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人力資源管理的論文【精華】
在學(xué)習(xí)和工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的人力資源管理的論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理的論文1
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應(yīng)用
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的'企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應(yīng)用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對(duì)癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭(zhēng)斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭(zhēng)端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對(duì)實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營中多開展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對(duì)其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來的誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對(duì)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實(shí)守信，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業(yè)的HR工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對(duì)已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對(duì)員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對(duì)政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語
通過對(duì)上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理的論文2
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對(duì)于人力資源的研究樂此不疲,逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對(duì)于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對(duì)于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費(fèi)問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略
當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。
(一)在思想上：強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險(xiǎn)的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強(qiáng)化價(jià)值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí),自覺規(guī)范自我行為,這對(duì)于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建,強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險(xiǎn)降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的.誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力,對(duì)于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場(chǎng)營造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí);二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場(chǎng)。
人力資源管理的論文3
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？�(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒有績(jī)效，便無法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容
1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過績(jī)效打分、給定評(píng)語等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。
這種績(jī)效考核能夠更好的通過評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。
三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績(jī)效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績(jī)效考核具有以下主要作用：
1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。
2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。
3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來進(jìn)行合理定位。
四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無法起到績(jī)效考核的.根本目的。
(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。
(3)績(jī)效考核沒有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過場(chǎng)，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。
(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？�(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。
(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋�？己苏咴谥贫ǹ�(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
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人力資源管理的論文4
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時(shí)也表達(dá)了員工對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認(rèn)同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對(duì)其產(chǎn)品的認(rèn)同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現(xiàn)如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機(jī)會(huì)，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對(duì)象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵(lì)。
文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵(lì)人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對(duì)企業(yè)在各個(gè)方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達(dá)到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標(biāo)。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。
3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。
現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的'原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面靠近，對(duì)人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)配置，提高組織績(jī)效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報(bào)告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級(jí)經(jīng)理中75%以上的人都認(rèn)為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗(yàn)的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。
人力資源管理的論文5
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的'目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
�。�2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
�。�1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
�。�4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
�。�3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文6
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來
近幾年以來，隨著新媒體和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，新型媒體的融合趨勢(shì)越來越明顯。大數(shù)據(jù)也成為了一個(gè)新型媒體的代名詞，曾經(jīng)美國的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的一些相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，每年網(wǎng)上的用網(wǎng)人數(shù)達(dá)到了50%以上，而且每?jī)赡昃蜁?huì)翻倍，所以，現(xiàn)在90%以上的數(shù)據(jù)也產(chǎn)生了。研究機(jī)構(gòu)Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)，是新時(shí)代的表現(xiàn)。
我們深處數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須利用大數(shù)據(jù)，使之成為自身發(fā)展的動(dòng)力，要學(xué)會(huì)理解數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者更要學(xué)會(huì)掌握這些技能人力資源管理領(lǐng)域同樣必須掌握大數(shù)據(jù)。我們要把大數(shù)據(jù)的思想和理念運(yùn)用到人力資源管理的工作中去，利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，同時(shí)這也是目前在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的心得改革。
二、大數(shù)據(jù)的價(jià)值
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性
一部分的新媒體已經(jīng)大多數(shù)的廣泛使用大數(shù)據(jù)了，而且很多通過一些供應(yīng)商和鏈接來得到一些數(shù)據(jù)，并制作成自己想擁有的產(chǎn)品來吸引受眾。舉個(gè)例子，汽車屬于先進(jìn)制造業(yè)，它的全球供應(yīng)商同時(shí)生產(chǎn)著成千上萬的部件。有些平臺(tái)其實(shí)是大多數(shù)公司早期就已經(jīng)合作過的，而且也進(jìn)行了一些相對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)和合作，開發(fā)新的產(chǎn)品。
�。ǘQ策驗(yàn)證對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方式的影響
大數(shù)據(jù)已經(jīng)在所有的公司決策中占有關(guān)鍵性的位置。只要公司發(fā)生一丁點(diǎn)的改變，那么那些大數(shù)據(jù)都是可以進(jìn)行控制并分析的，公司也可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析取證驗(yàn)證，然后完成相對(duì)應(yīng)的措施。所以，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的作用主要包括：有些企業(yè)一直以來面對(duì)客戶，并在較長一段時(shí)間內(nèi)利用大數(shù)據(jù)來對(duì)用戶進(jìn)行定位、和細(xì)致的劃分。大數(shù)據(jù)使用戶的細(xì)分和定制獲得了更精致的體驗(yàn)，也使其更加的個(gè)性化。對(duì)于下一代零售商來說，他們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的點(diǎn)擊流來查看某些個(gè)人用戶的行蹤，對(duì)客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)對(duì)管理的改變及替代作用
大數(shù)據(jù)的很多應(yīng)用都可以通過計(jì)算的方法來減少不必要的資源浪費(fèi)。有一些公司利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，算的生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)來調(diào)節(jié)減少自己不必要的資源浪費(fèi)，這樣人力物力財(cái)力都可以得到節(jié)省，而且成本大大的縮短了，產(chǎn)出量就大大的增加了。大數(shù)據(jù)不僅得到了廣泛的應(yīng)用，而且還出現(xiàn)一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅(qū)動(dòng)公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。很多公司因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的關(guān)系，發(fā)揮了一些不可替代性的作用，并創(chuàng)造出了沒有大數(shù)據(jù)所能夠創(chuàng)造出來的東西。
三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的作用
（一）大數(shù)據(jù)應(yīng)用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化
大數(shù)據(jù)的得來主要是依靠一些數(shù)據(jù)分析作為自己的基礎(chǔ)，然后通過數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的分配，拓展，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實(shí)，而且還能夠提高效率，數(shù)據(jù)的利用也就有了一定的價(jià)值性，所以，人力資源方面的管理，越來越客觀。
�。ǘ┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考
“大數(shù)據(jù)”的分析法，能夠?qū)θ藛T管理的方面進(jìn)行精準(zhǔn)的分析以外，還可以通過預(yù)測(cè)、考核、整理等措施得出一個(gè)有效的結(jié)果。然后，根據(jù)人力資源方面的情況，進(jìn)行深度的分析和挖掘，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)的方法，來做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數(shù)據(jù)在此方面的應(yīng)用，也能夠?yàn)榻M織人員提供一個(gè)全面系統(tǒng)的考量。
（三）大數(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理中，人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不同于以前，發(fā)生著重大的變化，數(shù)據(jù)的重要性逐漸上升，成為企業(yè)核心資產(chǎn)。企業(yè)信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變?yōu)楦鞣N各樣的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)的全部信息，都可以通過各種方法錄入終端成為大數(shù)據(jù)，然后對(duì)其進(jìn)行存儲(chǔ)，最后再通過具體所建立的數(shù)據(jù)管理模式來進(jìn)行研究和分析，最終進(jìn)行導(dǎo)出。
四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容
（一）記錄員工基本信息的原始信息
這些數(shù)據(jù)當(dāng)中包括了一些人員的個(gè)人信息和隱私，這些數(shù)據(jù)，完美的記錄下了員工從一開始的任職到后來的成熟的每一個(gè)階段，而且也記錄了人員工作方面的內(nèi)容，真實(shí)反映了員工的工作之余，也體現(xiàn)了員工的.個(gè)人素養(yǎng)，所以，在招聘的時(shí)候，這些數(shù)據(jù)都能夠提供一個(gè)完美的參考資料供人員參考。
（二）員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)
這些數(shù)據(jù)除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓(xùn)經(jīng)歷，進(jìn)行有效的考核和測(cè)量。
（三）大數(shù)據(jù)還能展現(xiàn)員工的工作效率
這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過程中所造成的量的一個(gè)考量。數(shù)據(jù)不僅提供了一個(gè)全方位的數(shù)據(jù)，還能夠?yàn)榕嘤?xùn)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的策劃。
�。ㄋ模┐髷�(shù)據(jù)也預(yù)示了員工的潛力
大數(shù)據(jù)通過分析員工的工作效率和人才素養(yǎng)，能夠發(fā)掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關(guān)的意見，對(duì)員工進(jìn)行修改。
五、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問題
（一）權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出
目前很多中小企業(yè)沒有形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盲目的跟著一些大型企業(yè)進(jìn)行模仿。認(rèn)為自己擁有了大數(shù)據(jù)，也就擁有了跟大企業(yè)等同的技術(shù)和數(shù)據(jù)處理，不能夠很好的理解大數(shù)據(jù)而且對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行盲目的使用，浪費(fèi)了人力物力財(cái)力，也浪費(fèi)了自己的數(shù)據(jù)分析。這種行為完全沒有進(jìn)行一個(gè)合適的使用，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，不會(huì)對(duì)企業(yè)有著好的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該多多學(xué)習(xí)，考慮自己公司的內(nèi)部情況和人力資源方面的情況，再進(jìn)行大數(shù)據(jù)的有效分析和利用。
（二）人力資源的共享與安全問題
到目前為止，我們對(duì)于大數(shù)據(jù)有了足夠的了解和分析，那么也應(yīng)該根據(jù)我們所對(duì)應(yīng)的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)的各方面的應(yīng)用。由于很多人力資源方面的問題沒有得到解決，所以還需要一些大數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測(cè)，來對(duì)人力資源方面的管理進(jìn)行有效的整頓并提供相關(guān)的對(duì)策。如果能夠加以創(chuàng)新，建立一個(gè)更系統(tǒng)更完美的人力資源管理系統(tǒng)，那么也就可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，能夠促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。一些公司如果加以利用這些大數(shù)據(jù)的分析，不僅能夠掌握將來面試的員工的資料和個(gè)人信息，而且還能夠設(shè)置一些權(quán)限的問題，防止別人入侵系統(tǒng)造成不必要的麻煩。
六、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)方式
（一）利用大數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化公司的招聘流程
可以利用大數(shù)據(jù)來對(duì)公司的招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，同時(shí)包含招聘什么員工，發(fā)給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問題，所有的決策都會(huì)有數(shù)據(jù)的支持，同時(shí)人員決策和工程決策的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
（二）利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，每個(gè)人或多或少的都在網(wǎng)上留下了自己的個(gè)人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內(nèi)容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過分析，都可以對(duì)他的性格、興趣、能力做出一定的檢測(cè)，幫助企業(yè)選擇更高效的人才。所以，通過搜索引擎，就可以自動(dòng)匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業(yè)的需求進(jìn)行合理的配置，讓企業(yè)一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據(jù)個(gè)人的職業(yè)背景、性格愛好、曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、曾經(jīng)的獎(jiǎng)懲殊榮、還有個(gè)人的求職意向等模式來確定企業(yè)所需要的人才，方便企業(yè)選擇。這種數(shù)據(jù)的使用，不僅可以節(jié)約成本，也可以為企業(yè)招聘人才節(jié)約了很多的時(shí)間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統(tǒng)人力資源方面的招聘人才的經(jīng)驗(yàn)，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控
電腦、手機(jī)等智能化機(jī)器的使用，都可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)使用人的監(jiān)控。通過這些數(shù)據(jù)，分析使用智能軟件的員工建立一個(gè)行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動(dòng)，與上級(jí)的互動(dòng)。這些數(shù)據(jù)的使用，都可以為企業(yè)解決很多的問題，并能夠在最后的評(píng)估當(dāng)中有一個(gè)參考價(jià)值。
大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理工作主要的工作內(nèi)容其實(shí)已經(jīng)不局限于人跟人之間的交往和聯(lián)系，同時(shí)更包含人自身對(duì)大數(shù)據(jù)的分析和整理，并對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行利用。正是由于大數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)能夠被科學(xué)的數(shù)據(jù)化，錄入系統(tǒng)并進(jìn)行保存，因此，總的來說，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)的最終目的還是為了對(duì)員工進(jìn)行管理和考核，并對(duì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用和表現(xiàn)進(jìn)行具體考察。通過大數(shù)據(jù)的科學(xué)分析，人力資源管理部門對(duì)員工的考核和分析會(huì)更加的科學(xué)和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數(shù)據(jù)對(duì)其所具有的獨(dú)特價(jià)值。
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人力資源管理的論文7
人力資源管理工作是現(xiàn)代管理學(xué)的重要分支，也是現(xiàn)代化企業(yè)在管理日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的支撐點(diǎn)。對(duì)于銀行業(yè)的發(fā)展的而言，銀行業(yè)務(wù)需要專業(yè)的金融、經(jīng)濟(jì)人才作為基礎(chǔ)，從這個(gè)角度上說，銀行行業(yè)的人力資源管理工作位置更加顯要。農(nóng)業(yè)銀行作為我國傳統(tǒng)意義上的四大行之一，其在人力資源管理工作方面投入巨大精力和關(guān)注力，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理培養(yǎng)發(fā)展成為自身在面對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的優(yōu)勢(shì)資源，因此，農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作堪稱我國銀行業(yè)的人力資源管理工作典型。
一、人力資源管理
隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)于人力資源管理工作提出的要求更高更優(yōu)，人力資源管理工作本身也在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈加重要的影響，因此，人力資源管理工作逐漸自成體系，并且形成了自身獨(dú)有的內(nèi)涵界定和鮮明特征。
1.人力資源管理工作
人力資源管理工作，顧名思義，就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行管理，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和對(duì)人力資源提出的客觀需求進(jìn)行外部人力資源的招攬和吸納。總體而言，人力資源管理工作伴隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的產(chǎn)生而發(fā)展，經(jīng)過多年來的發(fā)展傳統(tǒng)，已經(jīng)漸成體系。從當(dāng)前學(xué)界的研究成果以及企業(yè)的人力資源部門設(shè)置情況來看，當(dāng)前的人力資源管理工作主要分為招聘、員工績(jī)效考核、中高層員工的招攬以及企業(yè)內(nèi)部人力資源的維穩(wěn)工作等幾大種類。人力資源的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)所擁有的以及所需要的人力資源進(jìn)行包括招聘、績(jī)效考核、升級(jí)考核、加薪、降薪等方式在內(nèi)的綜合運(yùn)作。所以人力資源管理工作是對(duì)人的管理，但本質(zhì)上是為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展服務(wù)。
2.人力資源管理工作的基本原則
人力資源管理工作在銀行中的運(yùn)行原則主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面。
一是以人為本原則。所謂的以人為本原則是指所有對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源的管理和運(yùn)作行為都必須堅(jiān)持對(duì)企業(yè)員工和外部人才的發(fā)展負(fù)責(zé)，堅(jiān)持用一種人本情懷去面對(duì)企業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)員工和社會(huì)人才的做出選擇。當(dāng)然，以人為本原則的堅(jiān)持和貫徹不僅是人力資源管理工作開展自身工作的客觀需求，更是由銀行發(fā)展的實(shí)質(zhì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的核心要求所決定的。
二是可操作原則。企業(yè)內(nèi)部的任何管理制度和規(guī)章條例最終都要落實(shí)到實(shí)踐的層面，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行和發(fā)展產(chǎn)生作用。而農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作注重該工作的實(shí)際效用的發(fā)揮和該工作在運(yùn)作過程中產(chǎn)生的成本耗費(fèi)，因此，這就要求農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作要在制定人力資源管理規(guī)章制度的過程中注重實(shí)踐性、實(shí)操性，能夠在短期內(nèi)迅速落實(shí)到具體的銀行業(yè)務(wù)和銀行崗位中去，同時(shí)能夠最大限度地降低中間環(huán)節(jié)，降低所可能產(chǎn)生的成本耗費(fèi)。
三是一致性原則。農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展迄今，已經(jīng)形成自身豐富多元的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，同時(shí)也設(shè)置了形形色色的崗位職責(zé)。然而從宏觀上來講，這些分屬于不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)，各有自身崗位職責(zé)的員工都是農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的內(nèi)容和對(duì)象。為保證對(duì)其管理工作的實(shí)際效用和在推進(jìn)管理工作中的暢通性，必須要在制定人力資源管理規(guī)章條例的過程中，在進(jìn)行具體的人力資源管理工作的'過程中，要注重管理理念、管理方式以及條例規(guī)章適用范圍等方面的一致性，借用一致性實(shí)現(xiàn)公正性，進(jìn)而提升農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的公信力和說服力。
二、當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作分析
農(nóng)業(yè)銀行在自身發(fā)展過程中十分注重人力資源管理工作的科學(xué)性和高效性，并最終漸成體系和傳統(tǒng)，取得鮮明的實(shí)績(jī)。
1.農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的成績(jī)
結(jié)合我國農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作現(xiàn)狀，其相比于其他銀行的人力資源管理工作而言，主要成果和實(shí)績(jī)是：首先，形成了完善的內(nèi)部人力資源管理體系和外部社會(huì)人才招聘體系。注重內(nèi)部員工績(jī)效考核、內(nèi)部員工成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)審核以及完善的社會(huì)人才招聘制度和校園人才招聘制度，實(shí)現(xiàn)了對(duì)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的內(nèi)外雙向拓展和夯實(shí)；其次，建設(shè)完善了相對(duì)完整的人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)。人力資源管理工作的工作對(duì)象是人才，而人力資源管理工作的實(shí)踐者也是人才。農(nóng)業(yè)銀行十分注重人才的效用和價(jià)值，在這一觀念的指引下，其組建完成了當(dāng)前國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)，不僅是專業(yè)能力的高水平，更是實(shí)際戰(zhàn)斗能力的高水平；最后，形成了一套相對(duì)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考核評(píng)定表。這種評(píng)定表的建設(shè)和完成不僅需要充分結(jié)合當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展實(shí)際，將企業(yè)發(fā)展的客觀要求轉(zhuǎn)變化對(duì)員工的績(jī)效要求指標(biāo)。同時(shí)還要堅(jiān)持以人為本的基本原則和便于實(shí)踐操作，降低成本耗費(fèi)的要求等，因此這一套員工績(jī)效考核評(píng)定體系可謂是農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的心血之作和代表性成果。
2.農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的局限與不足
成果在前，然而毋庸諱言的是當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行在人力資源管理方面還存在諸多局限與不足。一是過渡重視和依賴現(xiàn)有規(guī)章制度，缺乏人力資源管理的創(chuàng)新性。人力資源管理工作由于工作內(nèi)容以及工作方式相對(duì)固定，這在為人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化提供助力和便利的同時(shí)也容易導(dǎo)致人力資源管理工作模式的僵化和創(chuàng)新力的喪失。當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作在創(chuàng)新性方面的不足已經(jīng)愈加明顯。二是缺乏對(duì)外部時(shí)代環(huán)境的敏銳觀察和感知能力。農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作相對(duì)來說體系完畢，空間封閉。伴隨著信息化時(shí)代和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的敏銳性不夠，并沒有結(jié)合時(shí)代發(fā)展大勢(shì)做出相應(yīng)的改變，在人才招聘、企業(yè)員工穩(wěn)定性維護(hù)等方面出現(xiàn)紕漏。三是缺乏與農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展整體規(guī)劃的適應(yīng)性。人力資源管理工作本質(zhì)上是農(nóng)業(yè)銀行整體發(fā)展框架的一部分，如果其人力資源管理工作沒有與農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，保證方向的一致性，很容易在具體的推進(jìn)節(jié)奏方面出現(xiàn)偏差，進(jìn)而導(dǎo)致更大的錯(cuò)位和偏差出現(xiàn)。
三、如何更好地推進(jìn)和優(yōu)化農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作
1.建立完善績(jī)效考核新標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵
現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源管理工作的核心是形成一套完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，尤其是對(duì)于員工的績(jī)效考核的指標(biāo)體系的建立。建立績(jī)效考核指標(biāo)體系就是將人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化。這種指標(biāo)體系的建設(shè)工作應(yīng)結(jié)合當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)開展特點(diǎn)和整體發(fā)展態(tài)勢(shì)，將員工的創(chuàng)新能力、工作效率、責(zé)任性以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)作為核心素質(zhì)和要求進(jìn)行該績(jī)效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)的建立工作。
2.形成高效率的人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)
人力資源管理工作的實(shí)踐者是人力資源管理團(tuán)隊(duì)，這一團(tuán)隊(duì)本身就是農(nóng)業(yè)銀行人才資源的重要組成。所以，高效率的人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)不僅是優(yōu)化和推進(jìn)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的基礎(chǔ)，更是農(nóng)業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展持續(xù)性和高效性的客觀要求。這一工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和建立可以注重從現(xiàn)有工作團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和外部社會(huì)人才的招攬兩個(gè)方面同時(shí)推進(jìn)。當(dāng)然，這也預(yù)示著農(nóng)業(yè)銀行必須建立自身完善的人力資源內(nèi)部營銷機(jī)制和外部人才招聘機(jī)制。
3.結(jié)合當(dāng)前時(shí)代背景做出應(yīng)對(duì)性措施
農(nóng)業(yè)銀行正面臨巨大的發(fā)展契機(jī)，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，人才的招攬和培養(yǎng)是農(nóng)業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展新突破的重要課題。因此，其人力資源管理工作必須結(jié)合新的時(shí)代背景做出結(jié)構(gòu)性的優(yōu)化和機(jī)制上的重新整合。信息化社會(huì)作為一種大的時(shí)代環(huán)境已經(jīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展的各個(gè)行業(yè)產(chǎn)生著巨大和深刻的影響。這種影響具體到農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作機(jī)制就是對(duì)人力資源管理工作的方式、理念的全面沖擊。因此，農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)行人力資源管理工作機(jī)制必須重新樹立高效化、信息化的管理工作理念，將信息化辦公、遠(yuǎn)程績(jī)效考核、建立人才數(shù)據(jù)庫等作為下一步工作的重點(diǎn)課題進(jìn)行研究、攻關(guān)。
四、結(jié)語
農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作符合現(xiàn)代化管理學(xué)的基本原則和概念界定，同時(shí)在工作團(tuán)隊(duì)、管理機(jī)制等方面取得了明顯的成績(jī)。然而，任何事物的發(fā)展都必須經(jīng)歷辯證的否定的過程，因此正視其人力資源管理工作的理念、視野等方面的不足，注重從管理工作團(tuán)隊(duì)和機(jī)制建設(shè)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化等三個(gè)方面進(jìn)行改革將是可行之策。當(dāng)然，這種推廣和優(yōu)化工作還需要長期的研究和不斷的探索。
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人力資源管理的論文8
摘要：激勵(lì)模式的建構(gòu)是管理工作的重要課題。只有構(gòu)建出一條符合地方醫(yī)學(xué)院校發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)模式，才能不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步提升。筆者結(jié)合自己在地方醫(yī)學(xué)院校的工作經(jīng)驗(yàn)，談自己在構(gòu)建地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式方面的對(duì)策和建議。
關(guān)鍵詞：師資管理；激勵(lì)；地方醫(yī)學(xué)院校
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展離不開醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)與教育，而教育發(fā)展的關(guān)鍵在于教師隊(duì)伍的建設(shè)。因此，要真正提高一個(gè)地區(qū)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須發(fā)展教育事業(yè)，建設(shè)一流的師資隊(duì)伍，為地方經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。如何激勵(lì)教師，使其“安其居，樂其業(yè)”，真正扎根地方，發(fā)揮其熱，走出一條符合地方醫(yī)學(xué)院校師資建設(shè)特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結(jié)合自己在地方醫(yī)學(xué)院校的工作經(jīng)驗(yàn)，談自己在構(gòu)建地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式方面的對(duì)策和建議。
一、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式構(gòu)建的必要性
激勵(lì)是激發(fā)意志和潛能以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段。因此，構(gòu)建良好的師資管理激勵(lì)模式對(duì)地方醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展具有重要意義。
第一，開發(fā)教師潛能。通過工作、成果、培訓(xùn)、薪酬甚至獎(jiǎng)懲等不同的激勵(lì)手段，可以充分調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)、科研主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和革新精神，把主動(dòng)的意愿轉(zhuǎn)化為切實(shí)的行動(dòng)。
第二，吸引和留住人才。優(yōu)惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵(lì)的過程正是通過這些途徑得以實(shí)現(xiàn)。因此，多種激勵(lì)途徑相結(jié)合的激勵(lì)模式不僅能開發(fā)現(xiàn)有人才的潛能，更能吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，使人才“人盡其用”。
第三，優(yōu)化體制建設(shè)。優(yōu)良的體制建設(shè)有助于教師潛能的激發(fā)，充分調(diào)動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同樣，隨著教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分調(diào)動(dòng)，反之會(huì)促進(jìn)管理工作的合理設(shè)計(jì)和分配，從而促進(jìn)激勵(lì)有效、約束有力、規(guī)范有序的體制的形成，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)模式的良性運(yùn)行。
第四，營造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)體制飽含著一種公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有在這種公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，教師才會(huì)將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)榕ぷ鞯膭?dòng)力，從而創(chuàng)造更豐富的業(yè)績(jī)成果。
二、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理現(xiàn)狀分析
受傳統(tǒng)觀念的影響，地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式建設(shè)相對(duì)遲緩、滯后，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人文以及地理等因素的交互影響，地方醫(yī)學(xué)院校師資建設(shè)管理工作面臨著發(fā)展瓶頸。
第一，觀念陳舊。受地方保守主義的影響，“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固，無論是人才引進(jìn)還是人才培養(yǎng)，“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力，還嚴(yán)重影響了師資隊(duì)伍的良性發(fā)展，挫傷了教師的積極性。同時(shí)，由于缺乏公平公正、公開透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師們事業(yè)心、進(jìn)取心不強(qiáng)、大都“老老實(shí)實(shí)”、“安于現(xiàn)狀”。個(gè)別教師作風(fēng)浮躁、急功近利思想嚴(yán)重，妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達(dá)到快速晉升的目標(biāo)。
第二，引力不足。由于地方醫(yī)學(xué)院校大都處于二、三線城市，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后、各項(xiàng)硬件設(shè)施也不盡人意，與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學(xué)校財(cái)力有限，在科研建設(shè)、教學(xué)支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失調(diào)”，加劇了人才的流失，造成高層次人才的引進(jìn)困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。隨著本科任務(wù)招生數(shù)急劇增長和醫(yī)學(xué)教育要求的快速提高，地方醫(yī)學(xué)院校普遍存在專任教師數(shù)量不足，學(xué)歷、職稱層次偏低、質(zhì)量不高的現(xiàn)象。由于缺乏科學(xué)、合理和可持續(xù)性的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和使用機(jī)制，地方醫(yī)學(xué)院校師資隊(duì)伍中年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重，普遍存在學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干匱乏，專業(yè)后勁不足；高水平、高層次的教研團(tuán)隊(duì)和學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)步伐緩慢；多學(xué)科交叉融合工作推進(jìn)不夠，新興學(xué)科培育和建設(shè)亟待加強(qiáng)。
第四，制度建設(shè)激勵(lì)不足。良好師資管理激勵(lì)模式應(yīng)該覆蓋人才成長的方方面面，通過人性化的服務(wù)和管理，做到“事業(yè)留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數(shù)地方醫(yī)學(xué)院校在管理機(jī)制上過于“剛性”，在考核制度上過于“主觀”，在分配制度上過于“平均”，導(dǎo)致教師“經(jīng)不起誘惑”“耐不住寂寞”，紛紛“下�！薄皳仆饪臁保雎粤吮韭毠ぷ鞯拈_展。
第五，建設(shè)經(jīng)費(fèi)缺口過大。近年來，為解決高校擴(kuò)招與有限資源的矛盾，院校異地辦學(xué)逐漸成為一種熱潮。異地辦學(xué)固然能緩解教學(xué)資源和生活設(shè)施緊張現(xiàn)狀，但同時(shí)也給地方院校帶來了沉重的債務(wù)壓力。加上地方院校招生生源有限，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源單一，創(chuàng)收和籌集資金渠道狹窄，地方政府各方面的投入不足，發(fā)展面臨較大壓力。經(jīng)費(fèi)缺口過大直接導(dǎo)致了各項(xiàng)軟、硬件配套設(shè)施建設(shè)跟不上，機(jī)制運(yùn)作不靈，激勵(lì)乏力，教師們?nèi)狈蒲袆?dòng)力，教研能力弱，水平低。
第六，配套設(shè)施相對(duì)落后。眾所周知，醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)周期較長、要求較高，培養(yǎng)方式相對(duì)普通院校更為特殊，在教學(xué)過程中特別注重理論知識(shí)、操作技能和實(shí)踐的緊密結(jié)合。因此，醫(yī)學(xué)院校教研配套設(shè)施的齊全與否成為院校發(fā)展的關(guān)鍵。地處二、三線城市的醫(yī)學(xué)院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫(yī)院數(shù)量較少，診療設(shè)施相對(duì)落后，醫(yī)療水平普遍不高的情況，直接影響了臨床教師教學(xué)工作的開展和科研水平的`提高。
三、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式的構(gòu)建
激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。由此可見，激勵(lì)的有效實(shí)施，離不開對(duì)“需求”的滿足。20世紀(jì)50年代末，美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論（又叫激勵(lì)保健理論）。該理論提出了通過在人力資源管理中對(duì)“保健”和“激勵(lì)”兩個(gè)因素的合理運(yùn)用，激勵(lì)組織成員朝組織目標(biāo)共同奮斗的探討，為我們科學(xué)運(yùn)用各種因素構(gòu)建激勵(lì)模式提供了參考。在此，筆者試提出以下途徑和模式。
第一，轉(zhuǎn)變觀念。其一，轉(zhuǎn)變“人才”觀。切實(shí)從崗位和需要出發(fā)，做到“發(fā)現(xiàn)人才獨(dú)具慧眼、選拔人才不拘一格、培養(yǎng)人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻(xiàn)的拔尖人才，而且要關(guān)心和愛護(hù)那些在幕后默默奉獻(xiàn)、任勞任怨的普通教師，努力創(chuàng)造一個(gè)良好的“人才”成長氛圍。其二，破除因循守舊，接受競(jìng)爭(zhēng)開放。只有切實(shí)營造公平公正、公開透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能從根本上改變以往“安于現(xiàn)狀”“消極懈怠”的精神狀況，激發(fā)教師潛能，以最大的熱情投入工作。其三，培養(yǎng)尊師重教的良好習(xí)慣，加強(qiáng)職業(yè)道德和個(gè)人修養(yǎng)。教師是人類靈魂的工程師，自身良好的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高尚的個(gè)人情操是教師留給學(xué)生的最好禮物，也是自身獲得成功的最佳途徑。
第二，增加資源投入。這是地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵(lì)模式賴以實(shí)施的物質(zhì)基礎(chǔ)。通過積極接觸，融入地方，發(fā)揮院�？萍純�(yōu)勢(shì)，努力爭(zhēng)取以當(dāng)?shù)卣疄橹髑赖闹攸c(diǎn)建設(shè)資金投入；轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理制度，積極有效地融入民間組織和社會(huì)資金，爭(zhēng)取企業(yè)、校友、社會(huì)各界和海外人士的關(guān)心和支持；大膽走出去，通過科技成果轉(zhuǎn)化和科技產(chǎn)業(yè)化，增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)效能等方式實(shí)現(xiàn)資本拓展；通過建立高校、企業(yè)戰(zhàn)略合作聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)校際和區(qū)域間資源的共享。同時(shí)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，整合多校區(qū)資源，全面推進(jìn)“教學(xué)研”資源的開放共享，避免低水平重復(fù)建設(shè)，切實(shí)提高利用率和使用效益；通過規(guī)范資產(chǎn)、項(xiàng)目的預(yù)算、管理和監(jiān)督體制，強(qiáng)化成本效益觀念，開源節(jié)流、勤儉辦學(xué)，以確保師資管理激勵(lì)模式的有效實(shí)施。
第三，完善制度建設(shè)。建立一個(gè)從崗位設(shè)置和需求出發(fā)，“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度體系，并使之制度化、穩(wěn)定化、長久化。其一，建立靈活的師資引進(jìn)機(jī)制。以“不求所有，但求所用”的人才資源共享方式為特色，實(shí)施特聘教授、客座教授、名譽(yù)教授、兼職教授制度，以柔性引進(jìn)等靈活方式，進(jìn)一步加大大師級(jí)人才引進(jìn)力度，形成高層次人才聚集效應(yīng)。其二，建立全面的師資培養(yǎng)機(jī)制。通過繼續(xù)教育提高教師學(xué)歷層次的同時(shí)，采取政策傾斜，重點(diǎn)支持海外研修、合作研究、聯(lián)合培養(yǎng)。加大選派優(yōu)秀教師到國內(nèi)外高等學(xué)府、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修的力度，拓寬教師國際化視野，及時(shí)把握科學(xué)研究前沿。加強(qiáng)中青年骨干人才的培養(yǎng)，加速后備學(xué)科帶頭人和科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人才儲(chǔ)備。其三，建立公平的師資選拔機(jī)制。以科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系為依托，建立能上能下、能進(jìn)能出，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的科學(xué)化、規(guī)范化的選拔機(jī)制。重視加強(qiáng)具備教學(xué)研發(fā)和領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養(yǎng)與選拔。其四，建立公正的師資考核機(jī)制。以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高效益為導(dǎo)向合理配置師資，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向評(píng)價(jià)師資，建立健全人事考評(píng)體系，結(jié)合地方醫(yī)學(xué)院校自身特點(diǎn)，形成分層次、分類別、科學(xué)公正的人事考核與管理標(biāo)準(zhǔn)，以尊重勞動(dòng)和鼓勵(lì)創(chuàng)新為導(dǎo)向激勵(lì)人才，形成師資考核的良性機(jī)制。其五，建立競(jìng)爭(zhēng)的師資薪酬機(jī)制。通過對(duì)活工資的適當(dāng)調(diào)整，拉開收入差距，切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大教師的教研積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)采取形式多樣、靈活多變的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)、榮譽(yù)授予，甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵(lì)，達(dá)到師資管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第四，完善配套設(shè)施建設(shè)。其一，改善工作環(huán)境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學(xué)等后顧之憂；為教師創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間，使教師的工作更具挑戰(zhàn)性和趣味性，使他們更具成就感和責(zé)任感。其二，加強(qiáng)平臺(tái)建設(shè)。為教師提供教研所需儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所；幫助建立產(chǎn)學(xué)研一體的科研開發(fā)、成果轉(zhuǎn)換平臺(tái)。其三，加強(qiáng)附屬醫(yī)院建設(shè)。積極爭(zhēng)取有關(guān)部門的支持，收編或改造2~3所發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)質(zhì)醫(yī)院，提高直屬附屬醫(yī)院的數(shù)量和質(zhì)量；建立直屬、非直屬附屬醫(yī)院聯(lián)合會(huì)，加強(qiáng)資源共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，建立廣泛的醫(yī)、教、研幫帶合作關(guān)系；擴(kuò)展與基層醫(yī)院、社區(qū)和農(nóng)村基層醫(yī)療點(diǎn)的服務(wù)、幫帶、合作網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)新“技術(shù)協(xié)作”服務(wù)模式，擴(kuò)大服務(wù)范圍，提升經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
第五，管理人性化。其一，做好服務(wù)工作。不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的服務(wù)能力，提高管理能力、執(zhí)行能力和開拓進(jìn)取能力，求真務(wù)實(shí)，確保師資管理工作各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。其二，實(shí)現(xiàn)管理重心下移。逐步推進(jìn)以校院二級(jí)管理為主線的綜合改革力度，在規(guī)范和理順校院二級(jí)的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系的同時(shí)，提高校院二級(jí)的主人翁意識(shí)，推動(dòng)師資管理激勵(lì)模式的有效實(shí)施。其三，注重創(chuàng)造教師參政議政的機(jī)會(huì)。通過鼓勵(lì)教師參政議政，不僅有利于聽取來自基層的聲音，為學(xué)校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎(chǔ)，而且有利于強(qiáng)化教師的心理歸屬感和主人翁意識(shí)，不斷提高教師的思想政治覺悟，激勵(lì)教師為學(xué)校貢獻(xiàn)光和熱。
當(dāng)前，隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的正式實(shí)施，“加快推進(jìn)基本醫(yī)療保障制度建設(shè)”、“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系”、“促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化”等改革重點(diǎn)項(xiàng)目的確定，為地方醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展帶來了新的希望。未來的五年，是地方院校全力提升競(jìng)爭(zhēng)力的黃金時(shí)期，也是創(chuàng)新發(fā)展、攻堅(jiān)突破的關(guān)鍵時(shí)期。在新的發(fā)展背景下，地方醫(yī)學(xué)院校必須正確認(rèn)識(shí)自身建設(shè)存在的難點(diǎn)和不足，努力構(gòu)建科學(xué)合理、公平競(jìng)爭(zhēng)的師資管理激勵(lì)模式，探索出一條符合自身發(fā)展和管理特色的新道路，才能推動(dòng)自身在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)更高水平的提升。
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人力資源管理的論文9
摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠�，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對(duì)員工的長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的'重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化。
2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來。
2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。
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人力資源管理的論文10
摘要：在人力資源管理課程的教學(xué)過程中，應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法在一定程度上能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使得學(xué)生的知識(shí)視野得以拓寬，最終實(shí)現(xiàn)素質(zhì)教學(xué)。因此，本文列舉了人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法的實(shí)例，分析了應(yīng)用過程中存在的問題，并探索出了相關(guān)的解決措施。
關(guān)鍵詞：體驗(yàn)教學(xué)法；人力資源管理；課程；素質(zhì)教學(xué)
一、體驗(yàn)教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用實(shí)例
（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指向小組發(fā)放一個(gè)較為簡(jiǎn)短的案例，沒有指定的主持人和組長，也不對(duì)議題和議程進(jìn)行發(fā)布。與此同時(shí)，在案例中要涉及多個(gè)需要解決的問題，并要求小組進(jìn)行討論。在這一討論的過程中可以對(duì)小組成員的綜合能力進(jìn)行考察。首先，將五個(gè)人或者八個(gè)人劃分成一個(gè)小組，并布置小組案例，使其討論問題并解決問題。在此過程中，教師要對(duì)每個(gè)小組成員的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并觀察其個(gè)人綜合能力，要對(duì)部分同學(xué)的冷場(chǎng)場(chǎng)面、爭(zhēng)吵場(chǎng)面等進(jìn)行細(xì)致的觀察。在結(jié)束后，針對(duì)表現(xiàn)好的小組進(jìn)行表揚(yáng)，并讓其對(duì)小組解決問題的過程進(jìn)行闡述。其次，要求小組成員能夠?qū)ψ陨硭缪莸慕巧M(jìn)行分析，例如指揮者等。讓學(xué)生全部參與到討論過程中，從而使得其能夠更好地對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法考核的重點(diǎn)進(jìn)行掌握。
（二）游戲法
在講授“員工培訓(xùn)與開發(fā)”采用的培訓(xùn)方法中涉及了游戲法。通過對(duì)“默契報(bào)數(shù)”“情感病毒”等小游戲的運(yùn)用使得學(xué)生能夠更好地掌握培訓(xùn)有效的規(guī)則以及特點(diǎn)。在游戲結(jié)束后，讓同學(xué)們總結(jié)過程，并提出問題，解決問題。例如，“情感病毒”這一游戲，在同學(xué)們結(jié)束游戲后要求同學(xué)們能夠說出此游戲的目的是什么，原則是什么等。在提問－游戲－總結(jié)這一模式中，使得游戲法得以更好地運(yùn)用，能夠在游戲中掌握知識(shí)，加深對(duì)知識(shí)的理解和掌握。
二、體驗(yàn)教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用問題
（一）傳統(tǒng)教學(xué)方式影響了課堂教學(xué)效果
在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)過程中，主要是以教作為主要的教學(xué)方法，也正是此方法的影響導(dǎo)致部分同學(xué)并不能更好地適應(yīng)體驗(yàn)教學(xué)法，甚至有的同學(xué)在角色扮演的過程中感到不知所措，其認(rèn)為教師的授課內(nèi)容與課本無關(guān)。還有一部分同學(xué)不敢發(fā)表自身的見解。上述學(xué)生的表現(xiàn)在一定程度上反映出了填鴨式教學(xué)方法的弊端，其無疑不禁錮了學(xué)生的思維模式，使其更樂于被動(dòng)地接受知識(shí)，在所涉及的知識(shí)與課本無關(guān)時(shí)，無從下手，無法應(yīng)對(duì)。
�。ǘ┙虒W(xué)條件影響了體驗(yàn)教學(xué)法深度的開展
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法在一定程度上受到了教學(xué)設(shè)備、教學(xué)進(jìn)度以及教學(xué)環(huán)境等條件的限制。比如，在對(duì)情景模擬方法應(yīng)用時(shí)，具有良好性的體驗(yàn)方法雖然能夠取得較為顯著的效果，但是卻由于成本等方面的限制，最終不得不放棄此方法。
（三）選取典型體驗(yàn)教學(xué)實(shí)例遇到困難
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法，要想取得良好的效果就必須保證具有一個(gè)好的體驗(yàn)式案例。現(xiàn)階段，雖然人力資源管理在理論上具有多種案例，但是卻不能直接在教學(xué)中應(yīng)用，而是要教師在篩選后重新設(shè)計(jì)，或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導(dǎo)致教師的`工作量增加，最終影響了體驗(yàn)教學(xué)法的實(shí)施。除此之外，體驗(yàn)教學(xué)法在應(yīng)用的過程中，需要學(xué)生進(jìn)行親身體驗(yàn)。而在體驗(yàn)前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程，這也就決定了教師要有充足的時(shí)間和豐富的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。上述因素在不同程度上影響了體驗(yàn)教學(xué)法的實(shí)施，最終導(dǎo)致教師在應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法時(shí)遇到困難。
三、體驗(yàn)教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用對(duì)策
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以學(xué)生為主體
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法，就要對(duì)學(xué)生的接受效果給予高度的關(guān)注。體驗(yàn)教學(xué)法要求立足于課題內(nèi)容以及課堂教授方式的基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際感受以及學(xué)生的個(gè)性，制定適合學(xué)生發(fā)展的教學(xué)方法。在人力資源管理的課程教學(xué)過程中，要能夠打破傳統(tǒng)觀念的束縛，以學(xué)生為中心，鼓勵(lì)學(xué)生敢于并勇于發(fā)表自身的意見。在發(fā)表自身意見的同時(shí)使得其他同學(xué)的思路能夠被啟發(fā)，從而使得討論得以深入的開展。針對(duì)受到傳統(tǒng)觀念束縛的同學(xué)，要能夠?qū)ζ溥M(jìn)行積極的引導(dǎo)，使其學(xué)習(xí)思路得以轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)被動(dòng)學(xué)習(xí)到主動(dòng)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。在對(duì)學(xué)生的態(tài)度和觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變后，使得其潛能得以激發(fā)，從而使得學(xué)生在人力資源管理課程的學(xué)習(xí)中，既學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識(shí)，又鍛煉了實(shí)際能力。
（二）創(chuàng)造有利教學(xué)條件，深入開展體驗(yàn)教學(xué)法
現(xiàn)階段，體驗(yàn)教學(xué)法是在課堂環(huán)境下才得以實(shí)施的，而大部分方法在實(shí)施過程中都會(huì)受到教學(xué)條件的限制。但是教學(xué)條件的局限卻可以通過學(xué)校發(fā)展、優(yōu)化資源等方式進(jìn)行改善。其次，在對(duì)資源進(jìn)行整合后，使其可以以課題項(xiàng)目立項(xiàng)，對(duì)具有針對(duì)性的教學(xué)實(shí)驗(yàn)室給予建設(shè)，使得實(shí)踐教學(xué)空間得以拓展，最終促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展.
�。ㄈ┲谱鞯湫腕w驗(yàn)教學(xué)案例操作手冊(cè)
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法時(shí)，好的體驗(yàn)式案例是教學(xué)法成功實(shí)施的前提。因此，要想更好地解決體驗(yàn)式案例缺乏、體驗(yàn)式案例不適用等問題，就要對(duì)《人力資源管理典型體驗(yàn)教學(xué)案例操作手冊(cè)》給予制作，使其能夠?yàn)榻處熼_展教學(xué)活動(dòng)提供指導(dǎo)。與此同時(shí)，此手冊(cè)的制定要能夠立足于教學(xué)的基礎(chǔ)，能夠適應(yīng)教學(xué)進(jìn)程，整理各個(gè)章節(jié)中具有典型性的案例。就具體的案例而言，應(yīng)對(duì)其所涉及的操作流程、教學(xué)設(shè)備、體驗(yàn)式教學(xué)操作的控制點(diǎn)等進(jìn)行全面的掌握，對(duì)操作過程中所涉及的注意事項(xiàng)進(jìn)行具體的規(guī)范，從而保證體驗(yàn)式案例能夠和教學(xué)過程相適應(yīng)，具有較強(qiáng)的操作性以及可行性。需要強(qiáng)調(diào)的是，此手冊(cè)在制定的過程中有著較大的工作量，因此要將其作為獨(dú)立的項(xiàng)目由專門的項(xiàng)目組制作。
四、結(jié)語
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗(yàn)教學(xué)法正處于初步發(fā)展的階段，不具備充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此在未來的教學(xué)過程中，就要對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)并借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，克服體驗(yàn)教學(xué)法在應(yīng)用過程中所遇到的困難，從而使得體驗(yàn)教學(xué)法在人力資源管理課程中得以有效的應(yīng)用。
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人力資源管理的論文11
[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析。
[關(guān)鍵詞]勝任力；人力資源管理；應(yīng)用
1 勝任力模型構(gòu)建的必要性
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵無非是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)取決于其公司內(nèi)部核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個(gè)員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢(shì)在必行。
2 人力資源管理中常用的勝任力模型
勝任力模型主要是指勝任某項(xiàng)工作所需要具備的各項(xiàng)要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標(biāo)等級(jí)，是評(píng)價(jià)員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下兩個(gè)部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識(shí)和技能，這是員工能夠勝任某項(xiàng)工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準(zhǔn)性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)部分，用來區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。
2.2 洋蔥模型
從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個(gè)部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個(gè)不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識(shí)和技能能夠通過后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價(jià)值觀及里層中的個(gè)性和動(dòng)機(jī)等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學(xué)習(xí)獲得。
2.3 KSAO
該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的，其中K是知識(shí)的英文首字母，是指做好某一個(gè)工作所需要的專業(yè)知識(shí)或者崗位知識(shí)，是員工在學(xué)�；蚺嘤�(xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí)，需要經(jīng)過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對(duì)各個(gè)設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實(shí)踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的'是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應(yīng)速度、語言表述能力等，O指的是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個(gè)性等。模型中通過這四個(gè)因素來描述對(duì)某項(xiàng)工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測(cè)員工工作過程中的績(jī)效情況，使用過程中4個(gè)因素相輔相成，缺一不可。
3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 在崗位分析中的應(yīng)用
勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說明書的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項(xiàng)勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項(xiàng)勝任力制定相關(guān)的崗位說明書。勝任能力是某個(gè)崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時(shí)可以將專業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說明書的重點(diǎn)內(nèi)容。
3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用
一般情況下，管理人員的選撥是按照其個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能的高低進(jìn)行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥，除了對(duì)其知識(shí)、技能及管理能力進(jìn)行考核外，還對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核，如成就意識(shí)和思維能力等。另外，在進(jìn)行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項(xiàng)因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項(xiàng)勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡(jiǎn)化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。
3.3 勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用
績(jī)效考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作能力的基本方法，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本制度，對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評(píng)價(jià)方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得本部門其他人員的贊許，這是對(duì)其工作能力最直接的肯定。
3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
對(duì)企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的投資過程，通過培訓(xùn)能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對(duì)企業(yè)來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營過程中的各項(xiàng)流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來提升勝任力。
人力資源管理的論文12
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達(dá)到酒店的預(yù)期目標(biāo)。酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)中的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對(duì)酒店的人力資源管理進(jìn)行有效的開發(fā)，利用激勵(lì)使其最大限度發(fā)揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1進(jìn)行科學(xué)合理的招聘錄用
一個(gè)酒店的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)酒店內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)體素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。
2.2進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)活動(dòng)是酒店活動(dòng)的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓(xùn)、酒店方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使酒店保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已系統(tǒng)化，強(qiáng)化了目標(biāo)性、制度性。
2.3制定合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。績(jī)效考核無疑是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴(yán)重后果�？�(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核。
3.全季酒店集團(tuán)人力資源管理的問題
3.1企業(yè)文化建設(shè)不夠深入，片面追求經(jīng)濟(jì)效益
商業(yè)模式可以模仿，唯有一支具有戰(zhàn)斗力的、能持續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業(yè)文化的建設(shè)是長久之計(jì)，只追逐短期經(jīng)濟(jì)效益帶給企業(yè)的只會(huì)是不斷出現(xiàn)的負(fù)面影響。雖然全季在發(fā)展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡(jiǎn)、讓”的企業(yè)文化，然而其在發(fā)展過程中對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)仍然停留在簡(jiǎn)單的外在形式，根據(jù)近幾年的報(bào)道和新聞顯示，全季酒店在擴(kuò)大加盟的同時(shí)僅是在收費(fèi)是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進(jìn)行先進(jìn)的管理，導(dǎo)致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，又怎么出現(xiàn)這些對(duì)于自身品牌具有極大負(fù)面影響的事情呢？
3.2企業(yè)管理理念落后，忽視人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴(kuò)大會(huì)員量來提高入住率，然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)口碑對(duì)消費(fèi)者的購買行為具有更強(qiáng)的影響力，CNNIC20xx年的一份調(diào)研報(bào)告則表明，中國有41.1%的網(wǎng)民在購買每個(gè)商品前都會(huì)閱讀在線評(píng)論，26%的用戶購買大多數(shù)商品前都會(huì)閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評(píng)論；有43.3%的人認(rèn)為線上消費(fèi)者評(píng)論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認(rèn)同專家意見和知名網(wǎng)站記者評(píng)論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，監(jiān)督不到位，產(chǎn)生了管理混亂，上述問題產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理不到位和優(yōu)秀人力資源短缺造成的，歸根結(jié)底是全季對(duì)人力資源管理的不重視導(dǎo)致的。
3.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，缺乏有效監(jiān)督
全季績(jī)效管理的發(fā)展是伴隨著酒店的`發(fā)展已經(jīng)有十幾年了，其績(jī)效評(píng)價(jià)體系已經(jīng)形成一定的規(guī)模，但在其發(fā)展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績(jī)效評(píng)價(jià)的完善，也對(duì)酒店今后產(chǎn)生了一些不利影響。主要問題有三點(diǎn)：第一，績(jī)效考核的管理過程不夠重視，全季的績(jī)效評(píng)價(jià)是一種自上而下的評(píng)價(jià)體系，總公司制定標(biāo)準(zhǔn)，各分公司執(zhí)行。但在執(zhí)行過程中具有機(jī)械性，不考慮自身特點(diǎn)和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績(jī)效評(píng)價(jià)與公司長期規(guī)劃脫節(jié)，在全季旗下的酒店績(jī)效考核中往往由于過度重視經(jīng)濟(jì)效益，只關(guān)注考核的結(jié)果，從而忽視了考核的本質(zhì)目的和企業(yè)文化的管理。第三，績(jī)效考核人員能力不足和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識(shí)，沒有結(jié)合自身實(shí)際，從而沒有真實(shí)反映全季的績(jī)效。
3.4培訓(xùn)過于流程化，應(yīng)變思維僵化
全季和國內(nèi)大多數(shù)酒店一樣，在培訓(xùn)中重崗前和操作培訓(xùn)，輕管理服務(wù)技能、理念培訓(xùn)。并且由于流程化的培訓(xùn)制度，忽視了員工個(gè)體差異的培訓(xùn)需求。企業(yè)只簡(jiǎn)單做好新員工入職培訓(xùn)，在崗員工業(yè)務(wù)操作強(qiáng)化培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)。但是卻忽略了對(duì)管理者技能的系統(tǒng)訓(xùn)練，更不注重加強(qiáng)對(duì)所有員工企業(yè)理念方面的培訓(xùn)同時(shí)，在培訓(xùn)中出于對(duì)成本的考慮，多數(shù)采取講授法和示范法，但因?yàn)橹v授內(nèi)容空洞、知識(shí)老化、操作技能落后，致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1深入加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力
當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入了品牌和形象的消費(fèi)時(shí)代。良好的企業(yè)形象一旦樹立，就會(huì)成為企業(yè)的無價(jià)之寶。它不僅會(huì)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設(shè)這個(gè)基礎(chǔ)。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準(zhǔn)自己的市場(chǎng)定位，生產(chǎn)適銷對(duì)路的酒店產(chǎn)品，提供滿意周到的酒店服務(wù)。從而吸引更多的回頭客，以實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營的最終目的。并且酒店文化的建設(shè)不應(yīng)只停留機(jī)械的物質(zhì)文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個(gè)人，作為服務(wù)型企業(yè)的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價(jià)值理念，明確酒店經(jīng)營目標(biāo)，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強(qiáng)化酒店文化的核心內(nèi)涵，文化是精神層面的體現(xiàn)，酒店文化建設(shè)中應(yīng)從物質(zhì)延伸到精神、制度，很多項(xiàng)調(diào)查證明一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應(yīng)在保持自身特色的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，只有建立自我品牌才是長久之路。
4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)策
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，全員即上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店各個(gè)部門，各個(gè)崗位的所有員工。酒店在安排培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)酒店的實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與。要將以前培訓(xùn)師或者主管人員單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動(dòng)參與進(jìn)來，與培訓(xùn)人員一起互動(dòng)，以增強(qiáng)員工實(shí)際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。酒店要找出員工感興趣的培訓(xùn)方法，制定與其相符合的培訓(xùn)策略。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從基本技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)�，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)上，多了解其他方面的知識(shí)。比如餐廳服務(wù)員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養(yǎng)成分等知識(shí)，就能更好地為客人提供個(gè)性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，制定與酒店發(fā)展相符合的培訓(xùn)計(jì)劃。
4.3培訓(xùn)注重科學(xué)性，提高應(yīng)變能力
員工的培訓(xùn)有利于適應(yīng)不斷變化的客戶需求和組織發(fā)展，以及提升員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感�，F(xiàn)階段大部分酒店的管理者和員工培訓(xùn)首先要做好理念培訓(xùn)，一方面理念的培訓(xùn)有利于管理者和員工不斷適應(yīng)新的變化，另一方面這也有利于增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，在培訓(xùn)過程開始前應(yīng)首先進(jìn)行培訓(xùn)分析，確定培訓(xùn)的方向，有針對(duì)性的對(duì)管理者和員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。最后，在培訓(xùn)的方法上應(yīng)多采用先進(jìn)的培訓(xùn)方法，提高受培訓(xùn)者的實(shí)踐能力和動(dòng)手能，如采用情景模擬法，培養(yǎng)員工在面對(duì)一般事件和緊急事件時(shí)的不同處理能力，從提高整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。
4.4完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)公司制度監(jiān)管
人力資源管理中的績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中具有承上啟下的作用，完善企業(yè)的績(jī)效考核體系對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)不僅要重視績(jī)效考核的結(jié)果，更應(yīng)重視過程，企業(yè)應(yīng)制定明確的績(jī)效考核反饋制度來保障考核的全過程真實(shí)有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定適合自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，既要保證績(jī)效考核的長期性又要企業(yè)各個(gè)時(shí)期不斷發(fā)展的短期利益，實(shí)現(xiàn)兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘聯(lián)動(dòng)的方式，不斷提高績(jī)效考核人員的能力水平，從而保障績(jī)效標(biāo)注的科學(xué)性和實(shí)用性。
人力資源管理的論文13
摘要：在信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，人類社會(huì)已經(jīng)走向了信息化，走進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理呈現(xiàn)出了多變的發(fā)展新趨勢(shì)。其中以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，為人力資源管理工具的應(yīng)用打開了一個(gè)新的視野，也成為當(dāng)前人力資源管理發(fā)展過程中的主要發(fā)展趨勢(shì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸滲透到人力資源管理的各個(gè)方面。在這個(gè)時(shí)代背景以及形勢(shì)狀態(tài)下，筆者對(duì)于人力資源管理在新時(shí)代的思維觀念進(jìn)行了淺薄的分析以及探究，想以此為新時(shí)代背景和新條件推動(dòng)下企業(yè)的人力資源管理工作做一定的參考作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；創(chuàng)新探索
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷前進(jìn)發(fā)展，一個(gè)新興的行業(yè)悄然出現(xiàn)，那就是人力資源管理。這不僅是一個(gè)新興的行業(yè)，同時(shí)也是一個(gè)新興的專業(yè)領(lǐng)域。新時(shí)代給予這個(gè)領(lǐng)域的官方定義以及解釋是：人力資源管理，一個(gè)企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略性的發(fā)展需求，有計(jì)劃，有目的地對(duì)于有限的人力資源進(jìn)行合理的配置。主要實(shí)現(xiàn)形式為通過對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工從招聘就開始，進(jìn)行培訓(xùn)、試用、考核、調(diào)整、激勵(lì)等一系列流程，以此來激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，并通過這些方式讓員工為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值，以此來確保企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。人力資源管理的概念從20世紀(jì)起就被國內(nèi)外的不同學(xué)者以及相關(guān)研究人員從正面?zhèn)让娓鱾�(gè)角度地研究闡釋。然而今時(shí)不同往日，在這個(gè)高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)信息化時(shí)代，人力資源管理的思維必須與時(shí)俱進(jìn)。那么該如何在這個(gè)信息爆炸，信息快速發(fā)展的時(shí)代以新思路去進(jìn)行人力資源管理。作為一個(gè)歷史上任何時(shí)代都無法企及的，一個(gè)掌握著所有數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化能力以及信息飛速傳播能力的新時(shí)代，身為這個(gè)時(shí)代的居民，每一個(gè)人都應(yīng)該認(rèn)識(shí)和了解自身生存的環(huán)境。每一個(gè)企業(yè)以及員工們都應(yīng)該了解時(shí)代的具體特點(diǎn)，并且應(yīng)該伴隨著時(shí)代特點(diǎn)去改變自己，去適應(yīng)這個(gè)時(shí)代，而不是在沒有弄清楚狀況的情況下就盲目進(jìn)行革新。而作為企業(yè)的管理者，尤其是人力資源的管理者，掌握著資源調(diào)配的能力就必須好好負(fù)責(zé)，認(rèn)真去思考與面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為企業(yè)帶來的全新的挑戰(zhàn)以及機(jī)遇。以下筆者將從幾個(gè)方面去認(rèn)真研究剖析，進(jìn)行基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新探索。
1互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的主要概述
李總理早在20xx年的全國政府工作執(zhí)行報(bào)告總結(jié)會(huì)議上就對(duì)于有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的觀念論述以書面報(bào)告的形式指出。在會(huì)議上李總理明確指出我國現(xiàn)階段也已經(jīng)逐步地走向了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段�；ヂ�(lián)網(wǎng)的主要特征大多表現(xiàn)為跨工作界限、跨生產(chǎn)領(lǐng)域、開放與變通等。借助信息化社會(huì)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)上的各個(gè)信息平臺(tái)，全國大小的企業(yè)之間信息交流往來以及經(jīng)濟(jì)上面的來往合作，都實(shí)現(xiàn)了高效的雙向互動(dòng)的最理想級(jí)別的發(fā)展目標(biāo)。這種交流與互動(dòng)都是跨生產(chǎn)領(lǐng)域的，也就是說不管是在哪一個(gè)社會(huì)生產(chǎn)領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營的大中小企業(yè)，都可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)這個(gè)技術(shù)依托，高效高利用率的進(jìn)行經(jīng)營生產(chǎn)資源之間的共享。這就表明，較舊時(shí)代來說更為開放與互融的新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)已經(jīng)完全進(jìn)入到知識(shí)型產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段的代表。在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由最原本最基礎(chǔ)的生產(chǎn)以及經(jīng)營之間的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)變發(fā)展為如今的知識(shí)文化以及人才培養(yǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全新架構(gòu)環(huán)境中找尋企業(yè)發(fā)展生存經(jīng)營的一席之地，就必須開展關(guān)于人力資源工作以及人才培養(yǎng)方案的管理以及人才儲(chǔ)備，以此為企業(yè)的終極發(fā)展目標(biāo)。
2現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理狀況
近年來信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展較快，大部分人力資源管理相關(guān)工作人員，例如大部分企業(yè)的管理人員對(duì)于開展人力資源管理的重視程度并不高，興致缺缺，因而以至于在具體的管理工作中，依然采用傳統(tǒng)的管理模式，相對(duì)于時(shí)代的發(fā)展而言是大大的落后。盡管還是有少數(shù)思想觀念先進(jìn)的人力資源管理工作者能夠有意識(shí)有針對(duì)性地借鑒資本主義國家先進(jìn)而跨時(shí)代的人力資源管理理念，但是在開展實(shí)際的管理工作時(shí)仍然存在著不足與欠缺，照貓畫虎地照搬資本主義并不適合特色社會(huì)主義的發(fā)展理念。這類工作人員往往會(huì)在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中設(shè)定多層次不必要的管理模式，顯得管理層面冗余而且臃腫。在這種模式下，一項(xiàng)工作信息的儲(chǔ)存往往需要由下至上層層傳遞，經(jīng)常在傳遞過程中造成信息內(nèi)容的缺失，極大程度地影響了人力資源管理實(shí)際的'工作管理質(zhì)量。此外，我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)的企業(yè)管理工作的開展缺少了最為至關(guān)重要的一樣?xùn)|西——明確的管理機(jī)制。這不單單是只存在于企業(yè)管理當(dāng)中，它同時(shí)也是傳統(tǒng)的人力資源管理模式相對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的落后中最為欠缺的地方。在這種混沌而沒有意識(shí)性針對(duì)性的管理體系帶領(lǐng)下，各大企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏健全的監(jiān)督體制，難以對(duì)員工造成約束，因此常常出現(xiàn)消極懈怠的員工在工作崗位上應(yīng)付了事的工作狀態(tài)，這種現(xiàn)象在很大程度上阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益以及長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)于人力資源管理產(chǎn)生的影響
3.1全球化進(jìn)程的推動(dòng)，促使人力資源管理的目標(biāo)呈現(xiàn)多樣化
處在新興的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，受到影響的全球經(jīng)濟(jì)一體化資本和資源得到了優(yōu)化合理的配置，發(fā)展速度漸漸緩慢下開。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)舉足輕重的一部分，固然也將接受互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代沖擊帶來的巨大影響。從宏觀上來說，時(shí)興的經(jīng)濟(jì)全球化命運(yùn)共同體使得國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局處在日新月異的更新變化中，國家經(jīng)濟(jì)邊界的概念漸漸模糊。從微觀上來說，各大小企業(yè)和單位在面對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的同時(shí)，都需要緊跟時(shí)代熱點(diǎn)，采取合適高效的方式來作好管理工作。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的到來，人力資源招聘的快捷化，培訓(xùn)的便捷化，數(shù)據(jù)決策的高效化以及勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)盟化已成為現(xiàn)代人力資源管理努力的目標(biāo)與方向，
3.2信息技術(shù)發(fā)展推動(dòng)著人力資源管理模式發(fā)生變革
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最大的特色就是飛速發(fā)展的信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)。在這兩者的進(jìn)一步發(fā)展中，企業(yè)以及各事業(yè)單位都受到了不同程度，不同大小的影響。接下來筆者將簡(jiǎn)單闡述信息以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理帶來的以下幾方面的影響：首先，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展以及傳播運(yùn)用，讓人力資源的優(yōu)勢(shì)效能能夠得到充分毫無保留的發(fā)揮，同時(shí)業(yè)務(wù)模塊也能夠得到最大程度的資源優(yōu)化配置。其次，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理配置的過程中，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用必不可少，處在非常關(guān)鍵的位置，這就要求人力資源管理的工作人員必須能夠熟練運(yùn)用和操作大數(shù)據(jù)。最后也就是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，人力資源管理的方式以及方法乃至于性質(zhì)都在電子信息技術(shù)的快速發(fā)展下產(chǎn)生的影響下發(fā)生了巨大的變化。如果沒有及時(shí)改變觀念，沒有對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式作出變革，必將對(duì)各大小企業(yè)以及事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生深層次多方面的影響。
3.3信息化服務(wù)的完善，引領(lǐng)著人力資源管理技術(shù)不斷改進(jìn)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最關(guān)鍵的要素就是信息技術(shù)的發(fā)展以及運(yùn)用�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代同時(shí)也是信息化的時(shí)代。互聯(lián)網(wǎng)作為信息傳播發(fā)展以及知識(shí)傳遞的關(guān)鍵手段，在信息網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，將信息以及知識(shí)向社會(huì)生活的不同層面，多角度的飛速傳播著。多元碎片化的信息大量占據(jù)人們緊張而高強(qiáng)度的工作時(shí)間，使工作效率受到了嚴(yán)重的影響。因此人力資源管理的相關(guān)部門應(yīng)該對(duì)著一種現(xiàn)象采取措施，有效地利用信息技術(shù)來作篩選工作，通過培訓(xùn)以及考核等方式來提高增強(qiáng)員工的工作效率以及職業(yè)素養(yǎng)。
4在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理觀念
4.1必須及時(shí)獲得員工的反饋
在企業(yè)管理中，管理者的選拔以及任用相當(dāng)關(guān)鍵。然而除卻管理部門，一個(gè)公司企業(yè)或者組織最重要的便是每一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體——員工。這就要求公司組織企業(yè)在發(fā)展過程中必須及時(shí)獲得員工的反饋。只有知道員工的想法才能知道執(zhí)行和決策是否有漏洞，漏洞在哪里。須得認(rèn)可員工的建議，積極改正不足。這樣不僅能夠推動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，還能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，并最大程度地挖掘潛能為公司更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。這些都是人力資源相關(guān)部門的重要工作，并且也是人力資源部門之所以存在的意義。每一個(gè)新入職的員工都懷揣著對(duì)公司企業(yè)的憧憬，都是整個(gè)組織的一個(gè)資源個(gè)體以及總的資源主體。傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度已經(jīng)無法在這個(gè)新的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高效高能地提高員工工作的積極性以及穩(wěn)定性。從內(nèi)部資源來說，傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅消耗大而且效果甚微，很難去激發(fā)以及挖掘員工的內(nèi)在潛能，去為整個(gè)公司主體創(chuàng)造價(jià)值以及能量。人力資源管理部門應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，去選擇創(chuàng)建性的獎(jiǎng)勵(lì)模式。在傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度上面進(jìn)行變革，使其成為周期性的激勵(lì)模式。后期還可以繼續(xù)發(fā)展，延伸至全面的激勵(lì)認(rèn)可。什么是周期激勵(lì)呢？就是指在一段時(shí)間內(nèi)或者一定的階段內(nèi)，公開全面地承認(rèn)員工對(duì)于企業(yè)以及公司的價(jià)值貢獻(xiàn)，并且及時(shí)誠懇地對(duì)員工的努力以及創(chuàng)造給予獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)注、認(rèn)可以及獎(jiǎng)賞。從而進(jìn)一步地激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，為公司企業(yè)以及組織創(chuàng)造績(jī)效和高效益，更好的為公司奉獻(xiàn)。從總體上來看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工能夠通過組織企業(yè)公司得到自己個(gè)人的需要以及價(jià)值訴求方面最快速、最全面的反饋。從另一方面來看，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的移動(dòng)互聯(lián)以及大數(shù)據(jù)背景下，組織公司以及企業(yè)對(duì)于員工的價(jià)值創(chuàng)造以及價(jià)值分配能夠更為準(zhǔn)確全面更為及時(shí)的評(píng)價(jià)以及安排。在雙方面的價(jià)值都得到提升的情況下，組織與員工之間都能夠獲得高效的提升。
4.2跨界思維，網(wǎng)狀化價(jià)值創(chuàng)造
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，最關(guān)鍵的點(diǎn)就是創(chuàng)新，不論是創(chuàng)造性工作還是管理工作，都應(yīng)該跨越邊界嘗試新的路途方向。要充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，整合環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)等數(shù)據(jù)資源打造的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。通過智能化的技術(shù)共享、用戶共享、內(nèi)容共享、商品共享、商業(yè)價(jià)值共享，真正實(shí)現(xiàn)跨界融合，在人力資源管理這一塊也是如此。管理人力資源，盡可能地做精做細(xì)。創(chuàng)新型地創(chuàng)建網(wǎng)狀的人力資源管理產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，進(jìn)行多角度的分析。在做向上分析時(shí)，人力資源管理必須達(dá)到能夠?qū)悠髽I(yè)組織以及公司所有業(yè)務(wù)的任務(wù)。而在進(jìn)行向下分析時(shí)，就應(yīng)該時(shí)刻重視員工的需求，滿足企業(yè)組織員工需要的實(shí)際規(guī)范以及需求。其次，在進(jìn)行對(duì)內(nèi)分析的時(shí)候應(yīng)該掌握并且保證，企業(yè)內(nèi)部能夠擁有最獨(dú)特化、專場(chǎng)化以及精細(xì)化的數(shù)據(jù)信息。向外分析則是需要打破傳統(tǒng)的分析模式，及時(shí)地交換外界有價(jià)值有利用性的信息。最后在進(jìn)行向右向左的分析時(shí)要確保能夠合理分配資源，有能力支撐業(yè)務(wù)需求，落實(shí)到每個(gè)崗位，扮演好自己在組織中的每一個(gè)角色。
4.3建立共贏的生態(tài)系統(tǒng)
人力資源管理最主要的工作就是合理分配好資源，實(shí)現(xiàn)人才資源的利用最大化。而建立共贏的生態(tài)系統(tǒng)就要求我們應(yīng)該實(shí)施人力與資本合伙人制度。在企業(yè)的發(fā)展過程中，應(yīng)該如何去合理運(yùn)用人力資本？首先，應(yīng)該對(duì)這個(gè)項(xiàng)目提供支持建設(shè)并實(shí)施投資，在組織單位進(jìn)行智慧決策，分配剩余價(jià)值的同時(shí)，都可以融入合理運(yùn)用人力資本。有一部分的組織單位在進(jìn)行人力資源決策的同時(shí)已經(jīng)不再依靠成本，而是更加看重人力資本。這一部分的企業(yè)組織在人員利益的基礎(chǔ)上通過建立人力資源策略，以此來建立相應(yīng)的勞資體系和與利益生態(tài)平衡，達(dá)到了很好的效果。
5結(jié)語
當(dāng)今社會(huì)的人們都已經(jīng)處在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的洪流當(dāng)中，不論是從事生產(chǎn)活動(dòng)還是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都需要在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的背景下進(jìn)行不斷的發(fā)展以及變革。而人力資源管理則是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織企業(yè)以及單位提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此對(duì)于人力資源管理理念的變更以及模式的轉(zhuǎn)化就顯得尤為重要，對(duì)于資源的配置以及優(yōu)化管理都需要進(jìn)行一場(chǎng)巨大的變革，這場(chǎng)變革便是這個(gè)時(shí)代的必要要求。
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人力資源管理的論文14
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端
1人力資源共享服務(wù)中心
�。�1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況
�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的`統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對(duì)HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對(duì)HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語
實(shí)踐證明，通過對(duì)HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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人力資源管理的論文15
摘要:在21世紀(jì)的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。我國的企業(yè)現(xiàn)代化管理起步比較晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮，這既是歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也對(duì)我國企業(yè)提出了全新的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 地位 作用
我國企業(yè)要想在與跨國公司的競(jìng)爭(zhēng)中勝出，并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們?cè)诶^續(xù)加大引進(jìn)國外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時(shí)，認(rèn)真總結(jié)我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，以求在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建有中國特色的人力資源管理體系，推動(dòng)國內(nèi)企業(yè)的穩(wěn)健成長。
一.人力資源管理的地位
人力資源管理的地位是它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。對(duì)于這個(gè)問題，目前存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和看法，歸納起來主要有兩種:一種是夸大它的地位，認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題;另一種是貶低它的地位，認(rèn)為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)的管理過程中也發(fā)揮不了什么作用。
要想正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理，簡(jiǎn)單地說就是對(duì)企業(yè)投入和擁有的資源進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的過程;而企業(yè)投入和擁有的.資源是由不同的種類構(gòu)成的，如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶資源等，因此企業(yè)管理也就包括對(duì)這些不同資源的管理。從這個(gè)意義上講，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。
在這個(gè)前提下，對(duì)于人力資源管理的地位，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是辯證的:一方面，要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分;另一方面，也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題。
第一個(gè)方面的觀點(diǎn)很容易理解，我們知道，企業(yè)中各項(xiàng)工作的實(shí)施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業(yè)就無法正常地運(yùn)轉(zhuǎn);此外，由于人力資源的可變性，它還會(huì)影響到各項(xiàng)工作實(shí)施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問題，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個(gè)企業(yè)管理中居于重要的地位。
至于第二個(gè)方面的觀點(diǎn)，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題、企業(yè)的營銷策略問題等，因此，人力資源管理并不是萬能的。
二.人力資源管理的作用
關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。
1.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。
米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系的模型。他們認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對(duì)人力資源管理地位所作的判斷。
此外，我們還可以從另外一個(gè)角度來分析人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。
首先應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對(duì)企業(yè)來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會(huì)滿意，在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。
2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準(zhǔn)備就顯得十分重要， 沒有資源的有效準(zhǔn)備，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)無疑是空中樓閣。在資源的準(zhǔn)備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。一般來說，人力資源的準(zhǔn)備可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績(jī)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。
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