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人力資源管理的論文【精華】
在學(xué)習和工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的人力資源管理的論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理的論文1
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強人才管理的同時還應(yīng)該注重政工工作的進行。本文將從企業(yè)在進行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應(yīng)用
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場競爭激烈的大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發(fā)展再不斷的進行努力，當然，每個企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展，才會有不竭的動力之源，所以企業(yè)的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會的'企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預(yù)期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現(xiàn)更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會經(jīng)常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
2企業(yè)政工工作在人力資源管理中應(yīng)用
2.1將人才作為發(fā)展企業(yè)第一資源
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來。
2.2提升員工綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因為人力部門的綜合素質(zhì)代表了整個企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運營中多開展形式多樣的企業(yè)活動，給員工創(chuàng)造一個交流的環(huán)境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業(yè)可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的誤會，實現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權(quán)益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發(fā)展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業(yè)的HR工作中，會更注重強調(diào)對員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說過，人在企業(yè)中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責任意識，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語
通過對上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)、HR管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源管理的論文2
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個多世紀的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動力,但人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產(chǎn)生。因此,強化人力資源管理風險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產(chǎn)生人力資源獲取風向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時期人力資源管理風險的防范策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時,自覺規(guī)范自我行為,這對于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防范體系的構(gòu)建,強化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風險監(jiān)察考核制度等,夯實人力資源管理風險防范的基礎(chǔ),確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調(diào)法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的.誘發(fā),很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問題。因此,在法律上,應(yīng)進一步完善《勞動法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強化法律的執(zhí)行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風險。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風險的防范,一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源管理的論文3
【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。
二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業(yè)進行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標準，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。
2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容
(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。
(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。
三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進行合理定位。
四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。
此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的.根本目的。
(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。
(2)設(shè)計科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的�？己说膬�(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預(yù)防考核偏差�？冃Э己说母灸康模蔷C合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫ǹ冃Э己擞媱潟r，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。
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人力資源管理的論文4
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀、職業(yè)道德以及精神風貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F(xiàn)如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個多層次的東西，一個企業(yè)的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進而把個人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達到個人利益融合于企業(yè)利益，即個人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。
現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的'原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應(yīng)該進行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機會�，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。
人力資源管理的論文5
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的'目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕�，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文6
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理
一、大數(shù)據(jù)時代的到來
近幾年以來，隨著新媒體和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，新型媒體的融合趨勢越來越明顯。大數(shù)據(jù)也成為了一個新型媒體的代名詞，曾經(jīng)美國的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的一些相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，每年網(wǎng)上的用網(wǎng)人數(shù)達到了50%以上，而且每兩年就會翻倍，所以，現(xiàn)在90%以上的數(shù)據(jù)也產(chǎn)生了。研究機構(gòu)Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)，是新時代的表現(xiàn)。
我們深處數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要想做大做強，就必須利用大數(shù)據(jù)，使之成為自身發(fā)展的動力，要學(xué)會理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者更要學(xué)會掌握這些技能人力資源管理領(lǐng)域同樣必須掌握大數(shù)據(jù)。我們要把大數(shù)據(jù)的思想和理念運用到人力資源管理的工作中去，利用大數(shù)據(jù)的價值來促進企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，同時這也是目前在大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的心得改革。
二、大數(shù)據(jù)的價值
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性
一部分的新媒體已經(jīng)大多數(shù)的廣泛使用大數(shù)據(jù)了，而且很多通過一些供應(yīng)商和鏈接來得到一些數(shù)據(jù)，并制作成自己想擁有的產(chǎn)品來吸引受眾。舉個例子，汽車屬于先進制造業(yè)，它的全球供應(yīng)商同時生產(chǎn)著成千上萬的部件。有些平臺其實是大多數(shù)公司早期就已經(jīng)合作過的，而且也進行了一些相對應(yīng)的設(shè)計和合作，開發(fā)新的產(chǎn)品。
�。ǘQ策驗證對競爭方式的影響
大數(shù)據(jù)已經(jīng)在所有的公司決策中占有關(guān)鍵性的位置。只要公司發(fā)生一丁點的改變，那么那些大數(shù)據(jù)都是可以進行控制并分析的，公司也可以通過大數(shù)據(jù)進行分析取證驗證，然后完成相對應(yīng)的措施。所以，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對于企業(yè)所產(chǎn)生的作用主要包括：有些企業(yè)一直以來面對客戶，并在較長一段時間內(nèi)利用大數(shù)據(jù)來對用戶進行定位、和細致的劃分。大數(shù)據(jù)使用戶的細分和定制獲得了更精致的體驗，也使其更加的個性化。對于下一代零售商來說，他們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的點擊流來查看某些個人用戶的行蹤，對客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用
大數(shù)據(jù)的很多應(yīng)用都可以通過計算的方法來減少不必要的資源浪費。有一些公司利用大數(shù)據(jù)進行分析，算的生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)來調(diào)節(jié)減少自己不必要的資源浪費，這樣人力物力財力都可以得到節(jié)省，而且成本大大的縮短了，產(chǎn)出量就大大的增加了。大數(shù)據(jù)不僅得到了廣泛的應(yīng)用，而且還出現(xiàn)一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅(qū)動公司的有效運轉(zhuǎn)。很多公司因為大數(shù)據(jù)的關(guān)系，發(fā)揮了一些不可替代性的作用，并創(chuàng)造出了沒有大數(shù)據(jù)所能夠創(chuàng)造出來的東西。
三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的作用
（一）大數(shù)據(jù)應(yīng)用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化
大數(shù)據(jù)的得來主要是依靠一些數(shù)據(jù)分析作為自己的基礎(chǔ)，然后通過數(shù)據(jù)對人力資源進行有效的分配，拓展，形成一個良好的系統(tǒng)，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實，而且還能夠提高效率，數(shù)據(jù)的利用也就有了一定的價值性，所以，人力資源方面的管理，越來越客觀。
�。ǘ┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考
“大數(shù)據(jù)”的分析法，能夠?qū)θ藛T管理的方面進行精準的分析以外，還可以通過預(yù)測、考核、整理等措施得出一個有效的結(jié)果。然后，根據(jù)人力資源方面的情況，進行深度的分析和挖掘，形成一個良好的系統(tǒng)的方法，來做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數(shù)據(jù)在此方面的應(yīng)用，也能夠為組織人員提供一個全面系統(tǒng)的考量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型
在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理中，人才的核心競爭力已經(jīng)不同于以前，發(fā)生著重大的變化，數(shù)據(jù)的重要性逐漸上升，成為企業(yè)核心資產(chǎn)。企業(yè)信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變?yōu)楦鞣N各樣的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)的全部信息，都可以通過各種方法錄入終端成為大數(shù)據(jù)，然后對其進行存儲，最后再通過具體所建立的數(shù)據(jù)管理模式來進行研究和分析，最終進行導(dǎo)出。
四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容
�。ㄒ唬┯涗泦T工基本信息的原始信息
這些數(shù)據(jù)當中包括了一些人員的個人信息和隱私，這些數(shù)據(jù)，完美的記錄下了員工從一開始的任職到后來的成熟的每一個階段，而且也記錄了人員工作方面的內(nèi)容，真實反映了員工的工作之余，也體現(xiàn)了員工的.個人素養(yǎng)，所以，在招聘的時候，這些數(shù)據(jù)都能夠提供一個完美的參考資料供人員參考。
�。ǘ﹩T工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)
這些數(shù)據(jù)除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓(xùn)經(jīng)歷，進行有效的考核和測量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)還能展現(xiàn)員工的工作效率
這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過程中所造成的量的一個考量。數(shù)據(jù)不僅提供了一個全方位的數(shù)據(jù)，還能夠為培訓(xùn)進行一個系統(tǒng)的策劃。
�。ㄋ模┐髷�(shù)據(jù)也預(yù)示了員工的潛力
大數(shù)據(jù)通過分析員工的工作效率和人才素養(yǎng)，能夠發(fā)掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關(guān)的意見，對員工進行修改。
五、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時代應(yīng)注意的問題
�。ㄒ唬�(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出
目前很多中小企業(yè)沒有形成自己的核心競爭力，盲目的跟著一些大型企業(yè)進行模仿。認為自己擁有了大數(shù)據(jù)，也就擁有了跟大企業(yè)等同的技術(shù)和數(shù)據(jù)處理，不能夠很好的理解大數(shù)據(jù)而且對大數(shù)據(jù)進行盲目的使用，浪費了人力物力財力，也浪費了自己的數(shù)據(jù)分析。這種行為完全沒有進行一個合適的使用，只會對企業(yè)造成一定的負面影響，不會對企業(yè)有著好的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該多多學(xué)習，考慮自己公司的內(nèi)部情況和人力資源方面的情況，再進行大數(shù)據(jù)的有效分析和利用。
�。ǘ┤肆Y源的共享與安全問題
到目前為止，我們對于大數(shù)據(jù)有了足夠的了解和分析，那么也應(yīng)該根據(jù)我們所對應(yīng)的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)的各方面的應(yīng)用。由于很多人力資源方面的問題沒有得到解決，所以還需要一些大數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測，來對人力資源方面的管理進行有效的整頓并提供相關(guān)的對策。如果能夠加以創(chuàng)新，建立一個更系統(tǒng)更完美的人力資源管理系統(tǒng)，那么也就可以促進企業(yè)的發(fā)展，能夠促進社會的發(fā)展。一些公司如果加以利用這些大數(shù)據(jù)的分析，不僅能夠掌握將來面試的員工的資料和個人信息，而且還能夠設(shè)置一些權(quán)限的問題，防止別人入侵系統(tǒng)造成不必要的麻煩。
六、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)方式
�。ㄒ唬├么髷�(shù)據(jù)簡化公司的招聘流程
可以利用大數(shù)據(jù)來對公司的招聘流程進行簡化，同時包含招聘什么員工，發(fā)給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問題，所有的決策都會有數(shù)據(jù)的支持，同時人員決策和工程決策的標準是一樣的。
�。ǘ├么髷�(shù)據(jù)搜尋潛在求職者
互聯(lián)網(wǎng)時期，每個人或多或少的都在網(wǎng)上留下了自己的個人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內(nèi)容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過分析，都可以對他的性格、興趣、能力做出一定的檢測，幫助企業(yè)選擇更高效的人才。所以，通過搜索引擎，就可以自動匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業(yè)的需求進行合理的配置，讓企業(yè)一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據(jù)個人的職業(yè)背景、性格愛好、曾經(jīng)的工作經(jīng)驗、曾經(jīng)的獎懲殊榮、還有個人的求職意向等模式來確定企業(yè)所需要的人才，方便企業(yè)選擇。這種數(shù)據(jù)的使用，不僅可以節(jié)約成本，也可以為企業(yè)招聘人才節(jié)約了很多的時間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統(tǒng)人力資源方面的招聘人才的經(jīng)驗，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ├么髷�(shù)據(jù)對員工進行監(jiān)控
電腦、手機等智能化機器的使用，都可以利用大數(shù)據(jù)進行監(jiān)控，對使用人的監(jiān)控。通過這些數(shù)據(jù)，分析使用智能軟件的員工建立一個行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動，與上級的互動。這些數(shù)據(jù)的使用，都可以為企業(yè)解決很多的問題，并能夠在最后的評估當中有一個參考價值。
大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理工作主要的工作內(nèi)容其實已經(jīng)不局限于人跟人之間的交往和聯(lián)系，同時更包含人自身對大數(shù)據(jù)的分析和整理，并對大數(shù)據(jù)進行利用。正是由于大數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)能夠被科學(xué)的數(shù)據(jù)化，錄入系統(tǒng)并進行保存，因此，總的來說，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)的最終目的還是為了對員工進行管理和考核，并對員工對企業(yè)發(fā)展的作用和表現(xiàn)進行具體考察。通過大數(shù)據(jù)的科學(xué)分析，人力資源管理部門對員工的考核和分析會更加的科學(xué)和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數(shù)據(jù)對其所具有的獨特價值。
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人力資源管理的論文7
人力資源管理工作是現(xiàn)代管理學(xué)的重要分支，也是現(xiàn)代化企業(yè)在管理日常事務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的支撐點。對于銀行業(yè)的發(fā)展的而言，銀行業(yè)務(wù)需要專業(yè)的金融、經(jīng)濟人才作為基礎(chǔ)，從這個角度上說，銀行行業(yè)的人力資源管理工作位置更加顯要。農(nóng)業(yè)銀行作為我國傳統(tǒng)意義上的四大行之一，其在人力資源管理工作方面投入巨大精力和關(guān)注力，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理培養(yǎng)發(fā)展成為自身在面對同行競爭時的優(yōu)勢資源，因此，農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作堪稱我國銀行業(yè)的人力資源管理工作典型。
一、人力資源管理
隨著社會發(fā)展對于人力資源管理工作提出的要求更高更優(yōu)，人力資源管理工作本身也在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈加重要的影響，因此，人力資源管理工作逐漸自成體系，并且形成了自身獨有的內(nèi)涵界定和鮮明特征。
1.人力資源管理工作
人力資源管理工作，顧名思義，就是對企業(yè)內(nèi)部員工進行管理，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和對人力資源提出的客觀需求進行外部人力資源的招攬和吸納�？傮w而言，人力資源管理工作伴隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的產(chǎn)生而發(fā)展，經(jīng)過多年來的發(fā)展傳統(tǒng)，已經(jīng)漸成體系。從當前學(xué)界的研究成果以及企業(yè)的人力資源部門設(shè)置情況來看，當前的人力資源管理工作主要分為招聘、員工績效考核、中高層員工的招攬以及企業(yè)內(nèi)部人力資源的維穩(wěn)工作等幾大種類。人力資源的本質(zhì)是對企業(yè)所擁有的以及所需要的人力資源進行包括招聘、績效考核、升級考核、加薪、降薪等方式在內(nèi)的綜合運作。所以人力資源管理工作是對人的管理，但本質(zhì)上是為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展服務(wù)。
2.人力資源管理工作的基本原則
人力資源管理工作在銀行中的運行原則主要體現(xiàn)為以下三個方面。
一是以人為本原則。所謂的以人為本原則是指所有對企業(yè)內(nèi)外部人力資源的管理和運作行為都必須堅持對企業(yè)員工和外部人才的發(fā)展負責，堅持用一種人本情懷去面對企業(yè)發(fā)展對企業(yè)員工和社會人才的做出選擇。當然，以人為本原則的堅持和貫徹不僅是人力資源管理工作開展自身工作的客觀需求，更是由銀行發(fā)展的實質(zhì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的核心要求所決定的。
二是可操作原則。企業(yè)內(nèi)部的任何管理制度和規(guī)章條例最終都要落實到實踐的層面，對企業(yè)的實際運行和發(fā)展產(chǎn)生作用。而農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作注重該工作的實際效用的發(fā)揮和該工作在運作過程中產(chǎn)生的成本耗費，因此，這就要求農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作要在制定人力資源管理規(guī)章制度的過程中注重實踐性、實操性，能夠在短期內(nèi)迅速落實到具體的銀行業(yè)務(wù)和銀行崗位中去，同時能夠最大限度地降低中間環(huán)節(jié)，降低所可能產(chǎn)生的成本耗費。
三是一致性原則。農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展迄今，已經(jīng)形成自身豐富多元的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，同時也設(shè)置了形形色色的崗位職責。然而從宏觀上來講，這些分屬于不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)，各有自身崗位職責的員工都是農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的內(nèi)容和對象。為保證對其管理工作的實際效用和在推進管理工作中的暢通性，必須要在制定人力資源管理規(guī)章條例的過程中，在進行具體的人力資源管理工作的'過程中，要注重管理理念、管理方式以及條例規(guī)章適用范圍等方面的一致性，借用一致性實現(xiàn)公正性，進而提升農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的公信力和說服力。
二、當前農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作分析
農(nóng)業(yè)銀行在自身發(fā)展過程中十分注重人力資源管理工作的科學(xué)性和高效性，并最終漸成體系和傳統(tǒng)，取得鮮明的實績。
1.農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的成績
結(jié)合我國農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作現(xiàn)狀，其相比于其他銀行的人力資源管理工作而言，主要成果和實績是：首先，形成了完善的內(nèi)部人力資源管理體系和外部社會人才招聘體系。注重內(nèi)部員工績效考核、內(nèi)部員工成果貢獻獎審核以及完善的社會人才招聘制度和校園人才招聘制度，實現(xiàn)了對農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的內(nèi)外雙向拓展和夯實；其次，建設(shè)完善了相對完整的人力資源管理工作團隊。人力資源管理工作的工作對象是人才，而人力資源管理工作的實踐者也是人才。農(nóng)業(yè)銀行十分注重人才的效用和價值，在這一觀念的指引下，其組建完成了當前國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理工作團隊，不僅是專業(yè)能力的高水平，更是實際戰(zhàn)斗能力的高水平；最后，形成了一套相對科學(xué)、合理的員工績效考核評定表。這種評定表的建設(shè)和完成不僅需要充分結(jié)合當前農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展實際，將企業(yè)發(fā)展的客觀要求轉(zhuǎn)變化對員工的績效要求指標。同時還要堅持以人為本的基本原則和便于實踐操作，降低成本耗費的要求等，因此這一套員工績效考核評定體系可謂是農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的心血之作和代表性成果。
2.農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的局限與不足
成果在前，然而毋庸諱言的是當前農(nóng)業(yè)銀行在人力資源管理方面還存在諸多局限與不足。一是過渡重視和依賴現(xiàn)有規(guī)章制度，缺乏人力資源管理的創(chuàng)新性。人力資源管理工作由于工作內(nèi)容以及工作方式相對固定，這在為人力資源管理工作標準化提供助力和便利的同時也容易導(dǎo)致人力資源管理工作模式的僵化和創(chuàng)新力的喪失。當前農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作在創(chuàng)新性方面的不足已經(jīng)愈加明顯。二是缺乏對外部時代環(huán)境的敏銳觀察和感知能力。農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作相對來說體系完畢，空間封閉。伴隨著信息化時代和大數(shù)據(jù)時代的到來，農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的敏銳性不夠，并沒有結(jié)合時代發(fā)展大勢做出相應(yīng)的改變，在人才招聘、企業(yè)員工穩(wěn)定性維護等方面出現(xiàn)紕漏。三是缺乏與農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展整體規(guī)劃的適應(yīng)性。人力資源管理工作本質(zhì)上是農(nóng)業(yè)銀行整體發(fā)展框架的一部分，如果其人力資源管理工作沒有與農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，保證方向的一致性，很容易在具體的推進節(jié)奏方面出現(xiàn)偏差，進而導(dǎo)致更大的錯位和偏差出現(xiàn)。
三、如何更好地推進和優(yōu)化農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作
1.建立完善績效考核新標準是關(guān)鍵
現(xiàn)代管理學(xué)認為，人力資源管理工作的核心是形成一套完善的績效考核標準體系，尤其是對于員工的績效考核的指標體系的建立。建立績效考核指標體系就是將人力資源管理工作標準化。這種指標體系的建設(shè)工作應(yīng)結(jié)合當前農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)開展特點和整體發(fā)展態(tài)勢，將員工的創(chuàng)新能力、工作效率、責任性以及團隊協(xié)作意識作為核心素質(zhì)和要求進行該績效考核指標體系和標準的建立工作。
2.形成高效率的人力資源管理工作團隊是基礎(chǔ)
人力資源管理工作的實踐者是人力資源管理團隊，這一團隊本身就是農(nóng)業(yè)銀行人才資源的重要組成。所以，高效率的人力資源管理工作團隊不僅是優(yōu)化和推進農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作的基礎(chǔ)，更是農(nóng)業(yè)銀行實現(xiàn)自身發(fā)展持續(xù)性和高效性的客觀要求。這一工作團隊的建設(shè)和建立可以注重從現(xiàn)有工作團隊的培養(yǎng)和外部社會人才的招攬兩個方面同時推進。當然，這也預(yù)示著農(nóng)業(yè)銀行必須建立自身完善的人力資源內(nèi)部營銷機制和外部人才招聘機制。
3.結(jié)合當前時代背景做出應(yīng)對性措施
農(nóng)業(yè)銀行正面臨巨大的發(fā)展契機，作為企業(yè)發(fā)展的動力源泉，人才的招攬和培養(yǎng)是農(nóng)業(yè)銀行實現(xiàn)自身發(fā)展新突破的重要課題。因此，其人力資源管理工作必須結(jié)合新的時代背景做出結(jié)構(gòu)性的優(yōu)化和機制上的重新整合。信息化社會作為一種大的時代環(huán)境已經(jīng)對社會發(fā)展的各個行業(yè)產(chǎn)生著巨大和深刻的影響。這種影響具體到農(nóng)業(yè)銀行的人力資源管理工作機制就是對人力資源管理工作的方式、理念的全面沖擊。因此，農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)行人力資源管理工作機制必須重新樹立高效化、信息化的管理工作理念，將信息化辦公、遠程績效考核、建立人才數(shù)據(jù)庫等作為下一步工作的重點課題進行研究、攻關(guān)。
四、結(jié)語
農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理工作符合現(xiàn)代化管理學(xué)的基本原則和概念界定，同時在工作團隊、管理機制等方面取得了明顯的成績。然而，任何事物的發(fā)展都必須經(jīng)歷辯證的否定的過程，因此正視其人力資源管理工作的理念、視野等方面的不足，注重從管理工作團隊和機制建設(shè)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化等三個方面進行改革將是可行之策。當然，這種推廣和優(yōu)化工作還需要長期的研究和不斷的探索。
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人力資源管理的論文8
摘要：激勵模式的建構(gòu)是管理工作的重要課題。只有構(gòu)建出一條符合地方醫(yī)學(xué)院校發(fā)展特點的激勵模式，才能不斷提高競爭力，實現(xiàn)進步提升。筆者結(jié)合自己在地方醫(yī)學(xué)院校的工作經(jīng)驗，談自己在構(gòu)建地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
關(guān)鍵詞：師資管理；激勵；地方醫(yī)學(xué)院校
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展離不開醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)與教育，而教育發(fā)展的關(guān)鍵在于教師隊伍的建設(shè)。因此，要真正提高一個地區(qū)的綜合競爭實力，必須發(fā)展教育事業(yè)，建設(shè)一流的師資隊伍，為地方經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供保障。如何激勵教師，使其“安其居，樂其業(yè)”，真正扎根地方，發(fā)揮其熱，走出一條符合地方醫(yī)學(xué)院校師資建設(shè)特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結(jié)合自己在地方醫(yī)學(xué)院校的工作經(jīng)驗，談自己在構(gòu)建地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
一、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式構(gòu)建的必要性
激勵是激發(fā)意志和潛能以實現(xiàn)目標的有效手段。因此，構(gòu)建良好的師資管理激勵模式對地方醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展具有重要意義。
第一，開發(fā)教師潛能。通過工作、成果、培訓(xùn)、薪酬甚至獎懲等不同的激勵手段，可以充分調(diào)動教師的教學(xué)、科研主動性、積極性、創(chuàng)造性和革新精神，把主動的意愿轉(zhuǎn)化為切實的行動。
第二，吸引和留住人才。優(yōu)惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競爭環(huán)境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵的過程正是通過這些途徑得以實現(xiàn)。因此，多種激勵途徑相結(jié)合的激勵模式不僅能開發(fā)現(xiàn)有人才的潛能，更能吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，使人才“人盡其用”。
第三，優(yōu)化體制建設(shè)。優(yōu)良的體制建設(shè)有助于教師潛能的激發(fā)，充分調(diào)動教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同樣，隨著教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的充分調(diào)動，反之會促進管理工作的合理設(shè)計和分配，從而促進激勵有效、約束有力、規(guī)范有序的體制的形成，從而實現(xiàn)激勵模式的良性運行。
第四，營造良性競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵體制飽含著一種公平、透明的競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。只有在這種公平、透明的競爭環(huán)境中，教師才會將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)榕ぷ鞯膭恿�，從而�?chuàng)造更豐富的業(yè)績成果。
二、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理現(xiàn)狀分析
受傳統(tǒng)觀念的影響，地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式建設(shè)相對遲緩、滯后，加上地區(qū)經(jīng)濟、社會、人文以及地理等因素的交互影響，地方醫(yī)學(xué)院校師資建設(shè)管理工作面臨著發(fā)展瓶頸。
第一，觀念陳舊。受地方保守主義的影響，“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固，無論是人才引進還是人才培養(yǎng)，“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力，還嚴重影響了師資隊伍的良性發(fā)展，挫傷了教師的積極性。同時，由于缺乏公平公正、公開透明的競爭機制，教師們事業(yè)心、進取心不強、大都“老老實實”、“安于現(xiàn)狀”。個別教師作風浮躁、急功近利思想嚴重，妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達到快速晉升的目標。
第二，引力不足。由于地方醫(yī)學(xué)院校大都處于二、三線城市，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相對落后、各項硬件設(shè)施也不盡人意，與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學(xué)校財力有限，在科研建設(shè)、教學(xué)支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失調(diào)”，加劇了人才的流失，造成高層次人才的引進困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。隨著本科任務(wù)招生數(shù)急劇增長和醫(yī)學(xué)教育要求的快速提高，地方醫(yī)學(xué)院校普遍存在專任教師數(shù)量不足，學(xué)歷、職稱層次偏低、質(zhì)量不高的現(xiàn)象。由于缺乏科學(xué)、合理和可持續(xù)性的人才引進、培養(yǎng)、選拔和使用機制，地方醫(yī)學(xué)院校師資隊伍中年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)兩極分化現(xiàn)象嚴重，普遍存在學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干匱乏，專業(yè)后勁不足；高水平、高層次的教研團隊和學(xué)科梯隊建設(shè)步伐緩慢；多學(xué)科交叉融合工作推進不夠，新興學(xué)科培育和建設(shè)亟待加強。
第四，制度建設(shè)激勵不足。良好師資管理激勵模式應(yīng)該覆蓋人才成長的方方面面，通過人性化的服務(wù)和管理，做到“事業(yè)留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數(shù)地方醫(yī)學(xué)院校在管理機制上過于“剛性”，在考核制度上過于“主觀”，在分配制度上過于“平均”，導(dǎo)致教師“經(jīng)不起誘惑”“耐不住寂寞”，紛紛“下�！薄皳仆饪臁�，忽略了本職工作的開展。
第五，建設(shè)經(jīng)費缺口過大。近年來，為解決高校擴招與有限資源的矛盾，院校異地辦學(xué)逐漸成為一種熱潮。異地辦學(xué)固然能緩解教學(xué)資源和生活設(shè)施緊張現(xiàn)狀，但同時也給地方院校帶來了沉重的債務(wù)壓力。加上地方院校招生生源有限，辦學(xué)經(jīng)費來源單一，創(chuàng)收和籌集資金渠道狹窄，地方政府各方面的投入不足，發(fā)展面臨較大壓力。經(jīng)費缺口過大直接導(dǎo)致了各項軟、硬件配套設(shè)施建設(shè)跟不上，機制運作不靈，激勵乏力，教師們?nèi)狈蒲袆恿�，教研能力弱，水平低�?/p>
第六，配套設(shè)施相對落后。眾所周知，醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)周期較長、要求較高，培養(yǎng)方式相對普通院校更為特殊，在教學(xué)過程中特別注重理論知識、操作技能和實踐的緊密結(jié)合。因此，醫(yī)學(xué)院校教研配套設(shè)施的齊全與否成為院校發(fā)展的關(guān)鍵。地處二、三線城市的醫(yī)學(xué)院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫(yī)院數(shù)量較少，診療設(shè)施相對落后，醫(yī)療水平普遍不高的情況，直接影響了臨床教師教學(xué)工作的開展和科研水平的`提高。
三、地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式的構(gòu)建
激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。由此可見，激勵的有效實施，離不開對“需求”的滿足。20世紀50年代末，美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論（又叫激勵保健理論）。該理論提出了通過在人力資源管理中對“保健”和“激勵”兩個因素的合理運用，激勵組織成員朝組織目標共同奮斗的探討，為我們科學(xué)運用各種因素構(gòu)建激勵模式提供了參考。在此，筆者試提出以下途徑和模式。
第一，轉(zhuǎn)變觀念。其一，轉(zhuǎn)變“人才”觀。切實從崗位和需要出發(fā)，做到“發(fā)現(xiàn)人才獨具慧眼、選拔人才不拘一格、培養(yǎng)人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻的拔尖人才，而且要關(guān)心和愛護那些在幕后默默奉獻、任勞任怨的普通教師，努力創(chuàng)造一個良好的“人才”成長氛圍。其二，破除因循守舊，接受競爭開放。只有切實營造公平公正、公開透明的競爭環(huán)境，才能從根本上改變以往“安于現(xiàn)狀”“消極懈怠”的精神狀況，激發(fā)教師潛能，以最大的熱情投入工作。其三，培養(yǎng)尊師重教的良好習慣，加強職業(yè)道德和個人修養(yǎng)。教師是人類靈魂的工程師，自身良好的職業(yè)道德、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高尚的個人情操是教師留給學(xué)生的最好禮物，也是自身獲得成功的最佳途徑。
第二，增加資源投入。這是地方醫(yī)學(xué)院校師資管理激勵模式賴以實施的物質(zhì)基礎(chǔ)。通過積極接觸，融入地方，發(fā)揮院�？萍純�(yōu)勢，努力爭取以當?shù)卣疄橹髑赖闹攸c建設(shè)資金投入；轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理制度，積極有效地融入民間組織和社會資金，爭取企業(yè)、校友、社會各界和海外人士的關(guān)心和支持；大膽走出去，通過科技成果轉(zhuǎn)化和科技產(chǎn)業(yè)化，增強社會服務(wù)效能等方式實現(xiàn)資本拓展；通過建立高校、企業(yè)戰(zhàn)略合作聯(lián)盟，實現(xiàn)校際和區(qū)域間資源的共享。同時，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，整合多校區(qū)資源，全面推進“教學(xué)研”資源的開放共享，避免低水平重復(fù)建設(shè)，切實提高利用率和使用效益；通過規(guī)范資產(chǎn)、項目的預(yù)算、管理和監(jiān)督體制，強化成本效益觀念，開源節(jié)流、勤儉辦學(xué)，以確保師資管理激勵模式的有效實施。
第三，完善制度建設(shè)。建立一個從崗位設(shè)置和需求出發(fā)，“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度體系，并使之制度化、穩(wěn)定化、長久化。其一，建立靈活的師資引進機制。以“不求所有，但求所用”的人才資源共享方式為特色，實施特聘教授、客座教授、名譽教授、兼職教授制度，以柔性引進等靈活方式，進一步加大大師級人才引進力度，形成高層次人才聚集效應(yīng)。其二，建立全面的師資培養(yǎng)機制。通過繼續(xù)教育提高教師學(xué)歷層次的同時，采取政策傾斜，重點支持海外研修、合作研究、聯(lián)合培養(yǎng)。加大選派優(yōu)秀教師到國內(nèi)外高等學(xué)府、科研機構(gòu)進修的力度，拓寬教師國際化視野，及時把握科學(xué)研究前沿。加強中青年骨干人才的培養(yǎng)，加速后備學(xué)科帶頭人和科技創(chuàng)新團隊領(lǐng)軍人才儲備。其三，建立公平的師資選拔機制。以科學(xué)的考核評價體系為依托，建立能上能下、能進能出，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的科學(xué)化、規(guī)范化的選拔機制。重視加強具備教學(xué)研發(fā)和領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養(yǎng)與選拔。其四，建立公正的師資考核機制。以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高效益為導(dǎo)向合理配置師資，以業(yè)績貢獻和能力水平為導(dǎo)向評價師資，建立健全人事考評體系，結(jié)合地方醫(yī)學(xué)院校自身特點，形成分層次、分類別、科學(xué)公正的人事考核與管理標準，以尊重勞動和鼓勵創(chuàng)新為導(dǎo)向激勵人才，形成師資考核的良性機制。其五，建立競爭的師資薪酬機制。通過對活工資的適當調(diào)整，拉開收入差距，切實調(diào)動廣大教師的教研積極性和創(chuàng)造性。同時采取形式多樣、靈活多變的獎金鼓勵、榮譽授予，甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵，達到師資管理目標的實現(xiàn)。
第四，完善配套設(shè)施建設(shè)。其一，改善工作環(huán)境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學(xué)等后顧之憂；為教師創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間，使教師的工作更具挑戰(zhàn)性和趣味性，使他們更具成就感和責任感。其二，加強平臺建設(shè)。為教師提供教研所需儀器設(shè)備、實驗場所；幫助建立產(chǎn)學(xué)研一體的科研開發(fā)、成果轉(zhuǎn)換平臺。其三，加強附屬醫(yī)院建設(shè)。積極爭取有關(guān)部門的支持，收編或改造2~3所發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)質(zhì)醫(yī)院，提高直屬附屬醫(yī)院的數(shù)量和質(zhì)量；建立直屬、非直屬附屬醫(yī)院聯(lián)合會，加強資源共享和優(yōu)勢互補，建立廣泛的醫(yī)、教、研幫帶合作關(guān)系；擴展與基層醫(yī)院、社區(qū)和農(nóng)村基層醫(yī)療點的服務(wù)、幫帶、合作網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)新“技術(shù)協(xié)作”服務(wù)模式，擴大服務(wù)范圍，提升經(jīng)濟效益和社會效益。
第五，管理人性化。其一，做好服務(wù)工作。不斷加強領(lǐng)導(dǎo)干部的服務(wù)能力，提高管理能力、執(zhí)行能力和開拓進取能力，求真務(wù)實，確保師資管理工作各項任務(wù)落到實處。其二，實現(xiàn)管理重心下移。逐步推進以校院二級管理為主線的綜合改革力度，在規(guī)范和理順校院二級的責、權(quán)、利關(guān)系的同時，提高校院二級的主人翁意識，推動師資管理激勵模式的有效實施。其三，注重創(chuàng)造教師參政議政的機會。通過鼓勵教師參政議政，不僅有利于聽取來自基層的聲音，為學(xué)校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎(chǔ)，而且有利于強化教師的心理歸屬感和主人翁意識，不斷提高教師的思想政治覺悟，激勵教師為學(xué)校貢獻光和熱。
當前，隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的正式實施，“加快推進基本醫(yī)療保障制度建設(shè)”、“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系”、“促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化”等改革重點項目的確定，為地方醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展帶來了新的希望。未來的五年，是地方院校全力提升競爭力的黃金時期，也是創(chuàng)新發(fā)展、攻堅突破的關(guān)鍵時期。在新的發(fā)展背景下，地方醫(yī)學(xué)院校必須正確認識自身建設(shè)存在的難點和不足，努力構(gòu)建科學(xué)合理、公平競爭的師資管理激勵模式，探索出一條符合自身發(fā)展和管理特色的新道路，才能推動自身在新的起點上實現(xiàn)更高水平的提升。
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人力資源管理的論文9
摘 要：人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對人力資源管理重要性認識不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
（4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的'重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權(quán)益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強對員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實現(xiàn)員工個人的價值，又為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機制
現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個人業(yè)績結(jié)合起來。
2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。
參考文獻
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人力資源管理的論文10
摘要：在人力資源管理課程的教學(xué)過程中，應(yīng)用體驗教學(xué)法在一定程度上能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，使得學(xué)生的知識視野得以拓寬，最終實現(xiàn)素質(zhì)教學(xué)。因此，本文列舉了人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法的實例，分析了應(yīng)用過程中存在的問題，并探索出了相關(guān)的解決措施。
關(guān)鍵詞：體驗教學(xué)法；人力資源管理；課程；素質(zhì)教學(xué)
一、體驗教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用實例
�。ㄒ唬o領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指向小組發(fā)放一個較為簡短的案例，沒有指定的主持人和組長，也不對議題和議程進行發(fā)布。與此同時，在案例中要涉及多個需要解決的問題，并要求小組進行討論。在這一討論的過程中可以對小組成員的綜合能力進行考察。首先，將五個人或者八個人劃分成一個小組，并布置小組案例，使其討論問題并解決問題。在此過程中，教師要對每個小組成員的表現(xiàn)進行觀察，并觀察其個人綜合能力，要對部分同學(xué)的冷場場面、爭吵場面等進行細致的觀察。在結(jié)束后，針對表現(xiàn)好的小組進行表揚，并讓其對小組解決問題的過程進行闡述。其次，要求小組成員能夠?qū)ψ陨硭缪莸慕巧M行分析，例如指揮者等。讓學(xué)生全部參與到討論過程中，從而使得其能夠更好地對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法考核的重點進行掌握。
�。ǘ┯螒蚍�
在講授“員工培訓(xùn)與開發(fā)”采用的培訓(xùn)方法中涉及了游戲法。通過對“默契報數(shù)”“情感病毒”等小游戲的運用使得學(xué)生能夠更好地掌握培訓(xùn)有效的規(guī)則以及特點。在游戲結(jié)束后，讓同學(xué)們總結(jié)過程，并提出問題，解決問題。例如，“情感病毒”這一游戲，在同學(xué)們結(jié)束游戲后要求同學(xué)們能夠說出此游戲的目的是什么，原則是什么等。在提問－游戲－總結(jié)這一模式中，使得游戲法得以更好地運用，能夠在游戲中掌握知識，加深對知識的理解和掌握。
二、體驗教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用問題
（一）傳統(tǒng)教學(xué)方式影響了課堂教學(xué)效果
在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)過程中，主要是以教作為主要的教學(xué)方法，也正是此方法的影響導(dǎo)致部分同學(xué)并不能更好地適應(yīng)體驗教學(xué)法，甚至有的同學(xué)在角色扮演的過程中感到不知所措，其認為教師的授課內(nèi)容與課本無關(guān)。還有一部分同學(xué)不敢發(fā)表自身的見解。上述學(xué)生的表現(xiàn)在一定程度上反映出了填鴨式教學(xué)方法的弊端，其無疑不禁錮了學(xué)生的思維模式，使其更樂于被動地接受知識，在所涉及的知識與課本無關(guān)時，無從下手，無法應(yīng)對。
�。ǘ┙虒W(xué)條件影響了體驗教學(xué)法深度的開展
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法在一定程度上受到了教學(xué)設(shè)備、教學(xué)進度以及教學(xué)環(huán)境等條件的限制。比如，在對情景模擬方法應(yīng)用時，具有良好性的體驗方法雖然能夠取得較為顯著的效果，但是卻由于成本等方面的限制，最終不得不放棄此方法。
�。ㄈ┻x取典型體驗教學(xué)實例遇到困難
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法，要想取得良好的效果就必須保證具有一個好的體驗式案例�，F(xiàn)階段，雖然人力資源管理在理論上具有多種案例，但是卻不能直接在教學(xué)中應(yīng)用，而是要教師在篩選后重新設(shè)計，或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導(dǎo)致教師的`工作量增加，最終影響了體驗教學(xué)法的實施。除此之外，體驗教學(xué)法在應(yīng)用的過程中，需要學(xué)生進行親身體驗。而在體驗前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程，這也就決定了教師要有充足的時間和豐富的經(jīng)驗對其進行指導(dǎo)。上述因素在不同程度上影響了體驗教學(xué)法的實施，最終導(dǎo)致教師在應(yīng)用體驗教學(xué)法時遇到困難。
三、體驗教學(xué)法在人力資源管理課程中的應(yīng)用對策
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以學(xué)生為主體
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法，就要對學(xué)生的接受效果給予高度的關(guān)注。體驗教學(xué)法要求立足于課題內(nèi)容以及課堂教授方式的基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)生的實際感受以及學(xué)生的個性，制定適合學(xué)生發(fā)展的教學(xué)方法。在人力資源管理的課程教學(xué)過程中，要能夠打破傳統(tǒng)觀念的束縛，以學(xué)生為中心，鼓勵學(xué)生敢于并勇于發(fā)表自身的意見。在發(fā)表自身意見的同時使得其他同學(xué)的思路能夠被啟發(fā)，從而使得討論得以深入的開展。針對受到傳統(tǒng)觀念束縛的同學(xué)，要能夠?qū)ζ溥M行積極的引導(dǎo)，使其學(xué)習思路得以轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)被動學(xué)習到主動學(xué)習的轉(zhuǎn)變。在對學(xué)生的態(tài)度和觀念進行轉(zhuǎn)變后，使得其潛能得以激發(fā)，從而使得學(xué)生在人力資源管理課程的學(xué)習中，既學(xué)習了相關(guān)的理論知識，又鍛煉了實際能力。
（二）創(chuàng)造有利教學(xué)條件，深入開展體驗教學(xué)法
現(xiàn)階段，體驗教學(xué)法是在課堂環(huán)境下才得以實施的，而大部分方法在實施過程中都會受到教學(xué)條件的限制。但是教學(xué)條件的局限卻可以通過學(xué)校發(fā)展、優(yōu)化資源等方式進行改善。其次，在對資源進行整合后，使其可以以課題項目立項，對具有針對性的教學(xué)實驗室給予建設(shè)，使得實踐教學(xué)空間得以拓展，最終促進實踐教學(xué)的發(fā)展.
（三）制作典型體驗教學(xué)案例操作手冊
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法時，好的體驗式案例是教學(xué)法成功實施的前提。因此，要想更好地解決體驗式案例缺乏、體驗式案例不適用等問題，就要對《人力資源管理典型體驗教學(xué)案例操作手冊》給予制作，使其能夠為教師開展教學(xué)活動提供指導(dǎo)。與此同時，此手冊的制定要能夠立足于教學(xué)的基礎(chǔ)，能夠適應(yīng)教學(xué)進程，整理各個章節(jié)中具有典型性的案例。就具體的案例而言，應(yīng)對其所涉及的操作流程、教學(xué)設(shè)備、體驗式教學(xué)操作的控制點等進行全面的掌握，對操作過程中所涉及的注意事項進行具體的規(guī)范，從而保證體驗式案例能夠和教學(xué)過程相適應(yīng)，具有較強的操作性以及可行性。需要強調(diào)的是，此手冊在制定的過程中有著較大的工作量，因此要將其作為獨立的項目由專門的項目組制作。
四、結(jié)語
在人力資源管理課程中應(yīng)用體驗教學(xué)法正處于初步發(fā)展的階段，不具備充足的實踐經(jīng)驗。因此在未來的教學(xué)過程中，就要對經(jīng)驗進行總結(jié)，總結(jié)并借鑒成功的經(jīng)驗，克服體驗教學(xué)法在應(yīng)用過程中所遇到的困難，從而使得體驗教學(xué)法在人力資源管理課程中得以有效的應(yīng)用。
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人力資源管理的論文11
[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評價標準。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進行了分析。
[關(guān)鍵詞]勝任力；人力資源管理；應(yīng)用
1 勝任力模型構(gòu)建的必要性
企業(yè)競爭的關(guān)鍵無非是人才和技術(shù)的競爭，企業(yè)能否在市場競爭中獲得絕對的優(yōu)勢取決于其公司內(nèi)部核心人才的競爭。所以要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標準，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢在必行。
2 人力資源管理中常用的勝任力模型
勝任力模型主要是指勝任某項工作所需要具備的各項要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標等級，是評價員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。
2.1 冰山模型
冰山模型主要有水上和水下兩個部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識和技能，這是員工能夠勝任某項工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價值觀、自我認知能力、品質(zhì)和動機等6個部分，用來區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。
2.2 洋蔥模型
從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識和技能能夠通過后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價值觀及里層中的個性和動機等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學(xué)習獲得。
2.3 KSAO
該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的，其中K是知識的英文首字母，是指做好某一個工作所需要的專業(yè)知識或者崗位知識，是員工在學(xué)�；蚺嘤�(xùn)中所能夠?qū)W習到的知識，需要經(jīng)過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對各個設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實踐中能夠?qū)W習到的。A指的'是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應(yīng)速度、語言表述能力等，O指的是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個性等。模型中通過這四個因素來描述對某項工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個因素相輔相成，缺一不可。
3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 在崗位分析中的應(yīng)用
勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說明書的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項勝任力制定相關(guān)的崗位說明書。勝任能力是某個崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時可以將專業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說明書的重點內(nèi)容。
3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用
一般情況下，管理人員的選撥是按照其個人專業(yè)知識技能的高低進行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標準，對人員的綜合能力進行全面的、公正的選撥，除了對其知識、技能及管理能力進行考核外，還對其個人素質(zhì)進行考核，如成就意識和思維能力等。另外，在進行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。
3.3 勝任力模型在績效評估中的應(yīng)用
績效考核是企業(yè)評價員工工作能力的基本方法，同時也是企業(yè)進行績效考核的基本制度，對激勵員工的工作積極性具有較強的作用。利用勝任力評價方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎勵的同時，獲得本部門其他人員的贊許，這是對其工作能力最直接的肯定。
3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
對企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)是一項長期的投資過程，通過培訓(xùn)能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對企業(yè)來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營過程中的各項流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標準之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來提升勝任力。
人力資源管理的論文12
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達到酒店的預(yù)期目標。酒店人力資源管理就是恰當?shù)剡\用現(xiàn)代管理學(xué)中的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對酒店的人力資源管理進行有效的開發(fā)，利用激勵使其最大限度發(fā)揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1進行科學(xué)合理的招聘錄用
一個酒店的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動當酒店內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現(xiàn)酒店內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個體素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。
2.2進行有效的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)活動是酒店活動的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓(xùn)、酒店方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對工作責任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使酒店保持旺盛的發(fā)展勢頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已系統(tǒng)化，強化了目標性、制度性。
2.3制定合理的績效考核制度
績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱�？冃Э己藷o疑是酒店進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴重后果。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責任性，完成工作質(zhì)量和效率等目標的考核。
3.全季酒店集團人力資源管理的問題
3.1企業(yè)文化建設(shè)不夠深入，片面追求經(jīng)濟效益
商業(yè)模式可以模仿，唯有一支具有戰(zhàn)斗力的、能持續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略的團隊，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業(yè)文化的建設(shè)是長久之計，只追逐短期經(jīng)濟效益帶給企業(yè)的只會是不斷出現(xiàn)的負面影響。雖然全季在發(fā)展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡、讓”的企業(yè)文化，然而其在發(fā)展過程中對于企業(yè)文化的建設(shè)仍然停留在簡單的外在形式，根據(jù)近幾年的報道和新聞顯示，全季酒店在擴大加盟的同時僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導(dǎo)致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強自身的文化建設(shè)，又怎么出現(xiàn)這些對于自身品牌具有極大負面影響的事情呢？
3.2企業(yè)管理理念落后，忽視人才團隊建設(shè)
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴大會員量來提高入住率，然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC20xx年的一份調(diào)研報告則表明，中國有41.1%的網(wǎng)民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數(shù)商品前都會閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有43.3%的人認為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認同專家意見和知名網(wǎng)站記者評論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對人力資源管理的重要性認識不夠，監(jiān)督不到位，產(chǎn)生了管理混亂，上述問題產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理不到位和優(yōu)秀人力資源短缺造成的，歸根結(jié)底是全季對人力資源管理的不重視導(dǎo)致的。
3.3績效評價體系不健全，缺乏有效監(jiān)督
全季績效管理的發(fā)展是伴隨著酒店的`發(fā)展已經(jīng)有十幾年了，其績效評價體系已經(jīng)形成一定的規(guī)模，但在其發(fā)展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績效評價的完善，也對酒店今后產(chǎn)生了一些不利影響。主要問題有三點：第一，績效考核的管理過程不夠重視，全季的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制定標準，各分公司執(zhí)行。但在執(zhí)行過程中具有機械性，不考慮自身特點和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績效評價與公司長期規(guī)劃脫節(jié)，在全季旗下的酒店績效考核中往往由于過度重視經(jīng)濟效益，只關(guān)注考核的結(jié)果，從而忽視了考核的本質(zhì)目的和企業(yè)文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學(xué)，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結(jié)合自身實際，從而沒有真實反映全季的績效。
3.4培訓(xùn)過于流程化，應(yīng)變思維僵化
全季和國內(nèi)大多數(shù)酒店一樣，在培訓(xùn)中重崗前和操作培訓(xùn)，輕管理服務(wù)技能、理念培訓(xùn)。并且由于流程化的培訓(xùn)制度，忽視了員工個體差異的培訓(xùn)需求。企業(yè)只簡單做好新員工入職培訓(xùn)，在崗員工業(yè)務(wù)操作強化培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)。但是卻忽略了對管理者技能的系統(tǒng)訓(xùn)練，更不注重加強對所有員工企業(yè)理念方面的培訓(xùn)同時，在培訓(xùn)中出于對成本的考慮，多數(shù)采取講授法和示范法，但因為講授內(nèi)容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1深入加強酒店文化建設(shè)，提高核心競爭力
當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業(yè)形象一旦樹立，就會成為企業(yè)的無價之寶。它不僅會產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益，還會產(chǎn)生巨大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設(shè)這個基礎(chǔ)。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準自己的市場定位，生產(chǎn)適銷對路的酒店產(chǎn)品，提供滿意周到的酒店服務(wù)。從而吸引更多的回頭客，以實現(xiàn)酒店經(jīng)營的最終目的。并且酒店文化的建設(shè)不應(yīng)只停留機械的物質(zhì)文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個人，作為服務(wù)型企業(yè)的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經(jīng)營目標，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強化酒店文化的核心內(nèi)涵，文化是精神層面的體現(xiàn)，酒店文化建設(shè)中應(yīng)從物質(zhì)延伸到精神、制度，很多項調(diào)查證明一個有社會責任感的企業(yè)，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應(yīng)在保持自身特色的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，只有建立自我品牌才是長久之路。
4.2加強員工培訓(xùn)對策
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，全員即上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對象應(yīng)該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工。酒店在安排培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)酒店的實際情況采用合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)讓員工由被動轉(zhuǎn)為主動參與。要將以前培訓(xùn)師或者主管人員單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動參與進來，與培訓(xùn)人員一起互動，以增強員工實際操作能力，最終達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。酒店要找出員工感興趣的培訓(xùn)方法，制定與其相符合的培訓(xùn)策略。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從基本技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)�，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)上，多了解其他方面的知識。比如餐廳服務(wù)員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養(yǎng)成分等知識，就能更好地為客人提供個性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，制定與酒店發(fā)展相符合的培訓(xùn)計劃。
4.3培訓(xùn)注重科學(xué)性，提高應(yīng)變能力
員工的培訓(xùn)有利于適應(yīng)不斷變化的客戶需求和組織發(fā)展，以及提升員工的企業(yè)認同感和歸屬感�，F(xiàn)階段大部分酒店的管理者和員工培訓(xùn)首先要做好理念培訓(xùn)，一方面理念的培訓(xùn)有利于管理者和員工不斷適應(yīng)新的變化，另一方面這也有利于增強企業(yè)文化的認同感。其次，在培訓(xùn)過程開始前應(yīng)首先進行培訓(xùn)分析，確定培訓(xùn)的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓(xùn)。最后，在培訓(xùn)的方法上應(yīng)多采用先進的培訓(xùn)方法，提高受培訓(xùn)者的實踐能力和動手能，如采用情景模擬法，培養(yǎng)員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提高整個酒店的服務(wù)質(zhì)量。
4.4完善績效考核體系，加強公司制度監(jiān)管
人力資源管理中的績效管理在整個企業(yè)的發(fā)展中具有承上啟下的作用，完善企業(yè)的績效考核體系對于經(jīng)濟型酒店的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)不僅要重視績效考核的結(jié)果，更應(yīng)重視過程，企業(yè)應(yīng)制定明確的績效考核反饋制度來保障考核的全過程真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格執(zhí)行績效的同時，還應(yīng)根據(jù)自身特點制定適合自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業(yè)各個時期不斷發(fā)展的短期利益，實現(xiàn)兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實行內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘聯(lián)動的方式，不斷提高績效考核人員的能力水平，從而保障績效標注的科學(xué)性和實用性。
人力資源管理的論文13
摘要：在信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，人類社會已經(jīng)走向了信息化，走進了互聯(lián)網(wǎng)時代�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理呈現(xiàn)出了多變的發(fā)展新趨勢。其中以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，為人力資源管理工具的應(yīng)用打開了一個新的視野，也成為當前人力資源管理發(fā)展過程中的主要發(fā)展趨勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸滲透到人力資源管理的各個方面。在這個時代背景以及形勢狀態(tài)下，筆者對于人力資源管理在新時代的思維觀念進行了淺薄的分析以及探究，想以此為新時代背景和新條件推動下企業(yè)的人力資源管理工作做一定的參考作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；互聯(lián)網(wǎng)時代；創(chuàng)新探索
隨著經(jīng)濟社會的不斷前進發(fā)展，一個新興的行業(yè)悄然出現(xiàn)，那就是人力資源管理。這不僅是一個新興的行業(yè)，同時也是一個新興的專業(yè)領(lǐng)域。新時代給予這個領(lǐng)域的官方定義以及解釋是：人力資源管理，一個企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略性的發(fā)展需求，有計劃，有目的地對于有限的人力資源進行合理的配置。主要實現(xiàn)形式為通過對于企業(yè)內(nèi)的員工從招聘就開始，進行培訓(xùn)、試用、考核、調(diào)整、激勵等一系列流程，以此來激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，并通過這些方式讓員工為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值，以此來確保企業(yè)的戰(zhàn)略性目標能夠?qū)崿F(xiàn)。人力資源管理的概念從20世紀起就被國內(nèi)外的不同學(xué)者以及相關(guān)研究人員從正面?zhèn)让娓鱾�角度地研究闡釋。然而今時不同往日，在這個高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)信息化時代，人力資源管理的思維必須與時俱進。那么該如何在這個信息爆炸，信息快速發(fā)展的時代以新思路去進行人力資源管理。作為一個歷史上任何時代都無法企及的，一個掌握著所有數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化能力以及信息飛速傳播能力的新時代，身為這個時代的居民，每一個人都應(yīng)該認識和了解自身生存的環(huán)境。每一個企業(yè)以及員工們都應(yīng)該了解時代的具體特點，并且應(yīng)該伴隨著時代特點去改變自己，去適應(yīng)這個時代，而不是在沒有弄清楚狀況的情況下就盲目進行革新。而作為企業(yè)的管理者，尤其是人力資源的管理者，掌握著資源調(diào)配的能力就必須好好負責，認真去思考與面對互聯(lián)網(wǎng)時代為企業(yè)帶來的全新的挑戰(zhàn)以及機遇。以下筆者將從幾個方面去認真研究剖析，進行基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理創(chuàng)新探索。
1互聯(lián)網(wǎng)時代的主要概述
李總理早在20xx年的全國政府工作執(zhí)行報告總結(jié)會議上就對于有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)時代的觀念論述以書面報告的形式指出。在會議上李總理明確指出我國現(xiàn)階段也已經(jīng)逐步地走向了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的重要階段。互聯(lián)網(wǎng)的主要特征大多表現(xiàn)為跨工作界限、跨生產(chǎn)領(lǐng)域、開放與變通等。借助信息化社會的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)上的各個信息平臺，全國大小的企業(yè)之間信息交流往來以及經(jīng)濟上面的來往合作，都實現(xiàn)了高效的雙向互動的最理想級別的發(fā)展目標。這種交流與互動都是跨生產(chǎn)領(lǐng)域的，也就是說不管是在哪一個社會生產(chǎn)領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營的大中小企業(yè)，都可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺這個技術(shù)依托，高效高利用率的進行經(jīng)營生產(chǎn)資源之間的共享。這就表明，較舊時代來說更為開放與互融的新互聯(lián)網(wǎng)時代，是我國的經(jīng)濟社會已經(jīng)完全進入到知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段的代表。在社會主義經(jīng)濟環(huán)境之中各企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)由最原本最基礎(chǔ)的生產(chǎn)以及經(jīng)營之間的競爭，轉(zhuǎn)變發(fā)展為如今的知識文化以及人才培養(yǎng)之間的競爭。企業(yè)要想在互聯(lián)網(wǎng)時代的全新架構(gòu)環(huán)境中找尋企業(yè)發(fā)展生存經(jīng)營的一席之地，就必須開展關(guān)于人力資源工作以及人才培養(yǎng)方案的管理以及人才儲備，以此為企業(yè)的終極發(fā)展目標。
2現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理狀況
近年來信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展較快，大部分人力資源管理相關(guān)工作人員，例如大部分企業(yè)的管理人員對于開展人力資源管理的重視程度并不高，興致缺缺，因而以至于在具體的管理工作中，依然采用傳統(tǒng)的管理模式，相對于時代的發(fā)展而言是大大的落后。盡管還是有少數(shù)思想觀念先進的人力資源管理工作者能夠有意識有針對性地借鑒資本主義國家先進而跨時代的人力資源管理理念，但是在開展實際的管理工作時仍然存在著不足與欠缺，照貓畫虎地照搬資本主義并不適合特色社會主義的發(fā)展理念。這類工作人員往往會在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中設(shè)定多層次不必要的管理模式，顯得管理層面冗余而且臃腫。在這種模式下，一項工作信息的儲存往往需要由下至上層層傳遞，經(jīng)常在傳遞過程中造成信息內(nèi)容的缺失，極大程度地影響了人力資源管理實際的'工作管理質(zhì)量。此外，我國現(xiàn)階段經(jīng)濟社會的企業(yè)管理工作的開展缺少了最為至關(guān)重要的一樣?xùn)|西——明確的管理機制。這不單單是只存在于企業(yè)管理當中，它同時也是傳統(tǒng)的人力資源管理模式相對于互聯(lián)網(wǎng)時代的落后中最為欠缺的地方。在這種混沌而沒有意識性針對性的管理體系帶領(lǐng)下，各大企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏健全的監(jiān)督體制，難以對員工造成約束，因此常常出現(xiàn)消極懈怠的員工在工作崗位上應(yīng)付了事的工作狀態(tài)，這種現(xiàn)象在很大程度上阻礙了企業(yè)經(jīng)濟收益以及長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。
3互聯(lián)網(wǎng)時代對于人力資源管理產(chǎn)生的影響
3.1全球化進程的推動，促使人力資源管理的目標呈現(xiàn)多樣化
處在新興的互聯(lián)網(wǎng)時代，受到影響的全球經(jīng)濟一體化資本和資源得到了優(yōu)化合理的配置，發(fā)展速度漸漸緩慢下開。人力資源是經(jīng)濟社會舉足輕重的一部分，固然也將接受互聯(lián)網(wǎng)時代沖擊帶來的巨大影響。從宏觀上來說，時興的經(jīng)濟全球化命運共同體使得國際經(jīng)濟發(fā)展的格局處在日新月異的更新變化中，國家經(jīng)濟邊界的概念漸漸模糊。從微觀上來說，各大小企業(yè)和單位在面對全球化經(jīng)濟挑戰(zhàn)的同時，都需要緊跟時代熱點，采取合適高效的方式來作好管理工作。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的到來，人力資源招聘的快捷化，培訓(xùn)的便捷化，數(shù)據(jù)決策的高效化以及勞動關(guān)系的聯(lián)盟化已成為現(xiàn)代人力資源管理努力的目標與方向，
3.2信息技術(shù)發(fā)展推動著人力資源管理模式發(fā)生變革
互聯(lián)網(wǎng)時代最大的特色就是飛速發(fā)展的信息技術(shù)以及計算機技術(shù)。在這兩者的進一步發(fā)展中，企業(yè)以及各事業(yè)單位都受到了不同程度，不同大小的影響。接下來筆者將簡單闡述信息以及計算機技術(shù)的發(fā)展對于人力資源管理帶來的以下幾方面的影響：首先，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展以及傳播運用，讓人力資源的優(yōu)勢效能能夠得到充分毫無保留的發(fā)揮，同時業(yè)務(wù)模塊也能夠得到最大程度的資源優(yōu)化配置。其次，在對人力資源進行管理配置的過程中，大數(shù)據(jù)的運用必不可少，處在非常關(guān)鍵的位置，這就要求人力資源管理的工作人員必須能夠熟練運用和操作大數(shù)據(jù)。最后也就是最關(guān)鍵的一點，人力資源管理的方式以及方法乃至于性質(zhì)都在電子信息技術(shù)的快速發(fā)展下產(chǎn)生的影響下發(fā)生了巨大的變化。如果沒有及時改變觀念，沒有對傳統(tǒng)的人力資源管理的模式作出變革，必將對各大小企業(yè)以及事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生深層次多方面的影響。
3.3信息化服務(wù)的完善，引領(lǐng)著人力資源管理技術(shù)不斷改進
互聯(lián)網(wǎng)時代最關(guān)鍵的要素就是信息技術(shù)的發(fā)展以及運用�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代同時也是信息化的時代�；ヂ�(lián)網(wǎng)作為信息傳播發(fā)展以及知識傳遞的關(guān)鍵手段，在信息網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展的時代背景下，將信息以及知識向社會生活的不同層面，多角度的飛速傳播著。多元碎片化的信息大量占據(jù)人們緊張而高強度的工作時間，使工作效率受到了嚴重的影響。因此人力資源管理的相關(guān)部門應(yīng)該對著一種現(xiàn)象采取措施，有效地利用信息技術(shù)來作篩選工作，通過培訓(xùn)以及考核等方式來提高增強員工的工作效率以及職業(yè)素養(yǎng)。
4在互聯(lián)網(wǎng)時代的管理觀念
4.1必須及時獲得員工的反饋
在企業(yè)管理中，管理者的選拔以及任用相當關(guān)鍵。然而除卻管理部門，一個公司企業(yè)或者組織最重要的便是每一個獨立的個體——員工。這就要求公司組織企業(yè)在發(fā)展過程中必須及時獲得員工的反饋。只有知道員工的想法才能知道執(zhí)行和決策是否有漏洞，漏洞在哪里。須得認可員工的建議，積極改正不足。這樣不僅能夠推動員工對于工作的積極性，還能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，并最大程度地挖掘潛能為公司更好的發(fā)展做貢獻。這些都是人力資源相關(guān)部門的重要工作，并且也是人力資源部門之所以存在的意義。每一個新入職的員工都懷揣著對公司企業(yè)的憧憬，都是整個組織的一個資源個體以及總的資源主體。傳統(tǒng)的薪酬獎勵制度已經(jīng)無法在這個新的互聯(lián)網(wǎng)時代高效高能地提高員工工作的積極性以及穩(wěn)定性。從內(nèi)部資源來說，傳統(tǒng)的薪酬獎勵制度不僅消耗大而且效果甚微，很難去激發(fā)以及挖掘員工的內(nèi)在潛能，去為整個公司主體創(chuàng)造價值以及能量。人力資源管理部門應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，去選擇創(chuàng)建性的獎勵模式。在傳統(tǒng)的薪酬獎勵制度上面進行變革，使其成為周期性的激勵模式。后期還可以繼續(xù)發(fā)展，延伸至全面的激勵認可。什么是周期激勵呢？就是指在一段時間內(nèi)或者一定的階段內(nèi)，公開全面地承認員工對于企業(yè)以及公司的價值貢獻，并且及時誠懇地對員工的努力以及創(chuàng)造給予獎勵、關(guān)注、認可以及獎賞。從而進一步地激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，為公司企業(yè)以及組織創(chuàng)造績效和高效益，更好的為公司奉獻。從總體上來看，互聯(lián)網(wǎng)時代的員工能夠通過組織企業(yè)公司得到自己個人的需要以及價值訴求方面最快速、最全面的反饋。從另一方面來看，在互聯(lián)網(wǎng)時代的移動互聯(lián)以及大數(shù)據(jù)背景下，組織公司以及企業(yè)對于員工的價值創(chuàng)造以及價值分配能夠更為準確全面更為及時的評價以及安排。在雙方面的價值都得到提升的情況下，組織與員工之間都能夠獲得高效的提升。
4.2跨界思維，網(wǎng)狀化價值創(chuàng)造
在互聯(lián)網(wǎng)時代，最關(guān)鍵的點就是創(chuàng)新，不論是創(chuàng)造性工作還是管理工作，都應(yīng)該跨越邊界嘗試新的路途方向。要充分運用大數(shù)據(jù)、云計算等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，整合環(huán)境、經(jīng)濟、行業(yè)等數(shù)據(jù)資源打造的互聯(lián)網(wǎng)平臺。通過智能化的技術(shù)共享、用戶共享、內(nèi)容共享、商品共享、商業(yè)價值共享，真正實現(xiàn)跨界融合，在人力資源管理這一塊也是如此。管理人力資源，盡可能地做精做細。創(chuàng)新型地創(chuàng)建網(wǎng)狀的人力資源管理產(chǎn)業(yè)價值鏈，進行多角度的分析。在做向上分析時，人力資源管理必須達到能夠?qū)悠髽I(yè)組織以及公司所有業(yè)務(wù)的任務(wù)。而在進行向下分析時，就應(yīng)該時刻重視員工的需求，滿足企業(yè)組織員工需要的實際規(guī)范以及需求。其次，在進行對內(nèi)分析的時候應(yīng)該掌握并且保證，企業(yè)內(nèi)部能夠擁有最獨特化、專場化以及精細化的數(shù)據(jù)信息。向外分析則是需要打破傳統(tǒng)的分析模式，及時地交換外界有價值有利用性的信息。最后在進行向右向左的分析時要確保能夠合理分配資源，有能力支撐業(yè)務(wù)需求，落實到每個崗位，扮演好自己在組織中的每一個角色。
4.3建立共贏的生態(tài)系統(tǒng)
人力資源管理最主要的工作就是合理分配好資源，實現(xiàn)人才資源的利用最大化。而建立共贏的生態(tài)系統(tǒng)就要求我們應(yīng)該實施人力與資本合伙人制度。在企業(yè)的發(fā)展過程中，應(yīng)該如何去合理運用人力資本？首先，應(yīng)該對這個項目提供支持建設(shè)并實施投資，在組織單位進行智慧決策，分配剩余價值的同時，都可以融入合理運用人力資本。有一部分的組織單位在進行人力資源決策的同時已經(jīng)不再依靠成本，而是更加看重人力資本。這一部分的企業(yè)組織在人員利益的基礎(chǔ)上通過建立人力資源策略，以此來建立相應(yīng)的勞資體系和與利益生態(tài)平衡，達到了很好的效果。
5結(jié)語
當今社會的人們都已經(jīng)處在互聯(lián)網(wǎng)時代的洪流當中，不論是從事生產(chǎn)活動還是經(jīng)濟活動，都需要在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下進行不斷的發(fā)展以及變革。而人力資源管理則是互聯(lián)網(wǎng)時代組織企業(yè)以及單位提升核心競爭力的關(guān)鍵。因此對于人力資源管理理念的變更以及模式的轉(zhuǎn)化就顯得尤為重要，對于資源的配置以及優(yōu)化管理都需要進行一場巨大的變革，這場變革便是這個時代的必要要求。
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人力資源管理的論文14
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端
1人力資源共享服務(wù)中心
�。�1）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。（2）HRSSC模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況
（1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進行管理，通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的`統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對HR服務(wù)中心的建立，進行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動的結(jié)合，進行HRBP工作組織的應(yīng)用，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構(gòu)的聯(lián)系，通過對HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式
（1）隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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人力資源管理的論文15
摘要:在21世紀的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。我國的企業(yè)現(xiàn)代化管理起步比較晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮，這既是歷史性的機遇，同時也對我國企業(yè)提出了全新的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 地位 作用
我國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續(xù)加大引進國外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時，認真總結(jié)我國企業(yè)人力資源管理實踐的經(jīng)驗，以求在借鑒西方經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建有中國特色的人力資源管理體系，推動國內(nèi)企業(yè)的穩(wěn)健成長。
一.人力資源管理的地位
人力資源管理的地位是它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題，目前存在一些錯誤的認識和看法，歸納起來主要有兩種:一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題;另一種是貶低它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)的管理過程中也發(fā)揮不了什么作用。
要想正確地認識人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理，簡單地說就是對企業(yè)投入和擁有的資源進行有效管理，實現(xiàn)企業(yè)既定目標的過程;而企業(yè)投入和擁有的.資源是由不同的種類構(gòu)成的，如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶資源等，因此企業(yè)管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個意義上講，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。
在這個前提下，對于人力資源管理的地位，正確的認識應(yīng)當是辯證的:一方面，要承認人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個組成部分;另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題。
第一個方面的觀點很容易理解，我們知道，企業(yè)中各項工作的實施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業(yè)就無法正常地運轉(zhuǎn);此外，由于人力資源的可變性，它還會影響到各項工作實施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問題，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。
至于第二個方面的觀點，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題、企業(yè)的營銷策略問題等，因此，人力資源管理并不是萬能的。
二.人力資源管理的作用
關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。
1.人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。
米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型。他們認為，企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。
此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系。
首先應(yīng)當明確，企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業(yè)來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng)造價值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。
2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
當企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要， 沒有資源的有效準備，戰(zhàn)略的實現(xiàn)無疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預(yù)測，然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內(nèi)化為自己的個人目標和行為準則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發(fā)展方向。
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