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人力資源管理論文【精品】
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過程。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理論文1
摘要：高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時(shí)間上獨(dú)立于理論學(xué)期，以加大實(shí)踐學(xué)時(shí)內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，達(dá)到實(shí)踐效果，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源人才的需求。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，頭腦靈活，有思想，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會(huì)對(duì)人才的知識(shí)、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強(qiáng)人才的適應(yīng)性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實(shí)踐體系的建立
實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的'理論教學(xué)，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機(jī)會(huì)從理論到實(shí)踐，再從實(shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識(shí)，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)雖然也針對(duì)性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對(duì)集中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生動(dòng)手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實(shí)踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識(shí)，貫穿整個(gè)學(xué)科知識(shí)內(nèi)容，所以實(shí)踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項(xiàng)目實(shí)踐，全面強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗(yàn)”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級(jí)，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)（設(shè)計(jì)），參與最新技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)踐，保證學(xué)生具備較強(qiáng)的動(dòng)手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案的設(shè)計(jì)
針對(duì)學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識(shí)不同，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對(duì)有不同的側(cè)重，對(duì)低年級(jí)人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的意義，對(duì)高年級(jí)的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場(chǎng)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。
1.概念實(shí)習(xí)。針對(duì)一年級(jí)學(xué)生，通過對(duì)各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請(qǐng)企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級(jí)學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會(huì)利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測(cè)評(píng)等，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。
3.項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的三年級(jí)學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對(duì)于幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動(dòng)手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對(duì)有一定專業(yè)知識(shí)的四年級(jí)學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺(tái)模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的嘗試，同時(shí)這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對(duì)利用IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實(shí)踐體系的設(shè)計(jì)使學(xué)時(shí)增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識(shí)點(diǎn)而忽略了整體知識(shí)體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的融會(huì)貫通。以企業(yè)實(shí)際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實(shí)操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實(shí)踐的距離，實(shí)現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。
參考文獻(xiàn):
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人力資源管理論文2
摘要：反思煤炭企業(yè)人力資源管理理念，我們發(fā)現(xiàn)短視和功利性比較嚴(yán)重，所以有必要在分析企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、差異化管理、強(qiáng)化制度建設(shè)和優(yōu)化評(píng)價(jià)效果方面進(jìn)行改革。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；功利性；改革；目標(biāo)；差異化
一、對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式反思
在國有企業(yè)中煤炭企業(yè)在長期的發(fā)展中已經(jīng)形成了比較完善的人力資源管理體制，人力資源管理體制在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的作用。但是我們發(fā)現(xiàn)體系的完善有時(shí)候也會(huì)制約到企業(yè)的發(fā)展，例如在企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營方式發(fā)生改變，都會(huì)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的變化。所以我們有必要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。
1.目標(biāo)反思
現(xiàn)階段目標(biāo)管理是一種“物”的思維，即在圍繞企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總的經(jīng)營目標(biāo)下，進(jìn)行人力資源目標(biāo)的分解，人力資源管理部門因此形成了招聘、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績(jī)效管理等小目標(biāo)。這些小的目標(biāo)都是圍繞大目標(biāo)而完成的，但是在招聘、培訓(xùn)等方面并不能遵守能級(jí)原則，因此要對(duì)此類目標(biāo)進(jìn)行重新定位，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.手段反思
在泰羅的科學(xué)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的先導(dǎo)，同時(shí)這一原理也為人力資源管理給予了幫助。傳統(tǒng)人力資源管理還是以泰羅管理理念為核心，將職工看作是一種經(jīng)濟(jì)人，但是現(xiàn)階段這一理念與實(shí)際情況發(fā)生了沖突。管理學(xué)者梅奧在職工管理方面將關(guān)系型的管理進(jìn)行了突出，制度化的管理相比較弱化。因此我們需要在多元化的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下形成企業(yè)人力資源管理模式既要關(guān)注關(guān)系也要關(guān)注制度。這給我們提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
3.結(jié)果反思
與對(duì)“物”的管理不同，對(duì)人力資源的管理更加注重對(duì)崗位技能和意識(shí)的養(yǎng)成。技能的養(yǎng)成相比較意識(shí)的養(yǎng)成時(shí)間可能較少，可以起到立竿見影的效果，因此大部分人只關(guān)注技能的養(yǎng)成，對(duì)意識(shí)的養(yǎng)成關(guān)注不夠。事實(shí)上我們?cè)趶?qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)目標(biāo)達(dá)成的時(shí)候也要對(duì)企業(yè)職工意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)，使他們能夠積極主動(dòng)的融入企業(yè)管理中，為企業(yè)發(fā)展出貢獻(xiàn)自己的智力成果。通過對(duì)以上三個(gè)方面的反思我們可以得到這樣兩條結(jié)論，第一，企業(yè)人力資源管理模式非常有必要進(jìn)行創(chuàng)新以適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要；第二，煤炭企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該與傳統(tǒng)科學(xué)管理模式相融合。
二、人力資源管理模式創(chuàng)新途徑
1.分析煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
隨著低碳環(huán)保綠色發(fā)展理念深入人心，對(duì)煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生深刻影響，一方面體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)，另一方面也對(duì)人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行邏輯路徑的改變，因此我們因在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定人力資源管理目標(biāo)。內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)指的是企業(yè)內(nèi)發(fā)目標(biāo)，針對(duì)企業(yè)內(nèi)發(fā)目標(biāo)人力資源管理也相應(yīng)提出以下目標(biāo)，具體有提升職工崗位技能和素質(zhì)，不斷改善企業(yè)職工崗位意識(shí)，從這兩個(gè)點(diǎn)就可以作為煤炭企業(yè)人力資源模式創(chuàng)新管理的路徑。在企業(yè)內(nèi)發(fā)目標(biāo)中，還應(yīng)包含有企業(yè)環(huán)境共生目標(biāo)，環(huán)境共生目標(biāo)體現(xiàn)在企業(yè)外在的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)是以營利為目標(biāo)的.經(jīng)濟(jì)組織，我們將其進(jìn)行人力資源管理目標(biāo)分解，激發(fā)廣大職工主體性，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)的熱情。
2.建立差異化的管理模式
因?yàn)閸徫徊煌覀円残枰⒉煌墓芾矸绞�，差異化的管理是人力資源管理成本控制的必要手段，煤炭企業(yè)從分類上既屬于人力資源密集型又屬于資本密集型企業(yè)，要對(duì)很多人進(jìn)行培訓(xùn)、績(jī)效考核、職務(wù)晉升進(jìn)行管理。針對(duì)生產(chǎn)部門職工培訓(xùn)要著重安全培訓(xùn),在生產(chǎn)和生活方面予以關(guān)心和照顧，提升職工的工作態(tài)度和崗位意識(shí)。對(duì)于管理型職工，由于有著較高的文化程度和工作環(huán)境，加大輪崗的范圍，增強(qiáng)他們適應(yīng)不同崗位的能力，打造協(xié)同創(chuàng)新型職工。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效評(píng)價(jià)是薪酬分配的重要依據(jù)，在激勵(lì)職工工作中起到重要的作用。但是在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很多媒體企業(yè)執(zhí)行單一，因此我們要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化建立動(dòng)態(tài)調(diào)整的重構(gòu)指標(biāo)體系。利益訴求方面。利益訴求是職工對(duì)自己合法權(quán)益的咨詢和申訴，我們有必要給予職工必要的權(quán)利，因?yàn)橹挥性诿禾科髽I(yè)中強(qiáng)化企業(yè)職工利益訴求制度，才能從根本上形成民主的管理氛圍，進(jìn)而最大程度的激發(fā)廣大職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
4.優(yōu)化模式的評(píng)價(jià)效果
優(yōu)化模式的效果評(píng)價(jià)主要是在重塑企業(yè)管理隊(duì)伍對(duì)人力資源管理的效果的價(jià)值取向，人力資源管理工作的成效怎么樣，關(guān)鍵是看對(duì)企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)作起到了什么作用，人力資源管理重點(diǎn)不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相應(yīng)的管理文化，讓文化起到潛移默化的作用影響到每一位職工，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職工的自居意識(shí)。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理還必須聽取基層職工的意見和建議，制定好反饋機(jī)制，并做出必要調(diào)整，增強(qiáng)對(duì)基層職工的服務(wù)能力和作用。
總結(jié)
短視和功利性的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理，轉(zhuǎn)變思路進(jìn)行多方面的管理制度的創(chuàng)新，讓新時(shí)期人力資源管理不斷促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理論文3
摘要：近年來，社會(huì)對(duì)于可持續(xù)發(fā)展及企業(yè)環(huán)境問題的關(guān)注度越來越高，綠色人力資源管理也隨之產(chǎn)生。綠色人力資源管理的實(shí)施能夠使各類不良影響的發(fā)生率降低，使得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高。本文主要論述綠色人力資源管理的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)等方面內(nèi)容，旨在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；研究述評(píng)；展望
人力資源作為一種特殊的資源，是企業(yè)最具有能動(dòng)性的資源，相對(duì)于其他的物質(zhì)資產(chǎn)更具有價(jià)值創(chuàng)造潛力。因此，在眾多的管理部門中，人力資源管理部門在企業(yè)的環(huán)境管理方面起著重要的作用，在企業(yè)環(huán)保導(dǎo)向的發(fā)展中，人力資源管理部門從生態(tài)視角實(shí)施可持續(xù)發(fā)展政策和措施，與企業(yè)的整體環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、綠色人力資源管理的內(nèi)涵
綠色人力資源概念形成主要經(jīng)歷三個(gè)階段，在初始階段主要來自于可持續(xù)發(fā)展概念的提出，該概念提出之后得到了廣大人民群眾的認(rèn)可，之后為了更好的響應(yīng)這一理念，相關(guān)學(xué)者又提出了環(huán)境管理的概念，通過對(duì)環(huán)境的管理，積極的應(yīng)對(duì)環(huán)境的各種變化，從而實(shí)現(xiàn)資源的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)如果想要減少在環(huán)境污染方面的處罰，需要企業(yè)采用專門的人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境進(jìn)行管理，也就是人們所說的人力資源管理，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，越來越多的企業(yè)更加重視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的管理，也越來越多的企業(yè)將環(huán)境管理引入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過企業(yè)中人力資源管理和環(huán)境管理的配合從而減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展，相關(guān)學(xué)者把這種企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境管理相結(jié)合的管理方式稱之為綠色人力資源管理。綠色人力資源管理鼓勵(lì)企業(yè)所有員工都為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)策，鼓勵(lì)企業(yè)所有員工都積極參與到企業(yè)實(shí)行可持續(xù)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)踐中來，從而提高員工對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)知，減輕企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境管理目標(biāo)的阻力。綠色人力資源管理不同的國家對(duì)其的內(nèi)涵有著不同的理解，但本文認(rèn)為企業(yè)實(shí)行的綠色人力資源管理是目前企業(yè)調(diào)整其發(fā)展戰(zhàn)略的一種重要途徑，是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流的一種必然選擇，是大眾所期的一種管理實(shí)踐。
二、綠色人力資源管理的理論
近年來我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了不錯(cuò)的成效，但是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，我們的環(huán)境卻越來越差，這種靠犧牲環(huán)境來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的方式，并不是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)有效可靠的方式，因?yàn)榄h(huán)境資源有限，總有一天會(huì)有用盡的'時(shí)候，因此保護(hù)環(huán)境迫在眉睫。面對(duì)日益漸差的環(huán)境，越來越多的人關(guān)注起了對(duì)環(huán)境的保護(hù)，大到國家層面，小到鄉(xiāng)間百姓都開始關(guān)注起了對(duì)環(huán)境的保護(hù)，一些企業(yè)也關(guān)注到了這一問題，同時(shí)看到了其中的發(fā)展的機(jī)遇，因此，相關(guān)企業(yè)為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，樹立新時(shí)代企業(yè)的新形象，提高其在新的歷史時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)環(huán)境污染的防治工作和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越重視，對(duì)環(huán)境污染的防治一方面是為了減少資源的浪費(fèi)，以最大程度對(duì)資源進(jìn)行合理的利用，另一方面是為了減輕企業(yè)總體支出，降低企業(yè)成本，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，為企業(yè)樹立一個(gè)良好的對(duì)外形象，除此之外也是為了減輕環(huán)境問題帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。而綠色人力資源管理是實(shí)現(xiàn)環(huán)境污染防治和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。它能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，主要原因如下：首先采用綠色人力資源管理的企業(yè)其雇傭的員工在環(huán)保意識(shí)方面要強(qiáng)于其他采用普通人力資源的企業(yè)。其次采用綠色人力資源管理的企業(yè)其招聘的員工雖然素質(zhì)高且重視可持續(xù)發(fā)展的人比較少，但大部分員工都是適合本企業(yè)發(fā)展的員工，因此采用綠色人力資源管理有利于形成可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、綠色人力資源管理的作用
綠色人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其資源可持續(xù)利用和事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種重要資源，它不僅能保護(hù)環(huán)境還能給我們帶來很多無形的資產(chǎn)，例如，企業(yè)通過綠色人力資源管理加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的排污技術(shù)，從而提高資源的利用率，減輕資源的浪費(fèi)，從而提高企業(yè)環(huán)境保護(hù)的效益，與此同時(shí)還能樹立一個(gè)良好的對(duì)外形象，提高其在社會(huì)中的影響力，這樣不僅可以使人們更加相信該企業(yè)的產(chǎn)品，同時(shí)還會(huì)吸引更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。同時(shí)企業(yè)的員工長期工作在一個(gè)具有強(qiáng)烈的環(huán)境保護(hù)意識(shí)的企業(yè)里，久而久之其日常行為和思想觀念也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變，在生活中也會(huì)更加的注重環(huán)境的保護(hù)，從而將環(huán)境保護(hù)落實(shí)到每一個(gè)人身上。在傾向環(huán)保工作的人員尋找職業(yè)工作的時(shí)候更傾向于選擇具有環(huán)保意識(shí)的企業(yè)，因此具有綠色人力資源管理的企業(yè)能增加員工的工作滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。
四、總結(jié)
綠色人力資源管理實(shí)踐可以為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展獲得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)在獲得經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也獲得環(huán)保效益和其他更多無形的資產(chǎn)，本文在對(duì)以往研究的整理分析中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，所以，在未來的研究中應(yīng)更關(guān)注綠色人力資源管理形成的原因和作用上。
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人力資源管理論文4
摘要：無論在各個(gè)行業(yè)之中，人才都發(fā)揮著不容忽視的作用，要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，確保人才得到有效的開發(fā)和利用。本文將主要論述煤田地質(zhì)單位人力資源管理中存在的主要問題和相應(yīng)的解決對(duì)策，并對(duì)其未來發(fā)展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實(shí)效性，從而為煤田地質(zhì)單位的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展策略
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗(yàn)，為了保證企業(yè)能夠常勝不敗，占得先機(jī)，需要對(duì)人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質(zhì)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，已經(jīng)暴露出了不少的問題，嚴(yán)重制約了其發(fā)展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，以滿足煤田地質(zhì)單位的實(shí)際發(fā)展需要。
一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析
1。缺乏高素質(zhì)人才地質(zhì)勘探是一項(xiàng)比較艱苦的工作，需要長時(shí)間的在野外作業(yè)，風(fēng)餐露宿，很多大學(xué)生都不愿意從事相關(guān)職業(yè)，在報(bào)考時(shí)特意規(guī)避了地質(zhì)和鉆探等專業(yè)，直接造成了我國地質(zhì)勘探行業(yè)青黃不接，專業(yè)人才十分的匱乏。再加上煤田地質(zhì)單位給出的工資不高，難以留住優(yōu)秀人才，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工離職的情況，不利于地質(zhì)勘探工作的開展。
2。管理制度不完善從煤田地質(zhì)單位的角度而言，當(dāng)前的用人制度和培訓(xùn)制度都不夠完善，企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)和能力缺乏了解，沒有將員工的潛能最大化地挖掘出來，給員工分配的崗位與其專業(yè)技能不符，員工在工作過程中經(jīng)常會(huì)遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時(shí)，煤田地質(zhì)單位的員工普遍存在著老齡化現(xiàn)象，做事只憑經(jīng)驗(yàn)，對(duì)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的接受程度較低，煤田地質(zhì)單位也沒有注重對(duì)在崗員工的技能培訓(xùn)，致使地質(zhì)勘探工作的效率和質(zhì)量不高，嚴(yán)重削弱了煤田地質(zhì)單位的效益。
3。考核機(jī)制不健全要想了解員工的實(shí)際工作情況，最為有效的方法就是對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以便于員工了解自己的不足之處，主動(dòng)向著單位的先進(jìn)分子學(xué)習(xí)。而煤田地質(zhì)單位對(duì)考核的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，制定的考核機(jī)制不夠健全，尤其是對(duì)于那些工作態(tài)度消極，責(zé)任心較差的員工沒有采取有力的懲戒措施，無法對(duì)他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關(guān)注，煤田地質(zhì)單位的生產(chǎn)管理工作都陷入了困境。
二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效措施
通過上文的分析可知，煤田地質(zhì)單位人力資源管理問題十分的突出，因此采取合理措施，強(qiáng)化人力資源管理效果是非常必要的。
1。完善人力資源管理制度科學(xué)完善的人力資源管理制度是保證煤田地質(zhì)單位人力資源管理得以貫徹落實(shí)的必要前提，不僅能夠?yàn)楣芾砣藛T提供工作依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理更加趨于系統(tǒng)化、規(guī)范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規(guī)章制度。煤田地質(zhì)單位應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓(xùn)制度、考核制度等等，確保人力資源管理的.各項(xiàng)工作都能嚴(yán)格遵循相關(guān)制度執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)單位資源最大化的合理使用，節(jié)約單位的運(yùn)營成本，提高員工的工作效率，進(jìn)而為煤田地質(zhì)單位帶來更為豐厚的利益。
2。加強(qiáng)員工培訓(xùn)一般來說，煤田地質(zhì)單位各個(gè)崗位對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)的要求有著明顯的差異，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)采用多樣化的培訓(xùn)方式，以調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，進(jìn)一步地增強(qiáng)培訓(xùn)效果。尤其是那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該加大培養(yǎng)力度，定期組織對(duì)管理人員和銷售人員的突擊培訓(xùn)，使他們了解到自身肩負(fù)的職責(zé)和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)過硬的人才隊(duì)伍，致力于為煤田地質(zhì)單位效益的提升貢獻(xiàn)最大的力量。
3�？己伺c獎(jiǎng)懲相結(jié)合時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，員工的需求也變得越來越多樣化、個(gè)性化，煤田地質(zhì)單位應(yīng)最大程度的挖掘出員工的內(nèi)在需求，將其與考核制度緊密地結(jié)合起來，根據(jù)考核結(jié)果來分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當(dāng)賞，有過當(dāng)罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，使之端正工作態(tài)度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機(jī)會(huì)而不斷提升自我，以實(shí)現(xiàn)煤田地質(zhì)單位和員工的雙贏。
三、人力資源管理發(fā)展的展望
現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)單位所承接的業(yè)務(wù)和施工，大多都需要專業(yè)化、綜合性的勘探，在設(shè)計(jì)以及施工等領(lǐng)域內(nèi)，都需要專業(yè)素質(zhì)過硬的人才承擔(dān)。而我國的煤田地質(zhì)單位的專業(yè)性人才素質(zhì)明顯跟不上時(shí)代發(fā)展，因此，下一步就要提高這些人才的培養(yǎng)。采取“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的辦法，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、觀摩的機(jī)會(huì)，能開拓視野、提高素質(zhì)；深化人才培養(yǎng)改革工作，強(qiáng)化員工隊(duì)伍建設(shè)。派出學(xué)習(xí)的員工通過學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念、開拓新思路，在交流中博采眾長，取長補(bǔ)短，同時(shí)帶回各地先進(jìn)的工作技術(shù)，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，創(chuàng)新工作策略，從而進(jìn)一步提升煤田地質(zhì)單位的管理水平�？傊�，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，煤田地質(zhì)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理工作的弊病，積極實(shí)施管理理念和管理方法的改革和創(chuàng)新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開展提供方方面面的支持和保障，從而促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的良性發(fā)展。
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人力資源管理論文5
一、農(nóng)商銀行人力資源管理工作面臨的困境
�。ㄒ唬┤肆Y源管理缺乏規(guī)劃，管理理念陳舊
農(nóng)商銀行是由“農(nóng)村信用社”發(fā)展和轉(zhuǎn)變而來的，其長期承擔(dān)著為農(nóng)村人們提供低層次信貸服務(wù)的職責(zé)，由于其服務(wù)的對(duì)象是農(nóng)村，而近年來又少有銀行進(jìn)軍農(nóng)村市場(chǎng)，因此，農(nóng)信社在供給金融服務(wù)方面處于絕對(duì)的壟斷式優(yōu)勢(shì)地位，管理者因此不必考慮人力資源管理規(guī)劃的問題。隨著農(nóng)商行的成立，其一定程度上保留了農(nóng)信社陳舊管理理念，未能體現(xiàn)“以人為本”，缺乏對(duì)人力資源管理的重視與長期規(guī)劃。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才素質(zhì)低
我國農(nóng)商銀行在人力資源結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)不合理狀態(tài)，且人才素質(zhì)普遍偏低。這主要表現(xiàn)在以下方面：一是專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。農(nóng)商銀行從業(yè)人員無論是從學(xué)歷、資質(zhì)，還是技術(shù)職稱來講，都與其它商業(yè)銀行存在一定差距，例如，精通金融會(huì)計(jì)、理財(cái)、外匯等專業(yè)人才不足。二是支行業(yè)務(wù)人員綜合素質(zhì)低，配置不合理。隨著農(nóng)商銀行管理職能的加強(qiáng)，很多業(yè)務(wù)人員流向總行，支行專業(yè)技術(shù)人才少，素質(zhì)低，工作效率差。
（三）重使用、輕培訓(xùn)，培訓(xùn)資金投入不足
目前農(nóng)商銀行面臨的一個(gè)相當(dāng)棘手的問題便是，缺乏健全完善的人才管理與培訓(xùn)機(jī)制。重使用、輕培訓(xùn)，不愿投入過多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)象很普遍。主要表現(xiàn)在以下方面：（1）培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)、不合理。以業(yè)務(wù)技能為主是培訓(xùn)的主要方向，培訓(xùn)并未做到以人為本，未能和諧處理銀行發(fā)展與職工發(fā)展的關(guān)系，不能基于職工全面發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃開展培訓(xùn)工作。（2）培訓(xùn)投入力度嚴(yán)重不足。投入不足是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的重要原因。
�。ㄋ模┘�(lì)措施不完善，人才積極性不高
農(nóng)商銀行由于對(duì)人力資源管理缺乏必要的重視，忽視了人才對(duì)推動(dòng)銀行發(fā)展的關(guān)鍵性，因此，其不能完善激勵(lì)措施充分發(fā)揮員工工作的積極性，缺乏激勵(lì)機(jī)制的人力資源管理活力，這導(dǎo)致了一定數(shù)量的人才流失，使本來就人才缺乏的農(nóng)商銀行面臨著人才危機(jī)，嚴(yán)重影響著銀行的健康發(fā)展。
二、提升農(nóng)商銀行人力資源管理工作效率的策略
（一）樹立“以人為本”的人才管理與發(fā)展理念
農(nóng)商銀行人力資源管理工作應(yīng)秉承現(xiàn)代化的人才管理理念，即實(shí)施“以人為本”。在以人為本理念下，重視員工的職業(yè)發(fā)展及員工個(gè)體人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是最大限度激發(fā)農(nóng)商銀行人力資源潛能的`直接、有效途徑�；诖�，農(nóng)商銀行應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（1）支持與關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、個(gè)性發(fā)展。營造職業(yè)發(fā)展留人、優(yōu)厚待遇留人、情感激勵(lì)留人、溫馨助人留人的良好企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感與幸福感。（2）保護(hù)好、維護(hù)好、發(fā)展好員工合法利益，解決員工生活工作困境。這一措施能有效提升農(nóng)商銀行的凝聚力，推動(dòng)其健康發(fā)展。（3）建立以人為本的企業(yè)文化。強(qiáng)化以人為本管理，宣傳企業(yè)文化理念，促使員工為之不懈奮斗。
（二）優(yōu)化人力資源合理配置，提升工作效率
發(fā)揮人力資源管理部門對(duì)農(nóng)商銀行人力資源管理的重要作用，通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)合理配置，提升人力資源管理工作效率，使其輕松掌控整個(gè)農(nóng)商銀行的運(yùn)行狀況，尋找基于農(nóng)商銀行發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃，以及提升員工工作積極性等的高效、科學(xué)的人力資源管理方式。農(nóng)商銀行主要應(yīng)做到幾點(diǎn)：一是強(qiáng)化人力資源管理部門人員配置與培訓(xùn)。通過合理的人員配置使其各盡其責(zé)、恪盡職守。并通過強(qiáng)化培訓(xùn)使人力資源管理人才具有績(jī)效考核、組織協(xié)調(diào)等方面的能力，提高人力資源管理效率。二確保農(nóng)商銀行總行和支行人才比例的平衡。將優(yōu)秀的業(yè)務(wù)與管理人才從總行調(diào)至支行，促進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展。三是可強(qiáng)化各部門與人力資源管理部門的信息溝通與協(xié)調(diào)。這是人力資源部門獲取最及時(shí)、最有效信息的關(guān)鍵途徑。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化對(duì)工作人員的培訓(xùn)，全面提升其素質(zhì)
一支專業(yè)素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)、能洞察人才市場(chǎng)變化、了解農(nóng)商銀行發(fā)展?fàn)顩r的人力資源管理人才隊(duì)伍是提升人力資源管理效率的重要保障，因此，農(nóng)商銀行應(yīng)強(qiáng)化對(duì)人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，通過系統(tǒng)、全面、及時(shí)、有效的人力培訓(xùn)全面提升工作人員綜合素質(zhì)。首先，銀行可基于工作人員的興趣、特點(diǎn)、能力、個(gè)性等進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式能有效激發(fā)工作人員發(fā)展?jié)撃�，幫助其明確自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容上除了要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn)之外，還要增加職業(yè)技能培訓(xùn)、現(xiàn)代信息技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容，使其成長為全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。最后，強(qiáng)化人才培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。將人才培訓(xùn)作為銀行發(fā)展規(guī)劃的一部分，認(rèn)真貫徹與落實(shí)，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)。
（四）建立公平與競(jìng)爭(zhēng)兼?zhèn)涞娜瞬判匠昙?lì)機(jī)制
只有健全的激勵(lì)機(jī)制才能促使人力資源管理工作人員提升工作積極主動(dòng)性，推動(dòng)其更好地服務(wù)于農(nóng)商銀行發(fā)展。在實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、福利激勵(lì)、精神激勵(lì)等激勵(lì)措施之外，最重要的是實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制。人力資源工作人員來講，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是提升其職業(yè)積極性的重要措施，也是其源源不斷的物質(zhì)動(dòng)力。薪酬激勵(lì)機(jī)制，即績(jī)效考核激勵(lì)，是一種既體現(xiàn)公平又體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)措施，這種措施既可以使工作人員將自身利益與銀行發(fā)展相結(jié)合，同時(shí)也提升了其工作的主動(dòng)性，使其在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和理念的推動(dòng)下不斷完善自我，發(fā)展自我，爭(zhēng)取將最優(yōu)秀的面貌呈現(xiàn)給人類資源管理工作。這種公平與競(jìng)爭(zhēng)兼?zhèn)涞募?lì)措施迎合了銀行可持續(xù)發(fā)展的理念，是一種不可多得的激勵(lì)方式，其效果是有目共睹的。
綜上所述，做好農(nóng)商銀行人力資源管理工作，循序漸進(jìn)地提升工作的高效性，是目前農(nóng)商銀行改革發(fā)展的新出路。農(nóng)村信用社在向農(nóng)商銀行轉(zhuǎn)變的過程中，難免困難重重，特別是在人力資源管理方面，農(nóng)商銀行要不斷探索困境的有效解決途徑，使人力資源管理更好地服務(wù)于自身發(fā)展，服務(wù)于國家，服務(wù)于社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]應(yīng)建兵.轉(zhuǎn)型背景下N農(nóng)商銀行發(fā)展對(duì)策研究[D].南昌大學(xué)，20xx.
人力資源管理論文6
1企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費(fèi)的費(fèi)用。我國的一些企業(yè)在建成規(guī)模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費(fèi)用等等，這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運(yùn)營中十分常見。
1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備，就是對(duì)一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區(qū)域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破，以一個(gè)具體的目標(biāo)性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心，在這個(gè)過程中，企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內(nèi)，全力集中在具體的目標(biāo)之上，提高企業(yè)的工作效率。
2我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
就現(xiàn)有水平來看，我國的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，下面我們就對(duì)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行具體分析：
2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù)，如果沒有一個(gè)完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外，人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)，人力資源的規(guī)劃與績(jī)效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分，沒有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個(gè)健全的人力資源管理制度，沒有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國企業(yè)人力資源管理的難題。
2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識(shí)不強(qiáng)上文中提到過，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來，員工自身得到了滿足，與此同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，達(dá)到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當(dāng)前，我國的一些企業(yè)的員工并沒有認(rèn)識(shí)到他們?cè)谌肆Y源管理當(dāng)中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟(jì)利益。這樣一來，企業(yè)對(duì)于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來越淡。企業(yè)不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識(shí)越來越差，人力資源管理工作無法正常進(jìn)行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導(dǎo)與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn)，換言之，就是以長期性的人力資源管理的'策略來對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃，使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都在策略的掌握當(dāng)中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動(dòng)之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力，具有持久性。但是，從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來分析，以國有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，在我國的企業(yè)當(dāng)中，有近八成的企業(yè)決策者沒有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒有落實(shí)過人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的改善有一定的負(fù)面影響。
3加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國的部分企業(yè)將無法實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對(duì)加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策進(jìn)行闡述：
3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無論企業(yè)內(nèi)部部門，哪個(gè)方面的工作出現(xiàn)了問題，都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開始。對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)制度，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主要有兩個(gè)要求，第一，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門職責(zé)一定要明確，建立起一個(gè)職責(zé)分明，互相監(jiān)督，實(shí)時(shí)溝通，平穩(wěn)和諧的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)的管理水平實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越，用制度來進(jìn)行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到，許多企業(yè)沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來講，就是企業(yè)的決策者并沒有深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，一定要把對(duì)人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營中的重要作用重視起來并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰(zhàn)略地位之下。其次，企業(yè)一定要專門設(shè)置一個(gè)人力資源管理部門，使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門的工作能力才能強(qiáng)大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對(duì)完善的人力資源激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵(lì)制度在這個(gè)過程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵(lì)制度，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：淤建立完整的員工績(jī)效考核制度。我國的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jī)效考核制度，并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效考核的內(nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個(gè)方面。另外，企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jī)效考核周期與績(jī)效考核的審定者。在績(jī)效考核的過程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級(jí)作為唯一的考核審定者，要進(jìn)行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jī)效考核的審定中來。最后，要對(duì)企業(yè)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)判。在企業(yè)員工的績(jī)效考核審定之后，要運(yùn)用合理的方法對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而來確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)目標(biāo)。于建立相對(duì)完善的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度，就是以企業(yè)員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)而對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的具體需求進(jìn)行調(diào)查與了解，從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵(lì)制度的過程當(dāng)中，要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻(xiàn)大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，更可以吸引更多的外來優(yōu)秀人才。
4結(jié)束語
綜上所述，本文以我國企業(yè)人力資源管理為主要的研究對(duì)象，分析了其存在問題，提出了切實(shí)可行的加強(qiáng)措施。希望以此來引起我國企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的重視，完善現(xiàn)代化企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)拔得頭籌。
人力資源管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業(yè)管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理關(guān)系著企業(yè)職工的切身利益，同時(shí)和職工的發(fā)展和工作狀態(tài)有直接關(guān)系，因此加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的研究工作至關(guān)重要。通過闡述人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性，同時(shí)分析了其管理現(xiàn)狀，最后提出了幾點(diǎn)相應(yīng)的管理對(duì)策。
關(guān)鍵詞：煤電行業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性
1。勞動(dòng)關(guān)系管理定義
勞動(dòng)關(guān)系管理針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為規(guī)范以及雙方的權(quán)益保障，其目的是維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提升企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部所有者、經(jīng)營者、職工以及工會(huì)在企業(yè)運(yùn)行過程中形成的權(quán)責(zé)關(guān)系，這些關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部工作的開展，因此勞動(dòng)關(guān)系管理至關(guān)重要[1]。隨著企業(yè)體制的改革，我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了一系列的變化，例如勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)了多元化的趨勢(shì)，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體明確，尤其是市場(chǎng)體制的確立，勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化性較強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系中涉及的利益關(guān)系較為復(fù)雜，因此人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容更加側(cè)重于國家政策法規(guī)的收集、企業(yè)內(nèi)部制度的制定、執(zhí)行、修改等，同時(shí)要維護(hù)勞動(dòng)雙方的利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)過程中出現(xiàn)的關(guān)系糾紛。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性
對(duì)煤電行業(yè)而言，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理順應(yīng)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展需求，由于行內(nèi)工作性質(zhì)特殊，尤其是當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)技術(shù)革新迅速，因此煤電行業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才的比例不斷增加，同時(shí)對(duì)行業(yè)內(nèi)的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動(dòng)關(guān)系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團(tuán)隊(duì)職責(zé)明確，工作關(guān)系和諧。再者重視勞動(dòng)關(guān)系管理符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求。勞動(dòng)管理側(cè)重于勞動(dòng)糾紛的解決，協(xié)調(diào)勞動(dòng)雙方的關(guān)系，從而保障了勞動(dòng)人員的基本利益，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理平衡了煤電行業(yè)內(nèi)的利益分配，減少了工作矛盾的發(fā)生，對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有重要意義。
二、當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀
1。勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足
勞動(dòng)關(guān)系管理是一種兩方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系管理中處于同等的地位，但是當(dāng)前很多企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，甚至是理解錯(cuò)誤，部分人認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)對(duì)職工的管理，但是勞動(dòng)關(guān)系管理還包括員工的培訓(xùn)、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動(dòng)關(guān)系管理中企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，同時(shí)企業(yè)有義務(wù)為員工的`工作提供環(huán)境和條件，因此在開展勞動(dòng)關(guān)系管理中應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的方式單調(diào)
當(dāng)前煤電行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理主要是采用簽訂勞動(dòng)合同，雙方以勞動(dòng)合同作為基準(zhǔn)，明確了企業(yè)和員工兩者之間的權(quán)利和義務(wù)分配，一旦雙方出現(xiàn)勞動(dòng)管理的沖突，就需要借助勞動(dòng)合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動(dòng)合同規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系不能夠涵蓋所有的勞動(dòng)關(guān)系問題，因此需要來改變管理方式單調(diào)生硬的問題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識(shí)淡薄
當(dāng)前《勞動(dòng)法》對(duì)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整和管理，保證其司法獨(dú)立性，同時(shí)隨著勞動(dòng)關(guān)系糾紛的不斷發(fā)生，法律正在不斷完善，但是煤電行業(yè)較為特殊，其公司人員結(jié)構(gòu)組成較為復(fù)雜，既有編制內(nèi)的全職工作人員，同時(shí)也使用了很多臨時(shí)工，這就給勞動(dòng)關(guān)系的管理工作帶來困難。在實(shí)際的操作中，由于臨時(shí)工的法律意識(shí)淡薄，因此經(jīng)常發(fā)生正常權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時(shí)工作人員的權(quán)利和利益分配，從而造成勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)問題。
三、煤電行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策
1。優(yōu)化人力資源的管理機(jī)制
人力資源管理機(jī)制是勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的管理機(jī)制，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供良好的基礎(chǔ)。首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，重視人才的能動(dòng)性開發(fā)，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業(yè)打造實(shí)力過硬的勞動(dòng)隊(duì)伍[3]。再者要為人才提供良好的發(fā)展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據(jù)工作人員的技能水平、工作特點(diǎn)來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學(xué)的管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為勞動(dòng)關(guān)系管理工作開展提供保障，最終實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)整體人力資源優(yōu)化配置。
2。完善勞動(dòng)關(guān)系的管理內(nèi)容
勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容的完善包括用工形式的管理，根據(jù)崗位特點(diǎn)和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數(shù)目，并合理安排工作時(shí)間，消除崗位不公平性，在行業(yè)內(nèi)營造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而優(yōu)化行業(yè)內(nèi)的工作熱情。再者要嚴(yán)控招聘管理，保證招聘人才的專業(yè)技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同的簽訂，這是勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵所在，同時(shí)要注重人才的使用期培養(yǎng)以及培訓(xùn)工作，為員工的自身發(fā)展提供空間，保證員工素質(zhì)的穩(wěn)步提升。
3。健全法律法規(guī)、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本法，受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，同時(shí)《勞動(dòng)法》也是維護(hù)企業(yè)和員工雙方利益的基準(zhǔn)，因此當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過法律的途徑來維護(hù)自身利益，對(duì)企業(yè)而言，要在復(fù)雜的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環(huán)境，而對(duì)員工而言，要明確自身的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、結(jié)語
總而言之，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作重要的一部分，其管理內(nèi)容包括企業(yè)內(nèi)人員規(guī)劃、人事招聘、人才的培養(yǎng)、企業(yè)績(jī)效管理、員工福利待遇等，當(dāng)前煤電行業(yè)內(nèi)逐漸重視人力資源管理工作，提高企業(yè)職工的工作積極性，但是在眾多的管理內(nèi)容中，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理重視程度不足，從而影響了職工隊(duì)伍穩(wěn)定性，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響，因此要優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，完善勞動(dòng)管理內(nèi)容，同時(shí)健全法律法規(guī)，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供法律保障。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文8
摘要：隨著我國科技的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認(rèn)知，擁有一批專業(yè)化素質(zhì)高的人力資源已成為決定一個(gè)單位生存與發(fā)展的重要因素，而建立有效的員工培訓(xùn)體系，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍是關(guān)鍵。因此,構(gòu)建事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制,提升培訓(xùn)效果成為目前人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工培訓(xùn)；策略
在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是一種非常重要的資源，其最大的特點(diǎn)就是具有高增值性和難以替代性，人力資源管理歷來是企業(yè)管理中的重中之重，人力資源管理得好，可以轉(zhuǎn)化為其它多種資源推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，如果管理不善，就會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)其它環(huán)節(jié)的完成。對(duì)企業(yè)來說，人、財(cái)、物、力四種資源必不可少，而這些資源中，人力資源可以說是最為重要的一環(huán)，也是非�；钴S的一環(huán)，人力資源的管理容易受到其他因素的干擾，實(shí)施起來難度很大。隨著我國科技的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源管理的重要性廣泛地得到認(rèn)知，并將其視為單位生存與發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容之一,對(duì)一個(gè)單位的生存與發(fā)展具有重要的作用。
一、員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分
人力資源管理包含多方面的內(nèi)容，而員工培訓(xùn)是最重要的管理內(nèi)容之一。不管是傳統(tǒng)企業(yè)還是新型企業(yè)，都必不可少的會(huì)要求員工定期展開培訓(xùn)，更新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，這也是深刻反映企業(yè)以人為本核心理念的一種體現(xiàn)。企業(yè)管理運(yùn)作中，人始終占有不可替代的作用，也影響和推動(dòng)了整個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)行，所以，企業(yè)應(yīng)該加深對(duì)員工培訓(xùn)的理解和重視。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，一個(gè)單位要想不斷發(fā)展壯大，就需要管理好的人力資源，運(yùn)用科學(xué)的手段來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以此來激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)凝聚力，并不斷與時(shí)代接軌，與社會(huì)趨勢(shì)相符，培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，很多企業(yè)為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠在未來的發(fā)展中獲得更大的市場(chǎng)份額，不斷的引進(jìn)高素質(zhì)的人才，從而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。這其實(shí)也可以看出，企業(yè)越來越重視對(duì)人力資源的開發(fā)，而教育培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)的必不可少的環(huán)節(jié)。
二、員工教育培訓(xùn)對(duì)單位及員工個(gè)人發(fā)展有著重要的意義
員工培訓(xùn)在提升自己的同時(shí)，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。尤其是一些高科技企業(yè)的新興企業(yè)，對(duì)人才的要求更高，需要大量高素質(zhì)高能力的綜合性人才。而從我國目前的人才現(xiàn)狀，符合這一要求的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高素質(zhì)人才的缺乏嚴(yán)重影響了我國企業(yè)與國外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展起到了一定的阻礙作用。我國目前的就業(yè)人員中，近一半只有中等專業(yè)及以上學(xué)歷，由此可見，我國企業(yè)員工的個(gè)人能力和素質(zhì)還急需進(jìn)一步提高，企業(yè)除了要不斷吸納新人才，還要對(duì)新老員工定期展開教育培訓(xùn)，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。不同地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同，企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的態(tài)度也是大不相同的。在我國一些發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，會(huì)在工作之外定期安排員工集體進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人能力，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而從招聘市場(chǎng)來看，往往這種企業(yè)也是人才的主要流入地。而在我國不發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)則缺乏這種意識(shí)，對(duì)于員工培訓(xùn)不夠重視，往往忽視了員工的進(jìn)一步提升和發(fā)展，只看重眼前的利益。從我國企業(yè)與外資企業(yè)的比較來看，外資企業(yè)除了為員工提供豐厚的薪酬之外，還非常注重提供空間實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，從而大大加強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了他們的工作熱情。
三、人力資源管理中員工培訓(xùn)策略
1.堅(jiān)持終身教育理念終身教育是西方國家提出的先進(jìn)理念，是新時(shí)期發(fā)展的必然產(chǎn)物。科技的發(fā)展與社會(huì)的不斷進(jìn)步離不開學(xué)習(xí)新知識(shí)。因此我們要將終身教育理念不斷推廣下去。隨著時(shí)代的.進(jìn)步，終身教育也變得越來越適應(yīng)如今社會(huì)的發(fā)展需要。企業(yè)對(duì)員工展開培訓(xùn)也是繼續(xù)教育中的一種，在外資企業(yè)里，往往有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期為員工展開工作相關(guān)及之外的一些培訓(xùn)，活動(dòng)內(nèi)容豐富多彩，讓員工在培訓(xùn)過程中不斷得到提升，而同時(shí)，企業(yè)也獲得了更大回報(bào)，可見，人力資源的不斷開發(fā)與合理使用對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展是十分有百益的。2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，突出培訓(xùn)的實(shí)效性人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育的過程中要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)方式，內(nèi)容要結(jié)合具體工作實(shí)踐，靈活多樣、易于被員工接受。很多單位雖然重視對(duì)員工的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)方式傳統(tǒng)老套，毫無新意，讓員工感到乏味。所以，要想讓培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，讓員工積極參與進(jìn)來，同時(shí)還可以借助新媒體，網(wǎng)絡(luò)等多種方式進(jìn)行教育培訓(xùn)是目前改進(jìn)的方向。3.完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，樹立員工教育培訓(xùn)地位針對(duì)員工培訓(xùn)，企業(yè)除了要?jiǎng)?chuàng)新方式方法外，還要完善培訓(xùn)機(jī)制，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來保證培訓(xùn)能達(dá)到最滿意的效果。同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，還要及時(shí)找出問題，找到問題存在的根源并針對(duì)這些問題找到最佳解決辦法。通過有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)員工積極參與到培訓(xùn)中來。人力資源管理部門應(yīng)把員工參加教育培訓(xùn)作為崗位聘用、考核晉升的參考依據(jù)，為成績(jī)好的員工提供發(fā)展空間，使優(yōu)秀人才安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。4.不斷提升員工的業(yè)務(wù)管理水平隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，如今的社會(huì)環(huán)境對(duì)于高素質(zhì)人才極度缺乏，社會(huì)在進(jìn)步，我們同樣也要在這樣的環(huán)境里不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，員工如果不努力提升自己，將很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，最終被社會(huì)淘汰，所以，員工要與時(shí)俱進(jìn)不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平。
四、結(jié)語
新知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)于人才的要求有了很大層次上的提高，知識(shí)和人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國力競(jìng)爭(zhēng)的最大資本，因此，定期對(duì)員工展開有針對(duì)性的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)和適應(yīng)工作的能力，是人力資源開發(fā)的重要手段。通過學(xué)習(xí)不僅能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，也能讓員工更好的為單位創(chuàng)造效益，這是推動(dòng)我國人力資源發(fā)展的有效途徑。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理論文9
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢(shì)。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對(duì)于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對(duì)于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會(huì)，而且招聘會(huì)不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
一、有關(guān)校園招聘的特點(diǎn)
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對(duì)于企業(yè)而言，其發(fā)展勢(shì)必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會(huì)型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對(duì)于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對(duì)于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們?cè)诋厴I(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站——中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對(duì)于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn)。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機(jī)會(huì)。
二、校園招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對(duì)人才的爭(zhēng)奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢(shì)我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競(jìng)爭(zhēng)備戰(zhàn)，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢(shì)所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對(duì)于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，持續(xù)開展校園招聘是安利實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃、有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
校園招聘的各種優(yōu)勢(shì)：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡(jiǎn)便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對(duì)于工作有著強(qiáng)烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對(duì)于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們?cè)谛@招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的'大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時(shí)間也比較長。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請(qǐng)人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。
四、校園招聘的發(fā)展趨勢(shì)
1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡(jiǎn)歷、參加測(cè)評(píng)，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式，例如IBM的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對(duì)于公司的各種管理能夠虛心接受和對(duì)待，可塑性比起其他社會(huì)人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭(zhēng)奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對(duì)性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道。
此外，在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來對(duì)待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢(shì)。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通�？梢酝ㄟ^三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺(tái)；
二是要不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，對(duì)于那些比較優(yōu)秀的網(wǎng)站，應(yīng)該考慮到合作的優(yōu)勢(shì)，例如中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站，以這些知名度較高的網(wǎng)站合作，然后再在自身基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。
參考文獻(xiàn)：
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[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
人力資源管理論文10
隨著時(shí)代潮流的積極穩(wěn)固，中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對(duì)于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延，造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：
（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時(shí)，配合用人機(jī)制價(jià)值觀的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀的貫徹模式，需要針對(duì)專業(yè)主管人員和用人部門的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jī)效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的深入開發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價(jià)值觀的同時(shí)，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿足層級(jí)設(shè)計(jì)部門，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。
（二）做到員工績(jī)效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績(jī)效考察的過程中，配合必備激勵(lì)措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評(píng)、激勵(lì)細(xì)節(jié)規(guī)劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識(shí)傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級(jí)的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的`專有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿足綜合多元考核指標(biāo)的中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
（三）結(jié)束語
企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開發(fā)機(jī)制的同時(shí)，注重其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵(lì)原理技術(shù)概念的引用，滿足現(xiàn)代企業(yè)部門優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢(shì)的有效拓寬。
人力資源管理論文11
一、高校圖書館人力資源管理存在的問題
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低
對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重
隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
(四)人力資源管理的配置不合理
對(duì)于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
二、高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的措施
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
(一)樹立新的人力資源管理觀念
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃
對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的'步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
(四)人力資源管理制度的創(chuàng)新
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理論文12
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達(dá)到酒店的預(yù)期目標(biāo)。酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)中的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對(duì)酒店的人力資源管理進(jìn)行有效的開發(fā)，利用激勵(lì)使其最大限度發(fā)揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1進(jìn)行科學(xué)合理的招聘錄用
一個(gè)酒店的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)酒店內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)體素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。
2.2進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)活動(dòng)是酒店活動(dòng)的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓(xùn)、酒店方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使酒店保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已系統(tǒng)化，強(qiáng)化了目標(biāo)性、制度性。
2.3制定合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。績(jī)效考核無疑是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴(yán)重后果�？�(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核。
3.全季酒店集團(tuán)人力資源管理的`問題
3.1企業(yè)文化建設(shè)不夠深入，片面追求經(jīng)濟(jì)效益
商業(yè)模式可以模仿，唯有一支具有戰(zhàn)斗力的、能持續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業(yè)文化的建設(shè)是長久之計(jì)，只追逐短期經(jīng)濟(jì)效益帶給企業(yè)的只會(huì)是不斷出現(xiàn)的負(fù)面影響。雖然全季在發(fā)展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想——溫、良、恭、簡(jiǎn)、讓”的企業(yè)文化，然而其在發(fā)展過程中對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)仍然停留在簡(jiǎn)單的外在形式，根據(jù)近幾年的報(bào)道和新聞顯示，全季酒店在擴(kuò)大加盟的同時(shí)僅是在收費(fèi)是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進(jìn)行先進(jìn)的管理，導(dǎo)致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，又怎么出現(xiàn)這些對(duì)于自身品牌具有極大負(fù)面影響的事情呢？
3.2企業(yè)管理理念落后，忽視人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴(kuò)大會(huì)員量來提高入住率，然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)口碑對(duì)消費(fèi)者的購買行為具有更強(qiáng)的影響力，CNNIC20xx年的一份調(diào)研報(bào)告則表明，中國有41.1%的網(wǎng)民在購買每個(gè)商品前都會(huì)閱讀在線評(píng)論，26%的用戶購買大多數(shù)商品前都會(huì)閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評(píng)論；有43.3%的人認(rèn)為線上消費(fèi)者評(píng)論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認(rèn)同專家意見和知名網(wǎng)站記者評(píng)論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，監(jiān)督不到位，產(chǎn)生了管理混亂，上述問題產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理不到位和優(yōu)秀人力資源短缺造成的，歸根結(jié)底是全季對(duì)人力資源管理的不重視導(dǎo)致的。
3.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，缺乏有效監(jiān)督
全季績(jī)效管理的發(fā)展是伴隨著酒店的發(fā)展已經(jīng)有十幾年了，其績(jī)效評(píng)價(jià)體系已經(jīng)形成一定的規(guī)模，但在其發(fā)展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績(jī)效評(píng)價(jià)的完善，也對(duì)酒店今后產(chǎn)生了一些不利影響。主要問題有三點(diǎn)：第一，績(jī)效考核的管理過程不夠重視，全季的績(jī)效評(píng)價(jià)是一種自上而下的評(píng)價(jià)體系，總公司制定標(biāo)準(zhǔn)，各分公司執(zhí)行。但在執(zhí)行過程中具有機(jī)械性，不考慮自身特點(diǎn)和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績(jī)效評(píng)價(jià)與公司長期規(guī)劃脫節(jié)，在全季旗下的酒店績(jī)效考核中往往由于過度重視經(jīng)濟(jì)效益，只關(guān)注考核的結(jié)果，從而忽視了考核的本質(zhì)目的和企業(yè)文化的管理。第三，績(jī)效考核人員能力不足和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識(shí)，沒有結(jié)合自身實(shí)際，從而沒有真實(shí)反映全季的績(jī)效。
3.4培訓(xùn)過于流程化，應(yīng)變思維僵化
全季和國內(nèi)大多數(shù)酒店一樣，在培訓(xùn)中重崗前和操作培訓(xùn)，輕管理服務(wù)技能、理念培訓(xùn)。并且由于流程化的培訓(xùn)制度，忽視了員工個(gè)體差異的培訓(xùn)需求。企業(yè)只簡(jiǎn)單做好新員工入職培訓(xùn)，在崗員工業(yè)務(wù)操作強(qiáng)化培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)。但是卻忽略了對(duì)管理者技能的系統(tǒng)訓(xùn)練，更不注重加強(qiáng)對(duì)所有員工企業(yè)理念方面的培訓(xùn)同時(shí)，在培訓(xùn)中出于對(duì)成本的考慮，多數(shù)采取講授法和示范法，但因?yàn)橹v授內(nèi)容空洞、知識(shí)老化、操作技能落后，致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1深入加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力
當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入了品牌和形象的消費(fèi)時(shí)代。良好的企業(yè)形象一旦樹立，就會(huì)成為企業(yè)的無價(jià)之寶。它不僅會(huì)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設(shè)這個(gè)基礎(chǔ)。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準(zhǔn)自己的市場(chǎng)定位，生產(chǎn)適銷對(duì)路的酒店產(chǎn)品，提供滿意周到的酒店服務(wù)。從而吸引更多的回頭客，以實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營的最終目的。并且酒店文化的建設(shè)不應(yīng)只停留機(jī)械的物質(zhì)文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個(gè)人，作為服務(wù)型企業(yè)的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價(jià)值理念，明確酒店經(jīng)營目標(biāo)，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強(qiáng)化酒店文化的核心內(nèi)涵，文化是精神層面的體現(xiàn)，酒店文化建設(shè)中應(yīng)從物質(zhì)延伸到精神、制度，很多項(xiàng)調(diào)查證明一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應(yīng)在保持自身特色的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，只有建立自我品牌才是長久之路。
4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)策
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，全員即上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店各個(gè)部門，各個(gè)崗位的所有員工。酒店在安排培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)酒店的實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與。要將以前培訓(xùn)師或者主管人員單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動(dòng)參與進(jìn)來，與培訓(xùn)人員一起互動(dòng)，以增強(qiáng)員工實(shí)際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。酒店要找出員工感興趣的培訓(xùn)方法，制定與其相符合的培訓(xùn)策略。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從基本技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)�，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)上，多了解其他方面的知識(shí)。比如餐廳服務(wù)員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養(yǎng)成分等知識(shí)，就能更好地為客人提供個(gè)性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，制定與酒店發(fā)展相符合的培訓(xùn)計(jì)劃。
4.3培訓(xùn)注重科學(xué)性，提高應(yīng)變能力
員工的培訓(xùn)有利于適應(yīng)不斷變化的客戶需求和組織發(fā)展，以及提升員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感�，F(xiàn)階段大部分酒店的管理者和員工培訓(xùn)首先要做好理念培訓(xùn)，一方面理念的培訓(xùn)有利于管理者和員工不斷適應(yīng)新的變化，另一方面這也有利于增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，在培訓(xùn)過程開始前應(yīng)首先進(jìn)行培訓(xùn)分析，確定培訓(xùn)的方向，有針對(duì)性的對(duì)管理者和員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。最后，在培訓(xùn)的方法上應(yīng)多采用先進(jìn)的培訓(xùn)方法，提高受培訓(xùn)者的實(shí)踐能力和動(dòng)手能，如采用情景模擬法，培養(yǎng)員工在面對(duì)一般事件和緊急事件時(shí)的不同處理能力，從提高整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。
4.4完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)公司制度監(jiān)管
人力資源管理中的績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中具有承上啟下的作用，完善企業(yè)的績(jī)效考核體系對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)不僅要重視績(jī)效考核的結(jié)果，更應(yīng)重視過程，企業(yè)應(yīng)制定明確的績(jī)效考核反饋制度來保障考核的全過程真實(shí)有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定適合自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，既要保證績(jī)效考核的長期性又要企業(yè)各個(gè)時(shí)期不斷發(fā)展的短期利益，實(shí)現(xiàn)兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘聯(lián)動(dòng)的方式，不斷提高績(jī)效考核人員的能力水平，從而保障績(jī)效標(biāo)注的科學(xué)性和實(shí)用性。
人力資源管理論文13
一、 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的概念
在企業(yè)中，員工的業(yè)績(jī)具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一系列既獨(dú)立又相關(guān)，可以測(cè)定及評(píng)估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定崗位的績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè) 發(fā)展 等，并對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正，從而形成績(jī)效管理的閉環(huán)。在績(jī)效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是崗位說明書的重要組成部分，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對(duì)崗位關(guān)鍵重點(diǎn)工作行為的反映，而不是對(duì)所有工作活動(dòng)的反映。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類。其中定量指標(biāo)建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段， 計(jì)算 出指標(biāo)的數(shù)值，如財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)等。定性指標(biāo)是那些難以用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行計(jì)算的指標(biāo)，它們主要由評(píng)價(jià)者利用自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。
通過制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上開展績(jī)效管理工作，能夠使經(jīng)營管理者清晰了解對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營活動(dòng)的情況，使經(jīng)營管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的 問題 并采取行動(dòng)，有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)，使員工集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營活動(dòng)中，為評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)提供客觀的依據(jù)。
二、 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系
1、現(xiàn)行考核指標(biāo)體系的不足之處
在 中國 電信行業(yè)的各個(gè)企業(yè)中，都有大量的考核指標(biāo)，如總公司對(duì)各省公司的考核指標(biāo)，省公司對(duì)各地市分公司的考核指標(biāo)，各地市分公司對(duì)各個(gè)部門的考核指標(biāo)等等，形成了完整的考核體系。
但是，部分電信企業(yè)的考核指標(biāo)也存在著一些不足之處：考核指標(biāo)較多，各指標(biāo)權(quán)重的分配相對(duì)分散和平均，無法體現(xiàn)企業(yè)管理重點(diǎn)和工作重心 ；定性考核指標(biāo)太多 ；指標(biāo)未能落實(shí)到具體崗位，對(duì)員工的考核指標(biāo)多為定性指標(biāo) ；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的'考核指標(biāo) ；個(gè)別指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致多個(gè)部門之間的工作存在交叉，等等。
因此，有必要對(duì)企業(yè)的考核指標(biāo)進(jìn)行整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
2、編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。
制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。
�。�1） 羅列指標(biāo)
指標(biāo)來源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、防范性（扣分）指標(biāo)等等。
價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)
獲利能力是評(píng)價(jià)企業(yè)價(jià)值的重要指標(biāo)，價(jià)值樹的分解一般以凈資產(chǎn)收益率為起點(diǎn)。在價(jià)值分解模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指標(biāo)層層分解，細(xì)化到每一個(gè)部門及崗位。
通過價(jià)值樹分解指標(biāo)的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并明確主要負(fù)責(zé)部門及崗位。
工作中的常規(guī)指標(biāo)
可以根據(jù)各崗位職責(zé)，將各部門及崗位的常規(guī)考核指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上，如將運(yùn)維部門的接通率、障礙處理及時(shí)率、設(shè)備完好率等指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上。
職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要根據(jù)工作 內(nèi)容 分解設(shè)立。由于工作性質(zhì)，在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中，定性指標(biāo)較多，但也可以設(shè)置一些定量指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的因素。
對(duì)職能部門的考核輸入有一部分來自于其他部門，如滿意度指標(biāo)，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業(yè)整體運(yùn)作的最佳效果。
短期重點(diǎn)指標(biāo)
短期重點(diǎn)指標(biāo)主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)定的指標(biāo)，如IP電話市場(chǎng)占有率、話音業(yè)務(wù)市場(chǎng)占有率等指標(biāo)。
集體指標(biāo)
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，各部門有責(zé)任齊心協(xié)力，共同推動(dòng)公司的發(fā)展，因此考核總經(jīng)理的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)可由各個(gè)部門共同分擔(dān)，如業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)。 流程中的指標(biāo)
為了保證流程的正常運(yùn)作，可在流程中前后環(huán)節(jié)之間設(shè)置考核指標(biāo)，如流程中后一環(huán)節(jié)對(duì)前一環(huán)節(jié)的響應(yīng)時(shí)間、前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的滿意度等指標(biāo)。
防范性（扣分）指標(biāo)
為杜絕安全事故、重大障礙、重大 問題 （如違規(guī)操作） 影響 企業(yè) 運(yùn)作，采用直接從總分中扣分的 方法 加強(qiáng)管理力度，如因工千人責(zé)任死亡率等指標(biāo)。
以上，從六個(gè)方面羅列了各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，最后可將這些指標(biāo)按“財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理”四個(gè)方面分類排列，以增強(qiáng)其條理性。
�。�2） 篩選指標(biāo)
一般情況下羅列出
來的指標(biāo)數(shù)量較多，需要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行篩選，選出最關(guān)鍵的指標(biāo)。
在羅列的指標(biāo)中，首先去除可控性很差的指標(biāo)、可測(cè)性很差的指標(biāo)、對(duì) 經(jīng)濟(jì) 效益影響不大的指標(biāo)、重復(fù)的指標(biāo)及已過時(shí)的指標(biāo)。（指標(biāo)的可控性是指該崗位職責(zé)與指標(biāo)的吻合程度 ；指標(biāo)的可測(cè)性是指獲取 計(jì)算 該指標(biāo)所需數(shù)據(jù)的難易程度及花費(fèi)成本的多少。）
再按以下原則進(jìn)行第二次篩選 ：選擇對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響大的指標(biāo)；指標(biāo)可控性要強(qiáng)；計(jì)算不要過于復(fù)雜；指標(biāo)數(shù)量控制在5—10個(gè)；如為必須列出，但可測(cè)性、可控性不強(qiáng)或有重復(fù)的指標(biāo)，可作為監(jiān)控指標(biāo)。
經(jīng)過兩次篩選，得到各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
�。�3） 設(shè)置權(quán)重
權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念。某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是該指標(biāo)相對(duì)于其它指標(biāo)的重要程度的數(shù)字表現(xiàn)。一組指標(biāo)的權(quán)重分配反映了相應(yīng)崗位的職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重要程度。
合理設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重，突出重點(diǎn)指標(biāo)和目標(biāo)，使多目標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)。指標(biāo)的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀，權(quán)重值的高低意味著對(duì)員工工作活動(dòng)期望的大小。設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重，也是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的需要，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，直接影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果。
設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法主要有專家判定法、排序法、權(quán)值因子判斷表法等，大多依賴于人們的經(jīng)驗(yàn)。這里，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重時(shí)主要考慮各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測(cè)性三方面的因素，具體分為七步：
首先，確定分類權(quán)重（指標(biāo)分為財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理四類），市場(chǎng)經(jīng)營、運(yùn)行維護(hù)、財(cái)務(wù)等部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重要稍大一些，職能部門（不含財(cái)務(wù)部）財(cái)務(wù)類權(quán)重稍小一些，否決（扣分）類指標(biāo)不設(shè)權(quán)重。
第二步，評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響。主要采取打分的方法來評(píng)定：指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益沒有影響時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較小時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較大時(shí)為3分；很大時(shí)為4分。
第三步，評(píng)定各指標(biāo)的可控性。指標(biāo)的可控性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較差時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較好時(shí)為3分；很好時(shí)為4分。
第四步，評(píng)定各指標(biāo)的可測(cè)性。指標(biāo)的可測(cè)性很差時(shí)，分?jǐn)?shù)為0分；較差時(shí)為1分；一般時(shí)為2分；較好時(shí)為3分；很好時(shí)為4分。
第五步，評(píng)定綜合得分。根據(jù)“對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響”、“可控性”、“可測(cè)性”三個(gè)方面對(duì)指標(biāo)的影響大小，設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為60%、25%、15%，對(duì)第二、三、四步的評(píng)定分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)得出指標(biāo)綜合得分。
第六步，重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重。
第七步，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數(shù)倍。
經(jīng)過以上七個(gè)步驟，得到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重。
（4） 修改確認(rèn)
篩選出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并賦予權(quán)重后，還需進(jìn)一步修改確認(rèn)。
首先，將所有指標(biāo)按部門及崗位制成列表，橫向比較。確保各部門及崗位對(duì)各自的指標(biāo)負(fù)責(zé)，且根據(jù)責(zé)任大小承擔(dān)了相應(yīng)比例的權(quán)重；檢查指標(biāo)、權(quán)重是否與原則相悖以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)是否已分解到相應(yīng)部門及崗位 ；檢查指標(biāo)之間是否重復(fù)、交叉、沖突；檢查指標(biāo)的完整性；檢查指標(biāo)之間的相關(guān)性。
第二步，與人力資源及財(cái)務(wù)等管理部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。明確指標(biāo)計(jì)算方法及數(shù)據(jù)來源；對(duì)定性指標(biāo)確定其詳細(xì)評(píng)估方法，并擬定定性指標(biāo)評(píng)估表。
第三步，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論指標(biāo)，確保其清楚知道下級(jí)員工的考核指標(biāo)，討論指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重是否合理，并對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。
第四步，審核指標(biāo)是否支持各級(jí)部門及崗位的工作。確認(rèn)指標(biāo)涵蓋了各級(jí)部門及崗位的工作，并有利于其推動(dòng)每位員工的工作。
3、啟用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與每位員工簽訂業(yè)績(jī)合同，以業(yè)績(jī)合同作為員 工業(yè) 績(jī)考核的依據(jù)。通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的人力資源管控。
三、 總結(jié)
1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)。
？ 2、編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可分為羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)四個(gè)步驟。崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及權(quán)重反映了該崗位的工作要求以及各項(xiàng)工作的相對(duì)重要性。
3、通過編制關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將公司目標(biāo)層層分解落實(shí)到崗位，有利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過與每位員工簽訂業(yè)績(jī)合同，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的層層管控。
5、績(jī)效管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，它們相互依存、相互影響，價(jià)值觀是兩者之間的聯(lián)系紐帶。成功的績(jī)效管理有賴于企業(yè)文化的建設(shè)，而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及其權(quán)重的設(shè)計(jì)也將對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生深刻而長遠(yuǎn)的影響。
人力資源管理論文14
一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經(jīng)落后，不再能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，這些主要表現(xiàn)以下幾點(diǎn):第一，人事管理的運(yùn)行方式?jīng)]有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式來進(jìn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制正在轉(zhuǎn)型，在人力資源管理的基礎(chǔ)上市場(chǎng)的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質(zhì)培養(yǎng)都不到位。第二，由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)的名存實(shí)虛導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)利益沒有緊密的相關(guān)性，這就使得企業(yè)經(jīng)營者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經(jīng)營者的理性和經(jīng)營的理念。在某種程度上來說，很多企業(yè)其實(shí)沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領(lǐng)導(dǎo)，使企業(yè)經(jīng)營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發(fā)展目標(biāo)，因此也就不能保證戰(zhàn)略的延續(xù)性，與此同時(shí)也就缺乏長期的人力資源計(jì)劃。第四，企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進(jìn)的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，沒有適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應(yīng)情況。第五，企業(yè)文化的建設(shè)范圍小，內(nèi)容陳舊，缺乏對(duì)員工的凝聚力。大多數(shù)企業(yè)還沒有真正的理解企業(yè)的文化，也沒有明確價(jià)值觀，沿襲傳統(tǒng)的理念導(dǎo)致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對(duì)于人才的培訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓(xùn)，只看重經(jīng)驗(yàn)而忽視了人才的潛力，只注重經(jīng)驗(yàn)而忽視培訓(xùn)，這會(huì)使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動(dòng)是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。
二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法
人力資源是建筑企業(yè)最重要的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該站在整個(gè)企業(yè)的立場(chǎng)去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業(yè)實(shí)施策略時(shí)需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應(yīng)從企業(yè)整體的角度去實(shí)行。和其他企業(yè)的經(jīng)營方式一樣，發(fā)展規(guī)劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個(gè)基礎(chǔ)就是由人力資源項(xiàng)目成員制定的系統(tǒng)而詳細(xì)的規(guī)劃，在有突發(fā)狀況時(shí)，人力資源部門要能及時(shí)的制定一個(gè)新的計(jì)劃。人力資源管理部門最主要的工作內(nèi)容就是規(guī)劃規(guī)劃再規(guī)劃。避免某一個(gè)項(xiàng)目人才過剩的現(xiàn)象發(fā)生，制定出相應(yīng)的解決問題的方法。目前，高級(jí)人力管理人才普遍短缺，所以要仔細(xì)制定管理人才的薪水和數(shù)量以便獲得更多的人才。與此同時(shí)，可以有效的避免人才過剩的現(xiàn)象。要想塑造良好的企業(yè)文化，其關(guān)鍵是管理和技術(shù)，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術(shù)對(duì)于企業(yè)有著決定性的作用，而企業(yè)文化對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒有良好的企業(yè)文化是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴(yán)重的影響員工的工作效率。制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)和薪金制度，是吸引人才的.重要因素，要根據(jù)企業(yè)的效益和經(jīng)濟(jì)實(shí)力來合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務(wù)層和管理層是相互分離的，這就導(dǎo)致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對(duì)人員結(jié)構(gòu)的需要就不一樣，而與之相對(duì)應(yīng)的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力所決定的。建筑企業(yè)是由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員構(gòu)成的，薪金的制定要和每個(gè)人所在崗位所取得的成績(jī)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。要發(fā)揮市場(chǎng)決定薪金的機(jī)制，參考社會(huì)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區(qū)分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內(nèi)部以及在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)所有的企業(yè)來說，良好的實(shí)施績(jī)效薪金是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。把職工的業(yè)績(jī)同績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度相關(guān)聯(lián)，通過實(shí)行公正、公開、公平的政策評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)并以此作為確定職工薪金的標(biāo)準(zhǔn)，給人事的調(diào)度提供了依據(jù)，給員工的培訓(xùn)提供了引導(dǎo)。在設(shè)立完善的員工績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要先制定一套明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)�？荚u(píng)活動(dòng)應(yīng)該在一個(gè)公平、公正和公開的條件下進(jìn)行，這樣才能有效的實(shí)行績(jī)效考核，使績(jī)效考核更有意義。在考核時(shí)，要求考核人員要摒棄一切個(gè)人情感，理性的根據(jù)個(gè)人的真實(shí)業(yè)績(jī)來進(jìn)行公平的測(cè)評(píng)。要重視對(duì)新員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)新員工和企業(yè)的發(fā)展有著很重要的價(jià)值。新員工和老員工都應(yīng)該定期的接受培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使得他們能更好的適應(yīng)工作。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)包含如下幾點(diǎn):第一，確立培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，其主要的目的是提高企業(yè)的績(jī)效。首先，企業(yè)要根據(jù)策略來定義員工應(yīng)該具有的能力。培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據(jù)企業(yè)員工自身的意愿來決定所要培訓(xùn)的員工，這樣的培訓(xùn)會(huì)有更明顯的效果，也能順利的達(dá)到培訓(xùn)的目的。第二，培訓(xùn)要先制定培訓(xùn)的方法，不同技能的培訓(xùn)有不同的方法，在培訓(xùn)之前，要向所參加培訓(xùn)的員工說明培訓(xùn)的效果和考核的標(biāo)準(zhǔn)。其次要嚴(yán)肅落實(shí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不受任何條件的制約。
三、總結(jié)
在經(jīng)濟(jì)知識(shí)的時(shí)代，企業(yè)人力資源是第一資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須依靠人力資源的配置來實(shí)現(xiàn)。建筑企業(yè)人力資源管理者要和員工積極互動(dòng)，提高員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
人力資源管理論文15
［摘要］豐田生產(chǎn)方式是豐田取得成功的根基，伴隨著豐田生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，形成了與之匹配的人力資源管理模式，進(jìn)而支撐了豐田生產(chǎn)方式的發(fā)展。文章首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對(duì)比，分析了兩者之間的差異以及產(chǎn)生差異的原因，接下來詳細(xì)介紹了豐田生產(chǎn)方式中的人力資源管理模式。
［關(guān)鍵詞］豐田生產(chǎn)方式;人力資源管理;管理模式
1美國企業(yè)與豐田人力資源管理模式對(duì)比
1954年美國學(xué)者PeterF.Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數(shù)十年中，美國的管理學(xué)者與企業(yè)在理論與實(shí)踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國的人力資源管理模式，并在世界范圍內(nèi)得到推廣和應(yīng)用。美國企業(yè)認(rèn)為人力資源管理是以價(jià)值為導(dǎo)向，圍繞一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用一系列方法和工具對(duì)人力資源進(jìn)行有效管控、合理配置的過程。并根據(jù)企業(yè)需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊(如選聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等)，實(shí)行模塊化管理。從雇用關(guān)系上來分析，美國企業(yè)采用的是市場(chǎng)化的雇用關(guān)系，即當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不相匹配時(shí)，員工通常會(huì)要求加薪或跳槽，員工和企業(yè)之間以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，以價(jià)值為尺度，相互博弈，最終實(shí)現(xiàn)雇用與被雇用。豐田的人力資源管理模式中，并沒有對(duì)“人力資源”有明確的界定，也沒有像美國企業(yè)一樣分模塊實(shí)行管理，整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的。它更強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間責(zé)任的相互性與價(jià)值觀的認(rèn)同性�；谌毡酒髽I(yè)的特色人事制度和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)經(jīng)營模式，豐田采用的是長期的、基于承諾的雇用關(guān)系。美國企業(yè)與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國企業(yè)在選聘員工時(shí)注重的是個(gè)人能力與專項(xiàng)技能等內(nèi)容，以補(bǔ)充崗位空缺為目的;豐田在選聘員工時(shí)注重的是對(duì)豐田價(jià)值觀的認(rèn)同，從一開始就從精益角度出發(fā)選拔高度認(rèn)可豐田價(jià)值觀的人，并注重其全面發(fā)展，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力。產(chǎn)生這些差異的根本原因在于美國與日本的社會(huì)文化差異。美國文化突出個(gè)人的能力與貢獻(xiàn)，有較強(qiáng)的個(gè)人英雄主義，并且注重每個(gè)人的個(gè)性;而日本是單民族國家，更注重忠誠度與集體利益。因此，文化上的差異產(chǎn)生了二者在人力資源管理上的差異�；谌毡镜纳鐣�(huì)文化和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)方式，也形成了與美國企業(yè)存在顯著差異并支撐其生產(chǎn)方式不斷發(fā)展的人力資源管理模式。
2豐田生產(chǎn)方式中的人力資源管理理念
2.1以人為核心
豐田人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為核心，團(tuán)隊(duì)是由人組成的，機(jī)器設(shè)備是由人來使用和維護(hù)的，豐田正是以人為核心，進(jìn)而依靠團(tuán)隊(duì)成員間的有效合作實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、傳承和積累。豐田生產(chǎn)方式注重效率提高、消滅浪費(fèi)，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來的生產(chǎn)線開始，進(jìn)而從共產(chǎn)全局入手，只有每一個(gè)環(huán)節(jié)都提高、每一個(gè)環(huán)節(jié)都杜絕浪費(fèi)，機(jī)器不可能主動(dòng)消除浪費(fèi)，只有以人為核心，每個(gè)人都有徹底消除浪費(fèi)的思想，才能實(shí)現(xiàn)徹底的消除浪費(fèi)，進(jìn)而更好地支撐豐田生產(chǎn)方式。
2.2以規(guī)章制度為首位
在豐田人力資源管理的理念中，始終以規(guī)章制度為首位，所有員工必須嚴(yán)格遵守規(guī)章制度。人力資源管理者從一開始制定規(guī)章制度時(shí)就以人為核心，從員工的視角出發(fā)，廣泛聽取員工的意見，使得員工能夠充分理解并支持規(guī)章制度，并使得規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，進(jìn)而樹立了人力資源管理者的權(quán)威。
2.3模糊管理
與美國企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)每一個(gè)崗位細(xì)致全面的制定崗位說明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責(zé)模糊，而是以人為核心，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)、能力，逐步增加工作的內(nèi)容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領(lǐng)域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內(nèi)容，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時(shí)為整個(gè)企業(yè)而工作。
3豐田的人力資源管理機(jī)制
豐田整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的，通過其獨(dú)特的'教育培養(yǎng)將豐田生產(chǎn)方式的理念和價(jià)值觀輸送給員工，并通過各種機(jī)制潛移默化地影響著員工。
3.1招聘機(jī)制與特征
豐田從一開始招聘就遵循豐田生產(chǎn)方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實(shí)質(zhì)業(yè)務(wù)的增加，并且嚴(yán)格遵循招聘的規(guī)章制度。且從一開始招聘就尋求與豐田價(jià)值觀的相符應(yīng)聘者，而不是在招聘結(jié)束后，通過再培訓(xùn)讓新員工來認(rèn)可其價(jià)值觀。豐田的招聘有以下特征:一是豐田的招聘活動(dòng)基于豐田生產(chǎn)方式出發(fā)，選拔適合其生產(chǎn)方式的人，特別是對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和學(xué)習(xí)能力的關(guān)注;二是在選拔應(yīng)聘者時(shí)不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價(jià)值觀相同并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)的人;三是整個(gè)選聘使用多種手段和方法，全方位地進(jìn)行考察并且嚴(yán)格遵守規(guī)章制度;四是每一個(gè)參加應(yīng)聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認(rèn)識(shí)豐田，做到企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向選擇。
3.2培訓(xùn)的工具和方法
主業(yè)教育。公司對(duì)新員工開展全面、細(xì)致、分階段展開的學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而使每個(gè)員工能夠循序漸進(jìn)地掌握各項(xiàng)能力，并且依靠團(tuán)隊(duì)合作展開，不僅實(shí)現(xiàn)技術(shù)、能力的培養(yǎng)與傳承，而且加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)。非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動(dòng)，這種教育活動(dòng)通過人際關(guān)系的建設(shè)、企業(yè)價(jià)值觀的持續(xù)輸送，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工潛移默化的影響。這些活動(dòng)通常是由工會(huì)組織以小團(tuán)體的形式展開的，企業(yè)為員工的活動(dòng)提供場(chǎng)所，在活動(dòng)中每個(gè)小團(tuán)體的成員都輪換著擔(dān)任不同的角色。這些團(tuán)體活動(dòng)不僅體現(xiàn)了以人為核心的人力資源管理理念，也體現(xiàn)了模糊管理輪流擔(dān)任不同角色、豐田生產(chǎn)方式依靠團(tuán)隊(duì)合作等豐田的價(jià)值觀。此外，“故鄉(xiāng)通信”等活動(dòng)，還通過精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。QC小組。豐田通過科學(xué)有效的激勵(lì)、評(píng)價(jià)體系，使得每一個(gè)員工都投身到持續(xù)改善活動(dòng)中，參與QC小組。員工提出的改善活動(dòng)得到采納后會(huì)得到物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)使得員工的創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到尊重，從而激發(fā)所有員工參與到改善活動(dòng)中。每一個(gè)員工都有徹底消除浪費(fèi)的思想，開展改善活動(dòng)，使得每個(gè)工序、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)員工、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有改善活動(dòng)。這些小改善長期堅(jiān)持下去，并得到有效落實(shí)，會(huì)使生產(chǎn)工藝不斷完善，產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，安全隱患持續(xù)降低，作為豐田人力資源管理機(jī)制中調(diào)動(dòng)員工參與質(zhì)量改進(jìn)的一種工具，發(fā)揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產(chǎn)方式如此獨(dú)特，其他企業(yè)均難以復(fù)制的原因。
3.3激勵(lì)機(jī)制
豐田人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬設(shè)計(jì)、穩(wěn)定的工作環(huán)境、從管理者開始的考核體系、科學(xué)的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當(dāng)部分的管理者都是由基層員工提拔而來，自下而上的晉升，使得管理者能夠準(zhǔn)確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開展管理，而且這種晉升途徑，給整個(gè)企業(yè)員工形成了有效的激勵(lì)，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”。
4結(jié)論
豐田生產(chǎn)方式是豐田取得成功的根基，豐田的人力資源管理模式則是支撐其生產(chǎn)方式不斷發(fā)展和完善的保障。本文首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對(duì)比，然后詳細(xì)介紹了豐田人力資源管理模式的理念和機(jī)制。豐田的人力資源管理模式基于日本獨(dú)特文化背景并緊密圍繞其獨(dú)特的生產(chǎn)方式服務(wù)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，這為我國企業(yè)人力資源管理模式提供了一定參考。
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