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讀績效管理有感
認真讀完一本著作后，大家心中一定是萌生了不少心得體會，需要回過頭來寫一寫讀后感了。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編幫大家整理的讀績效管理有感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
讀績效管理有感1
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的`制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現(xiàn)總體目標中應該做什么、協(xié)調關系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結目標管理活動的經驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟�、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標與組織目標的結合
企業(yè)目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
讀績效管理有感2
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高�？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向;3、使公司領導了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的.放矢。)
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮“與生俱來的天賦”和后天學習得到的業(yè)務技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領導的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的“整體薪酬”理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經濟利益的提升。
讀績效管理有感3
從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標內容上下銜接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。
一、我局干部對績效管理工作的認識
�。ㄒ唬┛冃Ч芾硎莻�人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務系統(tǒng)實際的績效管理制度機制，對各級稅務機關圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面，實施管理及考評。
�。ǘ┛冃Ч芾砼c善治稅收相結合。所謂善治，就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會的一種新穎關系，是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治稅收應當做到：嚴格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權力公開透明，實行公開辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務；拓寬服務訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務人員服務素質，以提供最全面的稅收服務為首要價值取向；清晰定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
�。ㄈ┛冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質效、推動各項工作目標實現(xiàn)。
二、我們實行績效管理的基本做法
我們的績效管理工作，充分學習和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。當上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。結合我局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務局績效管理辦法》及其實施細則，《辦法》規(guī)范了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領導點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責任意識。我們根據(jù)省、市局績效管理工作經驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的.運用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會議等相關文件、內部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領導與各科室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價。
三、抓好績效管理的幾點體會
我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：
�。ㄒ唬╊I導重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求。
�。ǘ┲贫冉ㄔO是抓好績效管理的基礎。
我們認真落實省、市局關于績效管理工作開展的一系列文件，結合區(qū)局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務局績效管理辦法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結合，明確績效管理工作的統(tǒng)領作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的稅務干部為績效管理聯(lián)絡員，負責本科室績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
�。ㄈ┖葑ヂ鋵嵤亲ズ每冃Ч芾淼年P鍵。
有了領導的支持、好的規(guī)章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標的具體落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確�？冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦�，起到實實在在的作用。
讀績效管理有感4
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標準的量化；
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責任標準；
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具；
三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的`設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。
讀績效管理有感5
最近，讀了一部余世維博士的《高績效團隊的運營和管理》。他將高深的哲理蘊含于談笑間，獨特的講解風格給我留下了深刻的印象，也帶來了許多的反思。"工作就意味著責任，責任成就人生",無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。整體看完之后，覺得受益匪淺，對自己今后的工作有著很大的指導作用。
很多人都說，一個人能否成功取決于他的態(tài)度，也可以說，態(tài)度決定一切。的確，在我看來，工作不在于有多么偉大，任何人都沒必要看輕自已的工作，工作本身沒有貴賤之分，但是對于工作的態(tài)度卻有高低之別。很多管理者的經驗是：看一個人是否能做好工作，只需要看他對待工作的態(tài)度。余世維博士說："認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好！"這句話讓我印象非常深刻。這句口號盡管很樸實很平淡，卻完成了對這一觀點的完美概括。我想我們每個人都該時刻謹記：對待工作，在我們"應該"的基礎上，我們只需再多做那么一點點。然而也就是這么一點點，才能收獲出其不意的效果，這便是"預期之外"的驚喜。這一點點就是用心才能想到和做到的，這才可謂"職業(yè)化的工作態(tài)度". 全心全意，自動自發(fā)，完全沒有強迫、要求，只是自覺出色的做好自己的本職工作。激勵也是優(yōu)秀團隊中一個不可或缺的因素。
余世維博士在談到"激勵"時的話語，很發(fā)人深省。他說，激勵的基本步驟是，
一、先要肯定他人的作為或貢獻；
二、能設法排除他人的限制或障礙；
三、要為他人的需求提供方法或援助。也就是，在團隊中，我們要去肯定團隊中其他人的作為和貢獻，因為每個人都是團隊的一部分，個人的成功就是集體的成功。而現(xiàn)實中，大多數(shù)人卻只會批評，只會打壓。不能看到別人有出色的`作為或貢獻。看到團隊中其他人遇到限制或障礙是，要主動設法幫他們排除，或者為他們提供方法或援助，而不是只會旁觀看熱鬧，只會放牛吃草，任他自生自滅，也就是俗話講的，"事不關己，高高掛起".要時刻牢記，激勵別人，才能使整個團隊有著積極向上的精神狀態(tài)和工作熱情。我們要時刻檢視自己身上是否存在余博士提到的幾種通病，及時改正。
還有一點，讓我印象也很深刻，就是"上級也需要被激勵。"乍一聽，確實覺得很奇怪，上司怎么還需要下屬鼓勵呢？但是，余世維接下來的話就讓我豁然開朗了。激勵何嘗不是雙向的呢？就像小時侯，父親拿著或許在那個年代并不能讓家人過得很充裕的工資回到家，如果我們能很開心的說一句："爸爸，您辛苦了，你真了不起，掙錢養(yǎng)活了咱們這一大家。"相信父親聽到這句話，任何工作中的壓力疲憊沮喪都會立刻煙消云散。這不是對父親的激勵嗎？同樣的，在公司中，下屬對上級的激勵，也是傳遞出一種認同感，任何人都會喜歡被認同的感覺。激勵能讓人產生成就感，上級是團隊中的領導者，當他的成就感得到滿足時，他會帶領著這個團隊創(chuàng)造出更好的成績。
如今的工作都是團隊協(xié)作。一般來說，一個團隊的工作能力都會大于一個人的工作能力，如何提高一個人的工作效率，從而讓整體的工作效率得到進一步地提高呢？余先生說："在不忙的時候，幫助其他人"、"毫無怨言地接受任務"、"對自己的工作任務，主動提出改善計劃".那么作為一個團隊，發(fā)揮的能量就更加強大。
營造團隊氛圍就是團隊成員在日常工作和生活中形成的對團隊的總體感受的總和。好的團隊氛圍就好象是一種催化劑和潤滑劑，它可以激發(fā)團隊成員的斗志，增進團隊成員間的默契，最終提高團隊整體的運營效率。營造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發(fā)向上的團隊氛圍是打造高績效團隊的重要前提。
讀績效管理有感6
通過觀看績效管理視頻，我的體會如下：
第一，具有明確的目標：通過目標的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計劃的執(zhí)行到位，保證工作目標的實現(xiàn)。
第二， 做好時間管理：工作有計劃、時間有管理、溝通要及時。合理安排臨時性工作，忙而不亂，是讓自己的工作有序進行的基礎，是保證工作實現(xiàn)最佳績效的根本方法。
第三，結合視頻的觀看，對照自身的不足，我將要做的是，積極做好每天分配到的工作任務，努力做到‘今日事，今日畢。’工作要有計劃的進行，對于我自己在技術上的不足，可以在工作結束后，回到家自己學習，一些工作中遇到的問題虛心向他人請教。
雖然每個人的時間和精力是有限的，但是有句名言說的好，“時間就像是海綿里的水，只要你想擠總是會有的！”。我會把自己的時間分開來算，每天工作后回家，總結一下當天遇到的問題，學習一些有關方面的'知識豐富自己，以便日后的工作需要。
總之，作為一個員工，一個公司的人員，擁有一顆包容、博愛、奉獻的心，具備守時、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養(yǎng)是必不可少的。明確的目標幫助我實現(xiàn)工作中的計劃，時間的管理幫助我分配好安排的任務，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關系�？冃Ч芾恚煽�、效率，管理，使自己變成一個好的工作人員。
讀績效管理有感7
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機�？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。
tp績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的.kpi指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。
部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現(xiàn)全員參與性;關鍵指標的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
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