體4、決策者同專家以及執(zhí)行人員的關(guān)系實現(xiàn)民主化和科學化的途徑：1、樹立正確的指導思想 2、健全與完善行政決策體制3、建立科學的決策程序和決策方法

　　行政執(zhí)行的基本原則：指對整個行政執(zhí)行活動起著指導作用的基本準則，它是對行政執(zhí)行活動中的客觀規(guī)律和概括和總結(jié)，具有普遍的指導意義。

　　行政指揮：指行政領(lǐng)導者按照既定的目標和計劃，對所屬下級的行政活動進行指導，以實現(xiàn)行政目標的行為。

　　行政控制：指行政領(lǐng)導者，以行動計劃為標準，衡量實際工作，采取必要措施糾正偏差，確保決策目標實現(xiàn)的管理活動。

　　行政溝通：指行政組織和行政人員，交流和傳遞行政信息，增進了解，同一認識的活動。

　　行政諧調(diào)：即協(xié)商調(diào)節(jié)，是一種協(xié)商調(diào)節(jié)的活動，指行政組織或行政領(lǐng)導運用各種措施和辦法，調(diào)節(jié)本系統(tǒng)各組成部分及行政人員之間的關(guān)系，使之相互配合，以便共同實現(xiàn)行政目標的行為。

　　行政監(jiān)督的特點：1、在中國共產(chǎn)黨的`領(lǐng)導下實施行政監(jiān)督2、廣大人民群眾積極參與行政監(jiān)督活動3、按民主集中制的原則實施監(jiān)督4、行政監(jiān)督具有直接、及時、靈活、迅速的優(yōu)點。

　　行政監(jiān)督的作用：1、行政監(jiān)督對行政管理的政治方向起著保證作用2、行政監(jiān)督對改革開放總方針的貫徹執(zhí)行起著保障作用3、行政監(jiān)督對實現(xiàn)行政管理法制化起著促進作用4、行政監(jiān)督對于行政管理及其實施的科學化與民主化具有推動作用5、行政監(jiān)督對國家、社會、集體的利益和公民合法權(quán)益起著保護的作用。行政監(jiān)督的原則：指在監(jiān)督過程中，必須遵循的行為規(guī)范和活動準則(1、適用法紀面前人人平等的原則2、依法獨立行使監(jiān)督權(quán)的原則3、既要維護法紀尊嚴，又要有利于改革開放的原則。

　　行政監(jiān)督的基本形式：1、列席有關(guān)會議2、受理群眾舉報3、實施檢查4、提出監(jiān)察建議5、提起申告6、受理行政申訴

　　管理學讀書心得8

　　我公司于20__年9月對財務(wù)與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)濟管理和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，維護市場經(jīng)濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監(jiān)督，努力做好會計工作，加強內(nèi)部管理，是今后會計工作的重要任務(wù)。

　　1、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設(shè)置會計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)情況，明確經(jīng)濟責任，考核經(jīng)濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎(chǔ)。一個單位從設(shè)立就應(yīng)當依法設(shè)置會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質(zhì)量。并結(jié)合本單位會計工作實際，制定單位內(nèi)部的會計核算和會計管理制度。

　　2、切實加強內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部控制進行會計核算，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒有有效的監(jiān)督和控制，會計核算的.質(zhì)量就難以保證；會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應(yīng)當將會計監(jiān)督寓于會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事后監(jiān)督。單位應(yīng)當充分認識到加強內(nèi)部會計監(jiān)督和內(nèi)部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監(jiān)督和內(nèi)部控制制度，明確會計工作相關(guān)業(yè)務(wù)的程序和相關(guān)人員的職責權(quán)限，在機制上、制度上規(guī)范行為，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。

　　3、會計機構(gòu)、會計人員應(yīng)當在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應(yīng)當以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規(guī)、制度，并按照規(guī)定辦理會計事務(wù)，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。

　　4、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序

　　《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執(zhí)法主體，賦予了財政部門相應(yīng)的行政處罰權(quán)，財政部門應(yīng)當切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設(shè)置和登記會計賬簿，編制和提供財務(wù)會計報告，保證會計資料真實完整；監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責；對做假，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關(guān)單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權(quán)威。

　　管理學讀書心得9

　　書上提到說管理是修己安人的歷程，用推、拖、拉來解決問題，以化解代替解決，務(wù)求盡量減少后遺癥。這讓我想起了“化干戈為玉帛這句話”。太極拳的動作無外乎是推、拖、拉的配合，組成各種花樣，以求在動態(tài)中維持平衡，而立于不敗之地，著推、拖、拉在我看來就是借力打力，在緊要關(guān)頭爭取緩沖時間，也是太極陰陽交接處的那條線。這并不是鼓勵大家用陰奉陽違，恰到好處地使用這推、拖、拉是可以化解很多尖銳的矛盾，緩和大家的情緒，點到為止，不偏不倚。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，合理的管理方法能夠有效地推動企業(yè)長久的發(fā)展。尤其是在中西文化激烈碰撞的環(huán)境下，曾老師的源于中國古典管理哲學，具有本土化性質(zhì)管理行為的中國式管理能為中國企業(yè)大力來新的驚喜。在修己安人的管理過程和管理目標描述了中國式管理的`理論支撐與管理特點。其堅持辯證法思想的新管理模式西學中用，運用中庸之道，在強調(diào)原則的前提下，變通地進行靈活的管理也是中國現(xiàn)代企業(yè)所需要的。

　　中國人把“推、拖、拉到?jīng)]有解決問題”稱為“圓滑”，這樣的結(jié)果人人痛恨;把“推、拖、拉到把問題圓滿化解掉”稱為“圓通”，這樣的結(jié)果但然人人都喜歡。國人都是喜歡圓通而厭惡圓滑的，同樣的手段產(chǎn)生不同的效果，所以呢，“運用之妙，存乎一心”，慎用、善用推、拖、拉，能換干戈為玉帛才是皆大歡喜的管理方式。

　　管理學讀書心得10

　　我是在去年有幸接觸到這本書的，我十分感謝我的老板能夠把這本書推薦給我，這本書和以往的管理學書沉悶冗雜略有不同，這里的聚焦答案的思維和工作方式與中國人的優(yōu)雅實際相互合作的交際方式很接近。這本書全部是關(guān)于合作、未來、情境、和循序漸進的工作方式的。它不是解決問題，而是講如何構(gòu)建解決方案。下來就讓我來談?wù)勛x這本書的感受吧！

　　管理有許多經(jīng)典的定義，其中的一個定義是：管理是指規(guī)劃、組織、領(lǐng)導和控制一個組織成員的工作，同時利用其他的組織資源，以期達成組織的目標。這本書設(shè)定“管理讓人把事情做好的藝術(shù)”。畢竟，這也是管理學的意義所在，我們的任務(wù)就是管理員工的行為，以實現(xiàn)組織的目標。聚焦答案模式是一種實用主義的方法，它更關(guān)注朝著目標前進，而非變化本身。

　　先舉個小例子，尼克爾是一家財務(wù)總監(jiān)，但是最近他開始注意到同事間在違反一個規(guī)定就是部門之間要保持敞開的狀態(tài)。他開始思索這個問題，是提醒同事遵守這項規(guī)定，對于屢教不改的嚴加指責？還是在他看到門被關(guān)上的時候，走過去把門打開？......他可以選擇很多方式回應(yīng)，在認真考慮之后，打電話給技術(shù)部門，讓他們把所有門上的合頁都卸了，不僅從現(xiàn)實上解決了問題，也給他人一個警醒。

　　簡單直接！這就是聚焦答案模式的解決案例，很成功，帶給我很大的啟發(fā)，我們往往在很多時候會把問題考慮的特別復雜，就像電視劇甄嬛傳里面朧月一刀解九連環(huán)那樣，大人們百思不得其解，反而孩子思考問題簡單卻解決了問題，這就是這本書教會我的第一條“簡單是最有效的”！

　　但是，其他事情都那么簡單嗎？當然不全是！無論在生活中還是在我們的學習中，變化是不可避免的，唯一不變就是變化。這就需要我們學會讓員工與我們站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，培養(yǎng)他們的主人翁意識，避免與員工的疏離甚至獨立。

　　解決問題傳統(tǒng)模式是從問題入手，先調(diào)查問題的由來，深入分析其他所有可能的方面，追根溯源，實際上這種方法在處理簡單的技術(shù)問題時比較有效，比如看病就醫(yī)時，車輛檢修時，但是如果處理我們周圍的事情時，就會遇到各種問題，人的反應(yīng)不像細菌和發(fā)動機，當我們找出問題所在，把問題追究到某一個人身上時，我覺得這是不合理的`，有許多復雜的原因所致，若追根到一個人身上，人們相互指責，只會讓問題更麻煩。

　　問題出來時就是要解決問題，聚焦答案模式就是用以往成功的經(jīng)驗，嘗試著去解決新問題，多去開拓未來而不是糾結(jié)于現(xiàn)在，思考問題的出發(fā)點不同，這時候與員工多交流探討就顯得很有必要了，良好的關(guān)系會幫助我們從溺死在問題的海洋里爬出來，發(fā)掘資源去解決。

　　有以下幾點我覺得比較受用的，拿來分享下1.多做有效的事情2.如果一個辦法沒用，那就不要繼續(xù)，嘗試其他的方法。3.如果你發(fā)現(xiàn)一個問題有效，那就把它教給別人，或者在別人身上運用它。

　　這就是我在這本書中感悟最深的幾點，希望對于指導我的專業(yè)實踐有所幫助，我很期待能夠早點將這些大道理運籌帷幄于實際工作中。

　　管理學讀書心得11

　　讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。

　　翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準確找到并且把握事物的規(guī)律，將復雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。

　　書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢？結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。

　　第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。

　　第三：給予員工適當?shù)膲毫Γ�因為只有那些能夠把壓力轉(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。

　　第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。

　　第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的'，畢竟羅馬不是一天建成的。

　　第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。

　　我想如果能夠做到這六點的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢？答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團結(jié)合作，形成一個高效的團隊。

　　我覺得團隊應(yīng)該是團結(jié)的隊伍，而要想團結(jié)，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結(jié)對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進。

　　除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。

　　看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：

　　第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。

　　第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學生。以上是我根據(jù)書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。

　　管理學讀書心得12

　　如果不是考試的需要，我也許不會看這本管理學方面的國外教材，因為就管理學專業(yè)書籍來說，我覺得浙大邢以群老師寫的《管理學》更適合中國人的口味，寫的很好，推薦大家去看看。

　　這本書延續(xù)了國外教材淺顯易懂的寫作風格，全書的框架簡單明了，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識，和管理學歷史，后面分別以管理工作的4個基本職能來論述：計劃，組織，領(lǐng)導，控制。很多國內(nèi)外管理學方面的書的結(jié)構(gòu)都延續(xù)了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來說，我們能從管理學的4個基本職能中學到什么呢？

　　計劃：一個很深刻的體會就是：如果你對事情、對時間的安排實現(xiàn)做計劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時刻會變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時間過得很快，到頭來發(fā)現(xiàn)該做的事情沒有做，而時間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時間，為什么不能靜下心來計劃一下當下的.事情呢？一天的時間對每一個人都是一樣的，對時間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無聊的網(wǎng)絡(luò)上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰。“吾日三省其身”，每天給自己留一點時間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好計劃。

　　組織：一個溝通好的組織肯定是一個好的組織。一個人的組織能力體現(xiàn)在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當，這方面確實有很多要學習的地方。

　　領(lǐng)導：一個好的組織有一個好的領(lǐng)導才能成為一個團結(jié)高效的團隊。因此，領(lǐng)導的能力十分重要，至少要從幾個方面來提高自己的領(lǐng)導能力：職業(yè)態(tài)度，人格價值觀，學習精神，以此來帶領(lǐng)，激勵員工。在這個過程中，要注意權(quán)變因素，即充分考慮到團隊中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮。

　　控制：計劃出來了，組織、領(lǐng)導也都有，事情也不一定會很順利，因為各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著變化，因此控制就非常重要。當發(fā)展出現(xiàn)偏差時，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計劃，也不能隨意變動計劃，控制是一門大學問，做好控制的前提是你有一個大的目標和方向或者有一個成熟的價值觀，控制只是對方向進行微調(diào)。

　　管理學讀書心得13

　　管理學，一定程度上可以被認為是現(xiàn)代社會科學的骨干和核心。它不但使許多分支學科和邊緣學科的基礎(chǔ)和支撐，也能從許多的現(xiàn)代社會學科處吸收養(yǎng)分并為它們的生長反哺養(yǎng)分，在一所綜合性的大學中，大概半數(shù)以上的專業(yè)都很需要開設(shè)管理學這門課程，無論是工業(yè)工程管理、金融工程管理，還是人力資源管理、工商管理、行政管理。術(shù)業(yè)各有專攻，但終究離不開管理學這個源頭。

　　什么叫管理學，什么叫管理。有一個說法非常簡單粗暴，但很有道理：“管理就是管得住，理得順”，管理的目的就是如此，對被管理群體施加控制，令其服從管理者的調(diào)整和調(diào)配，這是管得住；而對被管理者所施加的一切控制、調(diào)整和調(diào)配，做出的安排和制定的限定，即管理方法和措施，最終能夠促使管理者所掌握的群體或組織、機構(gòu)向良性的，積極的，條理清晰的，前景明朗的方向發(fā)展，起碼是對組織和多數(shù)組織成員有利的發(fā)展方向，這是理得順。

　　而如何管得住，理得順，正是管理學的研究內(nèi)容，要達到管得住的效果，實現(xiàn)理得順的目標，就需要管理學提供的理論來支撐，管理學透視現(xiàn)象，抓出原理，并提出應(yīng)對和解決的方法。

　　首先是原理。我們對成功的，經(jīng)典的'管理案例津津樂道，某位杰出的管理者，在什么時間，面臨或接受了一個什么樣的狀況，根據(jù)什么特殊的實情，提出了什么具有創(chuàng)造性的管理措施，取得了什么樣的偉大成功，這是一般的，廣泛采用的，我們所熟知的管理類書籍的標準樣式，這種東西更準確地講應(yīng)該叫“管理學知識故事書”，一千個讀者就有一千個哈姆雷特，同樣的，一千個讀者就有一千種管理學知識故事書，一千套管理學理論，其中有多少能夠準確把握管理學的精髓，有多少存在或多或少的偏差，這些偏差又將導致多走多少彎路，何時才能得以修正？因此，出現(xiàn)一部專門講解管理學理論原理的，直接為管理者提供必需的思想工具的管理學專注就顯得很有必要了。

　　其次講方法。原理的發(fā)現(xiàn)和總結(jié)對實際的管理工作有一定的啟發(fā)和促進作用，但要方便的，具有一般性的，足以推而廣之地對管理工作產(chǎn)生實效性推動作用，還需要根據(jù)原理來提出具有實用性的方法，如果說原理是學，那么方法才是用，這種方法不是管理學故事書所詳盡而刻板地記錄的一條條公司新措施，政府新規(guī)定，而是一種方法論，當什么形式從什么角度入手，向什么方向推動，這種方法類似于指導思想與行為準則，有一部專業(yè)著作能夠向讀者全面精細且通俗易懂地講解這種方法論，對管理學的推廣和應(yīng)用都有極重大的意義。

　　管理學領(lǐng)域不斷在發(fā)展與拓寬，原理與方法相互促進，掌握這門正在飛躍性進步的學科，一手抓住原理，一手抓住方法，這是實現(xiàn)管得住，理得順的必備素質(zhì)。

　　管理學讀書心得14

　　在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的MBA教授在這位草根級老師面前顯得是那么的樂學愛問，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點錢花花說不準哪下不小心還弄成連鎖變身成一個暴發(fā)戶也說準。這個對話訪談無疑也讓我大開眼界，他在成本控制人員管理以及營銷方面都有自己獨到的見解，我下面就簡單的敘述一下。

　　在成本方面對于餐飲行業(yè)首當其沖的是采購，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個行業(yè)不他媽采購。是當然了開門做生意當然要有貨賣我們又不是說書賣唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權(quán)的策略（當然這是我總結(jié)后的）外行管不了內(nèi)行誰用誰賣，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動點心思就漏尾巴了。大的'項目如米面一類的他都是招標解決為此他自己制定了一個法案和大多數(shù)招標的套路沒什么大的差別，4無關(guān)聯(lián)，1新戶取平均訂戶，讀后感《食堂老板管理學讀后感！》。這個針對性很高要是做對外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場了，我感覺誰用誰買是不錯的方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細化這樣有問題可以抓頭加上適當?shù)莫劻P制度應(yīng)該是事半功倍的。營銷方面無外乎出陳出新保質(zhì)加量因為是食堂么，對于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當然是主大于副由于他們的定額是7元錢還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當然是質(zhì)量和服務(wù)高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務(wù)員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責任，每6-8個桌要有一個領(lǐng)班監(jiān)督控制這樣就保證了服務(wù)上不會掛出空擋�？蛻舫缘暮梅�務(wù)周到市場自然是越做做大品牌效應(yīng)也自然就產(chǎn)生了。人員管理方面當然是他們自身的利益了，一個良好的薪酬制度獎勵機制是最好的辦法，大叔在成本以及營銷方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！

　　管理學讀書心得15

　　《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

　　斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

　　羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

　　羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

　　這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

　　從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。

　　我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。G�？�明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

　　所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

　　就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。

　　此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的.一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

　　對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

　　有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益�？冃Ш图�勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

　　作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。

　　就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

　　這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常�？吹�，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。

　　本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。

　　管理學讀書心得16

　　這學期我們會計班跟財管班開了企業(yè)管理這門課，這門課的內(nèi)容較管理學來講更細一些，他是對于企業(yè)這個管理對象來說的在企業(yè)管理學李教授的建議下我們每個人都涉讀了一些關(guān)于管理的書籍，我閱讀了管理大師美國彼得。德魯克的卓越成效的管理者。讓我對“管理”這個詞的含義有了更深層次的認識。

　　這本書從不同的角度來向你敘述了新穎的管理理念，它重點闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。“善用時間、關(guān)注結(jié)果、善用人才、要事第一、有效決策”此五項說起來容易，落實到具體問題中，無不關(guān)系到個人的認知、領(lǐng)悟、溝通、總體掌控能力。對于管理者而言，有效決策應(yīng)該是至關(guān)重要的，修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。這讓我們在以后的發(fā)展的道路上更加注重培養(yǎng)自己的管理者所具備的素質(zhì)。

　　書中德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：

　　第一、重視目標和績效，只做正確的事情。

　　第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

　　第三、作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、遠景和理念；他的原則是：我能做那些貢獻？

　　第四、在選用管理者時，要注重出色的績效和正直的品格。

　　第五、要知道增進溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的信息。

　　第六、只做有效的決策。這讓我想到了如今的金融領(lǐng)域叱咤風云的“英雄們”如百度老總劉彥宏，蘋果CEO喬布斯這些高層管理者決策者正因為他們卓越的有效的管理，才讓他們企業(yè)的品牌形象打得越來越響，這也證明了一個企業(yè)的成敗很大程度上取決于管理層的高效的管理！

　　那么作為管理者到底怎樣才能做好管理？怎樣養(yǎng)成好的管理習慣呢？文中反復提及了一點“卓有成效的管理者不是天生的”而“卓有成效是可以學會的”。卓有成效的管理者并無天生的`統(tǒng)一標準，而是如文中所言，高矮胖瘦、趣味風雅、憂慮爽朗各個不相同。但他們無不是通過實踐中的歷練而變得卓有成效。卓越的管理者是怎樣煉成的呢？首先，他必須要知道怎樣掌握自己的時間，合理分配時間，提高自己的工作效率。其次，有效的管理者要注重外界的貢獻度，要有長遠目標，不能好高騖遠，要站在一個更高的角度將自己的工作與長遠目標結(jié)合起來。而后管理者需要利用自己的長處，更好的取長補短，在工作中不斷得到歷練提升。最后卓越成效的管理者需要有果斷冷靜的判斷能力，要專注于自己擅長的領(lǐng)域，我記得我們的金融老師湯老師曾跟我們講過在經(jīng)濟這個領(lǐng)域生存的人必須的有異于常人的冷靜，就是在任何事情發(fā)生的情況下也不會對他有所影響。所以從另一個方面講就是作為一個管理者來講要有一個良好的心理素質(zhì)，要不急不躁，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，又一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學習是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會有新的收獲。

　　現(xiàn)在的我們還是處于學習理論的階段，等到我們真正走上工作崗位了，我們就應(yīng)該要將理論與實踐相結(jié)合，從基層做起向高層管理者看齊，要不斷培養(yǎng)自己作為一名管理者的素養(yǎng)，等到有一天真正成為一名卓越成效的管理者。

　　管理學讀書心得17

　　自美國911事件和我國SARS事件以后，本來并非顯學的危機管理學科迅速走紅，成為上起廟堂之高、下至江湖之遠耳熟能詳、盡人皆知的一個熱門話題。與此同時，相關(guān)的教材和專著也如雨后春筍般迅速出版。據(jù)不完全統(tǒng)計，近5年來出版的這類書籍已不下于600余部，更遑論林林種種、目不暇接的各類論文了。在這種“眼前有景道不得，崔顥題詩在上頭”的形勢下，要想再推出一部既推陳出新又雅俗共賞、既具有專著特色又符合教材標準的著作來，非需要過人的功力不可。中央財經(jīng)大學危機管理學院院長董傳儀教授“五年磨一劍”寫出的《危機管理學》，正是這樣一部力作。

　　從形式和語言上看，董教授的這部著作，具有一般教材的典型特征，比如：(一)體系完整，適用性強。《危機管理學》全書分四篇十一章，對危機戰(zhàn)略管理、組織領(lǐng)導、危機預警、危機處理、危機恢復管理等主要知識點進行了全面梳理，基本上囊括了同類主流著作的全部內(nèi)容。同時，該著作既面對現(xiàn)實，適應(yīng)了當前危機管理學科教學培訓的需要，能夠較好地與相關(guān)的教材和課程內(nèi)容銜接與協(xié)調(diào);又面向未來，適應(yīng)了未來危機管理學科發(fā)展的需要，并與其發(fā)展趨勢和發(fā)展要求相一致。(二)邏輯嚴密，科學性強。《危機管理學》一書的章節(jié)結(jié)構(gòu)較好地體現(xiàn)了本門學科的內(nèi)在邏輯，恰當?shù)胤从沉吮緦W科與其他學科的外在聯(lián)系�；�本概念、基本原理闡述準確，解釋到位;基本內(nèi)容、基本體系由淺入深，由簡到繁，由具體到抽象，符合科學的認識規(guī)律。(三)文字洗練，敘述清晰�！段�機管理學》一書注意采用通俗易懂、便于理解的語言，將危機管理的基本理論闡述得津津有味，井井有條;而又不拖泥帶水，羅里羅嗦。更不像某些作者，故作高深，故弄玄虛，將簡單的道理復雜化，將樸素的經(jīng)驗神圣化。

　　如果我們因此而認為《危機管理學》只是一部普普通通的教材，那就大錯特錯了。董教授的這部力作的價值不僅在于它是一本教材，為普及危機管理知識付出了可貴的努力;更在于它還是一部專著，為危機管理著作的百花園增添了一道靚麗的風景。之所以這么說，是因為這部貌似平常的著作融進了作者多年觀察思索的成果，總結(jié)了作者和同道多年從事危機管理咨詢教學的實踐經(jīng)驗，增添了許多新的知識元素，展示了作者獨立創(chuàng)新、自絕流俗的思維品格。

　　首先，這部著作改變了傳統(tǒng)危機管理教材將危機僅僅視為一種突發(fā)事件或威脅性事件的陳舊觀念，在系統(tǒng)論和矛盾論的理論基石之上，將危機新定義為“系統(tǒng)內(nèi)部及系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的不平衡狀態(tài)”，將危機管理活動從一種事件的應(yīng)對上升到對異常狀態(tài)的調(diào)整，從而客觀地反映了危機和危機管理活動的本質(zhì)。中國工程院院士、科技部973火災項目首席科學家范維澄先生對此給予高度評價說：這“對于推動社會確立‘治于未危，轉(zhuǎn)危為安，化危為機’的危機發(fā)展觀具有重要意義，無疑是本書的一個亮點。”

　　其次，這部著作將危機管理上升到戰(zhàn)略管理高度，認為危機管理是組織戰(zhàn)略的基本環(huán)節(jié)，應(yīng)當與組織的制度、流程、人力資源、財務(wù)、文化管理融為一體，并具體提出了建立危機管理戰(zhàn)略四大系統(tǒng)的主張，突出強調(diào)了危機預警與危機預控的作用，從而改變了傳統(tǒng)的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”、“平時不燒香，臨時抱佛腳”的狹隘的錯誤的危機管理觀念。這對于改進傳統(tǒng)的危機管理模式，推動組織更新危機管理理念、規(guī)避危機風險、減少危機帶來的災害和造成的損失，不僅具有十分重要的理論創(chuàng)新意義，更具有十分重要的實踐指導意義。

　　再次，這部著作改變了多數(shù)危機管理作品將危機處置作為危機管理中心內(nèi)容的理論架構(gòu)，將危機管理視為“以預測、預警、預防為核心，以科學應(yīng)對處置為策略，以事后修復完善為目標，以管理評估為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理工程”，突出了危機預測、預警、預防在危機管理體系中的中心地位，強調(diào)了危機預警和危機管理評估對于危機管理的`重要作用，并對危機預警和危機管理評估方法作了全面介紹。這就使危機管理學的效用不僅體現(xiàn)在理論層面，而且延伸到實踐領(lǐng)域，具有了可操作性的特征。

　　最后，這部著作跳出了傳統(tǒng)的“就危機講危機”的狹小圈子，而以開放的學術(shù)視野，將危機管理與風險管理、應(yīng)急管理、溝通管理、媒介管理有機地融合在一起，建立了具有個人獨特學術(shù)標簽意義的體系架構(gòu)，拓廣了危機管理的學科視野，對重新建構(gòu)當代中國危機管理理論體系、推動危機管理理論發(fā)展與危機管理工作實踐的進一步適應(yīng)與深層次契合具有非常難得的標桿意義。在一定意義上，可以說它預示了危機管理學科與風險管理、應(yīng)急管理等學科“你中有我，我中有你”、既相互區(qū)分、又密切結(jié)合的發(fā)展趨勢。

　　總的來看，董傳儀教授耗費五年心血寫就的《危機管理學》一書從重新理解危機的概念、重新界定危機的含義這個角度切入，集中討論了在我國空前的社會變革時期有關(guān)危機管理的理論和實踐問題。這部既不失理論著作的科學性嚴謹性又獨具學術(shù)作品的通俗性實用性的力作，無論對于學術(shù)界進行理論研究還是對于實務(wù)界進行實戰(zhàn)操作，甚至對于社會公眾，都是不可多得的一個優(yōu)秀的研究學習范本，都是值得仔細研讀、認真思索的一部好書。

　　管理學讀書心得18

　　接觸管理學大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復閱讀背誦考研學校指定書目：《管理學》—周三多。之前對于管理學的概念都得益于周三多先生，認為大概管理學的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學的五大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學之后，深感自己之前對于管理學枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。

　　一：本書框架

　　與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實現(xiàn)：低資源浪費（高效率）和高目標達成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學的發(fā)展淵源與思想進步，通過揭露當前管理者所面對的問題，為管理者以及未來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼未來。

　　接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠眼光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在國內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最后一點也是最重要的一點，即管理者在進行管理的過程中要密切關(guān)注社會責任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過程中最容易忽視的一點，當企業(yè)在發(fā)展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)該承擔的社會責任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當承擔社會責任展開辯論，企業(yè)應(yīng)當承擔多少以及何種類型的社會責任，企業(yè)應(yīng)當怎樣平衡社會責任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。如果政治和社會壓力迫使企業(yè)承擔社會責任，就要求管理者在實施計劃、組織、領(lǐng)導和控制時必須考慮社會目標。如果一個公司的行動不具有社會責任感，它將面臨重大的商業(yè)風險。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境實施保護政策。第三篇按照羅賓斯所認為的管理學的四大職能（計劃、組織、領(lǐng)導、控制）依次展開論述。

　　二：本書特色

　　每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會隨之進行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對讀者的.閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。

　　每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當管理者所追求的企業(yè)目標與道德準則像沖突時管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目標？還是道德準則？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。

　　在章節(jié)結(jié)束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無論你是一名在校管理學學生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進行思考，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該習得的關(guān)鍵點。

　　在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對本章節(jié)應(yīng)該學到的知識，當企業(yè)遇到這種問題時應(yīng)該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者思考。

　　三：問題思考

　　1、注重勞動分工or注重員工獨立思考？

　　國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當適當?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。

　　2、精神境界與利潤并容嗎？

　　答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。

　　四：收獲

　　管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領(lǐng)導和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學觀點，它們是1+1＞2的關(guān)系，應(yīng)學會融會貫通。領(lǐng)導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。

　　管理學讀書心得19

　　《基業(yè)長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經(jīng)營之魂。如寶潔始終固守"產(chǎn)品完美，不斷自我提高，誠實與公平，尊重與關(guān)心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構(gòu)成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協(xié)的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人，其實我們都知道自己內(nèi)心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。

　　不斷刺激進步是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力

　　潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質(zhì)的奶酪嗎 答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎 答曰沒有。有適合所有企業(yè)經(jīng)營管理的靈丹妙藥嗎 答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經(jīng)理人是世界上最辛苦的職業(yè)了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業(yè)長青》反復強調(diào)的觀點。中國古代的四大發(fā)明，牛頓的.萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的電燈發(fā)明，美國人的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。

　　問題是怎樣才能刺激進步

　　其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色，難以強求一致，《基業(yè)長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新，容許改變。二是企業(yè)最高經(jīng)營領(lǐng)導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創(chuàng)新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經(jīng)常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。

　　腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處

　　都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了�！痘鶚I(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！

　　說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。

　　說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎 沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業(yè)應(yīng)當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。

　　面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。

　　即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經(jīng)理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。

　　管理學讀書心得20

　　諾基亞："危機是改進的機遇"

　　諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關(guān)官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。

　　得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責采購的工程師、芯片設(shè)計師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。

　　為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔生產(chǎn)幾百萬個芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準備時間。

　　愛立信反應(yīng)遲緩而錯失良機

　　與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對問題的`發(fā)生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當時對愛立信來說，火災就是火災，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當火災發(fā)生的時候，很多高級經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災會造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。

　　20xx年7月，愛立信第一次公布火災帶來的損失時，股價在幾小時內(nèi)便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。

　　火災后遺癥在20xx年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產(chǎn)市場。

　　諾基亞的努力沒有白費，手機生產(chǎn)趕上了市場需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經(jīng)達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。

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