人力資源管理的論文（優(yōu)選）
在平平淡淡的日常中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。那要怎么寫好論文呢？以下是小編精心整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的論文1
筆者認(rèn)為內(nèi)部社會責(zé)任主要是對員工的責(zé)任，對員工的招聘，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)，企業(yè)文化等方面，讓員工能自覺履行內(nèi)部社會責(zé)任，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)軟文化實力。首先，在國外，舒勒對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。德斯勒認(rèn)為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認(rèn)為，人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜管理方式。其次，在國內(nèi)，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認(rèn)為人力資源僅僅是企業(yè)的一個基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來界定（張德，1998）；第三類認(rèn)為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源（趙曙明，20xx）；第四類認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，20xx）。通過上述對國內(nèi)外學(xué)者們相關(guān)文獻的回顧研究可以看出，雖然學(xué)者們關(guān)于內(nèi)部社會責(zé)任理念還尚未達成統(tǒng)一的觀點，但內(nèi)部社會責(zé)任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內(nèi)部社會責(zé)任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認(rèn)為倡導(dǎo)引入內(nèi)部社會責(zé)任理念，從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的工作水平，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化，給企業(yè)帶來效益。
從內(nèi)部社會責(zé)任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬⿲I(yè)化經(jīng)營人才緊缺，注重“選人”，人才流動率高
房地產(chǎn)行業(yè)的暴利，大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發(fā)展，從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增，但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏，要經(jīng)過很長的周期才能達到相當(dāng)條件，因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的`項目型工程，具有一次性特性，要求經(jīng)驗、能力，人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳，多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應(yīng)聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外，企業(yè)認(rèn)為把人才招來以后，讓其從事短期的、一次性的項目運作，也沒有進行更深層次的人力資源開發(fā)，難以留住高薪招來的人才，造成原有的和招來的人才大量流失，給企業(yè)帶來雙層損失，企業(yè)的內(nèi)部社會責(zé)任就更無從談起。
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地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一都會導(dǎo)致薪酬福利體系出現(xiàn)問題。經(jīng)濟發(fā)達城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長遠(yuǎn)，供員工發(fā)展的平臺也比較寬廣，同時也重視員工的潛力開發(fā)，能用其平穩(wěn)的高薪留住員工，大都實行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級非常明顯；小型項目型房地產(chǎn)公司具有很強的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策，其業(yè)務(wù)量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
（三）未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)制度僅停滯不前
目前，房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力，還要求有經(jīng)驗處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對通過培訓(xùn)來促進自身成長有巨大需求，都希望能有個好的平臺來發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來比較匱乏，但是對在職人員的在培訓(xùn)仍然是那么無力�，F(xiàn)有的培訓(xùn)也沒有什么針對性，培訓(xùn)方式太過單一，大都是找一些培訓(xùn)機構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗的人進行培訓(xùn)；另外就是培訓(xùn)對象過于狹窄，普通員工難以成為培訓(xùn)對象，中高層管理者居多；培訓(xùn)的目的迷失，培訓(xùn)流于形式，忽視了內(nèi)部公共關(guān)系，推脫企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。培訓(xùn)制度沒有什么創(chuàng)新，只是停滯原地，白白浪費企業(yè)資源，培訓(xùn)想進行大幅度的提升就更無從談起。
（四）基于內(nèi)部社會責(zé)任理念的企業(yè)文化明顯不足
自從1998年我國房地產(chǎn)開發(fā)至今，發(fā)展時間太短，除了幾個大的房地產(chǎn)企業(yè)，其他的企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利，很多企業(yè)都紛紛進入房地產(chǎn)行業(yè)，“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊，造成整個房地產(chǎn)業(yè)對企業(yè)文化認(rèn)識的普遍缺失。沒有良好的企業(yè)文化，公司和員工價值觀偏離，看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資，房子出現(xiàn)質(zhì)量問題，從內(nèi)部來說，都是由于關(guān)于社會責(zé)任企業(yè)文化的嚴(yán)重不足。另外，人力資源部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，部門的人員沒有什么創(chuàng)新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難將企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任融入到企業(yè)文化中。
基于內(nèi)部社會責(zé)任理念的人力資源管理
�。ㄒ唬┩ㄟ^績效管理，履行內(nèi)部社會責(zé)任
績效管理是對員工進行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據(jù)，通過績效管理，調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工潛力，履行企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任。首先，改進考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，考核工作計劃和目標(biāo)不能只用是否完成一個指標(biāo)，而應(yīng)采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負(fù)荷等多個指標(biāo)，工作任務(wù)指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)還可以進一步細(xì)化。其次是績效考核結(jié)果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動收入差距拉得過大，注重員工的內(nèi)在激勵。最后是新的績效考核制度修訂后應(yīng)專門組織系列培訓(xùn)，先轉(zhuǎn)變員工的觀念，再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內(nèi)容，讓員工清楚知道什么才是對公司重要的，各個績效因素的權(quán)重，有重點的發(fā)展自身。
�。ǘ┙⑷嫘匠陸�(zhàn)略體系
房地產(chǎn)企業(yè)要履行內(nèi)部社會責(zé)任，不僅要從外在激勵著手，更應(yīng)該深入到內(nèi)在激勵。首先，對外在激勵來說，企業(yè)要按時發(fā)放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬，要想留住人才，在長期物質(zhì)激勵方面，可以通過股票期權(quán)方式；福利方面，可以從失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金等貨幣福利，也可從住房補貼或公司配車著手。通過硬性指標(biāo)，使每個員工感到公平公正。其次，在內(nèi)在激勵方面，房企可以對員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環(huán)境、個人的表彰和升職等方面進行激勵，積極向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與未來的發(fā)展，學(xué)會管理自己的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助人力資源開發(fā)。
（三）內(nèi)部社會責(zé)任理念下的員工培訓(xùn)與開發(fā)
在內(nèi)部社會責(zé)任理念下的另一個人力資源改善就是人力資源開發(fā)，即培訓(xùn)以及開發(fā)員工的能力，素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟契約未必是長期的，但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間，企業(yè)就需要通過一定的資本投資活動來強化員工的就業(yè)能力，促進員工的個人發(fā)展，使員工始終保持一定的勞動力市場競爭力。目前，房企員工流動率那么高，大部分原因就是由于人力資源開發(fā)不完善，平臺不夠，鑒于此就應(yīng)為員工提供發(fā)展空間，培訓(xùn)方式也不應(yīng)該單一化、形式化，培訓(xùn)應(yīng)該隨著社會環(huán)境和公司員工的現(xiàn)狀變化而變化，做到實時更新，只有把培訓(xùn)做扎實，做到位，才能促使員工成長，這樣培訓(xùn)出來的員工歸屬感高，人才流失率會大大降低。
（四）樹立內(nèi)部社會責(zé)任企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)文化的凝聚力
房地產(chǎn)企業(yè)文化的普遍匱乏，建立企業(yè)文化應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身，建立具有自身特點的企業(yè)文化，并將該企業(yè)文化完整的傳遞給企業(yè)的每個員工。企業(yè)也要樹立內(nèi)部社會責(zé)任意識，統(tǒng)一每個員工和企業(yè)的價值觀，建立統(tǒng)一的企業(yè)文化。同時企業(yè)也必須時刻關(guān)注市場動態(tài)和整個社會環(huán)境的變化，從企業(yè)社會責(zé)任政策和社會責(zé)任管理的角度，并能對變化的情況作出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)，作出最佳決策。只有整個企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結(jié)合企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個人性化的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，進而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部社會責(zé)任。
房地產(chǎn)企業(yè)要以企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身的情況，完善和建立相應(yīng)的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業(yè)承擔(dān)內(nèi)部社會責(zé)任的載體，應(yīng)協(xié)助企業(yè)在內(nèi)部社會責(zé)任的理念下建立人力資源管理體系，把內(nèi)部社會責(zé)任理念灌輸?shù)街懈邔幽酥撩總�員工心中，擰成一股繩，使企業(yè)和員工建立良好的關(guān)系，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，為企業(yè)自身和員工的良性發(fā)展做出貢獻。
人力資源管理的論文2
摘要：隨著國家經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)之間的市場競爭現(xiàn)象越來越明顯，為了能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，一些企業(yè)不斷推進企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展與建設(shè)，并將創(chuàng)新戰(zhàn)略的思維模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作中，為企業(yè)人才合理化配置提供有利條件。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，因此加強企業(yè)人力資源管理部門的建設(shè)，將創(chuàng)新戰(zhàn)略模式應(yīng)用其中，對企業(yè)在日后的發(fā)展有著重要影響。文章就創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源管理實踐方面的內(nèi)容展開論述，僅供相關(guān)人士參考。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；實踐
由于近年來社會發(fā)展趨于平穩(wěn)上升階段，市場經(jīng)濟也隨著國家的發(fā)展而有了明顯的改善，因此各企事業(yè)單位都對自身的建設(shè)與發(fā)展提出了新的要求，強化單位內(nèi)各部門的工作模式、工作效率以及工作狀態(tài)等，以此來順應(yīng)時代發(fā)展的要求。創(chuàng)新戰(zhàn)略的出現(xiàn)更是給眾多企事業(yè)單位提供了有利的武器，很多優(yōu)秀企業(yè)及時準(zhǔn)確的將創(chuàng)新戰(zhàn)略投入企業(yè)的發(fā)展中，尤其是在人力資源管理方面，更是加強了投入力度，為企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置做出了充分的導(dǎo)向作用。這就表明，創(chuàng)新戰(zhàn)略已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分，企業(yè)只有良好的運用創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下人力資源的管理，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
一、人事管理和人力資源管理理論
人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了人事管理階段―人力資源管理階段―戰(zhàn)略性人力資源管理階段，這些階段的過渡變化是國家、地區(qū)和全球競爭的日益激烈程度的折射，反映了組織的結(jié)構(gòu)、形態(tài)和特征技術(shù)的相應(yīng)變革。
二、人力資源管理創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要性
鑒于優(yōu)化合作的管理和被管理者的關(guān)系，很多企業(yè)開創(chuàng)性地發(fā)展了人力資源管理理念、對策和思路的理論研究和實踐活動。面對經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和人民生活水平的提高，人力資源管理實踐的核心開始向技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略方向發(fā)展，創(chuàng)新也是企業(yè)永葆生命力、增強企業(yè)的核心凝聚力和競爭力的關(guān)鍵。
三、導(dǎo)向下的人力資源管理模型分析
團隊想法的產(chǎn)生和實施方案的設(shè)計可通過會議的形式完成，會議不是簡單的文件學(xué)習(xí)過程，而是一種各公司、各工作團體、個人之間的知識共享過程。其他還有技術(shù)研討會、國外培訓(xùn)、跨國技術(shù)交流與溝通、出國服務(wù)雇員志愿者服務(wù)計劃等，都可加強企業(yè)員工產(chǎn)生新想法，對組織成功做出相對的貢獻。效率導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計是以利用新產(chǎn)品規(guī)�；瘉硗瓿晒�(jié)約勞動成本的目標(biāo)，企業(yè)需要嚴(yán)格控制成本，使得超支最小化。組織負(fù)責(zé)提高員工個體對企業(yè)整體目標(biāo)的認(rèn)可度，并在總體戰(zhàn)略目標(biāo)框架內(nèi)設(shè)定既定目標(biāo)及任務(wù)分工，以高效的團體配合能力獲得創(chuàng)新收益。
四、提高創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐方式
（一）完善人力資源管理信息系統(tǒng)
在企業(yè)人力資源管理的過程中，其信息系統(tǒng)對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，如果一個企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)問題，那么就會導(dǎo)致企業(yè)一些員工隱私或是公司機密泄露等問題的出現(xiàn)，更嚴(yán)重的還會影響企業(yè)日后的發(fā)展，給企業(yè)籠罩一層陰影。因此，企業(yè)一定要不斷完善人力資源信息系統(tǒng)的管理，具體管理方面可以從以下幾點出發(fā)：一是，人力資源管理信息系統(tǒng)在初建時，就應(yīng)該由專業(yè)的工作人員對其基本軟件系統(tǒng)進行安全的設(shè)置；如果企業(yè)已經(jīng)將基本的軟件系統(tǒng)設(shè)置完畢，那么相關(guān)的管理部門就應(yīng)該對其做到進一步的完善，并定期對信息系統(tǒng)進行維護管理，加強數(shù)據(jù)管理和監(jiān)管，這樣才能有效的保證人力資源管理信息系統(tǒng)能夠順利的運行。二是，企業(yè)還可以根據(jù)需要，讓人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人組織一些交流會，并通過各部門以及員工之間的溝通來強化人力資源管理信息系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的建設(shè)，同時增進員工之間的感情，提升他們的工作熱情，讓他們在輕松愉悅的環(huán)境中保質(zhì)保量的完成工作內(nèi)容。三是，人力資源管理信息系統(tǒng)的相關(guān)負(fù)責(zé)人還要善于發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在的問題和不足，并對問題產(chǎn)生的原因進行多方面分析，在制定出有效解決方案的同時，防止類似情況出現(xiàn)在日后的信息系統(tǒng)運作中。
�。ǘ┖侠磉M行人才招聘和人員配置
人才的選擇和人才的`合理配置對企業(yè)人力資源管理也是不小的挑戰(zhàn)。隨著各企業(yè)招聘崗位逐漸增多，應(yīng)聘人數(shù)只增不減的情況不斷出現(xiàn)，因此企業(yè)在挑選人才的時候需要對人才進行全方位的考量，根據(jù)企業(yè)實際的用人需求和崗位對人才能力的匹配程度來進行挑選。另外，還要避免一些靠關(guān)系、走后門選擇人才的情況發(fā)生，這樣才能讓更多有實力的人才為企業(yè)所用，同時還能在很大程度上增加企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的信任程度。不僅如此，企業(yè)在人才配置方面也有很多需要加強的地方，如企業(yè)要根據(jù)人才的工作能力和工作質(zhì)量來對其進行合理的崗位調(diào)配，讓其發(fā)揮出真正的實力。另外，企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)負(fù)責(zé)人不可僅憑個人主觀意愿，不顧企業(yè)流程和規(guī)章制度，隨意調(diào)配新員工的工作崗位，這種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)不僅會影響員工的工作效率，還會降低員工工作熱情，并給其他員工造成了不好的影響，因此企業(yè)要加強員工配置管理工作，讓員工在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
（三）強化企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)
任何一個企業(yè)在聘用新員工的時候，都會對其進行簡單的培訓(xùn)，但是一些企業(yè)只是對新員工進行了簡單的部門介紹和員工所在部門介紹，并沒有讓員工真正的理解企業(yè)的運作模式和發(fā)展方向，從而導(dǎo)致企業(yè)很多員工盲目的工作，耽誤自己的前程，影響企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)在面對新員工的時候，要先對員工進行企業(yè)多方位全面的介紹，如企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)未來的發(fā)展方向等，這樣員工才能在全面了解企業(yè)之后，明確自身的發(fā)展方向和目標(biāo)，有計劃的進行工作，為企業(yè)貢獻有價值的力量。之后，還要對員工進行企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度以及工作內(nèi)容方面的學(xué)習(xí)，讓員工在提升對企業(yè)認(rèn)知程度的同時，加強員工的全方位培養(yǎng)。
�。ㄋ模┤肆Y源管理隊伍的職業(yè)化發(fā)展
人力資源管理部門除了對企業(yè)員工進行專業(yè)的、統(tǒng)一的培訓(xùn)外，還需要加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。人力資源管理的從業(yè)人員進行“品德、能力、業(yè)績、態(tài)度”等綜合的培訓(xùn)，具有創(chuàng)新精神、團結(jié)和諧、廉潔自律、務(wù)實高效的人力資源管理隊伍決定了企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，其整體素質(zhì)的工作水平有助于促進企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
�。ㄎ澹┳⒅仄髽I(yè)員工的考核評價
定期進行員工的考核測評，是對員工工作能力和水平的進一步理解，更對人力資源管理提供了重要的參考依據(jù)。對于企業(yè)員工的考核測評會涉及到很多方面，如員工的技術(shù)水平是否達標(biāo)、員工的工作業(yè)績所提升以及員工是否遵守規(guī)章制度等。這些方方面面不僅能體現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)為企業(yè)貢獻了如何的力量，還能讓人力資源管理部門充分的分析企業(yè)員工現(xiàn)階段的工作狀態(tài)。同時，人力資源管理部門還能根據(jù)考核結(jié)果，對工作能力突出的員工進行崗位調(diào)配，讓其在適合自己發(fā)展的崗位中，為公司創(chuàng)造更大的價值，為自身的發(fā)展提供更有利的環(huán)境。
五、結(jié)語
創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理在現(xiàn)階段眾多企業(yè)的發(fā)展過程中已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)老套的管理模式，并在很大程度上提高了很多企業(yè)的經(jīng)濟價值和社會地位。但是還有一些企業(yè)在發(fā)展的過程中，仍然秉著傳統(tǒng)的觀念運營企業(yè)，不懂得如何進行創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理，從而使得企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一年不如一年。所以，這些企業(yè)在日后的發(fā)展中，一定要善于借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理模式和具體的方法，并根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的情況，制定出合理妥善的管理方案，這樣才能順應(yīng)社會發(fā)展的潮流，為企業(yè)的發(fā)展提供有利的保障。
參考文獻：
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人力資源管理的論文3
隨著信息產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，信息企業(yè)在市場中的地位越來越重要。人力資源管理體系質(zhì)量的提升可以從一定程度上促進信息企業(yè)的良性發(fā)展。本文從信息企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀入手，對信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新進行研究。
在信息產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的背景中，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業(yè)中，人力資源管理體系占據(jù)了一定的地位。隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業(yè)而言，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理體系構(gòu)建體系
人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。
(一)人力資源管理的職能
人力資源管理職能主要包含以下幾種：
1.人力資源管理的基本職能
在企業(yè)中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業(yè)管理質(zhì)量，為了提升薪酬管理質(zhì)量，需要對企業(yè)實際支付能力、企業(yè)實際發(fā)展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業(yè)績進行評定，為了保證評定結(jié)果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現(xiàn)。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。
2.人力資源管理的戰(zhàn)略職能
就企業(yè)而言，戰(zhàn)略職能會對人力資源管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生決定性作用。戰(zhàn)略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內(nèi)容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進而為企業(yè)做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業(yè)發(fā)展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。
3.人力資源管理的關(guān)鍵職能
在人力資源管理中，關(guān)鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發(fā)揮產(chǎn)生一定的促進作用，進而促進整體創(chuàng)新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業(yè)發(fā)展能力的提升。
(二)人力資源管理的戰(zhàn)略
在企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，對人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向以及價值等相關(guān)人力資源管理的一種整體設(shè)想。對于企業(yè)而言，進行戰(zhàn)略規(guī)劃具有一定的現(xiàn)實意義，合理的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實行產(chǎn)生一定的促進作用，進而促進企業(yè)良性發(fā)展的實現(xiàn)。
(三)人力資源管理的'核心
人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源管理創(chuàng)造價值的分配情況，在企業(yè)中，創(chuàng)造價值的分配主要體現(xiàn)在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創(chuàng)造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質(zhì)量的提升會對人力資源管理合理性的提升產(chǎn)生相應(yīng)的促進作用[2]。
二、信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新
信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新有利于促進信息企業(yè)的良性發(fā)展。對于信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)信息企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng)新
對信息企業(yè)人力資源管理職能進行創(chuàng)新的目的是提升信息企業(yè)在市場中的競爭力，促進自身的良性發(fā)展。隨著信息產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，創(chuàng)新信息企業(yè)人力資源管理職能具有一定的必要性。
1.信息企業(yè)應(yīng)該對自身人力資源管理觀念進行創(chuàng)新
就信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng)新是一項系統(tǒng)性工程。為了保證人力資源管理體系創(chuàng)新的順利進行，創(chuàng)新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創(chuàng)新應(yīng)該使信息企業(yè)的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業(yè)中，存在著不合理控制人才的現(xiàn)象，這種不良現(xiàn)象對信息企業(yè)的形象產(chǎn)生了不良影響。在創(chuàng)新自身人力資源管理體系的過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業(yè)人才的適度管理，使得員工更加認(rèn)同信息企業(yè)，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值[3]。
2.信息企業(yè)人力資源管理中的新職能
在信息企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創(chuàng)新促進信息企業(yè)市場競爭力的提升，應(yīng)該在對傳統(tǒng)人力資源職能進行加強的基礎(chǔ)上重視新職能相關(guān)作用的發(fā)揮。在信息產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的背景中，信息企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都發(fā)生了顯著的變化，信息產(chǎn)品在市場中的競爭水平?jīng)Q定了信息企業(yè)的實際競爭能力。對此，信息企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理體系中的創(chuàng)新職能、監(jiān)督職能等相關(guān)新職能加以重視。就創(chuàng)新職能而言，信息企業(yè)人力資源管理者首先應(yīng)該注重自身的創(chuàng)新性培養(yǎng)，進而促進信息企業(yè)中員工產(chǎn)生創(chuàng)新傾向，通過信息企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升，使得信息企業(yè)自身市場競爭力發(fā)生顯著提升。相比之下，監(jiān)督職能這種新職能的作用是對信息企業(yè)的日常運行進行有效監(jiān)督，進而促進信息企業(yè)的良性發(fā)展[4]。
(二)信息企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新
在信息企業(yè)中，進行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃會對信息企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的實施情況產(chǎn)生相應(yīng)的影響。為了保證信息企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新的有效性，應(yīng)該根據(jù)信息企業(yè)的特點制定統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在符合信息企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，促進信息企業(yè)市場競爭力的有效提升。
(三)信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新
信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng)新主要包括以下幾方面：
1.建立合理的選聘系統(tǒng)
員工是信息企業(yè)的基礎(chǔ)。為了提升信息企業(yè)的市場競爭力，應(yīng)該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調(diào)整使得信息企業(yè)的選聘系統(tǒng)更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現(xiàn)信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。以員工招聘過程為例，信息企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優(yōu)勢一一羅列出來，吸引到更多優(yōu)秀的人才。
2.對吸引、留住人才的方式進行調(diào)整
當(dāng)人才進行信息企業(yè)之后，信息企業(yè)的主要任務(wù)轉(zhuǎn)變成利用相關(guān)方法留住人才。在信息企業(yè)中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發(fā)揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業(yè)可以從加強文化管理等方式，使人才更加認(rèn)可信息企業(yè)的企業(yè)文化，通過認(rèn)同感的提升，促進人才對信息企業(yè)忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業(yè)的人力資源管理體系變得更加合理[5]。
1.注重員工潛能開發(fā)
相對于其他企業(yè)而言，信息企業(yè)中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業(yè)中的管理人員常常遇到人手不夠的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象從一定程度上反映出信息企業(yè)員工理念的不合理性。在不能增加員工數(shù)量的情況下，信息企業(yè)應(yīng)該注重對員工潛能的開發(fā)，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發(fā)與員工在信息企業(yè)中的工作環(huán)境、團隊精神等相關(guān)因素有關(guān)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，信息企業(yè)應(yīng)該對這些影響因素進行合理控制[6]。
結(jié)論：
隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的飛速發(fā)展，信息企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業(yè)提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創(chuàng)新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰(zhàn)略的創(chuàng)新，促進信息企業(yè)的良性發(fā)展。
人力資源管理的論文4
1.當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的問題
1.1物質(zhì)激勵和精神激勵沒有得到有效結(jié)合
物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵的兩種主要的方式，但是事實上，國有企業(yè)人力資源的激勵制度并沒有很好地將二者進行有效的結(jié)合，在計劃經(jīng)濟階段，由于國有企業(yè)具有很高的薪酬和福利待遇，是人們眼中的“鐵飯碗”，工作人員在物質(zhì)上得到了很大的滿足，為了提高他們工作的積極性，上級部門往往從精神層面進行激勵，讓工作人員從精神上提高自我的認(rèn)識。近幾年，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)需求的猛增，管理人員也逐漸意識到了物質(zhì)激勵對于提高員工工作積極性的重要程度，但是在獎懲方式和獎金發(fā)放上又存在很多的問題，同時一些國有企業(yè)過高的追求物質(zhì)激勵的激勵方式，而忽視了精神激勵的重要性。
1.2競崗制度不合理
在大多數(shù)的國有企業(yè)中，崗位制度存在很大的不合理性，一個在工作中表現(xiàn)積極的員工并不能得到應(yīng)有的提升機會，更多的'晉升機會則給了那些有關(guān)系的員工。不公平的崗位制度造成了國有企業(yè)內(nèi)部員工勾心斗角，使單位員工關(guān)系變得愈加的復(fù)雜。不公平的崗位制度也讓無關(guān)系的員工變得越來越平庸，使得整個單位沉浸在壓抑、散漫的工作氛圍中，大大降低了員工的工作效率。
1.3國有企業(yè)考核方式不合理
一直以來國有企業(yè)都是采取分配平均化的獎勵模式，也就是說員工不管是工作的多或少，都會得到同等的回報，這就促使了員工懶惰、不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度，直接造成了工作的低效性。同時國有企業(yè)的考核方式也較為傳統(tǒng)，考核方式對于員工的工作標(biāo)準(zhǔn)并沒有提出明確的要求，并且多以書面報告為主，使得管理人員和員工并不會產(chǎn)生足夠的認(rèn)識。在激勵結(jié)果上，每一個獎項大多由國有企業(yè)中的每一個員工輪流獲得，這樣的激勵方式并不能讓員工產(chǎn)生很高的工作動力。
2.加強國有企業(yè)人力資源管理的措施
國有企業(yè)人力資源管理首先要堅持以人為本的管理觀念，運用科學(xué)的管理手段，來解決當(dāng)前面臨的各種問題。
2.1建立國有企業(yè)人力資源選拔新體制
在初次招聘中，秉承著公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，選人過程，杜絕暗箱操作，選拔適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。對此，企業(yè)可以通過不同的方式、不同的渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘、開展校園宣講會等。企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化用人標(biāo)準(zhǔn)，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間，己達到最大程度利用人力資源的目的。
2.2建立健全人力資源激勵體系和薪酬管理體系，提高企業(yè)員工福利
最簡單、最初級的做法是在傳統(tǒng)福利計劃之外，附加一些可供員工自主選擇的福利項目。而相對典型、完善的做法，是“完全福利自助套餐”模式。這種“自助餐”式的福利計劃的優(yōu)勢是，在既定的福利預(yù)算約束下，可以給職工提供最大靈活性、最大效用價值的福利項目。要切實有效地發(fā)揮晉升渠道、薪資待遇等在人力資源管理中的激勵作用。
2.3充分發(fā)揮人力資源管理者的角色及職能
管理者能夠統(tǒng)攬把握外部環(huán)境變化走勢，推動組織變革，前瞻性地制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助高層及各級經(jīng)理應(yīng)對各種人力資源壓力、危機和挑戰(zhàn)；作為組織員工鼓動者，真正樹立“以人為本”的服務(wù)理念，公正地協(xié)調(diào)組織各種利益關(guān)系，化解利益矛盾和沖突，建立和諧的勞動關(guān)系；作為組織職能專家，高效率地做好人力資源流動配置、深度開發(fā)與整合管理的本職工作。
2.4利用數(shù)字全球化管理
人力資源網(wǎng)絡(luò)時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術(shù)密切的聯(lián)系起來。可以利用網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)和培訓(xùn)，借助軟件管理系統(tǒng)對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節(jié)約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。在網(wǎng)絡(luò)時代下，企業(yè)可以通過信息系統(tǒng)來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對數(shù)據(jù)進行分析，最后得出結(jié)論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結(jié)果更加公正。
2.5建立國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)新體制培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。一方面，要引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、養(yǎng)成良好的習(xí)慣以及制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)。另一方面，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。改變陳舊單一的培訓(xùn)形式，廣泛使用實際案例，并與當(dāng)前實際業(yè)務(wù)相結(jié)合。
綜上所述，目前國有企業(yè)人力資源管理還存在著諸多問題，例如：激勵制度不健全、企業(yè)文化薄弱、人才流失嚴(yán)重等。本文針對企業(yè)發(fā)展的問題，提出改善意見。企業(yè)的人力資源管理，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。特別是中國加入WT0對國內(nèi)各企業(yè)的影響，企業(yè)應(yīng)抓住機遇，加快企業(yè)改革進程，建立一套適合中國國情又適應(yīng)各企業(yè)自身特點的現(xiàn)代的人力資源管理信息系統(tǒng)。
結(jié)束語
隨著國際市場變化的加快、行業(yè)競爭加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，國有企業(yè)人力資源管理的弊端日益暴露，而人力資源管理在國有企業(yè)的改革發(fā)展中起著重要的作用，因此對國有企業(yè)人力資源管理的研宄具有重要的意義。
人力資源管理的論文5
【摘要】企業(yè)文化重在建設(shè)。文章通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結(jié)合企業(yè)文化的建設(shè)，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績效評估
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進企業(yè)文化建設(shè)
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價值觀的指導(dǎo)下選人
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的'流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
�。ǘ┙Y(jié)合企業(yè)文化進行育人
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設(shè)計績效估評方案時，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。
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人力資源管理的論文6
任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結(jié)，以期對我國當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應(yīng)當(dāng)時刻強調(diào)尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內(nèi)部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標(biāo)達到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標(biāo)與社會的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一。
面對當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競爭也越來越激烈，從本質(zhì)上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現(xiàn)人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經(jīng)濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現(xiàn)實意義。
二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說，要想實現(xiàn)以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運用，首先應(yīng)當(dāng)在人力資源管理部門全體工作人員范圍內(nèi)樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的`角色真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色上來，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標(biāo)準(zhǔn)與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的深入到醫(yī)護工作的第一線，觀察醫(yī)護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構(gòu)建完善的薪酬激勵制度
如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫(yī)護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當(dāng)前醫(yī)院事業(yè)編制數(shù)量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協(xié)議支付報酬，這就會導(dǎo)致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對這一部分員工進行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內(nèi)人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護人才。
(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃
醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵醫(yī)院職工參加各種培訓(xùn)，使其能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)學(xué)歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎勵;第二，注重針對醫(yī)師以及藥師職稱的培訓(xùn)工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學(xué)術(shù)論文。
學(xué)術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內(nèi)有條件的開展英語教學(xué)培訓(xùn)。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當(dāng)下，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護工作人員的英語水平，對于那些優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才還可以提供出國深造學(xué)習(xí)的機會。
(四)構(gòu)建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好以下三個方面的關(guān)鍵工作：第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用;第三，應(yīng)當(dāng)充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導(dǎo)醫(yī)院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫(yī)護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現(xiàn)，對于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)及時給予糾正，以實現(xiàn)員工的自我管理，進而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、績效考核等相關(guān)制度
招聘、培訓(xùn)、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓(xùn)、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應(yīng)當(dāng)盡可能減少應(yīng)聘者來醫(yī)院的次數(shù)，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當(dāng)天給予面試者能否被錄用的答復(fù);在培訓(xùn)工作的開展方面，應(yīng)當(dāng)為參與培訓(xùn)人員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提升參與培訓(xùn)人員的食宿水平，使其能夠在細(xì)微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績效考核方面，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，特別是涉及到違紀(jì)工作人員的處理方面，應(yīng)當(dāng)更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。
三、結(jié)束語
一直以來，廣大醫(yī)護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫(yī)護人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現(xiàn)象頻頻見諸報端，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)護人員的社會形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護工作者的工作熱情，真正實現(xiàn)患者的服務(wù)滿意度，首先應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護工作中來。
人力資源管理的論文7
酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理相比其它行業(yè)更為繁瑣和復(fù)雜，加上酒店工作時間的特殊性及工作內(nèi)容的繁重性，如何實現(xiàn)酒店人力資源的最優(yōu)化管理受到了國內(nèi)外專家的重視。國外對于酒店人力資源的管理集中在戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新兩個方面。如Rosabeth（1983）得出任何企業(yè)都需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度。國內(nèi)對酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等（1994）首次將酒店人力資源管理與高校人才培養(yǎng)相對接，強調(diào)高校旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)注重“三基教學(xué)”。之后相當(dāng)長的一段時間我國對酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又重新得到了學(xué)者的重視，如熊一堅等（20xx）對經(jīng)濟型酒店人力資源的開發(fā)的探討。近年來我國高星級酒店人力資源管理出現(xiàn)的問題日益頻繁和嚴(yán)重。因此，深入了解我國高星級酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，認(rèn)清影響高星級酒店業(yè)人力資源管的關(guān)鍵因素，采取有效的人力資源管理方法就顯得尤為必要。
1、高星級酒店人力資源管理存在的問題
1.1員工受教育程度偏低，服務(wù)質(zhì)量水平不高
酒店行業(yè)入職門檻較低，部分酒店甚至對一線服務(wù)人員的年齡及教育程度呈現(xiàn)出零要求現(xiàn)象，長期以往導(dǎo)致我過星級酒店業(yè)員工受教育程度普遍偏低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次普遍偏低，高星級酒店業(yè)不例外。
1.2員工離職率較高，人才流失嚴(yán)重
酒店員工離職率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離職率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了巨大的壓力，增加了酒店人力資源的人員招聘、培訓(xùn)等管理成本，同時也給酒店行業(yè)的長期發(fā)展設(shè)置了高的壁壘。
1.3人力資源管理隊伍整體素質(zhì)不高
我國酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻發(fā)展迅速，管理者素質(zhì)提高滯后于酒店發(fā)展的速度。現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠只掌握簡單的定量管理技術(shù)，是無法適應(yīng)酒店未來人力資源管理的發(fā)展需要。
1.4員工對酒店業(yè)認(rèn)識不夠，對崗位待遇要求過高
當(dāng)今社會還有很多人對酒店行業(yè)的工作性質(zhì)存在誤區(qū)，尤其是對高星級酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們認(rèn)為，酒店工作和工廠里面的流水線工作相似，不要動腦筋，只是簡單的體力活。另一個怪區(qū)是酒店服務(wù)行業(yè)的社會認(rèn)可度較低，但員工對工資、休假、獎金等薪酬福利待遇要求很高。
1.5薪酬體系不均衡，沒有有效晉升機制和激勵管理方式
我國星級酒店的基層員工的工資普遍處于地區(qū)基本工資水平，員工的工資幾乎只有基本工資和全勤獎兩大部分構(gòu)成，導(dǎo)致員工工作的'積極性和主動性不強。同時我國大部分高星級酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內(nèi)部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對員工激勵方式的研究和探討，導(dǎo)致企業(yè)員工對工作失去動力，對自身在酒店的長期發(fā)展更是缺乏打算和努力。
2、高星級酒店人力資源管理的對策
2.1加強員工流失的控制與管理
做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的自主意愿。酒店對員工的流失可以制定相關(guān)的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，使員工流動有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應(yīng)當(dāng)不斷提升管理水平，根據(jù)社會的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)驗，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。
2.2建立完善的薪酬體系，實施績效管理
首先員工的工資能夠處于市場經(jīng)濟正常水平，避免他們輕易辭職；其次對于基層服務(wù)人員、中層管理人員和高層管理人員分別實行不同的薪酬體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓員工感受到酒店對他們的鼓勵和關(guān)懷；最后還可以讓員工參與到酒店薪酬的設(shè)計當(dāng)中，集思廣益，制定更加切合員工自身發(fā)展和需求的薪酬體系。
2.3堅持以人為本的理念，重視員工培訓(xùn)
人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。酒店還應(yīng)重視優(yōu)秀員工和管理者的選撥與培訓(xùn)，尤其是中低層次管理者的選撥與培訓(xùn)。為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃�、培�?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，讓員工看到未來的美好希望。
2.4注重酒店文化建設(shè)，增強員工的歸宿感
好的酒店文化具有強大的號召力，聚集優(yōu)秀人才，減少人員流失。加強酒店文化建設(shè)的同時，要不斷改善員工的工作環(huán)境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的溫暖港灣。酒店管理者要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態(tài)在酒店工作。
3、結(jié)論
高星級酒店是酒店行業(yè)的開拓者和領(lǐng)軍人，人力資源管理的規(guī)范化和有序化是整個酒店行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的有利保證。高星級酒店既要看到自身相比中低星級酒店在人力資源管理方面的優(yōu)勢，同時在進行人力資源戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型時，也要根據(jù)酒店自身的市場和消費者群體的定位特征，結(jié)合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個人利益與集體利益，協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，提升服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的健康發(fā)展。
人力資源管理的論文8
摘要：伴隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，也促進了我國事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰(zhàn)略意義。因此，通過利用現(xiàn)代化人力資源管理方法，全面的提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，從而優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，由于社會是在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也會隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作不能滿于現(xiàn)狀，應(yīng)不斷的對人力資源管理工作進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化策略
事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結(jié)合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況，對人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能確保人力資源的質(zhì)量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細(xì)致的分析和研究。
一、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的重要性
1.是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。
事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，提高事業(yè)單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質(zhì)量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻。因此，只有對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，才能及時的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的競爭力，促進事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。
事業(yè)單位員工有著長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時對自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發(fā)展的同時也促進了事業(yè)單位的良好發(fā)展。
3.是社會進步與發(fā)展的必然要求。
近些年來，我國社會經(jīng)濟發(fā)展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續(xù)推動社會的發(fā)展與進步，則必須對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會作出更多的貢獻。
二、影響事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的因素分析
1.員工的綜合素質(zhì)。
員工的綜合素質(zhì)直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。由于部分員工的學(xué)歷較低、專業(yè)能力不足、工作經(jīng)驗較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴(yán)重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學(xué)習(xí)，也沒有積極的參加各項培訓(xùn)，導(dǎo)致自己的專業(yè)素質(zhì)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。
2.人力資源管理方法。
人力資源管理方法的科學(xué)與否將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術(shù)、管理模式進行有機的結(jié)合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，增強了事業(yè)單位的發(fā)展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學(xué)，沒有對管理方法進行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢必會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。
3.薪酬工資待遇。
員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優(yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優(yōu)化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.考核晉升機制。
事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學(xué)的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業(yè)單位的考核晉升機制會影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量�？己藭x升機制完善、先進，能夠為努力且為事業(yè)單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導(dǎo)致很多人才被埋沒，導(dǎo)致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。
三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略
1.優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。
在對事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化的過程中，應(yīng)對人力資源的.規(guī)劃工作進行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，應(yīng)不斷的對事業(yè)單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數(shù)量、崗位人員素質(zhì)要求等方面進行合理的規(guī)劃，同時還要加強對事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動情況等方面數(shù)據(jù)的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應(yīng)該提供一個公平的發(fā)展平臺，根據(jù)事業(yè)單位人才不同的特點、不同層次等按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應(yīng)完善人力資源的發(fā)展計劃以及維護計劃，主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，促進事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.優(yōu)化人力資源管理方法。
實際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學(xué)與否，將會直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和水平。由于很多管理人員沒有結(jié)合事業(yè)單位實際的發(fā)展情況對人力資源管理方法進行優(yōu)化，導(dǎo)致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質(zhì)量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應(yīng)時刻關(guān)注社會的動態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強化學(xué)習(xí)，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應(yīng)用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)與現(xiàn)代化技術(shù)進行有機結(jié)合，將計算機技術(shù)以及多種智能化技術(shù)有機的融合為一體，并將其應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性和高效性。
3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。
在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會結(jié)合事業(yè)單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經(jīng)與事業(yè)單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業(yè)單位的薪酬工資待遇進行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應(yīng)對員工進行充分調(diào)查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調(diào)查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應(yīng)合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻，促進事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.優(yōu)化人力資源考核晉升機制。
在事業(yè)單位人力資源考核機制的優(yōu)化方面，主要應(yīng)考慮到兩點。第一，確�？己说娜嫘�。具體應(yīng)涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿�，確�？己说娜嫘�，這樣才能對事業(yè)單位員工實際的工作情況進行科學(xué)的認(rèn)定，從而確�？己说墓�。第二，確�？己说倪B續(xù)性。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機制的優(yōu)化方面，首先，應(yīng)為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應(yīng)一視同仁，對于高能力、高素質(zhì)的基層員工應(yīng)給予發(fā)展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調(diào)到基層歷練。通過此種方式，能夠?qū)⑺袉T工工作的積極性充分的調(diào)動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，有助于提高事業(yè)單位的競爭力和社會影響力，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。
綜上所述，本文主要針對于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進行了細(xì)致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實際的發(fā)展中，只有對人力資源管理進行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實際的工作中，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優(yōu)化策略，進一步提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，這樣才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會影響力。
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人力資源管理的論文9
1新經(jīng)濟時代對人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多項目的完成都是需要合作的。所以，在很多的時候需要利用集體和其他人的力量才能夠?qū)⒆约旱哪芰Ω玫陌l(fā)揮出來，從而獲得成功。在新經(jīng)濟環(huán)境中，做好創(chuàng)造、科研以及發(fā)明，僅僅依靠自己的能力是很難實現(xiàn)的，必須通過合作，在企業(yè)發(fā)展中也是如此，這便導(dǎo)致了企業(yè)對合作型人才的需求更加的迫切。
1.2個性化人才個性化人才本身便是創(chuàng)新的重要表現(xiàn)形式，創(chuàng)新計劃在制定的時候，必然能夠?qū)�性化思想體現(xiàn)出來。在工業(yè)社會時期，生產(chǎn)是大規(guī)模以及標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟時代，生產(chǎn)本身便不是標(biāo)準(zhǔn)化的，甚至可能會出現(xiàn)單件生產(chǎn)。面對這樣的環(huán)境，那個企業(yè)設(shè)計的產(chǎn)品能夠更好的滿足消費者的實際需要，其便能夠在市場競爭中占有優(yōu)勢的地位。所以，人才發(fā)展一定要和社會需求結(jié)合在一起，這也是人才個性化的一個重要前提。
1.3復(fù)合型人才這種人才指的是，將多種專業(yè)能力結(jié)合在一起的人才，包含了自然科學(xué)和社會科學(xué)的復(fù)合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新經(jīng)濟時代，進行經(jīng)濟創(chuàng)造的時候，很多時候，都需要跨領(lǐng)域，所以，創(chuàng)造僅僅依靠一種技能或者知識是不現(xiàn)實的，必須將多種技能和知識結(jié)合在一起。隨著社會的發(fā)展，創(chuàng)造的時候也更加的復(fù)雜，對復(fù)合型人才的需求也在不斷的增加。
2進行人力資源管理創(chuàng)新的手段
2.1進行創(chuàng)新文化的營造在新經(jīng)濟時代，時尚和創(chuàng)新是重要的主題，企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須將創(chuàng)新理念運用進去，進行企業(yè)創(chuàng)新文化的營造。企業(yè)在進行人才管理的時候，必須將創(chuàng)新放在首要的位置，只有將提高對創(chuàng)新型人才的吸引力并將人才留住才能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展�，F(xiàn)在的人才本身的思想便比較開放，頭腦也非常的靈活，這些人才本身比較自信，并且流動性也比較的強，企業(yè)想要吸引更加出色的人才，便必須重視企業(yè)文化的營造，在進行企業(yè)文化營造的時候，應(yīng)該保證企業(yè)文化的創(chuàng)新氛圍以及環(huán)境的開放性，這樣能夠幫助員工更好的將其創(chuàng)造性發(fā)揮出來，員工的競爭力也會有明顯的增加，而那些出色的人才也會更加愿意進入這樣的企業(yè)。此外，企業(yè)還應(yīng)該進行共同目標(biāo)的設(shè)立，這樣能夠?qū)⑷藗兊膴^斗精神更好的激發(fā)出來，企業(yè)也能夠得到更好的發(fā)展機會。
2.2進行以人為本管理理念的樹立在管理的過程中，必須將人放在首要的位置，重視人才的個性發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展，這樣能夠更好的將員工本身的積極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，這樣不但能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化，企業(yè)也會更加的重視自己的員工，真正的信任和依靠自己的員工，在進行管理的時候，將人力資源管理放在主體位置，根據(jù)人力資源管理和開發(fā)的需要來進行管理活動的開展，將人的創(chuàng)新精神和活力真正的激發(fā)出來，幫助員工更加自由和全面的發(fā)展，保證企業(yè)目標(biāo)和管理目標(biāo)能夠真正的實現(xiàn)一致。在進行人才資源管理的時候，應(yīng)該重視人際關(guān)系的營造，只有人際關(guān)系真正的和諧，企業(yè)的合作氛圍才會更加的輕松，這對企業(yè)文化意識的培育也是非常重要的。企業(yè)文化意識能夠幫助員工更好的理解企業(yè)目標(biāo)和價值，從而在工作的過程中真正的實現(xiàn)一致。文化意識達成一致還能夠幫助企業(yè)在進行人才使用的時候，考慮到員工本身的個性習(xí)慣，企業(yè)的包容性將會有很大的提升，此外還能夠在文化價值觀形成的時候，幫助各部門形成屬于自己的特色。
2.3做好柔性化管理隨著新經(jīng)濟時代的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過程中，知識型員工的重要性不斷提升。而那些才華比較出色的人才，其個性特征比較的明顯，在駕馭的時候也比較的困難，這也要求，在進行人力資源管理的時候，必須拋棄以往的管理方式，將共同價值觀以及經(jīng)營理念運用進來，通過共同信念來對人才做好柔性管理，這樣能夠幫助員工進行和諧氛圍的營造，并且，對于出色的人才，企業(yè)還可以給其更多授權(quán)，讓其在工作的'時候，成為真正的主人，在工作和學(xué)習(xí)的過程中不斷的提高自己的技能，將員工本身的創(chuàng)造欲望發(fā)揮出來，幫助員工更好的提高自己，發(fā)揮自己的才能。
2.4將人才和企業(yè)的成長結(jié)合在一起隨著新經(jīng)濟時代的到來，這也給企業(yè)的外部環(huán)境帶來了很大的變化，這也導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的不確定性增加，所以，在新經(jīng)濟時代，人才往往對自己的職業(yè)規(guī)劃比較重視，所以，企業(yè)也應(yīng)該進行人力資源管理思路的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)和員工的成長真正的結(jié)合在一起，不但讓員工和企業(yè)一起進行風(fēng)險的承擔(dān)，還讓員工一起分享成果，幫助人才更好的實現(xiàn)個人的價值：①企業(yè)應(yīng)該滿足員工個體成長的需要，給員工更多的機會，讓其不斷的充實自我；②保證工作的自主性，進行工作環(huán)境的建立，讓員工能夠更好的完成自己的任務(wù)；③對于業(yè)績比較出色的員工，企業(yè)應(yīng)該采取措施對其進行獎勵，這樣能夠真正的提高員工的工作積極性。
3結(jié)束語
在新經(jīng)濟時代，人才和企業(yè)的發(fā)展是有直接關(guān)系的，所以企業(yè)在進行人力資源管理的時候，必須進行創(chuàng)新。根據(jù)自身的實際情況，在理解人力資源管理創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上不斷的進行嘗試和經(jīng)驗的總結(jié)，真正的做好人力資源管理，幫助企業(yè)更好的成長和發(fā)展。
人力資源管理的論文10
摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時代的要求，追上經(jīng)濟進步的步伐。但是當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時俱進 領(lǐng)導(dǎo)就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴(yán)重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的'是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結(jié)語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文11
隨著國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國有企業(yè)人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：
�。保鲆暳巳肆Y源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實行授權(quán)經(jīng)營、項目承包責(zé)任制，企業(yè)對下屬公司及項目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。
２．人力資源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創(chuàng)新設(shè)計、績效評估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、ＢＥＬＢＩＮ團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)、知識面的局限性運用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。
�。常瞬乓M困難、流失嚴(yán)重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業(yè)。而且即便是人才引進以后，由于個人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業(yè)績考評也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現(xiàn)與市場經(jīng)濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。
�。担畔⒒潭鹊�。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項繁復(fù)工作，尤其對大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺，才能使企業(yè)人力資源信息管理實現(xiàn)動態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統(tǒng)計表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實現(xiàn)了信息化，對數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計報表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場機制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。
隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：
�。保罨w制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的`，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進人力資源管理的起點，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調(diào)研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場管理相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。
２．運用先進管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養(yǎng)與引進并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計劃，建立和加強人才培養(yǎng)聯(lián)動機制。
３．強化激勵機制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點是進行競爭性工資體系設(shè)計，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核（ＫＰＩ）、平衡計分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業(yè)生涯設(shè)計，把職工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協(xié)助他們更加準(zhǔn)確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發(fā)揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓(xùn)制度和鼓勵創(chuàng)新的人才機制，也是減少人才流失的有效辦法。
�。矗⑷肆Y源信息管理平臺、營造良好的企業(yè)文化。在國有建筑企業(yè)人力資源管理平臺建設(shè)中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理。在企業(yè)ＯＡ系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數(shù)據(jù)庫、報表系統(tǒng)、自助查詢服務(wù)模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設(shè)中一個重要課題。通過數(shù)據(jù)庫管理、自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團組織和工會在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營工作緊密結(jié)合，增強員工對企業(yè)的自信心、認(rèn)同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責(zé)任公司）
人力資源管理的論文12
本文側(cè)重從項目經(jīng)理層次來論述事務(wù)所的人力資源管理與質(zhì)量控制的關(guān)系。項目經(jīng)理是事務(wù)所業(yè)務(wù)的中堅力量，是質(zhì)量控制的基礎(chǔ)防線。人力資源管理的目標(biāo)是要維持該層次的穩(wěn)定，充分發(fā)揮每個項目經(jīng)理的潛力，以實現(xiàn)質(zhì)量控制的目標(biāo)。本文擬結(jié)合質(zhì)量控制要素對，項目經(jīng)理的人力資源管理做一探討。
項目經(jīng)理的招聘
�。ㄒ唬┩馄疙椖拷�(jīng)理的風(fēng)險意識
質(zhì)量和風(fēng)險是密不可分的，具體項目的重要性水平和風(fēng)險的判斷直接影響項目的質(zhì)量。盡管目前大部分事務(wù)所還是采用制度基礎(chǔ)導(dǎo)向的審計方法，而較少采用風(fēng)險導(dǎo)向的審計方法，但在選擇樣本時往往不是依據(jù)數(shù)理基礎(chǔ)的抽樣公式，而多數(shù)依賴項目經(jīng)理的主觀經(jīng)驗判斷。這種“隨意抽樣”的數(shù)量和質(zhì)量直接受到項目經(jīng)理風(fēng)險意識的影響。在一個運作多年的事務(wù)所中，其核心人員在長期合作中對風(fēng)險意識逐漸形成了一種默認(rèn)的“風(fēng)險意識的文化”，而外聘項目經(jīng)理能否適應(yīng)這種文化就成為了項目經(jīng)理招聘環(huán)節(jié)中需要考慮的問題之一了。如果一個項目經(jīng)理的風(fēng)險意識與整個所差異太大，那么他要么放棄自己的觀點融入到事務(wù)所中，要么選擇離開，象這樣的離職在事務(wù)所改制時是比較普遍的。因此，在招聘時，事務(wù)所應(yīng)該了解應(yīng)聘的項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，如曾經(jīng)服務(wù)的事務(wù)所的背景，曾經(jīng)服務(wù)過的客戶，離職的原因等，也可以假設(shè)情景案例請應(yīng)聘者進行處理，以觀察應(yīng)聘者在風(fēng)險控制和質(zhì)量控制方面的意識和態(tài)度，作為是否要錄用的考慮因素。
�。ǘ﹥�(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系
正確處理內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系非常重要，直接影響到事務(wù)所的人才流動性。如果一個職位不能公平地提供給內(nèi)部的員工，而是一味只向外招聘，會造成同等條件未被提拔的員工的士氣低落，甚至導(dǎo)致向外尋求發(fā)展的結(jié)局。從內(nèi)部招募員工，可以提高員工的士氣和績效，激發(fā)他們的獻身精神；兌現(xiàn)事務(wù)所關(guān)于職業(yè)發(fā)展和晉升的承諾，使其他員工也增強了信心；內(nèi)部候選人對事務(wù)所認(rèn)同感較強，定位新崗位時熟悉工作的時間較短；內(nèi)部招聘最大限度地利用了所內(nèi)的人力資源，降低了招聘成本等。而外聘也有很多好處，如可以帶來新鮮的思想意識，推動事務(wù)所的發(fā)展，減少培訓(xùn)的費用，突破所內(nèi)的“小集團”局面等。綜合來看，在內(nèi)外聘之間取得平衡，可以取得較好的效果，事務(wù)所可以結(jié)合自己的實際情況使用以下一些措施：
1、結(jié)合職業(yè)發(fā)展計劃，平時對每個員工的可能晉升路徑作記錄，并提供員工適合的培訓(xùn)，以便確保某個職位出現(xiàn)空缺時隨時有后備人員可以填補，而不會影響工作的總體質(zhì)量。
2、在職位出現(xiàn)空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布公告，告知工作的性質(zhì)、任職資格、主管的情況、待遇等，使員工有機會表達職位轉(zhuǎn)換的意愿，并通過內(nèi)部考核和主管推薦等方式考察員工是否適合該崗位。如果內(nèi)部沒有合適的或滿意的員工，再向外招聘，并且給內(nèi)外招聘者公平的競爭機會。
薪酬福利計劃
但凡有才能的人對于不公平薪酬的容忍度往往很低，而事務(wù)所作為一個高素質(zhì)人才的聚居地，薪酬福利計劃就更顯得重要。CPA行業(yè)是一個工作壓力很大的行業(yè)，對比之下其薪酬在職場上卻未必有很大的競爭力，很多項目經(jīng)理紛紛轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)發(fā)展，大多出于這方面的考慮。目前事務(wù)所的薪酬計劃一般有三種：完全固定不與項目收入掛鉤、完全提成與項目收入掛鉤以及固定和提成各占不同的比例（其中又分固定占比大些和提成占比大些）。
1、完全固定的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬只與其級別、工作時間有關(guān)，而與所承擔(dān)的審計項目的收入無關(guān)。其優(yōu)點是消除了項目收入對項目質(zhì)量的影響，大小項目和無收入的項目都會被業(yè)務(wù)人員平等地接受，項目經(jīng)理會專注在項目的品質(zhì)上，能從技術(shù)的觀點客觀地看待項目，對客戶的不合理要求免疫力強些。其缺點是業(yè)務(wù)人員沒有開拓項目的動力，在安排不同規(guī)模項目的時間和人員時不能以事務(wù)所的收入最大化為目標(biāo)，會造成時間和人員的浪費。在這種報酬體系下，需要以項目的時間和人員計劃管理體系作為配套。如果一個事務(wù)所的對外承接業(yè)務(wù)主要是放在合伙人層次或單獨有業(yè)務(wù)發(fā)展部，項目經(jīng)理只承擔(dān)很少或完全不承擔(dān)業(yè)務(wù)開拓的責(zé)任，則“完全固定的報酬體系”是比較適合的。
2、完全提成的報酬體系。項目經(jīng)理的報酬中的固定部分非常少，大部分必須來源于所承擔(dān)的審計項目收入的提成。其優(yōu)點是可以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員積極地開拓項目。缺點是項目經(jīng)理會考慮到業(yè)務(wù)收入，容易忽視項目的質(zhì)量。這種報酬體系會導(dǎo)致項目經(jīng)理的短期行為，傷害了事務(wù)所的質(zhì)量控制，在采用時必須謹(jǐn)慎。
3、兼用的報酬體系。一般事務(wù)所都會考慮到上述兩種方法的優(yōu)缺點采取兩者結(jié)合的辦法，在具體的比例上各事務(wù)所根據(jù)自己情況會有不同的選擇。這種報酬體系的安排受到項目的來源，項目經(jīng)理的來源和素質(zhì)，事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)和分工等因素的影響。
薪酬計劃除了對項目經(jīng)理在執(zhí)行審計項目的質(zhì)量控制時有引導(dǎo)作用外，還對項目經(jīng)理的素質(zhì)培養(yǎng)有導(dǎo)向作用，偏重“固定報酬”體系的會造成“技術(shù)型”的項目經(jīng)理，而偏重“浮動報酬”體系的會造成“交際型”的項目經(jīng)理，從而也會影響到項目的質(zhì)量。為此，事務(wù)所可以通過培訓(xùn)等措施培養(yǎng)適合事務(wù)所發(fā)展需要的具有不同專業(yè)勝任能力的項目經(jīng)理，以彌補薪酬系統(tǒng)對項目經(jīng)理引導(dǎo)的不足。
除了薪酬計劃之外，福利計劃作為重要的補充對降低人才流動性有很重要的作用。從“人性化”的人力資源管理角度看，獲得合理的報酬雖是必不可少，但不是項目經(jīng)理的唯一需求。福利計劃可以使事務(wù)所有“人性關(guān)懷”的環(huán)境，而不是冷冰冰的雇傭關(guān)系。人們在滿足了“生理的需要”后，安全和社交的需要就浮現(xiàn)出來，而這正是福利計劃需要解決的問題。
職業(yè)發(fā)展計劃
項目經(jīng)理在滿足了一定的物質(zhì)、安全、交際的需求后，尊重和自我發(fā)展的需要就越來越明顯，而職業(yè)發(fā)展計劃能把項目經(jīng)理該方面的需求和事務(wù)所的質(zhì)量控制目標(biāo)結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)其積極主動地甚至是創(chuàng)造性地管理自己項目的質(zhì)量。
（一）職業(yè)發(fā)展的方向與能力框架
事務(wù)所應(yīng)該從職位級別的設(shè)計上為項目經(jīng)理提供不同的`發(fā)展目標(biāo)，以適合不同性格偏好的項目經(jīng)理。如從職位性質(zhì)分，可以分為“技術(shù)型”和“管理型”的職位；從服務(wù)對象分，可以分為“內(nèi)勤”和“外勤”等。職位級別的設(shè)計應(yīng)該考慮事務(wù)所未來的長期發(fā)展，帶有前瞻性，與事務(wù)所的總體戰(zhàn)略相適應(yīng)，使每個級別的員工都有向上的目標(biāo)，上升的空間。
在確定職業(yè)發(fā)展的方向時，必須將員工的個性與其相適宜的工作加以匹配。如技術(shù)型的高級經(jīng)理職位適合較為內(nèi)向、喜好技術(shù)細(xì)節(jié)、而較不擅長人際交流的項目經(jīng)理，而管理型的高級經(jīng)理職位適合較為外向，擅長人際交流和領(lǐng)導(dǎo)控制、而較不喜好技術(shù)細(xì)節(jié)的項目經(jīng)理。一個發(fā)展成功的事務(wù)所對技術(shù)專家和管理專家都有需求，這樣的職位設(shè)計可以使不同風(fēng)格的人才有不同的發(fā)展方向。當(dāng)然，這個匹配的過程是一個相互交流的過程，事務(wù)所對項目經(jīng)理評價與項目經(jīng)理自身的認(rèn)識和評價相結(jié)合，是一個相互協(xié)調(diào)的動態(tài)的過程。一旦目標(biāo)確立后要記錄到職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)中，事務(wù)所要積極為項目經(jīng)理提供培訓(xùn)、咨詢、資源、激勵等條件，幫助其向該方向努力，并對其績效進行考核，定期對職業(yè)發(fā)展的狀況進行評估，在必要時還要調(diào)整發(fā)展方向以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。
此外，事務(wù)所還應(yīng)該對每個職位制訂勝任能力框架，作為項目經(jīng)理努力的具體目標(biāo)。如作為一名“技術(shù)型”的高級經(jīng)理，他的能力框架著重在執(zhí)業(yè)技術(shù)方面。每個事務(wù)所的實際情況不同，其對職位的勝任能力的要求也會不同，因為這個框架是建立在適應(yīng)事務(wù)所未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，要求人才具備適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展的能力，對于促進整個事務(wù)所的素質(zhì)和質(zhì)量的提高有很好的指導(dǎo)作用。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展的培訓(xùn)
1、職業(yè)道德方面的培訓(xùn)。事務(wù)所自身對于執(zhí)業(yè)風(fēng)險控制和質(zhì)量控制的理念和制度必須充分地傳達給每一個項目經(jīng)理�？梢圆扇〔煌姆绞�，如案例分析、討論會，使得質(zhì)量的理念深入人心。
項目經(jīng)理因為審計報告雙重簽字制度或事務(wù)所質(zhì)量控制制度對個人考核關(guān)系到個人的利益，會自發(fā)地對項目有一個質(zhì)量或風(fēng)險度的要求。事務(wù)所可以通過培訓(xùn)等手段引導(dǎo)該個體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)觀使之與所層面的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一致。在培訓(xùn)時可以以所內(nèi)客戶的案例為藍(lán)本，使項目經(jīng)理對風(fēng)險有直觀的認(rèn)識和把握。在案例分析時，事務(wù)所可以利用這個機會把事務(wù)所希望項目經(jīng)理在某些情景下采取的態(tài)度和措施傳達給項目經(jīng)理，讓其對質(zhì)量和職業(yè)道德的概念不是僅僅停留在概念的表面，而是深入到實務(wù)操作中去。
2、專業(yè)勝任能力的培訓(xùn)。在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)下的專業(yè)勝任能力的培訓(xùn)具有很強的實用性，項目經(jīng)理對培訓(xùn)有自發(fā)的要求和期望。事務(wù)所應(yīng)該為項目經(jīng)理提供相應(yīng)的高水平高層次的培訓(xùn)，不僅對質(zhì)量控制有促進作用，對留住人才、吸引人才有重要的作用。為此必須投入比助理人員層次更多的資源和力量。CPA后續(xù)教育只是其中的一小部分，而在項目經(jīng)理層次的培訓(xùn)都應(yīng)圍繞職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的目標(biāo)和能力框架的要求。如可以選擇高層次的學(xué)歷進修機會，與同行的人員交換培訓(xùn)計劃，參加國內(nèi)外高水平的培訓(xùn)機會和研討會等。
項目經(jīng)理很大一部分的經(jīng)驗來自于領(lǐng)導(dǎo)或參與的項目，因此提供他們不同類型不同規(guī)模的項目機會，對他們積累工作經(jīng)驗會有很大的幫助，同時合伙人對項目經(jīng)理層次的人員也應(yīng)該有意識地進行督導(dǎo)，對他們進行在職培訓(xùn)。項目經(jīng)理對助理人員的督導(dǎo)和培訓(xùn)也同時可給自身一個培訓(xùn)的機會。為了完成培訓(xùn)工作，他們往往必須收集資料，準(zhǔn)備案例，與助理人員交流等等，不僅自己的業(yè)務(wù)知識會有所提高，在交流中會產(chǎn)生新的靈感或創(chuàng)造性的思維，開拓思路，而且在溝通、人際關(guān)系等方面培養(yǎng)了自身的能力。管理一個培訓(xùn)項目和管理一個審計項目有異曲同工之處，其中都貫穿著管理的思想，事務(wù)所合伙人或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)部等有經(jīng)驗的人士必須對項目經(jīng)理提供相關(guān)的建議和支持，使其能通過這樣的實際鍛煉最大限度地達到培訓(xùn)的目的。
�。ㄈ╉椖拷�(jīng)理的績效考評
績效考評體系在項目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展體系中占有相當(dāng)重要的地位。沒有考評，晉升和激勵機制就失去了效用。績效考評體系必須定位在職業(yè)發(fā)展體系中，即以激勵項目經(jīng)理為主要目的，而不是純粹作為年終獎的依據(jù)。在考評雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，其結(jié)果必須對項目經(jīng)理的未來的工作有指導(dǎo)意義。
績效考評體系作為職業(yè)發(fā)展體系不可分割的部分，對事務(wù)所質(zhì)量控制有重要影響。如通過在考核體系中加入有關(guān)質(zhì)量的考核項目，并記入綜合考評分中，與獎勵掛鉤等措施可以從制度上引導(dǎo)項目經(jīng)理重視執(zhí)業(yè)質(zhì)量。與質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)有工作底稿的質(zhì)量、報告的返回率、客戶的投訴率、重大差錯率等，其難點是有很多指標(biāo)難以量化，屬于軟性指標(biāo)，主觀性大。事務(wù)所可以根據(jù)需要結(jié)合主客觀的指標(biāo)來設(shè)計整個指標(biāo)體系，質(zhì)量的指標(biāo)占總體指標(biāo)的比例可以反映事務(wù)所對質(zhì)量的重視程度。
項目經(jīng)理在具體審計項目中的復(fù)核和督導(dǎo)
項目經(jīng)理控制外勤的質(zhì)量，在復(fù)核體系中處于基礎(chǔ)的地位，是質(zhì)量控制的第一道防線。項目經(jīng)理的復(fù)核一般應(yīng)要求在外勤工作中就要完成，以減少返工的發(fā)生，因為發(fā)現(xiàn)問題后很可能要增加審計程序或該問題可能影響別的審計程序的執(zhí)行。項目經(jīng)理的現(xiàn)場復(fù)核與對助理人員的督導(dǎo)是緊密相連的。事務(wù)所應(yīng)該發(fā)布相關(guān)的指導(dǎo)意見，對項目經(jīng)理的復(fù)核和督導(dǎo)要點進行指導(dǎo)。
督導(dǎo)應(yīng)該從審計計劃階段開始。項目經(jīng)理在審計準(zhǔn)備會中，應(yīng)該提供即將進行的審計項目的性質(zhì)、范圍等。讓每一個助理人員了解其工作的內(nèi)容、原因以及與其他項目組成員工作的關(guān)系。在審計外勤階段，項目經(jīng)理在分配具體任務(wù)時應(yīng)考慮助理人員的技術(shù)水平和專業(yè)勝任能力，并應(yīng)該對助理人員進行審計程序細(xì)節(jié)的指導(dǎo)，保證其理解指導(dǎo)的內(nèi)容。在助理人員審計的過程中，項目經(jīng)理應(yīng)該密切關(guān)注其進程，及時對其完成的工作底稿進行復(fù)核，解答助理人員的疑問，對他們提供指導(dǎo)和建議。對于審計中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)該及時地解決，指導(dǎo)助理人員應(yīng)該采取的措施或方法，并向整個審計小組就該問題進行溝通。另外，高級經(jīng)理或分管項目的合伙人必須對項目經(jīng)理的督導(dǎo)復(fù)核責(zé)任進行監(jiān)督指導(dǎo)，以確保項目經(jīng)理履行了其責(zé)任，達到了質(zhì)量控制的目標(biāo)。在此過程中，可以聽取項目組成員的相關(guān)意見，并對項目經(jīng)理的責(zé)任完成結(jié)果作出評價。
總之，項目經(jīng)理的人力資源管理是質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。其重點是在人力資源管理中充分體現(xiàn)質(zhì)量控制的思想，營造一個追求質(zhì)量的氛圍，帶動和激發(fā)項目經(jīng)理自身對于質(zhì)量的追求，使其行為符合事務(wù)所質(zhì)量控制的理念，從而使全所的質(zhì)量控制系統(tǒng)有效地發(fā)揮效用。
人力資源管理的論文13
二十一世紀(jì)是人才的世紀(jì)，企業(yè)想要獲得發(fā)展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業(yè)的規(guī)模都較大，工作人員眾多，這些企業(yè)往往都是國家重要的產(chǎn)業(yè)支柱。隨著企業(yè)改革的發(fā)展，石化企業(yè)也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)人才工作的主動性和積極性，培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
1 我國石化企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著計劃經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，我國石化企業(yè)也成為現(xiàn)有的國有大型企業(yè)集團，但是市場經(jīng)濟條件下，石化企業(yè)的發(fā)展也日趨復(fù)雜，石化企業(yè)是一種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，為了適應(yīng)激烈的國際市場競爭環(huán)境，必須促進科技的發(fā)展，將科技開發(fā)不斷轉(zhuǎn)化為科技成果。因此，企業(yè)必須重視人才資源的開發(fā)和利用，不斷為人才創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，吸引和培養(yǎng)各種高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。但是，我國石化企業(yè)人才管理仍停留在傳統(tǒng)人力資源管理模式上，不適應(yīng)現(xiàn)代石化企業(yè)技術(shù)和人才模式的發(fā)展，必須，在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上更新用人機制，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發(fā)展。
2 為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境
2.1 人才選拔時公平競爭
石化企業(yè)的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優(yōu)”的原則上進行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發(fā)揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責(zé)等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發(fā)人才活力。
2.2 幫助和促進人才成長
石化企業(yè)要高層次吸收高校畢業(yè)生，對人才進行更新，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，再造現(xiàn)有人才管理。進行科學(xué)合理的培訓(xùn)和開發(fā)，分類管理各項人才，充分發(fā)揮經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才的自身優(yōu)勢，提升其能力素質(zhì)，通過多種型設(shè)計的培訓(xùn)和鍛煉，促進人才的成長，滿足石化企業(yè)發(fā)展的需要。
2.3 使用人才時重視人才
石化企業(yè)若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質(zhì)需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業(yè)中，要營造良好的`工作環(huán)境，建立舒適的工作關(guān)系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現(xiàn)提供了有效的途徑。
3 優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理的建議
3.1 實現(xiàn)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場經(jīng)濟條件下，石油市場發(fā)展變化較大，石化企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上實施人才戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新用人制度。企業(yè)在進行人才引進后，必須重視對人才能力的開發(fā)，針對不同類型人才，合理開發(fā)和使用其能力，提高人才的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時，要堅持使用和開發(fā)并重，除了對每個員工進行績效考核，還要對其發(fā)展目標(biāo)進行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發(fā)出最大能力，做出最大成績。
3.2 完善人才培養(yǎng)選拔制度
為了促進石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業(yè)必須建立完善的培養(yǎng)選拔制度，保證企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要制定嚴(yán)格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細(xì)則，在運行時形成公開選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和職工評價等因素。由評委進行現(xiàn)場打分，選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛蛟旄咚刭|(zhì)高層次的石化企業(yè)人才隊伍。
3.3 加強員工培訓(xùn)管理
員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部師資隊伍建設(shè)和培訓(xùn)考核評估，建立完善的培訓(xùn)體系，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)政策，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上了解員工的需求，在人才需求的基礎(chǔ)上針對性制定培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，做到按需施教，不斷提高企業(yè)人才培訓(xùn)的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結(jié)合，提高員工的適應(yīng)能力。將脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合起來，提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)。
3.4 完善薪酬激勵機制
實現(xiàn)激勵手段的“多元化”，發(fā)揮員工的最大潛能。在市場經(jīng)濟運行模式下，石化企業(yè)必須建立系統(tǒng)配套的激勵機制，堅持在內(nèi)部公平、外部競爭的原則上設(shè)置科學(xué)的薪酬分配體系，兼顧貢獻和效益穩(wěn)定大局，進一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時，在提高基本工資的基礎(chǔ)上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩(wěn)中有升，精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規(guī)范的績效考核體系實現(xiàn)石化企業(yè)內(nèi)部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。
4 結(jié)束語
石油石化企業(yè)是重要的支柱產(chǎn)業(yè)，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業(yè)的發(fā)展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導(dǎo)致企業(yè)必須投入更大的人才和技術(shù)，這就需要企業(yè)重視企業(yè)人力資源管理，制定出合理科學(xué)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立完善的人才培養(yǎng)選拔制度，加強員工培訓(xùn)管理和完善薪酬激勵機制，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才潛力，促進石化企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文14
長期從事單調(diào)的工作會對員工未來的發(fā)展造成很大的局限性,影響員工的忠誠度,溝通問題石油企業(yè)的管理者與員工之間的溝通往往局限于工作層面,二者之間的談話內(nèi)容主要是工作安排和匯報,缺少對于員工生活、家庭的關(guān)注。這些缺乏深層次溝通的行為使得管理者的個人魅力不足,讓員工缺少歸屬感,認(rèn)為工作只是謀生的手段,團隊缺少凝聚力。
1.完善績效考核體系,以績效考核結(jié)果作為員工升遷或降職的依據(jù)
對于石油企業(yè)來說,為了應(yīng)對復(fù)雜的市場形勢和激烈的競爭,必須實施嚴(yán)格的績效管理,打造一支具有競爭力的人才團隊,實現(xiàn)物盡其用、人盡其才。在實踐中,可以采取的手段主要有:1)將績效考核體系放在戰(zhàn)略的層面去實施,搞活用人機制,使得績效較差的干部和員工面臨職位被取代的風(fēng)險,從而不斷激發(fā)其積極性和進取心;2)不斷深化公司干部人事制度革新,改善干部管理策略,建立健全干部能上能下,能進能出的充滿活力的管理機制。
2.改革薪酬體系
目前,石油企業(yè)的薪酬體系劃分過于依據(jù)員工的職稱、缺乏針對其難度系數(shù)和績效的部分。對于管理人員來說,應(yīng)考慮按職務(wù)分級定類,業(yè)績兌現(xiàn)獎實施按崗位設(shè)定管理難度系數(shù),增加績效工資的比重;對于專業(yè)技術(shù)人員來說,應(yīng)從項目組團隊層面和個人層面結(jié)合,構(gòu)建適合專業(yè)技術(shù)人員的科研量化考核方式,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作的同時發(fā)揮創(chuàng)造性,通過創(chuàng)造性的`工作來提升整個團隊的效率;對于一線操作人員來說,應(yīng)注重薪酬的公平性,除因季節(jié)性需求或臨時性需求所招收的臨時工以外,其他工人統(tǒng)一薪酬、福利,打破同工不同酬的局面。除此之外,對于業(yè)績出色的管理者和員工,石油企業(yè)應(yīng)考慮贈予一定的股票獎勵或期權(quán)獎勵,鼓勵其站在公司擁有者的層面去思考和行動,為公司創(chuàng)造更加優(yōu)秀的業(yè)績。
3.考慮員工的職業(yè)發(fā)展
企業(yè)為員工的職業(yè)發(fā)展提供的激勵方式主要是為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和渠道。石油企業(yè)應(yīng)為管理者和員工提供豐富的培訓(xùn)和職務(wù)輪換機會,并通過這樣的機會對優(yōu)秀的管理者和員工進行甄別和篩選,為其提供更多的發(fā)展機遇。首先,可以通過在職培訓(xùn)的方式,為員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機會。一方面可以使有才能的上級主管人員和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才來授課,深入介紹公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景和愿景,開拓員工的視野;另一方面可以邀請石油大學(xué)不同學(xué)科的教授為非技術(shù)人員進行石油基礎(chǔ)知識的系統(tǒng)培訓(xùn),增進員工對本公司業(yè)務(wù)的熟悉程度,對自己所從事工作也會有更加深入的認(rèn)識。其次,石油企業(yè)應(yīng)為員工在技術(shù)和管理兩方面提供發(fā)展方向。對于石油企業(yè)來說,不同的技術(shù)崗位之間要求的知識儲備、技術(shù)水平和思維模式不同,跨度較大,但從技術(shù)崗位跨越至管理崗位則跨度較小。因此,企業(yè)可以為優(yōu)秀的技術(shù)人員提供一定的技術(shù)崗管理職位,使其通過崗位輪換來增進全局觀,保持公司團隊的活力。
4.為員工提供豐富和個性化的非物質(zhì)激勵
首先,為了客服組織目標(biāo)與變化的市場形勢、工作狀況之間的矛盾,管理者要充分授權(quán),可以讓員工自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式,并可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。其次,企業(yè)可以組建各種興趣小組或俱樂部,鼓勵員工自助開展各種精神娛樂活動,并鼓勵員工在這些活動中充分展示自我,爭取優(yōu)秀的成績;部門內(nèi)部可以定期組織郊游、聚餐,來增進溝通,提高員工滿意度,培養(yǎng)團隊精神。
人力資源管理的論文15
摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發(fā)展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯(lián)系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統(tǒng)一，因此如何才能確保將社會保障機制有效融入到企業(yè)人力資源管理中，是企業(yè)亟待解決的首要問題。我國企業(yè)社會保障制度主要包括企業(yè)的醫(yī)療保險制度、以及企業(yè)的養(yǎng)老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業(yè)人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業(yè)人力資源管理制度，實現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一，提高我國企業(yè)人力資源管理的整體水平。
關(guān)鍵詞：社會保障；企業(yè)人力；資源管理；重要影響；有效策略
目前我國現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現(xiàn)企業(yè)社會保障制度效率與公平二者的統(tǒng)一。公平與效率自古以來都是人類社會發(fā)展的永恒課題，二者在我國社會主義建設(shè)和實現(xiàn)國家穩(wěn)定富強方面發(fā)揮了不可替代的作用。企業(yè)社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發(fā)揮了巨大的作用，并且對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了積極的影響。
1社會保障對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極影響
1.1有利于促進企業(yè)員工的全面發(fā)展
企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此充分利用社會保障機制并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理能夠促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值。
1.2有利于推動企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展
通過充分利用社會保障機制并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)培訓(xùn)出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責(zé)任心強的企業(yè)員工，同時還能形成企業(yè)的智囊團，為企業(yè)未來的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[1]。
1.3有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益
在我國企業(yè)運行的過程中，只有不斷加強企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。
2目前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業(yè)人力資源管理制度也得到了一定的發(fā)展，并且取得了實質(zhì)性的進步，但是在實際發(fā)展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現(xiàn)如下：
2.1企業(yè)人力資源管理模式單一
我國很有油田企業(yè)仍然沿用過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式，單純地認(rèn)為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發(fā)揮。與此同時，由于企業(yè)人力資源管理并不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此很多企業(yè)往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業(yè)員工工作的主動性[2]。
2.2企業(yè)人力資源管理制度不健全
企業(yè)人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養(yǎng)制度，以及激勵制度等內(nèi)容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據(jù)投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認(rèn)真的核實，因此往往會出現(xiàn)魚目混雜的情況，而在面試的環(huán)節(jié)，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導(dǎo)致員工的素質(zhì)不高。還有很多企業(yè)沒有建立相關(guān)的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導(dǎo)致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業(yè)認(rèn)識到了激勵制度的重要性，也建立了相關(guān)制度，但是都局限于員工物質(zhì)層面的`激勵和管理，并沒有真正做到關(guān)愛員工、關(guān)心員工，導(dǎo)致員工的自身價值難以實現(xiàn)。
3利用社會保障提高企業(yè)人力資源管理水平的有效策略
3.1創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。
3.2健全企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理制度作為整個企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中[3]。
3.3改善企業(yè)社會保障制度
就目前我國社會發(fā)展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)經(jīng)濟和城市經(jīng)濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統(tǒng)一模式和統(tǒng)一目標(biāo)的社會保障制度是不可能的。改善企業(yè)社會保障制度必須充分考慮企業(yè)狀況和發(fā)展水平，實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。一方面，企業(yè)應(yīng)該以自身的實際經(jīng)濟承受能力為突破口，然后建立健全企業(yè)醫(yī)療保障制度和養(yǎng)老保險制度。另一方面，企業(yè)還要逐漸提高企業(yè)社會保障制度水平和質(zhì)量，增加對企業(yè)存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業(yè)的發(fā)展，還有利于維護我國企業(yè)安定，從根本上實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關(guān)內(nèi)容，真正實現(xiàn)為企業(yè)員工謀福利。
3.4完善企業(yè)社會保障制度
良好的企業(yè)社會保障制度必須要實現(xiàn)公平與效率二者的統(tǒng)一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業(yè)社會保障制度，一定要發(fā)揮其保障的功能，實現(xiàn)社會公平與效率二者的統(tǒng)一，這樣才能促進我國社會的發(fā)展，形成一種良性競爭的關(guān)系，推動我國社會的穩(wěn)定進步和發(fā)展。我國企業(yè)社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關(guān)系，要認(rèn)識到二者既對立又統(tǒng)一，不能割裂來看，既不能因為實現(xiàn)公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業(yè)社會保障制度不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平，同時還能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的效果，其優(yōu)勢是顯而易見的[4]。
4結(jié)束語
綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發(fā)揮社會保障的積極意義和作用，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度、改善企業(yè)社會保障制度、完善企業(yè)社會保障制度等方法，才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。
參考文獻:
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