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淺談人力資源管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都寫過論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業(yè)論文、學位論文、科技論文、成果論文等。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的淺談人力資源管理論文，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規(guī)劃。一些企業(yè)經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業(yè)內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經營發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學地預測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規(guī)劃，確定重點培養(yǎng)對象。
2.構建高水平的企業(yè)員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業(yè)領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業(yè)務素質；加強經營管理人員的培訓。創(chuàng)新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強黨性修養(yǎng)。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進行有創(chuàng)造性的'勞動和工作；實施精神激勵。企業(yè)管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業(yè)務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發(fā)每個人的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學系統(tǒng)的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業(yè)績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率�；緲I(yè)務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
淺談人力資源管理論文2
摘要:本文分析了現(xiàn)代物流企業(yè)當前的人力資源現(xiàn)狀，認為在當前充滿競爭的市場中，人才是決定企業(yè)興亡的關鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養(yǎng)人才、留住人才的重要措施，對企業(yè)的生存發(fā)展會起到非常重要的作用。
關鍵詞:人力資源管理 物流企業(yè) 人力資本 以人為本
21世紀，知識經濟給傳統(tǒng)的管理模式帶來了諸多新挑戰(zhàn)，與工業(yè)時代企業(yè)管理中核心是資源管理(即資源投入與產出成反比)完全不同的是，知識時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此現(xiàn)代人力資源發(fā)展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創(chuàng)造性等特點。隨著經濟全球化逐步推進，現(xiàn)代物流業(yè)也取得了飛速的發(fā)展，逐步成為我國經濟發(fā)展的重要支柱產業(yè)。
然而，與國外物流業(yè)想比較，我國物流業(yè)總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發(fā)展的重要因素外，另外一個核心就是現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理問題。
1我國物流企業(yè)在人力資源管理上凸現(xiàn)的特征
通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調查,目前我國物流企業(yè)人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產業(yè)的人才層次結構分布非常不合理
當前物流行業(yè)人力資源分布不均衡，低級人力資源基數(shù)龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發(fā)達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數(shù)量還有相當大的差距。
1.2我國物流產業(yè)的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區(qū)域經濟水平自南向北呈現(xiàn)出遞減的形勢。南部地區(qū)經濟比較發(fā)達，對優(yōu)秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區(qū)，由于經濟不夠發(fā)達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養(yǎng)機制比較落后
受多方面因素影響，與發(fā)達國家相比，我國物流方面的人才培養(yǎng)還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現(xiàn)在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯(lián)系和溝通，導致培養(yǎng)出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業(yè)大多數(shù)崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業(yè)的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業(yè)招聘成本，同時也給企業(yè)的正常運營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業(yè)中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人力作為企業(yè)最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經有位管理學家說“：市場中，上帝是顧客;企業(yè)里，員工是上帝，沒有優(yōu)秀的員工就沒有滿意的顧客�！币虼宋覀儸F(xiàn)代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業(yè)必須轉變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業(yè)應發(fā)揮的作用。
隨著科學技術的進步，人力資源管理已經不再是簡單的實現(xiàn)其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據(jù)員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發(fā)展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業(yè)之間的關系提供解決的辦法。
3人力資源培養(yǎng)的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的.知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業(yè)中充分發(fā)揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產權激勵
產權激勵是企業(yè)對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產權激勵就是將企業(yè)部分所有權賣給員工，是企業(yè)長期留住人才的一種有效形式。產權激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)人力資本產權在企業(yè)中發(fā)揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產權激勵是企業(yè)人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產權激勵會提高企業(yè)人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現(xiàn)代企業(yè)尤其是物流行業(yè)應充分體現(xiàn)企業(yè)員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
3.3企業(yè)文化激勵
企業(yè)文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業(yè)整體素質的引導力。企業(yè)要摒棄“官本位”思想，優(yōu)先做好專業(yè)技術人才的管理與開發(fā)。
4制定適合物流企業(yè)發(fā)展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定普通員工。目前沒有統(tǒng)一的適用于所有行業(yè)的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)企業(yè)內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)公平，留住人才。
(2)企業(yè)外部的競爭性
企業(yè)在與同行業(yè)其他企業(yè)相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業(yè)確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。在企業(yè)支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態(tài)工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調動員工工作的態(tài)度。
(5)靈活性原則
21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業(yè)在內外環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時調整企業(yè)的薪酬管理制度，以應對環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業(yè)帶來利益。
(7)實施時的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調控。
為了確保企業(yè)的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
5結語
對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。中國的物流業(yè)已進入快速發(fā)展時期，物流企業(yè)在其發(fā)展征途上除了要重視技術、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業(yè)必須關注的因素，企業(yè)只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時調整企業(yè)的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文3
1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對滯后，沒有有效地納入企業(yè)經營管理活動和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結構、專業(yè)人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對既有經營管理、專業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術管理人員特別是一線技術人員較少;技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數(shù)為初級工，高級工人數(shù)較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運輸企業(yè)經營活動的需要。
(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環(huán)境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內部人才進行有針對性的培養(yǎng)或培訓，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產需要存在差距�，F(xiàn)有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現(xiàn)有職工綜合素質不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動態(tài)性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長和需求規(guī)律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點建議
2.1加強現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運營
在人才資源開發(fā)的具體實踐中，鐵路運輸企業(yè)應通過各種手段、各個環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經營管理隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的`短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經營管理人才短缺等問題，加強人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長期效益相適應的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養(yǎng)措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經受鍛煉，在實踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。
2.2實施人力資源開發(fā)的差異性管理
在人才資源開發(fā)中強調差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養(yǎng)、區(qū)別對待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計劃性、針對性和時效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時，加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規(guī)劃設計，明確培訓目標，積極開展職業(yè)培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓，不斷提高職工的綜合素質。
(2)建立人才培養(yǎng)動態(tài)信息庫，做好動態(tài)調查和信息反饋，及時調整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現(xiàn)場運輸生產需要。
2.3創(chuàng)新人力資源管理的動態(tài)激勵機制
建立科學的人才評價考核體系和動態(tài)激勵辦法，重業(yè)績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業(yè)與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調動人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經營業(yè)績大小確定薪酬水平;對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環(huán)境。
2.4加大人力資源的開發(fā)力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業(yè)發(fā)展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。
淺談人力資源管理論文4
摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業(yè)的競爭不僅是產品的競爭，更是企業(yè)經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進行企業(yè)文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的.風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規(guī)避風險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文5
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業(yè)因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業(yè)務的需要
開設新業(yè)務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務，以前尚未開展過類似的業(yè)務，具體工作方向并不明確，新業(yè)務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現(xiàn)實能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實的效應，所以，要對現(xiàn)實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經驗的業(yè)內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的`了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。
淺談人力資源管理論文6
當前經濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導致企業(yè)想要存活并且在此基礎上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經濟和社會的快速發(fā)展，人才和科技是當前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經濟已經朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實質上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調和監(jiān)督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權利集中的部分，導致企業(yè)在發(fā)展過程中產生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問題，所以導致人力資源管理部門問題頻出，所應當發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進行人員的安排，對于培訓存在嚴重的思想誤區(qū)
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習，當前國內外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結果卻沒能夠達到預期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓都是應該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責培訓執(zhí)行的部門所制定的培訓計劃不顧合理，導致培訓時間與正常的工作或者休息時間沖突，導致培訓結果遠差于預期。④部分企業(yè)順利進行培訓，但是最后沒有進行培訓結果的考核，所以員工在培訓的時候不夠認真，最終會導致培訓結果差強人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產效率和發(fā)展水平與其息息相關。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調動企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標準，但是當前很多企業(yè)在績效評估機制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內容不夠實際和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應的投訴系統(tǒng)，所以評估結果浮于表面，無法達到預期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業(yè)無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內部的文化建設
企業(yè)需要不斷對內部結構和員工崗位進行深化改革才能夠實現(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領導需要積極學習知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強企業(yè)文化建設，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內部文化可以對企業(yè)進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學化
在人員安排方面，需要做好調查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的`降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內部需要加強日常的培訓工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術水準;注重企業(yè)內部員工的思想教育和宣傳工作，盡量避免內部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)的社會和經濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進行科學優(yōu)化，注重企業(yè)內部的日常培訓。
(二)構建科學的績效評估體系
人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學系統(tǒng)的績效評估機制博不可少，借助科學有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進行內部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構建科學有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預期的效果，甚至會為企業(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質量都得到顯著的提高。
四、總結
企業(yè)之間的競爭隨著經濟的快速增長而愈加嚴重，當前的大環(huán)境是市場經濟、信息經濟和循環(huán)經濟都在飛速發(fā)展，所以想要實現(xiàn)企業(yè)多方面的實力的提高，必須全面系統(tǒng)的進行企業(yè)人力資源管理方面的建設工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源管理論文7
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學轉型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設置是師范院校轉型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業(yè)課程。文中結合了師范院校教學優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
�。坳P鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉型挑戰(zhàn)，社會經濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉型的根本原因。學科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經濟和社會發(fā)展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學特點
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發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養(yǎng)合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A學科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學術性”的學科專業(yè)課程，包括學科專業(yè)基礎課和學科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點是強調專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設置。
�。ㄈ┯胸S富的教學經驗和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當?shù)慕虒W方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當?shù)慕虒W方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設置研究
（一）人力資源管理專業(yè)的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向學生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的'知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經驗，只有通過合適的教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專業(yè)課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務。人力資源管理專業(yè)內容復雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質測評等課程均應開設，滿足學生就業(yè)時的知識需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務，需要利用適當?shù)慕虒W方法，適當?shù)慕虒W方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質；學校也可以積極聯(lián)系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統(tǒng)計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專業(yè)學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設，不斷探索其教學內容和方法，有利于學校和社會的共同發(fā)展。
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淺談人力資源管理論文8
一、“互聯(lián)網+”的特征
“互聯(lián)網+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯(lián)網博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網+我們所在行業(yè)的產品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網跨平臺用戶場景相結合。說到“互聯(lián)網+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.“互聯(lián)網+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯(lián)網+”基于大數(shù)據(jù)進行定量分析
大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創(chuàng)新更加快捷有效。
3.“互聯(lián)網+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代
客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達到客戶最大滿意。
二、互聯(lián)網時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關人力資源進行有效運用的過程。“互聯(lián)網+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.經濟全球一體化發(fā)展
隨著互聯(lián)網時代的全球化發(fā)展，我國經濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應經濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發(fā)展。
2.科學技術的不斷發(fā)展
科學技術是第一生產力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學術的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業(yè)發(fā)展產生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯(lián)網+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網時代下的信息、知識在社會經濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內快速有效的處理知識爆炸產生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。
三、互聯(lián)網時代的人力資源管理新思維
1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值
互聯(lián)網時代下信息相交融關聯(lián)，信息的.零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。
2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應重視互聯(lián)網時代下的大數(shù)據(jù)儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
互聯(lián)網時代的發(fā)展促進了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產品的設計遵循以人為本的出發(fā)點，提升人才價值體驗。
5.精準選人，構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈
互聯(lián)網思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準的選擇標準崗位職責最優(yōu)人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。
6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實和價值的創(chuàng)造。
總之，“互聯(lián)網+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導向，以實現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經濟效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文9
一、新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述
新經濟時代是相對于傳統(tǒng)經濟或者舊的經濟時代面言，它是以新的信息技術以及網絡的革命為主導的經濟。新經濟所面臨的經濟市場是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經濟時代是指以信息技術、網絡、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經濟為主導的時代，它的特點主要體現(xiàn)了知識要素的重要性、信息和網絡的物質基礎性和對創(chuàng)新以及對人的重視等幾個方面。
新經濟時代對人力資源管理的創(chuàng)新是指一個企業(yè)為了適應時代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅持科學性、創(chuàng)新性的原則。
影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關于創(chuàng)新的政策、措施以及活動二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會失去方向和動力。三是企業(yè)的組織變化會影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎之上實現(xiàn)，只有文化進行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。
二、新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內容
1.理淪基礎理淪創(chuàng)新是實踐創(chuàng)新的基礎，目前很多的社會學科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現(xiàn)代管理科學理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。
第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業(yè)物質的管理轉變?yōu)閷θ肆Y源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內部的運行管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業(yè)運行管理的復雜化，與之相適應的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞健Ｗ詈�，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經濟的發(fā)展和科技的進步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式�！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理淪主要包括以下幾個內容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會影響到整個社會組織和社會形態(tài)的結構，也會影響到對自然界的開發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發(fā)并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種無形資產。
第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，最大限度地調動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開發(fā)與管理，從面實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力己經成為一個企業(yè)最關鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點。新經濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的.核心，通過對人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場競爭力。
2.實踐創(chuàng)新的主要內容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內外的很多企業(yè)在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經濟時代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計分的績效評估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業(yè)的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創(chuàng)新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變?yōu)榉e極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗最后，培訓的方式應該從理淪到實踐進行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤柕男Ч�，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業(yè)最有效的培訓方式。
三、新經濟時代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時達到創(chuàng)新發(fā)展的目標。
其次，構建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動，面人才觀應該是一個企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經濟的發(fā)展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業(yè)必須構建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業(yè)管理者的培訓機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負面影響。
淺談人力資源管理論文10
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進行相應績效考核，是指根據(jù)一定標準，制定相應的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。
三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務調動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調整時，應依據(jù)員工的績效來進行合理定位。
四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的'人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學，企業(yè)員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬热輵撘云髽I(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差�？冃Э己说母灸康�，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞媱潟r，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
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淺談人力資源管理論文11
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤�、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”�，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網，形成一種公平、公正的'激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調工作關系的任務”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結構，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
4、人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
淺談人力資源管理論文12
論文關鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責無非是計劃、組織、協(xié)調、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現(xiàn)組織目標。但更多的實踐證明,管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實現(xiàn)組織和員工雙贏的目標,這才是管理者應擔當?shù)慕巧?/p>
每個管理者具有不同的管理風格,有的傾向于集權、專權,要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識樹立權威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導員工心理或專業(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現(xiàn)。因此,管理者應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發(fā),就應該存在效率和效益,也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實:在現(xiàn)代會計制度下,資產負債表中并沒有反映人力資源有關的資產負債和權益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產品成本。而且一般企業(yè)往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現(xiàn)代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創(chuàng)造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會相應地發(fā)生轉變。
1.1 管理目標的`轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價值。將工作的重心放在創(chuàng)造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產品和服務質量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實現(xiàn)轉變。
在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀念意識上習慣與“權力”聯(lián)系在一起,人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。
1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發(fā)展的機會,為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產出是員工整體滿意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進者角色。在一個企業(yè)變革或組織轉型中,處理好公司人事事務是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉變
傳統(tǒng)的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區(qū)別
績效考評是企業(yè)人力資源部門對企業(yè)員工的行為和業(yè)績表現(xiàn)進行評價和認定的活動,是企業(yè)經常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統(tǒng)中,進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個績效產生的流程。從傳統(tǒng)的對人的管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現(xiàn)績效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績效導向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開發(fā)自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認為它與管理者日常的業(yè)務和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統(tǒng)的實施與管理
在實施績效管理系統(tǒng)時首先要進
行績效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統(tǒng)效果評價。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本不同。
3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。
傳統(tǒng)的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人�，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務為基礎相結合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務為基礎的傳統(tǒng)人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學習的能力,當職位要求發(fā)生變化時仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務的能力;要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發(fā)展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發(fā)展而來。這些報酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統(tǒng)中,培訓和開發(fā)成了工作的重點,因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識、技術、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
從目前的狀況看,中國現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉變。企業(yè)要適應未來的競爭,實現(xiàn)人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文13
�。�摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關系規(guī)律，是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點比較
人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。
（一）美國人力資源管理模式的特點
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內的個人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應的數(shù)字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對�，F(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調和應變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。
3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業(yè)后，擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業(yè)的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對企業(yè)的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬�？梢圆幌騿T工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點是如遇經濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關，只能解雇員工清除剩余的生產能力，導致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。
�。ǘ┤毡救肆Y源管理模式的特點
二戰(zhàn)后，日本經濟恢復和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素質的員工，只要經過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，不著重個人具體技能。由于重素質而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內良好穩(wěn)定的人際關系，情感上的'互動，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術同時，學習其他專業(yè)知識，實行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個人的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員。或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內部激因，發(fā)揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形
成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。
二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析
通過對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術、產品市場、勞務市場四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個函數(shù)關系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點。
�。ㄒ唬┊斍班l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境
當前，中國市場經濟處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。
1.文化上傳統(tǒng)的農業(yè)文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強；講求互相關心，期望群體對自己關注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩(wěn)定，流動性大。
2.技術分工不細。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)�，F(xiàn)代化生產的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調作業(yè)，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的規(guī)章制度會使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。
4.勞動力市場欠發(fā)育。中國勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學校培養(yǎng)學生時，對人才需求關注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現(xiàn)出結構性短缺，專業(yè)技術人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動者通過市場選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔憂。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應該具備的特點
隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術輻射作用�！耙M適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產、銷售、財務等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關心員工生活、工作環(huán)境質量，提供條件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業(yè)教育，充實到生產一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風險同擔，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
淺談人力資源管理論文14
人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實現(xiàn)人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業(yè)管理中的應用越來越廣泛，在各個行業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規(guī)范和標準進行施工。有的企業(yè)在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領導者與員工之間的關系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進員工積極解決各種現(xiàn)實問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。
二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調動人員的`積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當調整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業(yè)員工的積極性和主動性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場輪崗擔任組長，管理施工現(xiàn)場，不僅能培養(yǎng)員工的責任意識、質量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實際問題。
3。加強企業(yè)員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業(yè)員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結合企業(yè)開展的相關活動實現(xiàn)對企業(yè)員工的引導教育，讓企業(yè)員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業(yè)中加強示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時也能對其他員工產生引導作用，促進企業(yè)員工之間相互學習，提高企業(yè)人力資源水平。
三、結語
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。
淺談人力資源管理論文15
隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發(fā)展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現(xiàn)代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。在現(xiàn)代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發(fā),通過吸引、培訓、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發(fā)掘其內在潛能，促進其成長和發(fā)展，以實現(xiàn)社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設等多項業(yè)務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會工作專業(yè)價值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發(fā)，通過吸引、培訓、發(fā)展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發(fā)掘其內在潛能，促進成長與發(fā)展，最終實現(xiàn)提升民政事業(yè)服務能力和發(fā)展水平的目標。
二、加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務水平，進一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發(fā)及應用。
目前，我國民政系統(tǒng)社會工作還處于起步狀態(tài)，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問題。這些問題的出現(xiàn)除了與我國內地社會工作發(fā)展狀況及整個制度環(huán)境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認同感。
三、促進民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理發(fā)展的有效措施
民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統(tǒng)服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的.措施中，一個重要的核心環(huán)節(jié)就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統(tǒng)社會工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據(jù)崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規(guī)范的推動民政系統(tǒng)開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統(tǒng)中社會服務機構要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環(huán)境;建立一個開放的溝通系統(tǒng)，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發(fā)生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養(yǎng)與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進行合作，對一些品學兼優(yōu)的大學生做重點的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會工作人才的實踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養(yǎng)，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統(tǒng)中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質并接受過良好的專業(yè)性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統(tǒng)有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發(fā)展的需求。
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