領(lǐng)導(dǎo)力讀后感（通用17篇）
認真讀完一本著作后，相信大家的收獲肯定不少，是時候?qū)懸黄x后感好好記錄一下了。你想知道讀后感怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇1
近期，我讀了《中層領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，深有感觸，相信會對我日后的工作產(chǎn)生深遠的影響。
領(lǐng)導(dǎo)力就是激勵一群人實現(xiàn)一個共同目標(biāo)的行為藝術(shù)。此書詳細的描述了作為一個卓越領(lǐng)導(dǎo)人的五種行為及十個使命。主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)力是什么領(lǐng)導(dǎo)者必備的品質(zhì)有哪些？如何成為領(lǐng)導(dǎo)者？以及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)等問題進行了詳盡的'闡述。
本書共七部分，十三個章節(jié)。卓越領(lǐng)導(dǎo)的五種習(xí)慣行為包括：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。其中強調(diào)了信譽是領(lǐng)導(dǎo)力的基石，同時也列舉了受人尊重的領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，要做到以下幾方面：
首先，要以身作則，并通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。
第二，要有明確的目標(biāo)，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，并通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標(biāo)，并用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。
第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務(wù)都當(dāng)作新的起點，大刀闊斧的朝目標(biāo)走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利，并善于從錯誤中吸取教訓(xùn)。往往一個領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的關(guān)鍵之處就在于他能發(fā)現(xiàn)存在組織內(nèi)未被開發(fā)的能力和技能。
第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結(jié)協(xié)作并盡最大努力幫助你的追隨者，實現(xiàn)組織與個人雙贏的局面。
第五，要對組織人員有信心，并對其表現(xiàn)有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，并通過各種方式表示真誠的慶祝。
最后，本書強調(diào)了每個人都可以通過學(xué)習(xí)成為領(lǐng)導(dǎo)者，但在我們學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)他人前，我們首先要先學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)我們自己。如何成為一個好領(lǐng)導(dǎo)是我們眾人的期盼，也是我們的困惑。那么就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行為和十個使命為基礎(chǔ)，到現(xiàn)實中去尋找答案吧。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇2
頭腦是舉措的先導(dǎo)。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學(xué)英文字典中的一個單詞“Deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復(fù)做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結(jié)果出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工不斷更新看法,跟上時代步調(diào),認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
美國通用公司前總裁所著《杰克·韋爾奇自傳》中,提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為,對每個司理、員工做評估,除了看他們的績效有沒有達到指標(biāo)外,還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是,通過比較財政績效,達標(biāo)了,行為取向、代價觀與公司的切合,公司就給晉級。另一種便是績效沒達標(biāo),與公司的代價觀不符合,對工作沒有熱情,總是偷偷摸摸的,不誠實,那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人,沒能達到財政指標(biāo),但他與公司的代價觀相切合,對于這些人,應(yīng)給他們重新分配工作,把他們放在不同的'環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種,這類人能夠達到績效指標(biāo),但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合�，F(xiàn)實證明,許多公司是接受了這些能達到績效指標(biāo)、但素質(zhì)很差的司理,造成一個公司代價觀終極的崩潰。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇3
寫這篇書評之前，你是否遇到了以下問題：你是否經(jīng)常出現(xiàn)很多的無效溝通，很多時間都浪費在溝通上；你的團隊中是否總有極個別人不服管教，總?cè)锹闊荒闶欠窀杏X到團隊中每個人都各自為政；你是否感覺到團隊的整體效率很低下，解決問題的能力不高；你是否感覺到自己在團隊中天天累死累活，而看到其他人卻總是三天打魚，兩天曬網(wǎng)似的；你是否...一個團隊總會出現(xiàn)各種各樣的問題。那這時候，你就要好好去學(xué)習(xí)怎么更好地管理團隊了，如何是團隊人心更齊，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是團隊中的普通一員，你也要好好學(xué)習(xí)怎么使自己更具有領(lǐng)導(dǎo)力，使自己的溝通也更具效率。
我接觸這本書是我的領(lǐng)導(dǎo)贈予我的，對于這點我心底非常感激。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學(xué)堂管理課，我的領(lǐng)導(dǎo)更是大力推薦，所以我在20xx年在廣州聽了劉瀾老師的課程，直到現(xiàn)在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進行的，講究的是每個人的談想，而不是單純的授課。我現(xiàn)在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書，如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升。
在現(xiàn)在的工作中，有時候也會經(jīng)�；匚对谡n上學(xué)的東西，也正如書本中說的：作為領(lǐng)導(dǎo)者，最基礎(chǔ)的要求就是要主動承擔(dān)起責(zé)任；如果作為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常不承擔(dān)屬于自己的'責(zé)任，那么他在團隊中的信譽就會大大降低。所以作為領(lǐng)導(dǎo)者，最大的目標(biāo)就是要成為自己，為自己創(chuàng)造出一個更好的人生和更好的自己。領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是承擔(dān)責(zé)任，動員群眾解決問題的能力；領(lǐng)導(dǎo)者更要會講故事，更要當(dāng)老師，經(jīng)常反思不足，經(jīng)常深思思考。領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該是應(yīng)該承擔(dān)做出艱難決策的責(zé)任、承擔(dān)失敗的責(zé)任、承擔(dān)防患于未然的責(zé)任的人。
最后引用這本書的核心點：領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇4
《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》是由全球領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·麥克斯維爾所著，書中闡述了關(guān)于提升領(lǐng)導(dǎo)力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關(guān)鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一點就是，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導(dǎo)航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權(quán)法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當(dāng)勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的`成功詮釋，麥當(dāng)勞兄弟有限的領(lǐng)導(dǎo)力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷·克拉克的領(lǐng)導(dǎo)力蓋子非常高，他將麥當(dāng)勞在全球遍地開花；全美第四大零售商Costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領(lǐng)導(dǎo)可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學(xué)習(xí)、改進的地方以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領(lǐng)導(dǎo)力。通過本書也讓我意識到真正的領(lǐng)導(dǎo)是從心的領(lǐng)導(dǎo)，與他是否在某個領(lǐng)導(dǎo)崗位無關(guān)，當(dāng)你有一定領(lǐng)導(dǎo)力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標(biāo)。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇5
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的角色
領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團隊還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的加油站，無論在外面遇到多大的風(fēng)浪險阻，家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子，孩子的'創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔(dān)一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責(zé)任感。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學(xué)會反映情感、學(xué)會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇6
領(lǐng)導(dǎo)力，是當(dāng)下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當(dāng)今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛？崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力：來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真—相所在，領(lǐng)導(dǎo)力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作，《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責(zé)任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的.上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內(nèi)容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風(fēng)，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當(dāng)中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作"有能力"的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學(xué)習(xí)掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應(yīng)盡的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇7
我們都知道三英戰(zhàn)呂布的故事吧，在這個故事當(dāng)中，呂布正要刺公孫瓚后心的時候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個回合不分勝負，關(guān)羽來戰(zhàn)，二打一五十多個回合還是不分勝負，劉備來戰(zhàn)，呂布才抵抗不住敗逃。
從這里我們看出，即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰(zhàn)呂布比關(guān)羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再強大的個體也沒有一個完整的團隊強。所以，要是我長大當(dāng)上了領(lǐng)導(dǎo)，一定要學(xué)會在有不同意見的情況下展示出“合”的`力量，讓意見統(tǒng)一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團隊才是辦法。
另外，在團隊里，要是所有的團隊成員達到一個共識，就像在三英戰(zhàn)呂布中，呂布一來，劉、關(guān)、張就達成了一個共識——一起去對抗呂布。所以他們就展現(xiàn)出了團隊的魅力。換言之，一個合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，要學(xué)會讓成員自主自發(fā)地去完成任務(wù)，在工作中激發(fā)團隊成員的自主性，意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發(fā)揮團隊的魅力。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇8
一個公司的管理者們將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成為員工的成長目標(biāo)，讓企業(yè)和員工在共同的夢想和愿景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力，就是帶著手下員工取做出業(yè)績，成績，這是做成事業(yè)必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。
一個企業(yè)想要把事業(yè)做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員為了一個目標(biāo)而執(zhí)著地區(qū)努力奮斗。
一個具備領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務(wù)就是解釋現(xiàn)實并展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現(xiàn)實力，你想建立龐大穩(wěn)定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響并且?guī)酉聦俚某砷L，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態(tài)和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。
管理者的職責(zé)就是去解決困難，當(dāng)你的夢想足夠大，現(xiàn)實就不那么重要，你應(yīng)該明白這一點。團隊的成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業(yè)的`前景，其實就是你解決問題的態(tài)度決定的。領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在取解決問題，而不是背負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高于團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至?xí)䴗p緩你的發(fā)展，單這及其富有價值的眼光可以為團隊奠定雄厚的，不可限量的發(fā)展前景。
作為一名團隊領(lǐng)導(dǎo)者，如果你每天都忙的團團轉(zhuǎn)就很有必要問自己以下幾個問題：
1、你在忙什么？
2、你忙的事情有多大價值
作為一名團隊領(lǐng)導(dǎo)者，你的任務(wù)就是關(guān)心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決并引導(dǎo)激勵下屬解決問題的角色轉(zhuǎn)變，完成這個轉(zhuǎn)變的前提就是授權(quán)。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇9
領(lǐng)導(dǎo)力，是當(dāng)下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當(dāng)今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛？崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力：來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領(lǐng)導(dǎo)力，不是讓人厭倦的`光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作，《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊 本文來自公務(wù)員在線 。 問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責(zé)任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。
今天，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者還不停自吹“我是領(lǐng)導(dǎo)”，迷信“訓(xùn)中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，應(yīng)該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握”對自己的理解“，懷有成為”受人尊敬的人“這一目標(biāo)意識，不斷地努力學(xué)習(xí)。雖然書名叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。
在現(xiàn)在任何競爭的市場環(huán)境中，如果單純地依靠技術(shù)因素、資金都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)绾巫畲笙薅鹊亻_發(fā)和利用人力。《 共贏領(lǐng)導(dǎo)力》最大限度的挖掘發(fā)揮這類資源，讓每一個讀此書的人都能夠，充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力，為自己，為企業(yè)創(chuàng)造財富。
讀完這本書，學(xué)到了很多。領(lǐng)導(dǎo)與自己上司的相處，與同級之間的相處，與下屬的相處。這本書會給沒有做過領(lǐng)導(dǎo)的人一個教程，給正在做領(lǐng)導(dǎo)的人一面鏡子，能夠讓其已鏡正身，找出自己缺失的地方。讓我感受最深的是：這本書能夠把員工的階段，做深層的刨剖析，并針對著這個階段員工進行有效地改正。給領(lǐng)導(dǎo)們一個方向。
階段一：低能力，高意愿
階段二：部分工作高能力，低工作意愿
階段三：高能力，變動的意愿
階段四：高能力，高意愿
然后可以看看我們自己的團隊是由哪些階段的人組成，作為領(lǐng)導(dǎo)自己又是一直以什么的風(fēng)格去對待的，自己是否變換過自己的風(fēng)格，自己有否深層去剖析過自己的員工。
醍醐灌頂，是我目前最深的感受。知識只有與實踐結(jié)合，才能產(chǎn)生最大的價值。我會把自己所學(xué)到的《共贏領(lǐng)導(dǎo)力》的知識讓它真正產(chǎn)生價值。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇10
這本書我很早之前就買了，本想作為禮物送給別人。結(jié)果禮沒送出去，自己倒是受益不少。我一直以為領(lǐng)導(dǎo)力是一種天賦，就像九型人格里分析的，領(lǐng)袖型人格在領(lǐng)導(dǎo)力方面能力非凡。然而這本書卻告訴我，領(lǐng)導(dǎo)力是人人都可以做到的，它有理可循，門檻也不高。
然而，當(dāng)我整理完這本書的讀書筆記，準(zhǔn)備寫讀后感的時候，我卻發(fā)現(xiàn)，作者沒說實話——領(lǐng)導(dǎo)力依然是稀缺能力。勾勒一下他在書里對領(lǐng)導(dǎo)者的描述吧：
·這個人人品要端正，要以身作則，給人以信任感；
·這個人要有能力，事業(yè)心強；
·這個人要有前瞻性，有變革的勇氣；
·這個人具備嫻熟的溝通技巧；
·這個人能描繪團隊的愿景，并啟發(fā)別人描繪自己的愿景，還要將兩種愿景有機的結(jié)合在一起；
·這個人要有超強的抗壓能力，能實現(xiàn)情緒自我管理。
天，這么牛的存在，怎么可能成為不了領(lǐng)導(dǎo)者；這么高的門檻，豈是一般人能達到的。
難怪作者在最后的附錄里，詳細的介紹了自己舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程（我說，是不是有點自打嘴巴吧，人人都能做到的，還開什么培訓(xùn)課程）。
我現(xiàn)在面臨一個很重要的任務(wù)——打造團隊凝聚力。這也是促使我看這本書的根本原因。我想要把自己所在的團隊打造成為“王牌軍”，可是到底該怎么做，我卻一直很茫然。摸著石頭趟了一會兒河，有成績，可是卻愈發(fā)忐忑。所以這本書對我很有啟發(fā)。
如果按圖索驥，按照這本書的.模板來印證自己想要達到的愿望，那我缺的有：
一、明確的團隊愿景
打造團隊凝聚力，讓我的團隊成為“王牌軍”，這是我的團隊愿景。雖然也和團隊成員提過，可是我從來沒有用形象化的語言、場景描述過這個愿景，更沒有將之描繪成一個故事。
《領(lǐng)導(dǎo)力》告訴我，要讓大家都明確我們的團隊愿景，并且認可它，這個愿景才會有實現(xiàn)的可能。那么怎么才會讓人對這個愿景有充分的了解呢，用形象化的語言把大家代入某個場景，甚至是一個故事，并用情緒去感染每個人，這樣才會讓人印象深刻。
二、主動挖掘團隊成功個人愿景
這點是我個人的理解，書上沒有寫的這么明確，它只是描述了個人愿景的重要性，遠比團隊愿景要重要。然而在現(xiàn)實中，我卻發(fā)現(xiàn)，并不是所有人都明確自己的個人愿景的。有得過且過的，但是更多的是渾渾噩噩的，甚至連個目標(biāo)都沒有。
而領(lǐng)導(dǎo)者，或者說能讓別人產(chǎn)生信服，就是因為你能幫他明確化自己的愿景，并且?guī)椭徊揭徊綄崿F(xiàn)。以我個人為例，我把這樣的人稱為“貴人”，并會對她感激一輩子。她對我有無與倫比的影響力。
那么，怎么幫著他一步一步實現(xiàn)呢？很重要的一點就是讓個人的愿景和團隊愿景有機的結(jié)合在一起，當(dāng)實現(xiàn)團隊愿景的時候，就是實現(xiàn)了個人愿景。而個人愿景的實現(xiàn)，能幫助團隊愿景的達成。正所謂“相輔相成，相得益彰”。
三、設(shè)置獎勵制度
獎勵制度不只是金錢獎勵。這是必須的，但不是最有效的�！额I(lǐng)導(dǎo)力》告訴我，獎勵制度形式多樣，最好是能量身定做，根據(jù)團隊成員中最渴望的進行獎勵。每次的獎勵，都要開章明義，在合適的機會鞏固一下團隊愿景和精神。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇11
11月學(xué)習(xí)的一本書名字叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》，書中圍繞領(lǐng)導(dǎo)力三原則：向下領(lǐng)導(dǎo)原則、橫向領(lǐng)導(dǎo)原則、向上領(lǐng)導(dǎo)原則三個維度講述的。整體閱讀完之后里面具體內(nèi)容已經(jīng)記不得了，但是閱讀完這本書之后最大的改變其實是自己的思想，是一種無形的改變。
作為中層領(lǐng)導(dǎo)者的我，書中介紹的7個誤區(qū)，我深刻的感覺到這些誤區(qū)是真實存在的，比如“不居高位，無法領(lǐng)導(dǎo)”誤區(qū)。書中說到衡量領(lǐng)導(dǎo)力的最佳標(biāo)準(zhǔn)就是影響力，“五層領(lǐng)導(dǎo)力”：職位、認可、績效、人才培養(yǎng)、人格魅力。最底層職務(wù)影響力，是因為你的職務(wù)而產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)是被動的，職位跟真正的領(lǐng)導(dǎo)力毫無關(guān)系，現(xiàn)實中很多領(lǐng)導(dǎo)都是處于這個層次，或者是很多領(lǐng)導(dǎo)者沒有從此層次走出來，最高層次的人格魅力根本無法達到。真正的領(lǐng)導(dǎo)力可以在任何崗位都能發(fā)揮，在成為領(lǐng)導(dǎo)之前學(xué)習(xí)怎樣領(lǐng)導(dǎo)。
向上領(lǐng)導(dǎo)---為上司減負，為領(lǐng)導(dǎo)減負就是為自己減負，首先做好本職工作，這是最重要的一點，如果我們每位員工都能很出色的完成本職工作，我可以說領(lǐng)導(dǎo)會輕松很多，但是現(xiàn)實中不乏很多員工并沒有完成自己的本職工作，這樣無形中給自己也給領(lǐng)導(dǎo)帶來了負擔(dān)。
向上領(lǐng)導(dǎo)---心甘情愿做別人不愿意做的事，如果員工甘愿為工作付出一切努力，那他很快得到高層領(lǐng)導(dǎo)的賞識。結(jié)合我的日常工作，我的崗位是行政招聘經(jīng)理，按照崗位說明書負責(zé)全國行政和招聘工作，但是現(xiàn)實中我的`工作不僅僅局限在這兩方面，而是哪兒需要我就要積極主動的去開展工作。多角色的開展工作，真正讓自己成為領(lǐng)導(dǎo)的“第一個出手相助的人”。
橫向領(lǐng)導(dǎo)---成為朋友，我們在同事眼中是多角色的，團隊合作，增強友誼，友誼是影響力的基礎(chǔ)，友誼是成功的骨架，成為朋友在現(xiàn)實生活中是很難的，因為每個人都是有一道心墻的，如何打破是非常難的，往往這些打破都是工作以外的溝通，找到業(yè)余生活的共同點，學(xué)會傾聽，真正做到成為朋友。
向下領(lǐng)導(dǎo)，這也是這本書給我感觸更多的地方，自己成功不代表成功，但是你帶領(lǐng)的團隊成功那你的向下領(lǐng)導(dǎo)才是真的成功。慢慢穿過走廊，將每個人視為“滿分”，培養(yǎng)每個團隊成員，中層員工是每個企業(yè)的中流砥柱，培養(yǎng)下屬幫助他們提升能力，在提升他們的過程也會提升自己，因為你無法將自己不具備的才能傳授給他人，為了培養(yǎng)下屬，我們必須要不斷進步。書上介紹的很多點看似簡單，但是真正做起來會很難，因為要花費大量時間去培養(yǎng)下屬，可能自己做起來會很快準(zhǔn)確性也高，但是交給下屬后存在犯錯的風(fēng)險和耗更長時間才能完成，但是這就是向下領(lǐng)導(dǎo)，這也是我之后工作中需要去學(xué)習(xí)和努力的方向。
向上、橫向和向下領(lǐng)導(dǎo)，這些是會一直伴隨著我的一生，一直需要我去學(xué)習(xí)才能不斷進步，在工作中不斷學(xué)會向上、橫向和向下領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇12
今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當(dāng)有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當(dāng)聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的`潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導(dǎo)力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導(dǎo)力的基本。
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當(dāng)公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換。
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當(dāng)然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變領(lǐng)導(dǎo)者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導(dǎo)者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標(biāo)的人。
執(zhí)行者是負責(zé)給出結(jié)果的人
領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來。
目標(biāo)都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇13
閱讀了《中層領(lǐng)導(dǎo)力》的后半部分內(nèi)容，可以歸納為兩句話：橫向領(lǐng)導(dǎo)的核心是幫助同級成功！向下領(lǐng)導(dǎo)的核心是增加下屬價值！
很多時候我們談到“領(lǐng)導(dǎo)力”會將它和“控制”聯(lián)系在一起，認為領(lǐng)導(dǎo)力是讓他人言聽計從的能力，實際上真正的領(lǐng)導(dǎo)力是能實現(xiàn)企業(yè)、自身和他人共贏的一種能力。這也是為什么在本書中，作者一直強調(diào)要做全方位領(lǐng)導(dǎo)者，要為上司增值，要幫助同級成功，要挖掘下屬潛力。本周的主題為如何幫助同級成功以及如何傳遞愿景。
1、如何幫助同級成功？
沒有了職級的差別，橫向領(lǐng)導(dǎo)更多考驗的是人際交往的功力，因此橫向領(lǐng)導(dǎo)的起點是關(guān)懷，設(shè)身處地地去發(fā)掘每個人的價值，想方設(shè)法的去喜歡他們，幫助他們成功。這讓我想到一句話“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人�！眱烧哂兄惽ぶ睢�
對此文中提到了七大原則，分別是：理解、聯(lián)系并完成領(lǐng)導(dǎo)力圓環(huán)、贊美比競爭更重要、成為朋友、避免辦公室政治、擴大人脈圈、讓閃光創(chuàng)意脫穎而出、不要假裝完美。這里只分享一點，即如何擴大人脈圈。作者給出了一個指導(dǎo)性建議，我們可以根據(jù)三個方向來擴展，一是結(jié)識時間長的人，二是與自己經(jīng)驗相同的人，三是對自己有好印象的人。當(dāng)我們走出安樂窩與陌生人接觸的時候，即使關(guān)系建立失敗，也可以積累經(jīng)驗，學(xué)到知識。而在這個過程中，對于我個人而言最需要注意的就是“超越個人偏見”。當(dāng)我們要走出自己熟識的人脈圈時就應(yīng)該摒棄自己的'偏見，這樣才能看到一個嶄新的世界。因此要主動和這類人交往，努力找到彼此的共同點。
2、如何傳遞愿景
在準(zhǔn)備傳遞愿景時，要問問自己：“想讓他們知道什么，讓他們怎樣行動？我們?yōu)楹我@樣？”這是前提。
接下來要將過去、現(xiàn)在和未來連接，尊重曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出努力和犧牲的人，讓現(xiàn)在的員工感到安全感，對未來充滿希望，這種連接會讓愿景的傳遞得到動力。
要讓愿景體現(xiàn)在清晰可見的目標(biāo)上，這些目標(biāo)能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的價值，這樣才能增強大家對愿景的認可和信心，在實現(xiàn)過程中遇到困難的時候會竭盡全力。
在這個過程中，需要有感情、有溫情、有熱情的故事作為支撐，故事的最大好處就是它能讓愿景充滿熱情和感染力，能燃起大家的無限斗志。
我覺得這不僅僅是一本領(lǐng)導(dǎo)力操作手冊，更是職業(yè)經(jīng)理人在職涯發(fā)展中的系統(tǒng)的思想引領(lǐng)，值得一讀再讀。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇14
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標(biāo)管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學(xué)習(xí)了樊登老師的《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力》之后，對“領(lǐng)導(dǎo)力”有了重新認知。
一、理清關(guān)系，打造團隊一致性
每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的管理能力能否緊密配合，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。
管理者的`使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務(wù)，完成任務(wù)這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結(jié)局值得我們每一位管理者深思。
以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復(fù)雜的關(guān)系。而更加精準(zhǔn)的形容，應(yīng)該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應(yīng)該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應(yīng)著。
二、用目標(biāo)管人，而不是人管人
目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始，與人而言，是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標(biāo)，要學(xué)會運用公式和管理標(biāo)準(zhǔn)化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標(biāo)來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標(biāo)拆分不清和目標(biāo)總在其變化這四個難題。
總而言之，這本書非常有學(xué)習(xí)和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習(xí)，運用到自己的工作中。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇15
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導(dǎo)的，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)。同時，有領(lǐng)導(dǎo)很重要，但亦如書中所說領(lǐng)導(dǎo)并不唯一，可復(fù)制。
論本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標(biāo)管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準(zhǔn)自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導(dǎo)力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準(zhǔn)的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細細一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。
轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的'理念。
再次，領(lǐng)導(dǎo)力中的目標(biāo)管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。目標(biāo)計劃這塊可按照SMART原則制定，目標(biāo)夠具體、可考量、可達到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標(biāo)的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標(biāo)但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標(biāo)卻無序管理、不公平考核等等。目標(biāo)管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標(biāo)實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇16
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導(dǎo)力是有標(biāo)準(zhǔn)的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標(biāo)同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標(biāo)，通過目標(biāo)來管人，并且明確量化目標(biāo)。管理者明確人際溝通的'四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當(dāng)?shù)奶釂枺寄茉趦A聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準(zhǔn)到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當(dāng)下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學(xué)以致用，努力挺高自己的工作能力。
領(lǐng)導(dǎo)力讀后感 篇17
今天跟大家分享樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力；
2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力。
第一，什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)會的`，是可以通過課堂學(xué)習(xí)掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習(xí)慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標(biāo)，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當(dāng)人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導(dǎo)力不可復(fù)制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導(dǎo)力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)國家運行，當(dāng)一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復(fù)制性強�？偨Y(jié)：什么是可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導(dǎo)者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導(dǎo)者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導(dǎo)者。
第三，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導(dǎo)力？以下四個方法：
1、共同目標(biāo)；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，我學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，當(dāng)我們成位一位領(lǐng)導(dǎo)或者已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)時，不防按照書中的方式去試一試。
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