對公安機關績效考核的認識與思考

　績效考核是以促進公安機關長效機制建設,實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設的基礎上進行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關獨有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗，在經(jīng)長期探索和實踐后形成的，具有公安機關工作特點的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結果應納入到績效考核工作之中來，維護其權威性。應當說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽�，也達到了預期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點認識�！　∫弧⒖冃Э己斯ぷ鞯膬�(nèi)涵　�。ㄒ唬┯蓙怼　】冃Э己藖碓从谄髽I(yè)的目標管理（又稱成果管理）。是20世紀50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論（特別是其中的參與管理）為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理�！　。ǘ�）概念　　績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標準和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務進行的一次評估。　�。ㄈ�）主要特征1.嚴肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內(nèi)容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點來說，嚴肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設定。3.自身驅動性。它是靠自身的驅動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導來驅動。也就是說，當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行�！　。ㄋ模┕δ堋　�1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因實就需，更好地把握和協(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進步聯(lián)系起來�！　《�、建立績效考核體系的指導思想和基本原則　�。ㄒ唬┲笇�思想建立公安機關績效考核體系的指導思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發(fā)展運行規(guī)律，以提高公安隊伍整體素質和戰(zhàn)斗力為根本標準，努力實現(xiàn)公安機關管理方式、方法的規(guī)范化、科學化。　�。ǘ�）基本原則建立公安機關績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學性原則�？冃Э己梭w系中指標的建立必須具有科學性。在制定的過程中，考核者要對所設定的指標進行認真研究，指標過高則完不成，過低則沒有壓力，應當是在找準二者結合點的基礎上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點設定標準。沒有科學性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進公安工作的作用�！　∪�、我局績效考核工作的幾點體會　　我局績效考核工作起源于1997年，當時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應市場經(jīng)濟法則管活隊伍；如何按照現(xiàn)代警務發(fā)展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎上，出臺了適應公安工作和隊伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊伍建設工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:　　首先，要知道考什么�？际裁匆恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個難點，其實，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這么龐大的隊伍，在建立考核體系時，我們采取了以下幾個原則：　　一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評價全局各個部門工作的優(yōu)劣，是看它是否完成了市局對這個部門所期望達到的目標，而非通過對各個分局之間、各個部門之間完成指標的高低進行評價。因為各地區(qū)之間的治安狀況、人口狀況、經(jīng)濟狀況存在著明顯差異，無法統(tǒng)一指標，即使確定出來的指標，也是無法令各部門認可的。　　二是分別制定考核內(nèi)容的原則。試想，如果一個考評辦法既能對刑警考核又能對社區(qū)民警考核，既對年輕民警適用也對老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實水平？又怎么能發(fā)揮出民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性呢？這種不是根據(jù)實際工作要求和自身能力大小確定的標準又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的萬能考核方式早已被我局所淘汰。我們根據(jù)機關各部門和分縣局的具體工作任務和職責分別制定了考評辦法，除隊伍管理工作方面具有相同點外，其它內(nèi)容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實際情況的考評辦法。　　三是考評內(nèi)容宜粗不宜細的原則。在確定考評內(nèi)容時，對部門而言要從工作重心出發(fā)，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點。對民警考評而言要從最能突出該崗位特點和民警能力的角度出發(fā)進行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強針對性和操作性上下功夫。例如，在全局考評辦法中，增加了市局黨委對各分縣局和市局機關各部門的工作及隊伍建設情況的評價內(nèi)容；增加了在分局考核的基礎上，重點對三隊一室派出所的考核項目；增加了民警述職講評制的內(nèi)容。工作好壞讓在一起工作的同志進行評判，把評議權交給民警，改變過去單一由領導或班子評定等次的狀況，擴大考核工作的民主性。在對業(yè)務部門刑警支隊的考評辦法中，取消了適用強制措施準確率等項目的考核，只保留了53項考核條款；對治安支隊的考評辦法取消了研究、修改、制定各類突發(fā)性時間預案等項指標的考核，只保留了30項考核條款，等等�！　∑浯危�要知道如何考。在如何考這個問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級的方式。即市局負責對各處室、支隊和分縣局進行考核；各處室、支隊和分縣局負責對所屬科所隊進行考核；各科所隊負責對所屬民警進行考核。我們認為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點在于，對民警實際工作能力大小，工作熱情高低最有發(fā)言權的是本部門領導。因此，由本部門制定對每個民警考核指標自然而然具有針對性、客觀性、適用性。當民警在對自己一年的工作任務有所了解后，就可以按部就班的開展工作，缺什么、補什么，使那些工作能力強，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領導就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時間內(nèi)的思想動態(tài)如何，身體狀況如何，工作業(yè)績怎么樣，在實際工作中又有哪些工作沒有落實，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時調(diào)整部署，把握工作脈搏，因時就需，做到心中有數(shù)。二是進行層層分解落實。在市局提出全年工作規(guī)劃，明確目標后，將目標橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經(jīng)與市局各部門和分縣局反復協(xié)商后，達成共識。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標橫向和縱向分解到科所隊，最后，由科所隊把工作目標分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結合的方式。即市局對分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對所屬科所隊以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊對民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔�！　〉谌�，要明確結果如何運用�？紒砜既ィ�結果能否運用、怎么運用，獎懲能否兌現(xiàn)，是關系到考核體系的嚴肅性和壽命的關鍵因素。幾年來，我局在推行績效考核過程中，深刻體會到，要充分調(diào)動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結果所產(chǎn)生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機結合起來，才能從根本上調(diào)動民警的主觀能動性。我們在三級制考核結束后，將結果與記功、嘉獎、優(yōu)秀公務員評定及獎金分配相掛鉤，對不達標單位的主要領導和負有主要領導責任的班子成員給予書面警告，連續(xù)兩次書面警告，責令引咎辭職，其成員一年內(nèi)不予重用或晉升實職領導職務；對被評為不稱職的民警，不頒發(fā)獎金，評為不稱職公務員，取消記功、嘉獎資格，如果連續(xù)兩年被評為不稱職公務員，按照有關規(guī)定予以辭退，一年內(nèi)不予調(diào)換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認識到績效考評的重要性和激勵性。超額完成考核規(guī)定的任務，就一定能得到獎勵，完不成考核任務，必將受到懲罰，從而調(diào)動起各部門、各警種的積極性、主動性、創(chuàng)造性。　　四、績效考核工作的未來發(fā)展趨勢目前，績效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以靈活性、自身驅動性等諸多因素被上層領導者所接受；它以可操作性、認知作用等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長遠發(fā)展趨勢而言，仍然是一個值得思考的話題。目前，大部分業(yè)已建立和有待建立的績效考核體系是停留在人力、物力和財力基礎上的。顯而易見，這種費時、費力、費財?shù)谋锥吮貙⒆璧K它的進步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業(yè)已取得的成績，延續(xù)它絢爛多姿的生命力呢？應當說，在當今信息化高度發(fā)達的時代，這個問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網(wǎng)上考核。網(wǎng)上考核以其操作簡便，工作效率高和方法靈活，統(tǒng)計客觀等優(yōu)點正逐步為各單位所接受。作為維護國家安全與秩序的公安機關更應把握住時機，與時俱進。也就是說，變手工考核為網(wǎng)上考核是勢在必行，是大勢所趨。我局在2004年進行公安數(shù)字化建設依始，就把這項工作納入到議事日程之中，經(jīng)與東軟公司簽訂合作協(xié)議后，目前已開發(fā)出網(wǎng)上績效考核平臺，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。

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