- 相關推薦
讀《創(chuàng)京東：劉強東親述創(chuàng)業(yè)之路》有感
讀《創(chuàng)京東：劉強東親述創(chuàng)業(yè)之路》有感
原創(chuàng)： 李不自量
序
印象中好像第一次讀這種類似傳記的書，就連喬老爺生前那么火的時候，那么多人看《喬布斯傳》我都沒有追時髦，但這次陰差陽錯地讀了這么本書，竟還耐著性子讀完了。
就像有些讀者評論的那樣，其實這本書有點兒李志剛（本書作者）拍馬屁的嫌疑（當然背后到底有沒有利益輸送我們不得而知，也不是我關注的重點），因為里面凈是京東和劉強東正面的東西，即使一些失敗也是以成功他媽的形象出現(xiàn)的，從這點來說劉強東本人倒是有比較清醒的認識：京東模式創(chuàng)造了一種業(yè)內(nèi)標桿，但顯然還遠不到樹碑立傳的時候，我們還在路上。
在目前自己寫的文章里，還沒有一篇讀后感，一來還遠沒有到理屈詞窮沒有文章可寫的地步，二來這也不是自己的初衷和歸宿，更主要的是這篇讀后感可能會引起個別同志觀感不適，因為自己實不愿講集團內(nèi)部的事兒，發(fā)公司內(nèi)部的牢騷。
但看完這本書之后，我還是決定寫篇讀后感，主要是里面有很多句子和觀點非常具有啟發(fā)性和閃光點，在讀的過程中我很有耐性地做了筆記，也是因為微信讀書這點功能做得比較好，今天把當時讀到此句的感受摘錄在一起，也算是給自己留個念想，當然也希望公司能越來越好，愛之深，責之切。
是為序。
正文
主要是摘錄自己在讀書過程中隨手做的一些筆記，興之所致，難免再進行一些解讀和評述。
原文：所有用戶需要得不到滿足的、所有效率低下的、交易成本過高的、所有被監(jiān)管過度的領域在未來都有被創(chuàng)新顛覆的可能。
筆記：何止銷售行業(yè)，其實對體制來說這是多么難得的當頭棒喝，可惜的是需要看到的人永遠看不到，看到了也想不明白，想明白了也不愿作出改變，但就是這樣一批人牢牢把住命門，何談ZD力提升？
解讀：在信息化時代的大背景下，其實這是一條蠻顯而易見而又深刻的領悟，可是總有那樣一些群體，不思進取，不思進步，不思悔改，還在用上世紀四五十年代的管理理念來約束思維不斷活躍的新時代青年，看不清趨勢，看不清未來，卻在嘴里高喊著新時代中國特色社會主義思想。
原文：世上三樣苦，駛船、打鐵、賣豆腐。
筆記：還有這種說法？真是第一次看到，漲姿勢。
解讀：一是自己以前確實沒聽到過這種說法，二是解讀一下劉強東的父母親是做駛船這個行當?shù)�，算是劉強東家庭背景介紹吧，第三也是沒有自己的行業(yè)在其中，不知是應該高興還是……
原文：他說（他指劉強東，我注）：在京東，只要你把工作做好了，買房買車都會有人幫你考慮到。
筆記：在哪里都一樣，只要你悶頭好好干工作，年底獎勵、職務提升、福利待遇肯定基本跟你沒關系了，領導需要的是左右逢源頭腦靈活的，干活的肯定就是一直干好了。
解讀：這句必然是有失偏頗的，任何時候任何機構任何上級都需要有人干活的，這一直是我自己的認知，也是我工作的態(tài)度。但這里之所以講得這么片面、這么"標題黨",只是想反饋一下這個現(xiàn)象，甚至某種生態(tài)。另外，其實我也是想了解一下，京東還缺人不？
原文：只有跳出事務性工作，才有空間去思考更長遠的戰(zhàn)略。
筆記：突然就想到然并卵，我們現(xiàn)在的問題就是在繁重事務性工作的基礎上，你要非常懂戰(zhàn)略，并做出正確決策，不知道誰能做到，反正我不行。
解讀：這是劉強東要求他的下屬既要完成日常忙不完的事務性工作，又要想著公司戰(zhàn)略的時候，有高管跟上一級領導說的：別老壓著我，整天被柴米油鹽醬醋茶的事給占滿了，沒法思考。我疑問的是：這個高管還在么？怎么敢說出這么大逆不道的話？
原文：民營公司一定是獨裁的，民主的公司基本上都要完蛋。
筆記：我一直認為我們目前的管理一定要引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，嚴重滯后的管理已經(jīng)深入骨髓地影響到ZD力的建設，可是我們……
解讀：可是我們現(xiàn)在一味強調(diào)要充分發(fā)揮XX在指揮ZZ中的作用，說好聽點兒是群策群力，說不好聽點兒就是推卸責任，難道三個和尚沒水吃的故事小時候沒聽過？況且參加會議統(tǒng)一思想的人真得都懂么？
原文：華南區(qū)域最早的13個老員工，還有10個在京東。原因有四，第一，對公司有信心；第二，有好的平臺，能提升自己；第三，有值得期望的收入；第四，有個能關心人、體諒人、給人正能量的老板。
筆記：我就直接甩你倆字：呵呵�。。∽詈盟Φ侥樕先�
解讀：這會兒我還是倆字�。�！
原文：身在歷史潮流中，不允許猶豫，快速決策比決策正確與否更重要。
筆記：領導說，那怎么能行呢，重要的是標點符號不能搞錯，這才能體現(xiàn)機關最基本的素養(yǎng)。
解讀：可惜我們現(xiàn)在沒有這樣一個平臺來檢驗和糾錯，恰恰幸運的是我們確實沒有這樣一個平臺，否則那背后很可能是一條條鮮活而無辜的生命。
原文：京東早會有事說事，抓取公司運營、管理細節(jié)，短則5分鐘、10分鐘，長則一個多小時。
筆記：這能行嗎？不應該是少則一小時，多則大半天嗎？要不怎么能起到會議的作用？
解讀：那句話我不想引用，否則就痕跡就太明顯了（請原諒我原筆記里有那句話）。不過我還是忍不住說一句：不管什么時候，其實我都有事兒。
原文：一次，他要求200%的增速，該業(yè)務的負責人說有難度，開始陳述理由，劉強東立馬打斷他：對不起，你沒聽懂我說的問題，我問的是怎么增長，不是問怎么不能增長。后來，徐新在管理層例會上再也沒有見到此人的身影。
筆記：傳說中的霸道總裁？
解讀：請原諒我當時思路跑偏了。這里面有兩個方面問題，第一管理者能不能問出像劉總一樣有見地的問題，能不能像劉總一樣有能力；第二到底有沒有合適的選人用人機制，是不是像報告中說得能者上，弱者下？
原文：很多優(yōu)秀公司的創(chuàng)始人，并不是傳統(tǒng)意義上的"好人",他們往往頗具個性，棱角分明，對下屬要求苛刻，沒有達到他的期望值時，會用尖銳的話語刺痛你，用粗暴的態(tài)度傷害你，與他打交道未必覺得舒服，不像很多職業(yè)經(jīng)理人，被一套職場規(guī)范培訓得溫和、有風度，與他相處如沐春風。矛盾的是，這些或多或少身上有著獨裁者特性的創(chuàng)始人，又是富有領導魅力的人，很多人心甘情愿地跟隨他，被他的光芒吸引。為什么？
他有遠見，能夠洞察商業(yè)趨勢，能夠快速反應做出一個接一個的正確決策，帶著團隊打勝仗，凝聚力是在一場又一場的勝仗里強化的。如果不能打勝仗，他對員工再好也沒用，員工跟著他干，沒勁，沒有成就感。他能夠給員工越來越大的舞臺，能夠讓員工自我價值得到滿足。
筆記：可能不止創(chuàng)始人需要這種優(yōu)秀氣質吧。
解讀：平時要求他溫順地像個綿羊，難道需要他成為狼的時候真得立馬能成為狼？
白巖松講，現(xiàn)在中國人沒有血性，沒有敢跟領導拍桌子的。連跟領導都不敢拍桌子，真得敢跟敵人叫板？
再講領導魅力的問題，別說魅力了，如果一旦聽說誰有問題，不落井下石算是善良的了吧。如果沒有黨國賦予的權力，除了會對年齡有一點點客氣之外，真得有任何佩服和魅力的吸引在里面嗎？
原文：秦朔寫《大變局》，提出一連串問題：中國有多少企業(yè)真正建立并實踐了自己的核心價值觀？有多少企業(yè)的員工具有持續(xù)奮斗的激情？為什么激情消失得那么快，敬業(yè)精神培育得那么難？為什么無力感、牢騷抱怨就像感冒一樣容易傳染？為什么大企業(yè)有官僚病，小企業(yè)也有小富即安、習慣經(jīng)驗思維的小企業(yè)��？為什么企業(yè)內(nèi)部、總部和地方總是充滿政治和人事斗爭，導致企業(yè)內(nèi)部溝通成本比外部更高？
筆記：秦朔膽子真大啊，像極了那個皇帝新裝里的小男孩兒。
解讀：先回答秦朔的問題：因為那是中國的企業(yè)，是中國人在企業(yè)里。再順著秦朔提的問題，不可謂不深刻，不可謂不透徹，然后呢？某領導節(jié)后第一天上班就組織關于某弊病的調(diào)研，七個為什么振聾發(fā)聵，可最終事實證明自己就是那個最大的不忠誠。
原文：企業(yè)文化可以升級、可以拓展，但它從來不會脫離原點。
筆記：多么痛的領悟，多么寶貴的經(jīng)驗之談。領導說，吃別人的虧成長是幸福的，可是……然后……
解讀：這也是一個新單位自組建之初就要建立良好氛圍和文化的根本之原因所在，否則以后再想改變堪比李白之行路難。在這點上其實我們都有切身的體會，因為各種各樣的原因，我們可能走過很多單位很多地方，一個單位的整個風氣跟最初組建的時候沒有太大的變化，盡管很多單位組建時到底什么模樣我們甚至已經(jīng)無據(jù)可查。但我們可以感受，這個單位好像很正規(guī)？那個單位過得很舒服？這個單位人際關系比較和諧？那個單位等級觀念比較明顯？而這可能不會因某個人甚至某部分人的去留或者改變而改變，不管你是不是主官。所以這更突顯了草創(chuàng)初期的重要性、艱難和可貴。
原文：價值觀是生長出來的，不是規(guī)定出來的。很多公司的價值觀只落實在紙面、貼在墻上的原因，因為老板說一套、做一套，高管看著老板如何做，中層看著高管如何做，基層員工看著中層如何做，上行下效。
筆記：如果每一句我都寫一段想法的話，那我還看啥，干脆也出本書好了。作者你有完沒完了。
解讀：有兩句古語放在這里：
上有所好，下必甚焉。
上梁不正下梁歪。
原文：對于公司來說，給員工洗腦，洗出新的一套價值觀是不可能的，那只能是表面的，嘴巴上認可的，沒法觸及內(nèi)心深處。一個價值觀能夠保持一致的公司，是因為加入進來的員工本身就擁有相似的價值觀，公司需要做的是創(chuàng)造出一個環(huán)境，一個讓員工與公司價值觀互相有共鳴的環(huán)境，一個讓員工能將價值觀堅持下去的環(huán)境。
價值觀是建立團隊的基礎，共同的價值觀能夠使整個團隊在討論很多事情的時候變得簡單，以價值觀為判斷的準繩，能夠清晰戰(zhàn)略方向，也讓大家知道力量往哪兒使，在資源有限的情況下，把主要力量往哪兒投，哪些環(huán)節(jié)必須加速，哪些環(huán)節(jié)可以慢下來。
企業(yè)的價值觀發(fā)生變形、扭曲、斷層的話，團隊擴張就會失控。
筆記：這一段一段的文字描述隨便一句都能成為教育的范本，可惜說起來容易，做起來就不得而知了。
解讀：捫心自問，最需要價值觀，也是強調(diào)價值觀最多的大集團，到底我們的價值觀建立的怎么樣，傳承的怎么樣，保持的怎么樣，發(fā)揚的怎么樣，跟你我都脫不開干系。
原文：2009年以前，京東的績效考核主要是看業(yè)績，劉強東意識到這種考核是片面的，需要引入價值觀考核，他自己借鑒了通用電氣的人才評價模型，搭建了框架：縱軸是業(yè)績能力，橫軸是價值觀。
筆記：我就想知道怎么考。
解讀：如果我說有個集團連績效考核主要看業(yè)績這事兒還整不明白，那我知道的是不是太多了？
原文：公司到底好不好，不是看外面的宣傳，而是從這些直接跟基層打交道的經(jīng)理、主管們身上體會到的。
筆記：一個單位何嘗不是如此呢，可惜領導是看不見呢，還是裝聾作�。�
解讀：不知細心的看官有沒有發(fā)現(xiàn)，其實在看待問題的時候，我已經(jīng)不自主的拋開自己的責任，而總是怨天怨地怪領導。當然此處的領導是個寬泛的詞匯，不是我個人的領導，而是很多領導。捫心自問，我們在牢騷、埋怨的時候，確保我們自己不會活成自己嫌棄的樣子（關于這個話題我還會單獨撰文），或者成為嫌棄的幫兇？
原文：莊菁菁的故事說明，通過主動服務，是可以給客戶解決實際問題的。
筆記："主動"這兩個字我不是很喜歡。
解讀：不知是職業(yè)習慣，還是慣性使然，在工作的周遭環(huán)境已難見到"主動"的身影了，包括我自己在內(nèi)。說實話，個人意見并不是特別需要主動，真得，如果每個人都把自己分內(nèi)的事兒干好就夠了，不需要別人主動。即使想主動也是想創(chuàng)造性的完成工作，是屬于自己的行為和成績。問題就在這里了，很多人連分內(nèi)事兒都干不好，甚至不干。似乎問題又回到之前了，優(yōu)勝劣汰的淘汰機制何在？一直強調(diào)"主人翁"意識，用我以前某個領導的辯證思維看待這個問題，之所謂一直強調(diào)這個問題，核心原因是否是因為所強調(diào)的內(nèi)容已經(jīng)成為弱項甚至蕩然無存了？
原文：他在前公司做采銷的時候，一個月3000多元，每天晚上干到12點，公司不給培訓，也不給予精神、物質的激勵，干長了就覺得自己沒有任何價值，不被人認可。他想通過升遷提高收入，可升遷需要送禮，總部領導不像分公司的人與廠家直接對接，能拿到實際利益，就用在手里的人事權控制分公司采購人員的升遷調(diào)動來獲得利益。在這家公司里，喊口號喊得嗷嗷叫，難道大家真的想著工作嗎？想著吃回扣都是擺在臺面上的問題了。
筆記：簡直異曲同工啊
解讀：或許是大不敬，但我想起了偉大領袖毛主席他老人家的一句話：與天斗，與地斗，與人斗，其樂無窮。
原文：人的本性是向善的，總愿意往好的方向發(fā)展，就看企業(yè)給不給他這樣的土壤。如果給他良好的平臺，人會有積極、正向的行動；如果平臺糟糕，做出來的績效不被認可，就有劣幣驅逐良幣的風險。
筆記：劣幣驅良幣吃了飯，可是如果連劣幣都不夠的時候！
解讀：這句筆記明顯有問題，這就是五筆打字的弊端了——敲錯了連自己也不知道要講什么。大概當時想講的意思是劣幣驅逐良幣還算好的，至少還有良幣。如果連劣幣都沒有呢？（對此句不負任何法律和道義責任）
原文：到底是性本善還是性本惡，有人認為人生而性本惡，因為受到法律、道德的約束變好了；有人認為性本善，是社會的惡習把人帶壞了。
筆記：我是前者的擁躉。
解讀：這里不解釋。
原文：劉強東才徹底明白，第一次創(chuàng)業(yè)失敗是自己的錯誤，通過系統(tǒng)流程的管理是可以解決員工貪腐問題的。他對餐館員工沒有任何管理，單據(jù)沒有任何編碼，如果有編碼，就不敢扔掉，否則對不上號。
筆記：是么？
解讀：這里是個摳鼻的表情。
原文：面單是指用紙將訂單詳細信息打印出來，最早用A4大小的紙，改成原有一半大小，就下降約43%的成本，等到直接取消面單，實現(xiàn)無紙化之后，每年節(jié)省成本近一億元。
筆記：就想問一個打著質量的旗號不講究成本的超大集團，這個問題怎么破？
解讀：筆記都這么清楚了還要解讀？
原文：第三把刀，砍向"思想",凡是沒有站在消費者角度考慮問題的思想都要砍掉。
筆記：相當于揮刀自宮啊。
解讀：孫濤小品詞：咦，看把你能兒滴，你咋不上天？
原文：閆小兵曾經(jīng)告訴老東家：你們?yōu)槭裁锤悴缓�？因為你們都不放權，誰都沒有責任，可以層層推卸責任。京東大家電做不好，所有壓力都是閆小兵的，因為領導放權，做不好沒法抱怨別人。
筆記：放給你，他不就沒有了么？
解讀：大家都想把權抓在自己手里，這樣顯得自己重要；但又都想把責推給別人，這樣能保頭上烏紗。其實這是最淺顯的權責不一致的道理，而中央已經(jīng)深刻的意識到這個問題，至少在政府部門改革時已經(jīng)建立了權力清單和責任清單。但從法無授權不可為到法無禁止即可為需要多大的勇氣和擔當啊
原文：集團化作戰(zhàn)比拼的是，步炮兵協(xié)同是否好，陸軍空軍協(xié)同是否好，后勤保障是否好，比拼的競爭力是完全不同的。
筆記：外行看熱鬧，內(nèi)行看門道
解讀：沒得解讀
原文：在高速發(fā)展的公司里，決定一個人發(fā)展空間的是快速學習的能力，而非過往的經(jīng)驗。
筆記：越來越深刻的意識到這個問題，并個人深有體會，可惜除了閉門造車還是屁股決定腦袋。
解讀：我們總在講創(chuàng)造性的開展工作，但其實還都是沿用老一套，就像我上面講過的，用上世紀四五十年代的管理理念來管理一支邁向世界一流的團體，想笑我都笑不出來。
原文：在中歐商學院，他學會了從他人的反饋里認識自己。
筆記：如果根本沒有，或者說不敢反饋，然后反饋的一概不改，或者只聽馬屁，不糾對自己不利的，何如？
解讀：也許絕對了些，但這現(xiàn)象絕對存在，并且大有市場。畢竟不是人人都可以像李世民，有包容魏徵的氣概。
原文：美國羅利一培養(yǎng)全球未來領袖項目學校的校長說：對全球領袖最重要的是，學會傾聽，包容不同的文化。
筆記：哈哈
解讀："哈哈"是幾個意思？
原文：1984年出生的年輕人，剛剛來京東十幾天，就直接負責"亞洲一號"的采購，壓力大到躲在外面哭，不過巨大的壓力之下人成長得特別快，現(xiàn)在這個年輕人已是總監(jiān)。
筆記：一方面領導要大膽放權，另一方面得權者要懂得用權，用好權，不斷學習和進步，對得起所授之權。
如果兩者都沒有，那你就去看看某集團就一目了然了么
解讀：已經(jīng)說得很明白了。
原文：互聯(lián)網(wǎng)時代，信息傳遞成本很低，快速決策的重要性凸顯出來，若是層層匯報的話，等匯報完了機會也錯過了�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)構建企業(yè)結構，要基于信任，要對一線員工、總監(jiān)層給予合理的授權，首席執(zhí)行官更多轉變?yōu)榻叹毜慕巧�、資源支持的角色。
筆記：那我們逆時代潮流進行信息封鎖��！其次也可以信息不對稱�。∽畋Ｊ乜偪梢圆豁槕绷靼�？反正也不講什么效益，所有的結果都是為了領導滿意，而非使命職責所系。
解讀：其實很多管理問題的根源都出在這里——不講成本、不講效益，美其名曰質量、效果，可不知造成了多少浪費和虛耗。如果結果真得如所想像得那樣完美，我也就不會吐槽了。
原文：劉強東必須依靠組織的力量，系統(tǒng)的嚴密來管理京東。
筆記：那么問題來了，打著組織的旗號干為自己謀利的事兒，又當何為？
解讀：這里其實有著本質的區(qū)別：劉強東最終是為自己而干，干好干壞是自己的；而打著組織旗號干活的人，好處是為自己撈的，虧就讓組織吃了吧。
原文：公司大了以后，跨部門的溝通效率降低。
筆記：是客觀規(guī)律，但如何更好的理解客觀規(guī)律，并利用客觀規(guī)律把問題很好的解決才是出路。
解讀：就在前不久，總公司2號老板就問過類似的問題，拋出幾個為什么，也是要從三個方面想解決這個問題。要真的有那么好解決，可能也就不是個問題了。
原文：以前京東人少，遇到事就碰頭商量，不是我的事，也不是他的事，想起來那是誰的事，就一塊去找那人，一起解決了�，F(xiàn)在是，這是你的事兒嗎？不是你的，也不是我的，那就算了。
筆記：還有一類人，這是我的事兒，但我也不干，一樣能混吃等死。
解讀：沒想到幾天前我就有這么深刻的領悟了（筆記是看書的時候做的，解讀是撰文的時候加的——我按）。
原文：人的本位主義太強的話，協(xié)同是一定做不了的，這樣的人不會管別的。
筆記：哈哈，呵呵
解讀：以自我為中心，剛愎自用的人我見得其實并不少，尤其是一些有一定小權力卻沒有相對應本事的小子們，年輕的時候細節(jié)不注意，成長起來以后就更難改正了。這里要強調(diào)勇于擔當、快速決策，也強調(diào)民主集中和兼聽則明。
什么，你問我如何把握這個度？
你以為那么好當?shù)�？我要知道我不去當了么。（鄙視的表情在這里）
原文：公司要提拔更具有大局觀的管理者，這樣的管理者愿意幫助別人。
筆記：呵呵，哈哈
解讀：又來？好吧，那么問題來了，誰是更具有大局觀的管理者？誰來決定？怎么區(qū)分和評價？更具有大局觀的管理者其自身不太好管怎么辦？這里面學問可就大了去了。
原文：尊重是非常重要的事，不能是自己的職位更高，就命令他，而且說教也不合時宜了。
筆記：這特么是逗我呢么？
解讀：不敢解讀。
原諒：京東的執(zhí)行力很強，前提是關注基層員工的幸福感。公司的價值觀，是自上而下都發(fā)自內(nèi)心認可它的，要符合公司發(fā)展需求，也不能違背員工根本利益。大家都知道要有激情，要享受工作，但不能從工作中獲得樂趣，那就是空談。這必須要依靠激勵機制，讓人獲得樂趣的，不一定是金錢，也可能是某種榮譽。不拼爹，不拼娘，只比拼你實力的公司，認真干活兒，就能拿到相應的回報，能夠通過自己的努力獲得公平的發(fā)展機會，這是激情的根源。
筆記：你是要飛天的節(jié)奏啊
解讀：就這簡短的一段話，隨便單拎出哪一句都能甩集團幾條街。關注基層員工的幸福感？這事兒估計近幾代人都沒敢奢望過。不夸張地說，但凡想好好干點兒啥，想為兄弟們謀點兒福利的都被Pass掉了，有位老哥說，他老爹跟他說的最多的一句話就是：你不能老往下看，還是要多往上看。個中道理不言自明。價值觀這事兒就不要多講了，本來該是引領、導向作用的地方現(xiàn)在已經(jīng)變成啥了？在某邪惡的帝國主義國家，都是由類似大集團的科技領先其他任務領域幾條街，用過幾代之后才會轉為其它用處，我們現(xiàn)在可倒好。昨天我看一篇文章還在講，我們已經(jīng)被國內(nèi)其它領域甩幾條街都不止，什么無紙化、信息化、現(xiàn)代化，簡直成了天大的笑話。再說激情，估計可能還不如換成基情來得實在。其實大家都知道公平是前提，這也是社會主義價值觀的核心要義，但凡用思想而不用制度，用人治而不是系統(tǒng)，用開會而不是檔案（當然檔案的問題也飽受詬病）來解決問題，就很難存在真正意義上的公平，即使有，也因"寶秘"二字而讓人心生遐想。要知道所謂的拼實力，更多的不是拼個人能力，是拼……
原文：究竟是舊有的企業(yè)文化向新人妥協(xié)，還是新人向舊有的企業(yè)文化妥協(xié)？最后的結果是誰也沒有向誰妥協(xié)，而是創(chuàng)造出新的價值觀。這是一個痛苦的過程，是被現(xiàn)實倒逼而不得不升級的過程。
筆記：領導什么想法就是什么價值觀，敢跟領導講價值觀？
解讀：昨天還看了一篇金一南教授講將軍的文章，他再次提到了韓先楚解放海南島的事兒，那是在朝鮮戰(zhàn)爭前期違背軍委意圖和上級決策指示的前提下，以一個真正軍人的敏銳、果敢和擔當，在相當困難的情況下，屢次向上級建議最終迫使軍委改變作戰(zhàn)意圖和決心，并最終實現(xiàn)海南島全島解放的生動實踐。以我淺薄之學識、微量之能力、如鼠之膽量，實無法解讀。
原文：員工發(fā)現(xiàn)，努力不努力是不一樣的。別人不努力跟他努力是一樣的結果，他就不會努力了。
筆記：道理是相當?shù)臏\顯，然后呢……
解讀：最容易在全會的報告、向上級的匯報、年終的總結里看到類似的句子了，干與不干一個樣，干好干壞一個樣（此處有省略）……如果真得能像京東一樣達到這樣的水平，那應該是員工切切實實的感受，可能也不會白紙黑字地來體現(xiàn)了，至少白紙黑字也是別人寫傳記時寫的，而不是自吹自擂。
原文：第二步，是一定要有公平良好的環(huán)境，努力的人和不努力的人一定得有區(qū)別。大部分企業(yè)沒有把這件事做好。
筆記：沒做好的多了，你算老幾
解讀：就像筆記里提到的，沒做好的事兒太多了，有一位我非�？床惶系念I導（他的領導也看不太上他——尷尬），但說過一句非常有道理的話，大概意思是這樣的，有問題并不可怕，問題多也不可怕，要一天天解決，一個問題一個問題解決，哪怕一個月甚至一年只解決一個問題，幾年積累下來就可以解決很多問題。其實這也應了偉大領袖毛主席的話：世界上怕就怕"認真"二字。當然，他忽略了一個前提，就是問題是會不斷重復出現(xiàn)的，今年這個問題解決了，難保明年不會出現(xiàn)反復。所以我們每年第一次總結存在問題的第一條一般都會是XX還比較薄弱。
原文：很多企業(yè)，10個人，每個人能發(fā)揮10分力氣，到1000個人，8分力氣都發(fā)揮不了。能夠基業(yè)長青的企業(yè)，都是能將上萬人的能量發(fā)揮得比其他公司高。不是發(fā)揮到極致，可能發(fā)揮到7分，但其他企業(yè)只能發(fā)揮到5分，甚至3分。
筆記：所以，在某些特殊的群體里，不是人少了，而是人太多，尤其是不講效益的地方。這一直是我的觀點。
解讀：孔子云：三人行，必有我?guī)煛，F(xiàn)在是三人里，必有一閑人。否則每天也不會有那么多人看泡沫劇、腦殘片，車站機場也不會有那么多人，更毋論那些真人秀、直播，何來戲子不如巨匠，合同還分大�。壳拔囊惨呀�(jīng)提到了三個和尚沒水喝的故事，細細思量答案就都有了。
原文：如果失敗，一定是內(nèi)部不行了，而不是外部問題。
筆記：戰(zhàn)場上見分曉吧
解讀：實踐是檢驗真理的唯一標準，野蠻的廝殺是檢驗成效的唯一辦法，怕就怕付出的代價太大，尤其是前期。
原文：他認為京東開始有大公司的苗頭：部門協(xié)調(diào)不力，決策效率低下，滋生幫派。
筆記：關鍵是如何解決問題，而不是大家都知道這些規(guī)律，也看到了這些問題，但除了指示和表態(tài)沒有其他作為，更有甚者，瞎指揮。
解讀：人貴有自知之明，沒有金剛鉆勿攬瓷器活兒，劉強東的可貴之處就在于能及時發(fā)現(xiàn)問題，分析問題后會親力親為解決問題，畢竟公司是自己的公司，無他，唯親生爾。
原文：他向公司全員普及戰(zhàn)略思想，打通管理流程，讓跨體系協(xié)作更有效率。
筆記：談何容易啊。再說前方也講到，每天繁瑣的事務性工作，哪有時間考慮戰(zhàn)略？更何況那些事務性工作的99%是應付性的，無意義的？
另外一個問題就是，視野決定格局，屁股決定腦袋。
解讀：利益驅動戰(zhàn)略，一定有對利益追逐的絕對剛需才會保持進步的激情，這利益可以指金錢，可以是權勢，也可以是進步和能力。
原文：你需要有如大海般包容的空間，酸甜苦辣哪種味道進入大海，最終都是咸的。
筆記：也可以這樣認為，有沒有能力，到領導那兒都是他認為的。
解讀：但從另一方面講，每個人走上領導崗位都必有其過人之處，只要你足夠努力，只要你足夠踏實，總會被認識到價值所在，至少能力的提升是自己的，誰都搶不走。那句話也許很老套，但確實有道理：是金子，在哪兒都會發(fā)光的。要多從自身的角度來看待這個問題，很多時候很多人就是像我一樣發(fā)的牢騷太多，而實際做出的努力太少，在改革的大考中，我們都是參考人。
原文：人的創(chuàng)造力是無窮的，就看如何激發(fā)。
筆記：標準答案是：不激發(fā)。
解讀：更多的時候都是靠自身的努力和領悟，只有特別關系近的人才會獲得勸誡和提點。不過這還算好的，我一個同學曾跟我說過，她剛從事工作的時候，那些所謂的師傅從不教你任何有用的東西，更多的時候是看你笑話，因為教會徒弟餓死師傅。在我成長之路上，碰上很多領導、同事，都曾給予大哥般照顧和師傅般教導，不敢說毫無保留，但至少教會了很多道理和方法。內(nèi)子說，你是什么樣的人，身邊就會聚集什么樣的人。別說，好像還很有道理的樣子。
原文：豐富職工文化生活，不能只是從業(yè)余生活的角度思考，可以從業(yè)務的角度思考，基本思路是，擁抱公司戰(zhàn)略，擁抱業(yè)務需求，擁抱員工需求。
筆記：都是扯淡，唯一的思路是：擁抱領導喜好。
解讀：鄙人看來，在兩者之間很難找到一個完美的平衡點，因為是一幫老學究在管理一幫新時代出生成長的現(xiàn)代年輕人，價值觀的沖突、理念的巨大差距，造就了代差之間的鴻溝，如何彌合這兩者的鴻溝想來是一個艱巨的課題。
原文：一個人不是純粹的經(jīng)濟人，他也是社會人，需要物質和精神的雙重滿足，才能有相對健康的生活。
筆記：有些單位打著以人為本的旗號，卻不把人當人；但在個別具體問題上，不該把人當人的時候，卻強調(diào)以人為本。
解讀：人的本性是自私的，所以在人本性論上，我是人性本惡的擁躉。在我看來，趨利是人的天性，用在工作和單位上也是一樣的道理，對于領導者而言，對自己有利的就執(zhí)行，對自己有麻煩的，以一個巧舌如簧和冠冕堂皇的理由搪塞掉即可，無疑強調(diào)犧牲和奉獻是無法甚至是不愿解決實際問題最好的借口，當然有沒有效果、有多大效果就另當別論了。
原文：整個社會，都需要解決上升通道的問題，讓能者出頭，不能讓底層人民永遠是底層人民。
筆記：對于一個固定模式組織來說，對于個別領導來說，這不是他該考慮的問題，他所要關心和解決的是自己的上升通道問題。
解讀：五千年的歷史文化傳統(tǒng)，兩千年的封建帝國統(tǒng)治，培樹的是根深蒂固的登堂入仕的價值觀念，一將功成萬古枯是亙古不變的道理，陳丹青談到社會三大底線：教育、醫(yī)療、法律的公平，觸類旁通、舉一反三，講得也是類似的道理。
原文：為了鼓勵他們留在京東，拿到學歷證書之后，根據(jù)實際情況升職，升一級返回三分之一學費，升兩級返回二分之一，如果在三年內(nèi)升三級，學費全免。
筆記：真正的套路應該是：�？谱畛韵�，本科算一般水平，(www.gymyzhishaji.com)研究生受到一定影響，至于博士嘛，呵呵，等死
解讀：學歷型人才只有在總結報告里數(shù)據(jù)統(tǒng)計時才有用，平時主要以拔草和打掃衛(wèi)生為主；另一方面也得想方設法的攔著你去深造，畢竟單位脫了褲子放屁的事兒得有人干，在很多人眼中去學校是與"爽"劃等號的，當然也從一個側面說明了，我們所謂的深造確實存在問題，按理說學習是一件很苦的事才對。
原文：公司必須為員工想得更多，讓員工更多地感受到企業(yè)對員工的關懷，才能讓員工愿意長期在公司服務下去，現(xiàn)在不像十幾年前找工作比較難，到處都能找到工作。
筆記：可是有些領導就是想當然的認為你在這里就得榨干最后一滴精，周書記講，你有本事來我這里干什么？
解讀：委婉地講：你無法叫醒一個裝睡的人，直接地表達是：你更無奈那些視而不見的人。
原文：自力更生。使命必達。
筆記：很有毛澤東思想的意味，可惜啊，本來是軍事思想衍化來的，現(xiàn)在軍事不用，商業(yè)用了，領袖他老人家泉下有知，不知當欣慰還是悲哀。
解讀：理論嘛，創(chuàng)造出來本來就是供人用的。在某一個領域被證明有用的理論，也可以在別的領域開花結果，這事兒本無可厚非，也是理論永葆生命力的源泉，但如果理論失去本源，或者在本該大放異彩的領域反而找不到一絲痕跡，而只用在"旁門左道",難免會讓人覺得心酸。
原文：市場經(jīng)濟的精髓不在于管，而在于制定規(guī)則。
筆記：有了規(guī)矩不按規(guī)矩辦也是問題啊。
解讀：有個國際法教授曾經(jīng)講過關于學法律的問題。他說，學習法律永遠不是要乖乖地遵守法律，否則法律就在那里，就不會出現(xiàn)那么多犯罪了。即使那么多條款不可能完全明白，但殺人償命的道理大家都懂，為什么還有那么多刑事犯罪？學習法律最本質的用途是要鉆法律的空子和漏洞，以達成法律框架內(nèi)自己利益最大化，這也是律師存在的終極意義。我很認同這種觀點，也許這也是有了規(guī)矩不按規(guī)矩辦的理論支撐。
原文：誰能占有消費者更多的時間，誰就能創(chuàng)造出更多的價值。
筆記：類推一下：誰能占有敵人更多的時間，誰就更有戰(zhàn)斗力！所以我們先開會研究一下。
解讀：前文已經(jīng)提到，失敗必源于內(nèi)部，而非外部。太多的內(nèi)耗占用的是自己的精力和時間，所以不戰(zhàn)而屈人之兵成為一種奢望，不戰(zhàn)而勝倒成為敵人現(xiàn)成的便宜。
原文：他認為公司有三種人，第一種人是為公司掙錢的，最受歡迎；第二種人是想辦法給公司省錢的，第三種人是給公司糟蹋錢、不創(chuàng)造價值的，該淘汰。
筆記：嗨，沒見過世面，看看那個大集團，呵呵
解讀：良莠不齊、魚龍混雜，我沒有為每型人才下定義做解讀的能力，但我知道林子大了什么鳥都有。
原文：劉強東說，我對創(chuàng)新的理解可以分為兩天類，一是商業(yè)模式創(chuàng)新，商業(yè)模式創(chuàng)新我一直認為是靠自上而下的創(chuàng)新，這得靠創(chuàng)始人、高層。自下而上的，比如基層創(chuàng)新是執(zhí)行層面的創(chuàng)新，舉個例子，如何打包得又快又安全又結實，還要省錢？怎么讓貨堆得更緊密，貨與貨之間的間隙小一點，你效率更高？還有送貨線路問題等，這些需要員工自下而上地創(chuàng)新，沒法指望我來創(chuàng)新。自下而上的創(chuàng)新更多通過激勵……
筆記：關鍵還得有制度保證，對于人治的社會來說，還是那兩個字：呵呵
解讀：極盡嘲諷的背后是責之深，愛之切。應付的事兒還忙不完，還有工夫創(chuàng)新？有那時間抄抄筆記才是王道。
原文：志之所趨，無遠弗屆，窮山距海，不能限也。
筆記：談何容易啊，光是理想都很難了，何況要付諸實踐，成為現(xiàn)實？這也許就是人與人之間的不同。
解讀：這句話不知是從哪兒摘錄來的，也許有識之士可以指點一二，我也是似懂不懂、不懂裝懂、一知半解的樣子，反正就那意思吧。
原文：被迫加班和自愿加班是有區(qū)別的，完成任務和超越任務是有區(qū)別的。
筆記：可惜的是，什么時候那片領地也能有如此的景象？怕是有生之年難見到了。
解讀：我給自己的借口是還沒有完全想好，如何想通透了自己到底想干點兒什么，就努力去付諸實踐，那時當是自愿加班，不加班都是一種罪惡感，畢竟那時都是親生的了。
原文：一個人的價值觀不可能或者很難去改變。過去很多管理人員經(jīng)常犯的錯誤是說某某同事感覺價值觀跟我們不符，但是能力很好、很年輕、有潛力、愛學習，給他時間或者不斷教育他一定會有變化的，其實最后都錯了。一個人成年之后的價值觀幾乎是不可改變的，除非遇到重大的刺激。比如家庭變故或者重大災難等，突然讓一個人想明白最重要的是什么。
筆記：我也是近兩年在老師的指導下才明白這個道理的，可惜的是，還有那么多人不明白，尤其是他們還占據(jù)著相當重要的崗位。
解讀：我不知道劉強東是靠理論還是在不斷糾錯的實踐中得出這些結論的，是因為學識、認識還是其他什么東西，比他年長的人我也接觸過，比他理論功底過硬的人我也了解過，但他仍然是理論結合實踐應用靈活的典范。其實他講的這段話在任何一個領域、任何一個單位、任何個體身上都能找到痕跡，遺憾的是，因為各種各樣的原因，選人用人也好，淘汰機制也好，公平激勵也好，家庭矛盾也好，成長環(huán)境也好，我們都很難認識、改變、超越這一點，很多時候不得不矮子里拔將軍，是悲哀也是無奈，對于我這種控制欲望強烈的人來說就顯得尤為可悲。
原文：抱怨是團隊精神最大的天敵。請大家謹記以下兩點：
第一，只以自己為中心的人，肯定是沒有團隊精神的。一遇到問題不說自己，只說別人，上司是笨蛋，同僚不配合，他如何進行團隊合作？
第二，經(jīng)常抱怨的人，絕對是沒有團隊精神的。有的人90%的時間用來抱怨，10%的時間用來工作，他們是沒有團隊精神的，必須清除。
筆記：可，能不抱怨嗎？從上至下沒有真正研究ZD力如何提升的，都是在以形式主義和官僚主義應對新的官僚主義和形式主義，如何能不抱怨？
解讀：這點的確我深刻的反思。或許愛之深責之切不應該成為自己不作為的借口，就像不能把當前經(jīng)濟上存在的所有問題一股腦兒歸結為經(jīng)濟新常態(tài)一樣。更多的時候是要拮問自己：進步了多少？為單位建設出了多少力？又為大集團的全面發(fā)展貢獻了哪些智慧和力量？在所有自己認為存在問題的領域，自己有沒有成為幫兇或至少是他們中的一份子？這些都值得我們認真地對待和考慮。
原文：有的是浪費金錢，有的是浪費時間，而時間浪費是最大的浪費。沃爾瑪為什么那么成功？它對浪費做到零容忍。明年我們要"修生養(yǎng)息",浪費也是我們要解決的問題之一。如果我們能真正做到杜絕浪費，我們的成本至少降低一個點，那就意味著節(jié)省幾十個億。浪費是我們的天敵，解決不了浪費，公司就無法成功。
筆記：有些同志嘴里喊著不要浪費，卻總干著要求別人浪費的事兒，腫么破？
解讀：浪費的問題其實解決起來也許并沒有想像中的那么困難，當然也不是動動嘴皮子那么簡單，要有決心，要持之以恒，要從小事著手，要領導干部帶頭，永遠不要低估頭雁效應的作用，尤其要注意千萬不要以節(jié)約之名行浪費之事。大局和根子上可能還是要從官本位上著眼，著手和落腳就從一張打印紙開始。
全書點評：
筆記：很多可資借鑒，至少對管理而言
解讀：將近兩天時間，總算把上面的文字敲完了，對于一般不看回頭書的我也算是又回顧了一下這本書，從實用和功利地角度來說，里面確實有很多值得我們反思學習的地方，也許我的筆記和解讀過于偏頗和針對，但我想但凡能耐心讀下來并認真做過思考的人大抵是明白我想表達的意思的，如果有人非要上綱上線做一些政治和原則上的解讀，我也無可奈何。就像"劍戟如夢"公眾號7月7日發(fā)文《我TM有病，總有人說我是臥底》里提到的：別怕，自己人！
后記
看完通篇，雖然劉強東不吝自己在商業(yè)上的成功，講述了自己創(chuàng)業(yè)的"秘訣",但此秘訣卻非一般人可以復制。
而且他也一直強調(diào)用戶體驗和降低成本、提高效率的問題，但卻依然難以擺脫我心目中東西確實正品，但仍然比較貴的印象。尤其是京東自營產(chǎn)品99元以上才能免配送費的實際依舊讓我望洋興嘆。
在這點上，某多多就不提了，比起某寶來確實還是有些差距，畢竟消費者群體中除了土豪、中產(chǎn)、白領、藍領、農(nóng)民工之外，還有像我一樣主席一直最牽掛的人。
這篇讀后感只是一時興起，列位客官無須對號入座，有錢的長按打個賞，沒錢的點贊捧個場。
既然今天開筆了，可以認為是是插科打諢，但也保不齊開讀后感之先河。
是為后記。
【讀《創(chuàng)京東：劉強東親述創(chuàng)業(yè)之路》有感】相關文章：
小學創(chuàng)強匯報材料08-24
《創(chuàng)京東》讀后感03-27
創(chuàng)京東讀后感03-07
《創(chuàng)京東》讀后感04-26
捐資創(chuàng)強倡議書08-23
初中創(chuàng)強工作實施方案08-23
創(chuàng)京東讀后感5篇04-18
創(chuàng)京東讀后感2篇03-22