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《笑著離開(kāi)惠普》讀后感
當(dāng)品讀完一部作品后，大家一定都收獲不少，此時(shí)需要認(rèn)真地做好記錄，寫(xiě)寫(xiě)讀后感了。到底應(yīng)如何寫(xiě)讀后感呢？以下是小編精心整理的《笑著離開(kāi)惠普》讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《笑著離開(kāi)惠普》讀后感1
《笑著離開(kāi)惠普》作者是高建華。
本書(shū)主要講述了高建華加入到惠普后，三進(jìn)三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。
作者在書(shū)中開(kāi)篇寫(xiě)到：“一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)的好，可以賺到錢(qián)；一個(gè)企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當(dāng)一個(gè)企業(yè)文化好的時(shí)候，才會(huì)令員工快樂(lè)地工作�！�
讀書(shū)筆記：
1、管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人；作為一個(gè)管理者，要把員工當(dāng)做自己的內(nèi)部客戶(hù)，樹(shù)立“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的.客戶(hù)”的意識(shí)；要學(xué)會(huì)站在公司的立場(chǎng)上看問(wèn)題，不要總盯著自己的部門(mén)的小利益。
2、工資調(diào)整矩陣表
工資水平
上限 0-5%
5%-9% 0-5%
中間值 9-13% 5-9% 0-5%
13-18% 9-13% 5-9% 0-5%
下限 18-25% 13-18% 9-13% 5-9% 0
5分 4分 3分 2分 1分 考評(píng)得分
3、作為一個(gè)合格的基層經(jīng)理，你至少要做到30%的時(shí)間在管人，70%的時(shí)間再做事。
4、如何使部下欣然受命：拍賣(mài)式餓任務(wù)布置
開(kāi)會(huì)時(shí)，大家首先把要做的事情列出來(lái)，可能有10條或者20條，然后他不是把這些任務(wù)直接分配下去，而是拿出來(lái)一個(gè)任務(wù)，問(wèn)大家“各位，誰(shuí)愿意負(fù)責(zé)這件事？”
5、為了讓員工全力以赴地去工作，在布置工作的時(shí)候，出色的管理人員會(huì)告訴部下兩件事：
A、做這件事情會(huì)對(duì)公司有什么價(jià)值、有什么貢獻(xiàn)、或者有什么重大影響，以強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)工作的重要性；
B、強(qiáng)調(diào)做這件事情你能從中學(xué)到些什么，能補(bǔ)充什么經(jīng)驗(yàn)、什么知識(shí)、什么技能，把工作任務(wù)變成員工成長(zhǎng)的鍛煉機(jī)會(huì)，從而啟發(fā)員工的主人翁精神。
6、學(xué)會(huì)開(kāi)會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課
在惠普看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者在會(huì)議上應(yīng)當(dāng)扮演一個(gè)聆聽(tīng)者、觀(guān)察者的角色。
A、通過(guò)傾聽(tīng)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的發(fā)言、甚至是相互辯論，啟發(fā)自己思考，繼而做出初步的判斷，然后在大家充分發(fā)表意見(jiàn)之后再站出來(lái)，表明自己支持哪一種觀(guān)點(diǎn)，贊成誰(shuí)的意見(jiàn)。
B、接下來(lái)自然由提出這個(gè)意見(jiàn)的人去推動(dòng)執(zhí)行，因?yàn)榧热皇撬岢鰜?lái)的建議，執(zhí)行起來(lái)自然會(huì)不遺余力，希望用事實(shí)證明自己的建議和想法是正確的。
C、開(kāi)會(huì)之后，在會(huì)后一天之內(nèi)把會(huì)議記錄整理出來(lái)發(fā)給與會(huì)的所有人員。這樣任務(wù)與時(shí)間就會(huì)一目了然。
D、下次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，第一件工作就是檢查上個(gè)月的工作任務(wù)進(jìn)展情況，看大家是否高質(zhì)量地完成了任務(wù)。
《笑著離開(kāi)惠普》讀后感2
《笑著離開(kāi)惠普》這是一本書(shū)名，這名字耐人尋味。書(shū)的封面上寫(xiě)著醒目的三個(gè)句子：經(jīng)營(yíng)好的企業(yè)——賺錢(qián)；管理好的企業(yè)——健康；文化好的企業(yè)——快樂(lè)
這三句話(huà)很好的體現(xiàn)了一個(gè)優(yōu)良企業(yè)的內(nèi)涵。而“笑著離開(kāi)”則是一個(gè)偉大的公司所擁有的“人本管理”的力量，是企業(yè)和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認(rèn)可。離開(kāi)惠普卻依然以為惠普服務(wù)為榮，為耀，依然真誠(chéng)關(guān)注著惠普的發(fā)展并為之祝福。這是件了不起的事情，試問(wèn)能有多少公司能夠做到這一點(diǎn)？一般一員工的離開(kāi)要不就是有更好的發(fā)展，要不就是帶有某種不滿(mǎn)的情緒，若是讓員工笑著離開(kāi)，那么這企業(yè)的員工之間肯定是達(dá)到了一種理想的精神境界，這種境界就是員工在企業(yè)就職時(shí)，企業(yè)賦予員工的種種關(guān)愛(ài)，時(shí)刻為員工的發(fā)展著想，對(duì)員工的充分信任，提供公正公平的工作環(huán)境，關(guān)心員工的生活等等這些舉動(dòng)才使員工感到份外的親切，感到賓至如歸的感覺(jué)。
一個(gè)管理好的企業(yè)就有了向前發(fā)展的原動(dòng)力，但這管理不是強(qiáng)制性的管理，不是用各個(gè)條約，各種規(guī)章制度加以束縛，這需要提高每位員工的自我管理意識(shí)，提高素質(zhì)修養(yǎng)，一切以企業(yè)為中心的思想觀(guān)念。我認(rèn)為，高效率不一定是基于人性化管理，因?yàn)榭繅毫�，靠�?yán)格的制度，甚至殘酷的剝削都能達(dá)到高效率，但真正的人性化管理一定會(huì)帶來(lái)高效率。如果沒(méi)有產(chǎn)生高效率，那是人性化管理實(shí)施不到位的結(jié)果。以倡導(dǎo)人性化管理的中國(guó)惠普公司為例，1985年成立時(shí)，只有2千多萬(wàn)美元的年?duì)I業(yè)額，但是到了20xx年，公司的'年?duì)I業(yè)額達(dá)到了20多億美元（200多億人民幣），實(shí)現(xiàn)了百倍以上的增長(zhǎng)。在這種基數(shù)上能實(shí)現(xiàn)這么高速的增長(zhǎng)，人性化管理無(wú)疑起著不可替代的作用。
一個(gè)良好的企業(yè)還得具有良好的文化結(jié)構(gòu)，文化管理的特點(diǎn)是以人為中心、以人為出發(fā)點(diǎn)，培育共同價(jià)值觀(guān)，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的自覺(jué)性和積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘人的潛力。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。結(jié)合我廠(chǎng)的六個(gè)企業(yè)理念和二個(gè)“1136”，給我們搭建了一個(gè)文化框架，那么剩下的就需我們每位員工都積極的投身于其中，積極響應(yīng)企業(yè)的號(hào)召，做到企業(yè)的個(gè)人一同發(fā)展。
經(jīng)營(yíng)好，管理好，文化好這三者其實(shí)是相輔相承的，只有每個(gè)環(huán)節(jié)都做到位了，我們的員工才會(huì)以企業(yè)為榮，才會(huì)更加努力地投身于各自的工作崗位，才會(huì)更加愛(ài)惜擁護(hù)所在的企業(yè)，那么才可能做到笑著離開(kāi)。