天天被操天天被操综合网,亚洲黄色一区二区三区性色,国产成人精品日本亚洲11,欧美zozo另类特级,www.黄片视频在线播放,啪啪网站永久免费看,特别一级a免费大片视频网站

現(xiàn)在位置:范文先生網(wǎng)>心得體會(huì)>工作體會(huì)>如何做好績(jī)效考核工作

如何做好績(jī)效考核工作

時(shí)間:2022-05-08 19:09:00 工作體會(huì) 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

如何做好績(jī)效考核工作

  如何破解績(jī)效考核的困局,做好績(jī)效考核工作。最近看了一篇名為《讓薪酬動(dòng)起來》的文章,覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外,一個(gè)重要的功能就是激勵(lì)。薪酬制度缺乏活力,企業(yè)必將失去活力!白屝匠陝(dòng)起來”,實(shí)際上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面,一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,讓薪酬體現(xiàn)效

  益的差別;二是根據(jù)不同的崗位,建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平,實(shí)行崗位薪變,讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別;三是以員工個(gè)人績(jī)效為依據(jù),獎(jiǎng)勤罰懶,讓薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的差別。

  近期,我公司進(jìn)行了薪酬制度改革,我想實(shí)際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化,沒有和單位效益掛鉤,也與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)脫節(jié),整個(gè)薪酬制度缺乏生氣,員工對(duì)薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革,實(shí)行以員工個(gè)人績(jī)效考核為主、單位經(jīng)濟(jì)效益考核為輔的崗位績(jī)效薪酬制,員工薪酬的主體為按崗評(píng)定的崗位薪和按單位效益、個(gè)人績(jī)效考核確定的績(jī)效薪,輔之以對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì),提高了薪酬浮動(dòng)的空間,拉伸了薪酬激勵(lì)的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果,共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任;通過強(qiáng)化員工薪酬與個(gè)人工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度,使員工要關(guān)注自己的薪酬,必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績(jī),要看自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),引導(dǎo)員工努力工作,通過不斷提高工作業(yè)績(jī)來取得較高的薪酬。

  但是,如何執(zhí)行好新的薪酬制度,關(guān)鍵還是要讓薪酬動(dòng)起來。除了薪酬水平的調(diào)整,做好崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理之外,最根本的問題是要加強(qiáng)績(jī)效考核,讓員工薪酬水平隨著個(gè)人業(yè)績(jī)高低而浮動(dòng),真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對(duì)薪酬考核發(fā)放意見頗多,往往是沒有差距就沒有積極性,拉開差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的問題,其根源是績(jī)效考核的問題。比如原來獎(jiǎng)金的發(fā)放,由于缺少考核,直接上級(jí)在進(jìn)行獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)完全憑主觀印象,評(píng)定結(jié)果取決于直接上級(jí)的責(zé)任心和良心,對(duì)直接上級(jí)沒有約束力,同時(shí)員工對(duì)評(píng)定結(jié)果認(rèn)同感較差,認(rèn)為不公平、不公正,使得各人都有意見。

  而我們績(jī)效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說這里面有制度本身的問題,有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問題等等,這些都是需要人力部門去研究,去創(chuàng)新,但還有一個(gè)不可忽視的因素就是思想問題,大家頭腦里缺乏績(jī)效意識(shí),干部不愿意去考核,員工對(duì)考核存在抵觸情緒,績(jī)效考核往往陷于“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的困局。在此大環(huán)境下,即使有敢為人先者,往往要承受更大的壓力,慢慢地也歸于“平庸”。

  要破解績(jī)效考核的困局,我個(gè)人認(rèn)為,首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,解決考核的環(huán)境問題。中國(guó)人向來有“沒有功勞也有苦勞,沒有苦勞也有疲勞”的觀念,績(jī)效意識(shí)比較淡。管理者在考核時(shí)往往采取和稀泥的做法,不是從績(jī)效的角度出發(fā),情感上的主觀評(píng)價(jià)較多,所做的考核比較含糊,而員工也往往是只比收入,不比成績(jī),這些都危害了績(jī)效考核制度生存的土壤。當(dāng)然,這里并不是說員工比收入有什么不對(duì),讓員工不比收入比貢獻(xiàn),是無法做到,也無必要。無欲則無求,只有對(duì)高質(zhì)量生活的向往,才是驅(qū)動(dòng)人前進(jìn)的動(dòng)力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入,讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞,更不能連苦勞都不講!熬訍圬(cái),取之有道”,在企業(yè)薪酬發(fā)放中,這個(gè)“道”就是按勞取酬。對(duì)員工來說,就是要樹立績(jī)效意識(shí),通過提高工作業(yè)績(jī),來提高自已的收入。而對(duì)企業(yè)來說,對(duì)各級(jí)管理者來說,就是要努力維持“道”的暢通,使員工勞有所得,并藉此向員工表明,企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么,只有這樣,才能使績(jī)效觀念深入人心。因此,企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,形成績(jī)效為企業(yè)根本的理念和價(jià)值觀,并以管理制度與實(shí)踐作為支撐,深入到企業(yè)工作的方方面面,為績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍。

  其次,各級(jí)干部要轉(zhuǎn)變思想觀念,敢于考核、善于考核,公平、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中帶有太多的感情因素;有的是責(zé)任心不強(qiáng),得過且過;也有少數(shù)干部不善于考核,好歹不分,甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎(jiǎng)勵(lì),扭曲了考核制度本意。干部對(duì)考核工作積極性不高,主要是考核的原始動(dòng)力不足,不愿意運(yùn)用考核的手段。要解決這個(gè)問題,須依賴于干部聘用制度的完善,加強(qiáng)對(duì)干部的聘用考核,將績(jī)效考核工作作為各級(jí)干部管理能力的一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo),納入到對(duì)干部的考核之中,強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí),解決考核的原始動(dòng)力缺乏癥。要提高對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)管力度,建立考核監(jiān)督制度,督促各級(jí)干部有效地進(jìn)行績(jī)效考核工作,并確?己私Y(jié)果的公正性和公平性。另外,各級(jí)干部也應(yīng)改變對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),改變工作方法,F(xiàn)在績(jī)效考核和日常管理兩張皮,績(jī)效考核成為多余的“作業(yè)”,無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘9芾淼哪康氖鞘裁?與績(jī)效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說,績(jī)效考核的最終目標(biāo),是通過改進(jìn)員工的工作績(jī)效,從而達(dá)到提升組織績(jī)效水平的目的,目標(biāo)是一致的。各級(jí)

  干部應(yīng)將本單位、本部門的經(jīng)營(yíng)管理工作和績(jī)效考核工作結(jié)合起來,以此作為切入點(diǎn),將績(jī)效考核作為管理的一個(gè)重要工具,豐富自己的管理手段,促進(jìn)管理水平的提高。

  “國(guó)家大事,唯賞與罰”,只有通過客觀公正的考核評(píng)價(jià),做到有賞有罰,讓薪酬有序地動(dòng)起來,才是一個(gè)有活力的薪酬制度,企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo),這是需要我們共同去追求和維護(hù)的。

【如何做好績(jī)效考核工作】相關(guān)文章:

如何做好秘書的工作05-18

如何做好集體備課07-21

淺談如何做好辦公室工作06-21

如何做好班主任工作心得12-27

如何做好辦公室工作體會(huì)05-23

如何做好公眾英語演講10-15

如何做好本職工作心得體會(huì)06-08

如何做好計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)泄密防范工作04-12

淺談如何做好幼兒學(xué)前教育03-02