公務(wù)員錄用考試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第一節(jié)公務(wù)員錄用考試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

國家公務(wù)員錄用考試是我國政府部門選拔任用優(yōu)秀人才的一個重要手段。與其他各類考試相比，它著重突出了對應(yīng)試者綜合素質(zhì)與工作能力的要求�！秶�家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“國家公務(wù)員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識水平，以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能力�！�

面試是測評應(yīng)試者能力素質(zhì)最直接、最有效的途徑，也是目前我國公務(wù)員錄用考試測評應(yīng)試者能力素質(zhì)的一個主要方法。因此，面試是國家公務(wù)員錄用考試中一個至為重要的環(huán)節(jié)，要想成功地被錄用為國家公務(wù)員，應(yīng)試者就必須在面試中取得好成績。

國家公務(wù)員錄用考試采用面試方法，一方面是公開選拔考試發(fā)展的內(nèi)在要求，另一方面是面試方法在測評考生某些能力素質(zhì)方面具有巨大優(yōu)勢。同時，國家公務(wù)員錄用考試的實踐不斷推動著面試工作的發(fā)展，使面試工作不斷完善。

一、采用面試方法是國家公務(wù)員錄用考試發(fā)展的內(nèi)在要求

國家公務(wù)員錄用考試與學(xué)業(yè)考試、升學(xué)考試、資格考試完全不同，它是一種選拔性考試，主要測評考生對未來職位的適應(yīng)性；它是一種面向未來的考試，這種考試不單純強調(diào)考生的知識素質(zhì)或某種能力素質(zhì)，而是強調(diào)考生要全面發(fā)展自己的知識、能力、技能和個性品質(zhì)；另一方面，雖然這種考試也檢驗考生已經(jīng)取得的成績和已經(jīng)達到的水平，但更強調(diào)考生之間的優(yōu)劣差異的比較，更著眼于考生的領(lǐng)導(dǎo)能力、基本能力、技能和潛力。而對這些素質(zhì)的測量是筆試方法難以實現(xiàn)的，僅靠筆試一種形式無法有效地測查考生的素質(zhì)和能力，所以必須借助面試方法才能更好地完成對考生素質(zhì)的全面綜合的測量，以及對考生能力素質(zhì)的重點測量。

二、面試方法在測評考生某些能力素質(zhì)方面具有巨大優(yōu)勢

面試不僅是筆試的補充，而且是更直觀、真實地測評考生素質(zhì)的方法。面試方法在測評考生素質(zhì)方面具有以下優(yōu)勢：一是面試可以全面了解考生的知識、能力、心理以及自然素質(zhì)；二是面試能比較真實地了解考生的能力素質(zhì)，彌補筆試的不足，有效地避免高分低能；三是面試比較靈活，可以根據(jù)考生回答問題的情況，深入地、有針對性地進行提問，以便考官及時了解考生的某方面素質(zhì)；四是面試可以直接了解到考生的個性、愛好、興趣、體質(zhì)、精力、愿望動機等方面內(nèi)容，為用人部門合理使用人才提供依據(jù)；五是面試以考官的主觀測評為主，可以充分發(fā)揮面試考官的主動性和積極性，發(fā)揮其選人識才的經(jīng)驗，提高面試效果。

在國家公務(wù)員錄用考試中采用面試方法只有幾年的時間，經(jīng)過幾年的嘗試和實踐，面試工作有了長足的進步，面試方法不斷改進，面試技術(shù)迅速完善，現(xiàn)在人們越來越認(rèn)識到國家公務(wù)員錄用考試離不開面試，面試已成為國家公務(wù)員錄用考試的一個極其重要的環(huán)節(jié)，并在有關(guān)文件中確定下來。隨著國家公務(wù)員錄用工作的深入發(fā)展，面試工作會越來越成熟，并發(fā)揮更大的作用。

三、公務(wù)員錄用面試的發(fā)展趨勢

1981年7月，人事部下發(fā)了《關(guān)于下達部分海關(guān)新增干部指標(biāo)的通知》，通知規(guī)定對新增干部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到干部的錄用考試之中。

1988年3月，中央組織部、勞動人事部發(fā)出了《關(guān)于政治、稅務(wù)、工商行政部門和銀行、保險系統(tǒng)招收干部實行統(tǒng)一考試的通知》，其中規(guī)定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經(jīng)用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批�！币虼�1988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現(xiàn)了與演講、模擬操作等相結(jié)合的形式，面試程序日趨規(guī)范。

1989年1月，中央組織部、人事部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，人事部要求全國各地、國家各部委公務(wù)員的錄用與招聘，按統(tǒng)一的程序與標(biāo)準(zhǔn)進行面試�！秶�家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》對面試的有關(guān)內(nèi)容也作出了明確規(guī)定。

從近些年來的面試實踐來看，面試呈現(xiàn)出了以下幾個發(fā)展趨勢：

1、形式的豐富化

面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等的情景面試。關(guān)于面試的形式，我們將在下節(jié)中作進一步介紹。

2、程序的結(jié)構(gòu)化

以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。

3、提問的彈性化

以前許多面試基本等同于口試。主考官提問的問題一般都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據(jù)問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否來評分。實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已。現(xiàn)在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現(xiàn)的。最后的評分不是僅依據(jù)回答內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。

4、面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化

以前，許多面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結(jié)果的處理方式逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上都是趨于表格式、等級標(biāo)度與打分形式等。

5、面試測評內(nèi)容的全面化

面試的測評內(nèi)容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。且由一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。

6、面試考官的內(nèi)行化

以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組�，F(xiàn)在，許多單位實行用人部門人員培訓(xùn)面試測評技術(shù)，人事部門人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)專業(yè)知識，進行面試前的集中培訓(xùn)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高�！耙涣鞯牟畼愤x一流的馬”，面試考官的素質(zhì)對于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量起著極為關(guān)鍵的作用。

四、公務(wù)員錄用面試的作用

面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下作用：

1、可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容

筆試是以文字為媒介來考察一個人的素質(zhì)水平，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來，比如一個人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應(yīng)試者的掩飾行為或其他原因而沒能表達，便可以通過面試來考察。例如，對某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試過程中，就很難做到了。因為我們的身體不容易撒謊。當(dāng)我們看到動心的事物時，瞳孔就會無意識放大，人興奮時會眉飛色舞，憂愁時會皺眉，憤怒時常豎眉，痛苦時會倒眉。

2、可以靈活地考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征

雖然面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權(quán)主要還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。

3、可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現(xiàn)象

有的人在筆試過程中，由于種種原因而沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，則這些人便有機會再次表現(xiàn)。沈陽市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿�，從而成為理想人選。

另外，筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則表現(xiàn)出只能背書，分析問題和解決問題的能力很差。前些年某市工商局一次以筆試形式錄用9人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4人存在“高分低能”現(xiàn)象。

4、面試可以測評應(yīng)試者的多方面素質(zhì)

從理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段到位，可以測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來也能達到與筆試同樣的效果，由于信息量利用的高頻率特點，其測評質(zhì)量可能還會更好。如果在面試中引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應(yīng)試者的實際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。望、聞、問、切是中醫(yī)用來診斷病情的方法，膚色、舌苔、脈搏、氣色等是其具體診斷指標(biāo)，我們其實可以由此建立一套測評身體健康程度的面試評價指標(biāo)，測評應(yīng)試者的身體素質(zhì)。

五、公務(wù)員錄用面試應(yīng)遵循的原則

搞好面試，除了有組織、制度和法規(guī)保證外，還要遵循以下原則：

1、面試考官小組組成的合理性原則

面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實踐、業(yè)務(wù)理論研究且面試技法方面經(jīng)驗較豐富的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負(fù)責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀(jì)檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。

2、面試應(yīng)試者機會均等原則

在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)試者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公平，克服主觀隨意性。

3、回避原則

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與考生有直接利害關(guān)系的人員，面試時應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)試者中有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。

4、監(jiān)督原則

監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀(jì)檢、監(jiān)察、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當(dāng)方式了解和報道面試工作情況；三是應(yīng)試者監(jiān)督，應(yīng)試者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機制(如舉報、意見箱等)，認(rèn)真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序作出適當(dāng)處理。

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