人力資源管理的論文
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人力資源管理的論文1
摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競(jìng)爭力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競(jìng)爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí)，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對(duì)這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的.方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會(huì)適得其反。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、良性競(jìng)爭激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢(shì)以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬牛行岣呷瞬诺睦觅|(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結(jié)語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的論文2
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策研究
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底就是人才的競(jìng)爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競(jìng)爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭對(duì)手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競(jìng)爭力是企業(yè)的核心競(jìng)爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下功夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。
XX市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對(duì)人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來說，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的.用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭機(jī)制
競(jìng)爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭上崗制度，以保證競(jìng)爭的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競(jìng)爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競(jìng)爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭必須是適度的，要防止過度競(jìng)爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制�？己艘欢ㄒ酮�(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源管理的論文3
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì)趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺(tái)”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺(tái)”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋�(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的`喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測(cè)試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢(shì)，會(huì)議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對(duì)信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對(duì)正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對(duì)的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì)，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競(jìng)爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源管理的論文4
摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績效，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績效管理活動(dòng)中存在的問題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效管理 問題 對(duì)策
全球化背景下，從國際競(jìng)爭趨勢(shì)來看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來越容易被競(jìng)爭對(duì)手模仿，因此這些資源所帶來的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)就越來越不顯著，而人力資源則是蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競(jìng)爭對(duì)手模仿，因此在未來的商業(yè)競(jìng)爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競(jìng)爭力，企業(yè)只有通過系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效優(yōu)勢(shì)，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理內(nèi)涵
績效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個(gè)體績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結(jié)果和過程控制，而這一切也會(huì)立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注績效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問題預(yù)防，通過這些來影響企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過橫向合作達(dá)成目標(biāo)。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理其實(shí)是一種對(duì)于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過績效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時(shí)，在管理過程中不斷評(píng)審和修正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的主要問題
目前我國企業(yè)績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點(diǎn)。
2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確
如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個(gè)職能部門和各個(gè)崗位沒有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對(duì)工作績效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。
2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節(jié)
在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊(duì)來合作完成，員工在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長。正是因?yàn)檫@樣，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊(duì)和員工的績效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會(huì)，使員工不信任企業(yè)績效管理公正、公平，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動(dòng)性不高。
2.3 組織內(nèi)部溝通不暢
當(dāng)一個(gè)企業(yè)不重視績效管理工作時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級(jí)員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)工作目標(biāo)的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對(duì)員工工作實(shí)施過程的把控，無法及時(shí)幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實(shí)現(xiàn)。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認(rèn)為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)
績效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導(dǎo)向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識(shí)和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)此應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢(shì)及未來五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個(gè)職能部門、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績效提升中的價(jià)值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的'基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對(duì)任職者需要具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。
3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，績效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對(duì)企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級(jí)別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程，是對(duì)結(jié)果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績效管理體系，對(duì)于落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。對(duì)此，首先要完善績效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確保績效考核的客觀性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績效考核結(jié)果的審核，對(duì)其客觀性做出判斷，對(duì)存在疑問的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對(duì)績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。
3.3 優(yōu)化激勵(lì)手段，強(qiáng)化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。績效管理的本質(zhì)在于通過動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對(duì)目前我國企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵(lì)手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵(lì)和通報(bào)表彰，以不斷提升員工的積極性和對(duì)公司的滿意度。第二，要主動(dòng)為各部門人員的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，包括主動(dòng)對(duì)公司的新績效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說明，對(duì)員工抱有疑問的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對(duì)員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更理想的績效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽取各部門、各級(jí)員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結(jié)語
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業(yè)績效管理中存在的問題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業(yè)績效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運(yùn)行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績效水平。
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人力資源管理的論文5
摘 要：本文首先分析了我國當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，其次介紹了促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理的有效措施。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位的友好運(yùn)用可以提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的運(yùn)用效率。通過以下的論述，以期為當(dāng)代事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革
人力資源是企業(yè)組織資源的重要組成要素之一，其對(duì)于企業(yè)的快速發(fā)展起著根本性的作用。伴隨著事業(yè)單位的改革進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，事業(yè)單位的企業(yè)性質(zhì)和市場(chǎng)化也愈發(fā)明顯。人力資源管理對(duì)于當(dāng)代事業(yè)單位的整體運(yùn)營發(fā)展也起著重要作用。事業(yè)單位應(yīng)改變傳統(tǒng)的觀念，積極調(diào)整狀態(tài)，融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。創(chuàng)新人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待解決的任務(wù)。
1 我國當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
強(qiáng)大的人力資源支持是維護(hù)一個(gè)企業(yè)正常、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位也是如此。和企業(yè)單位相比，事業(yè)單位具有特殊性，主要表現(xiàn)在事業(yè)單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級(jí)部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強(qiáng)的強(qiáng)制力，員工薪資大多數(shù)來源于國家財(cái)政撥款。這是由于事業(yè)單位自身特殊性的存在，其內(nèi)部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內(nèi)容。微觀層面主要指的是事業(yè)單位在政策規(guī)定范圍之內(nèi)依法開展事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國家層面出發(fā)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實(shí)施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權(quán)限等管理手段�，F(xiàn)今，我國的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行介紹：首先，伴隨著國家對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進(jìn)程不斷加快，改革的質(zhì)量也在持續(xù)提高。國家在統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的過程中，使事業(yè)單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)更為合理，這極大地避免了傳統(tǒng)人員流動(dòng)機(jī)制下的人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫等弊端的出現(xiàn)。然而，當(dāng)前，我國事業(yè)單位還未能夠真正脫離以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制，導(dǎo)致在改革過程中常常出現(xiàn)各種各樣的問題，這對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場(chǎng)上處于不敗地位，大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)將探索以往的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理作為重要任務(wù)。由于人力資源管理在我國的發(fā)展比較短，相關(guān)的理論還不太完善，因此，我國當(dāng)代事業(yè)單位人力資源管理的問題依然比較嚴(yán)重，這使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)難以達(dá)到事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位人事改革的整體目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。
2 促進(jìn)當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的有效措施
針對(duì)以上事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，以下提出了一些有效的改進(jìn)措施：
2.1 對(duì)人力資源創(chuàng)新管理的迫切性進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)
在傳統(tǒng)行為模式以及習(xí)慣的長期影響下，事業(yè)單位人事管理已經(jīng)逐漸向固化的方向發(fā)展，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式的速度、模式形成的時(shí)間以及最終的結(jié)果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對(duì)當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人事制度改革的困難程度進(jìn)行了加強(qiáng)。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位內(nèi)部人事改革已經(jīng)步入關(guān)鍵時(shí)期。創(chuàng)新是促進(jìn)民族發(fā)展的永恒動(dòng)力源泉，是促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的根本性動(dòng)力。用更加開闊的眼界、思路，推進(jìn)、創(chuàng)新、改革當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，是激發(fā)、調(diào)動(dòng)當(dāng)代事業(yè)單位活力、發(fā)揮其在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中積極作用的決定性內(nèi)容�？偟膩碇v，可以從兩個(gè)方面對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新：首先，我國當(dāng)代的事業(yè)單位人力資源管理模式的'創(chuàng)新和發(fā)展，不是只限于對(duì)人事制度的調(diào)整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創(chuàng)造。只有對(duì)改革創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環(huán)境才能夠得到營造，在事業(yè)單位營造出尊重知識(shí)和人才的積極氛圍，對(duì)人力資源管理所處的位置和發(fā)揮的作用進(jìn)行合理看待，從而為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎(chǔ)，并對(duì)改革的困難程度以及不確定性進(jìn)行減少和避免。其次，當(dāng)前，意見難以達(dá)到統(tǒng)一以及“單兵冒進(jìn)”等常見問題是限制事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理發(fā)展的重要因素，應(yīng)在接受教訓(xùn)的同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，而不是對(duì)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴(yán)峻的不良后果將會(huì)發(fā)生。
2.2 對(duì)人力資源管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新
現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在提高企事業(yè)單位管理效率的同時(shí)，也給事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式的改革和再造創(chuàng)造了重要前提。當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續(xù)性也難以得到保證。其次，當(dāng)代的事業(yè)單位人事管理仍然以“事”為重點(diǎn)，對(duì)人力資源特殊性的忽視現(xiàn)象比較普遍，特別是個(gè)體的理念、主觀能動(dòng)性以及價(jià)值觀，人力資源管理的層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業(yè)單位內(nèi)部管理信息化程度的同時(shí)，還應(yīng)在結(jié)合人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，對(duì)單位內(nèi)部人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程進(jìn)行加快。具體來講，可以憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等信息技術(shù)對(duì)人才評(píng)價(jià)、測(cè)試以及管理等軟件進(jìn)行引進(jìn)和運(yùn)用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進(jìn)后續(xù)管理工作的快速開展，并達(dá)到節(jié)約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應(yīng)依據(jù)人力資源的發(fā)展規(guī)律、要求，對(duì)人力資源的特殊性進(jìn)行重視，并將以往管理所關(guān)注的以“事”為重心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹匦�，從而使“人”的全面發(fā)展和“事”的高效完成實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的整體組織效益進(jìn)行全面提升。另外，應(yīng)加大對(duì)人才的使用力度，并對(duì)人才單方面使用的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將人力資源真正地看作一項(xiàng)可增值資源，實(shí)現(xiàn)開發(fā)、運(yùn)用之間的協(xié)調(diào)性，通過引入人才保護(hù)、開發(fā)以及引導(dǎo)機(jī)制，從最大程度上激發(fā)人才的潛在能力。再次，應(yīng)將傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的崗位管理，實(shí)施以崗位管理為主、因事定責(zé)、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時(shí)，當(dāng)代的人力資源管理已經(jīng)在我國得到了一定實(shí)施，并且效果顯著，因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外的豐富經(jīng)驗(yàn)和管理理論。最后，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的體制化建設(shè)進(jìn)行深入加強(qiáng)。人力資源管理內(nèi)容和員工切身利益是直接相關(guān)的，只有在充分結(jié)合國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的基本流程、制度以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行固定，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能夠高效進(jìn)行。
除此之外，還應(yīng)對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理內(nèi)容的單一性以及事業(yè)單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發(fā)展的重要因素。另外，對(duì)人力資源管理人才隊(duì)伍進(jìn)行創(chuàng)新也是一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)前，許多管理人員對(duì)人力資源管理的理論認(rèn)識(shí)不到位，依然將“事”作為管理的重點(diǎn)，從而導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。
結(jié)束語
加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重視和應(yīng)用程度對(duì)于促進(jìn)我國當(dāng)代事業(yè)單位的飛速發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理本身就是一項(xiàng)復(fù)雜性比較高的工作，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當(dāng)代的事業(yè)單位應(yīng)避免傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的影響，積極轉(zhuǎn)變觀念，快速融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流中。
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人力資源管理的論文6
摘要：針對(duì)青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)近期開展的分類的改革工作，基于全省執(zhí)行生態(tài)保護(hù)政策，在找礦區(qū)域方面存在著較大限制，對(duì)單位的發(fā)展、人力資源管理、人才開發(fā)等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型時(shí)期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發(fā)模式不斷創(chuàng)新，才能完成民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。
關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發(fā)；創(chuàng)新策略
引言
青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)正在開展分類的改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發(fā)工作受到影響。另外，由于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，地勘單位整體的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益較低，并在人才開發(fā)方面出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強(qiáng)人才開發(fā)、人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能促進(jìn)民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)更好地轉(zhuǎn)型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。
一、對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的重要性
1.充分貫徹人才強(qiáng)國方針。隨著我國對(duì)人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設(shè)強(qiáng)國的方針。針對(duì)青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)的行業(yè)特征以及生產(chǎn)運(yùn)營現(xiàn)狀來看，對(duì)人力資源管理、人才開發(fā)不斷創(chuàng)新，便可充分貫徹人才強(qiáng)國的方針。同時(shí)，對(duì)地勘單位進(jìn)行有效的人力資源管理工作創(chuàng)新、人才開發(fā)管理創(chuàng)新，可以將人才開發(fā)機(jī)制、管理制度不斷完善，并實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的目標(biāo)，從而促進(jìn)地勘單位人力資源管理工作的全方位發(fā)展，為民生地質(zhì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。2.充分滿足國家、地方建設(shè)的礦產(chǎn)資源需求。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業(yè)也取得了巨大的進(jìn)步，但礦產(chǎn)資源不足也對(duì)我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成阻礙。地勘隊(duì)伍是順利開展地質(zhì)礦產(chǎn)勘查工作的基礎(chǔ)保障，只有將人力資源管理、人才開發(fā)管理不斷創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區(qū)域受限的現(xiàn)狀，并構(gòu)建出品德高尚、業(yè)務(wù)水平極強(qiáng)、專業(yè)精神的地質(zhì)勘查隊(duì)伍，促進(jìn)我國地勘事業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。3.為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供保障。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展速度逐漸加快，根據(jù)以往的地質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在地質(zhì)勘查工作已經(jīng)開始從傳統(tǒng)的基礎(chǔ)地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、水工環(huán)地質(zhì)勘查進(jìn)行延伸、拓展，其中還包括防治地災(zāi)、監(jiān)測(cè)、預(yù)警、環(huán)境地質(zhì)、土壤治理等多個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質(zhì)勘查的基礎(chǔ)支持，并切實(shí)履行地勘單位的職責(zé)，只有加大人力資源管理創(chuàng)新、人才開發(fā)的力度，才能更好地引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、提升服務(wù)水平、管理水平。4.促進(jìn)地勘單位分類的改革順利進(jìn)行�；仡櫱嗪Ｊ∮猩刭|(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)近幾年來的發(fā)展歷程，實(shí)施分類的改革將是推動(dòng)其長遠(yuǎn)發(fā)展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，如果一直以目前的現(xiàn)狀進(jìn)行發(fā)展，便會(huì)導(dǎo)致單位內(nèi)部的資金短缺[1]、市場(chǎng)核心競(jìng)爭能力降低等問題。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，并大力開展人力開發(fā)工作，可以促使該單位加強(qiáng)分類的改革的效果與進(jìn)度，同時(shí)還能充分滿足單位內(nèi)部的發(fā)展需求。只有建立一直高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平精的野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍，才能為野外地質(zhì)勘查工作奠定人才基礎(chǔ)，使單位增加活力，最終提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭能力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)民生做出更大的貢獻(xiàn)。
二、地勘單位人力資源管理中存在的問題
根據(jù)目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊(duì)伍老化、收入不平衡等問題，并對(duì)地勘單位的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們開始意識(shí)到，要想提升地勘單位的發(fā)展進(jìn)度、競(jìng)爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)、作用。而目前青海省有色地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局七隊(duì)采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統(tǒng)，并不能符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展目標(biāo)。而在制訂人力資源計(jì)劃的過程中，還采用傳統(tǒng)的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，也無法跟隨科技進(jìn)步的步伐。該單位目前面臨的外部環(huán)境較為復(fù)雜，使得人員的流動(dòng)性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將人力資源管理創(chuàng)新合理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中，并構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會(huì)成為今后是否能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對(duì)目前地勘單位人力資源管理的定位目標(biāo)來看，依然停留在傳統(tǒng)管理層面上，并沒有順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展潮流[2]，也無法與現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新互相銜接。在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念中，認(rèn)為其中只包含人員招聘、培訓(xùn)、薪金等，只將“事”的概念充分體現(xiàn)出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創(chuàng)新目標(biāo)。因此，這種管理模式忽視了員工的個(gè)體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新工作造成阻礙。2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的限制，導(dǎo)致各種思想觀念較為保守，無法對(duì)相關(guān)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，便會(huì)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，使得單位內(nèi)部的主要矛盾便是人力資源的整體結(jié)構(gòu)性。同時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)地勘隊(duì)伍人員年齡老化、學(xué)歷層次較低等問題，缺乏年輕、業(yè)務(wù)水平精的人才，這種現(xiàn)象便是單位缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)的主要表現(xiàn)形式。3.激勵(lì)機(jī)制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制較為不健全，缺乏有效的激勵(lì)效應(yīng)。另外，對(duì)于職工的考核、評(píng)價(jià)方式極為簡單，并不能進(jìn)行有效的日�？己�，也無法參照明確量化指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。甚至還會(huì)出現(xiàn)部分職工并不重視業(yè)績考核，認(rèn)為其只是單位制定的形式規(guī)定，從而無法發(fā)揮出自身的工作積極性與熱情，對(duì)地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。4.沒有對(duì)職工進(jìn)行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會(huì)從各個(gè)院校招聘一批畢業(yè)生，這些年輕人才具備極強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應(yīng)該對(duì)其自身具備的潛能進(jìn)行發(fā)掘，才能激發(fā)出年輕人才的真正潛力。但根據(jù)目前的人力資源管理狀況來看，對(duì)于這種剛步入社會(huì)、工作的人才，并沒有實(shí)施有效的培訓(xùn)、潛力發(fā)掘工作，一方面并沒有在人員培訓(xùn)上投入運(yùn)轉(zhuǎn)資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發(fā)出來，最終導(dǎo)致人才流失。
三、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新策略與人才開發(fā)新思路
1.樹立正確的人力資源開發(fā)、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發(fā)展重心放在了人力資源的'使用方面，忽視對(duì)人才的開發(fā)以及培養(yǎng)。這樣的傳統(tǒng)管理方式并不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發(fā)展目標(biāo)，從而使得人力資源形成極大的浪費(fèi)。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發(fā)新理念，才能使地勘單位進(jìn)一步獲得發(fā)展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發(fā)新理念，便要將人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新作為日常工作的重點(diǎn)，并將人力資源管理創(chuàng)新策略更加系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行分析，只有將人力資源管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)水平。2.完善、創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。只有充分發(fā)掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對(duì)待工作更加積極、認(rèn)真。要想最大程度發(fā)掘出人才的內(nèi)在潛力，可以利用物質(zhì)激勵(lì)的方式，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合成就激勵(lì)、精神激勵(lì)等方面。為了構(gòu)建完善的人才激勵(lì)機(jī)制，便需要對(duì)地勘單位中人才的工作予以支持，并保護(hù)其創(chuàng)造性、積極性，才能讓職工在發(fā)揮自身潛力的同時(shí)獲得榮耀感、認(rèn)同感，從而對(duì)待工作更加認(rèn)真、細(xì)致、仔細(xì)。首先，應(yīng)實(shí)施按勞分配原則，并要根據(jù)生產(chǎn)要素開展這項(xiàng)工作。對(duì)于分配方面，分配內(nèi)容應(yīng)涵蓋知識(shí)、管理、信息、技術(shù)等多方面，并構(gòu)建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發(fā)揮出來，并組建成一直高素質(zhì)、有責(zé)任心的野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍。另一方面，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)方面來說，要讓職工獲得物質(zhì)激勵(lì)并伴隨一定的精神激勵(lì)，才能充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益、榮耀感的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，讓職工對(duì)待工作更加熱情、積極。3.構(gòu)建科學(xué)、完善的績效考核制度。構(gòu)建完善、科學(xué)的績效考核制度，不僅可以充分激發(fā)職工對(duì)待工作的積極性與熱情，同時(shí)也可以對(duì)地勘單位的人力資源管理、人才開發(fā)進(jìn)行創(chuàng)新。第一，應(yīng)根據(jù)工資改革的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)地質(zhì)勘查工作人員制定詳細(xì)、具體的考核指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)應(yīng)做到循序漸進(jìn)、不斷創(chuàng)新優(yōu)化的原則，才能充分體現(xiàn)地勘單位的行業(yè)特色，并達(dá)成現(xiàn)代化企業(yè)管理的最終目標(biāo)。第二，應(yīng)構(gòu)建層級(jí)式的績效考核指標(biāo)，應(yīng)定期對(duì)職工進(jìn)行有效的考核。4.構(gòu)建完善的留住人才機(jī)制。要想構(gòu)建完善的留住人才機(jī)制，便要遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人三項(xiàng)原則。事業(yè)留人便是要利用地勘事業(yè)的特殊性、特點(diǎn)將人才留住。感情留人便是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入人才隊(duì)伍，并對(duì)政治方面給予人才愛護(hù)、工作方面予以人才支持鼓勵(lì)等。待遇留人便是要為人才構(gòu)建良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，并利用合理的物質(zhì)激勵(lì)，使得人才更高效地完成自身的工作任務(wù)。5.建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化，提升職工隊(duì)伍凝聚力。地勘單位的團(tuán)隊(duì)文化便是應(yīng)該具備較強(qiáng)的凝聚力。由于野外勘查隊(duì)伍的特殊性、復(fù)雜性、危險(xiǎn)性，只有地勘隊(duì)伍具備極強(qiáng)的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質(zhì)勘查工作。對(duì)于地勘單位來說，應(yīng)利用企業(yè)文化將職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，才能讓其與單位共同實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。應(yīng)充分尊重地質(zhì)勘查人員的勞動(dòng)成成果，并對(duì)其成績予以肯定，才能讓野外地質(zhì)勘查隊(duì)伍整體的凝聚力更強(qiáng)。
結(jié)語
要想對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對(duì)職工進(jìn)行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會(huì)到地勘單位的企業(yè)文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發(fā)揮潛能，從根本上做到對(duì)人力資源管理、人才開發(fā)的創(chuàng)新。
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人力資源管理的論文7
摘要：對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的`思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2.開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源管理的論文8
摘要：20世紀(jì)60年代初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾發(fā)表人力資本理論，在此之后半個(gè)世紀(jì)，西方經(jīng)濟(jì)大國對(duì)其進(jìn)行了改進(jìn)和發(fā)展。越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始認(rèn)同人力資源是第一資源的管理理論。進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)識(shí)到，人才管理是改善管理體制、提高競(jìng)爭力的關(guān)鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國企業(yè)采納和應(yīng)用。本文將通過本人對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，并結(jié)合我國人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理方面存在的問題及如何更準(zhǔn)確地運(yùn)用人力資源管理理論進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問題；正確運(yùn)用
1.人力資源管理的含義及戰(zhàn)略作用
人力資源管理，指的是根據(jù)人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，通過招聘、培訓(xùn)和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的內(nèi)部和外部的人力資源，來滿足企業(yè)目前和未來的發(fā)展需要，并將人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展到最大化的一系列活動(dòng)的總稱。新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化、員工之間的關(guān)系等已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。人力資源管理被國內(nèi)外管理者認(rèn)為是在市場(chǎng)上贏得優(yōu)勢(shì)地位的一個(gè)重要手段。人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)大人力資本、提高企業(yè)績效等方面。
2.我國在人力資源管理體制上存在的不足
長期以來，中國企業(yè)只注重以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人員勞動(dòng)和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義，人力資源的基本職能還沒有能夠得到充分的發(fā)揮和發(fā)展，在這方面，我國只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。
2.1人才激勵(lì)方法比較落后
人力資源的潛力是巨大的，激發(fā)這種潛力的一個(gè)不可缺少的手段就是進(jìn)行人才激勵(lì)。而我國的人力資源管理只能算是傳統(tǒng)的人事管理，人才激勵(lì)的方式比較落后，存在許多問題。因此人力資源的功能得不到充分的發(fā)揮。例如，我國企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)所采用的主要方法是：給予醫(yī)療和住房福利、發(fā)放獎(jiǎng)金等方式，這些方式?jīng)]有太大新意，容易導(dǎo)致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發(fā)揮自己的才能。
2.2人才考核機(jī)制相對(duì)滯后
目前，在我國企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，人才考核機(jī)制相對(duì)落后，存在許多不合理的現(xiàn)象。例如，在招募人才時(shí)，人事部門只關(guān)注人才的學(xué)位與資歷，而真正能被用到實(shí)際生產(chǎn)中的專業(yè)能力被輕視。企業(yè)招募人才制度不夠嚴(yán)格，企業(yè)未來經(jīng)營中許多問題都是由領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷的。這些問題都體現(xiàn)了我國企業(yè)人力資源管理工作的中人才考核機(jī)制上的不足。
2.3人才培養(yǎng)機(jī)制較為不妥
人才培養(yǎng)是為了人員能更好地適應(yīng)職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養(yǎng)的好壞直接決定了人員日后在職位上的發(fā)展。我國企業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)，培養(yǎng)的內(nèi)容和工作中要用到的知識(shí)存在較大差異，這就導(dǎo)致在進(jìn)行人員培養(yǎng)工作時(shí)所培訓(xùn)的內(nèi)容用不到日常實(shí)際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業(yè)也不能最大化地利用物力財(cái)力，人才培養(yǎng)達(dá)不到預(yù)期效果。
3.如何將人力資源管理理論準(zhǔn)確運(yùn)用到實(shí)際操作中
3.1完善企業(yè)人才激勵(lì)體制
新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭是十分激烈的，企業(yè)若要吸引更多的人才，就應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和改革人才激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不同機(jī)構(gòu)、不同階層工作人員的工作內(nèi)容設(shè)立適合的獎(jiǎng)賞制度，不斷地提高人才激勵(lì)機(jī)制的`科學(xué)性。體制應(yīng)避免單一地使用發(fā)放獎(jiǎng)金、給予醫(yī)療與住房福利等方法，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新人才激勵(lì)體制，增加人才激勵(lì)體制的創(chuàng)造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，也能更好地激發(fā)出人力資源的潛力，從長遠(yuǎn)看也可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。
3.2改革企業(yè)人才選拔的機(jī)制
現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面是存在許多問題的，要想從根本上解決這些問題就應(yīng)該改革人才選拔的機(jī)制。不斷提高人才選拔機(jī)制的合理性，確保不會(huì)遺漏人才，同時(shí)選拔人才時(shí)應(yīng)更多地關(guān)注人才的專業(yè)素養(yǎng)，使選拔出來的人才能夠切實(shí)運(yùn)用到企業(yè)日后的運(yùn)營中，而不是局限于關(guān)注人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)要確保人才選拔過程中的公平性和透明性，避免出現(xiàn)暗箱操作等事件，將合適的人運(yùn)用到職位上發(fā)揮才能。
3.3調(diào)整企業(yè)的人才培養(yǎng)方式
優(yōu)秀的人才選拔到企業(yè)之后，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使其能夠更好地適應(yīng)職位。人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在許多方面，將人才培養(yǎng)工作做好是企業(yè)人力資源管理的一大部分。人才培養(yǎng)過程中不應(yīng)只局限于現(xiàn)有的內(nèi)容，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，使其不斷地完善。人才培養(yǎng)最重要的一點(diǎn)就是，人才培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)該能夠運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)中，而不僅僅存在于理論方面。
3.4企業(yè)必須重視人力資源的儲(chǔ)備
隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭日趨激烈。在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)在，人力資源成為核心競(jìng)爭力。企業(yè)若想在市場(chǎng)中占有地位，就一定要擁有自己強(qiáng)大的核心競(jìng)爭力，這使得企業(yè)對(duì)人才的需求更加急迫。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該樹立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)日后發(fā)展奠定雄厚基礎(chǔ)。
3.5企業(yè)發(fā)展須注重員工之間良好的人際關(guān)系
企業(yè)人員人際關(guān)系的好壞會(huì)直接影響人員對(duì)企業(yè)的態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。良好的人際關(guān)系能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，為企業(yè)營造一個(gè)和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地創(chuàng)造條件，努力地為員工提供一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)展良好的人際關(guān)系。3.6企業(yè)應(yīng)利用企業(yè)文化增強(qiáng)員工的責(zé)任心企業(yè)文化，包括企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等諸多方面，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化同時(shí)也約束著員工的行為，使不同水平、不同來源的員工能夠團(tuán)結(jié)在一起。建立良好的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認(rèn)同的企業(yè)文化，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，愿意為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。
總結(jié)：
從以上人力資源管理的重要意義、我國目前人力資源管理方面存在的問題及解決方案來看，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中意義非凡。企業(yè)內(nèi)部需要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在的問題，及時(shí)改正。企業(yè)需要將人才激勵(lì)、人才考核、人才培養(yǎng)系統(tǒng)日趨完善，激發(fā)人力資源巨大的潛力，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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人力資源管理的論文9
［摘要］人力資源管理，具體指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、面試、復(fù)試、甄選等一套管理模式對(duì)專業(yè)人力資源人才進(jìn)行任用，滿足企業(yè)發(fā)展需要。通過了解企事業(yè)單位對(duì)人力資源的人才需求與學(xué)生對(duì)自身綜合素養(yǎng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理教學(xué)提出了相對(duì)決策，希望在校學(xué)生有一個(gè)好的就業(yè)前景。
［關(guān)鍵詞］就業(yè)需求；人力資源管理；實(shí)踐教學(xué)；改革探索
0引言
人力資源這一課程主要設(shè)立在本科學(xué)習(xí)階段，設(shè)立時(shí)間并不久遠(yuǎn)，屬于起步發(fā)展階段。企事業(yè)用人單位對(duì)人力資源用人要求也逐漸追求完美化，因此，為了人力資源專業(yè)本科生日后有好的工作發(fā)展，提出了相應(yīng)改進(jìn)措施。
1用人單位對(duì)人力資源本科生的要求
企事業(yè)用人單位就人力資源這一崗位的設(shè)定，主要是為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，使企業(yè)有更好的發(fā)展，具體有六大模塊：規(guī)劃人力資源、招聘與配制、開發(fā)與培訓(xùn)、績效的管理、福利薪資的管理、勞動(dòng)角色管理［1］。通過實(shí)際的問卷調(diào)查，企事業(yè)單位認(rèn)為在人力資源管理這一崗位的任職人員招聘最注重三點(diǎn)要求，一是專業(yè)技能要求；二是用人素質(zhì)要求；三是工作經(jīng)驗(yàn)的要求。
1.1專業(yè)技能要求調(diào)查數(shù)據(jù)
對(duì)人力資源涉及的相關(guān)法律法規(guī)（如：就業(yè)法、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等）、能獨(dú)立完成人力資源日常工作占總54．85％；招聘、培訓(xùn)、人員分配占總15．28％；溝通能力與協(xié)調(diào)能力占11．45％；工作執(zhí)行能力與安排能力占9．12％；熟練操作Office辦公軟件占總5．43％；英文書寫能力與口頭表達(dá)能力占3．87％。
1.2本科生用人素質(zhì)的要求調(diào)查
企事業(yè)單位在人力資源崗位招聘時(shí)，對(duì)于畢業(yè)生個(gè)人素質(zhì)的要求排在第一的是：專業(yè)知識(shí)必須扎實(shí)占50．23％；能吃苦耐勞，有責(zé)任擔(dān)當(dāng)占16．45％；為人踏實(shí)守信，待人熱情大方占12．23％；靈活，應(yīng)變能力強(qiáng)10．12％；自學(xué)能力強(qiáng)占10．97％。
1.3工作經(jīng)驗(yàn)的要求調(diào)查
對(duì)于本科生工作經(jīng)驗(yàn)的要求，調(diào)查數(shù)據(jù)如下：1~3年的工作經(jīng)驗(yàn)占50％；三年以上工作經(jīng)驗(yàn)占40％；無須工作經(jīng)驗(yàn)占10％。由此得出，工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源工作非常重要。因此本科生在校學(xué)習(xí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)利用空閑時(shí)間與寒暑假機(jī)會(huì)提升自己的工作經(jīng)驗(yàn)�？偨Y(jié)以上數(shù)據(jù)得出結(jié)論，大多數(shù)企業(yè)更注重人力資源崗位必須是：品德高尚、專業(yè)知識(shí)充沛、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的有德有才技術(shù)性人才的任用［2］。因此在實(shí)際教學(xué)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)本科生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
2本科生對(duì)人力資源管理這一就業(yè)需求導(dǎo)向的認(rèn)知
本科生只有對(duì)人力資源管理就業(yè)需求導(dǎo)向有了充分的認(rèn)知，在后期學(xué)習(xí)中才能明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，有方向有追求的去努力。通過對(duì)某高校100名人力資源專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行了實(shí)際的問卷調(diào)查，調(diào)查過程中，大多學(xué)生對(duì)此次調(diào)查認(rèn)真負(fù)責(zé)的填寫，調(diào)查結(jié)果保證了真實(shí)性［3］。大致得出兩種調(diào)查結(jié)果：一是必備技能調(diào)查；二是必備素質(zhì)調(diào)查。
2.1必備技能的調(diào)查
通過調(diào)查數(shù)據(jù)從上到下的排列，在學(xué)生認(rèn)為。作為專業(yè)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，熟悉相關(guān)法律與獨(dú)立的工作能力占總比例41．15％；專業(yè)的操作技能占18．34％；協(xié)調(diào)能力與溝通能力占15．78％；專業(yè)的計(jì)算機(jī)操作能力占10．23％；任務(wù)執(zhí)行能力8．12％；書面記錄能力與口頭表達(dá)能力占6．38％。
2.2必備素質(zhì)的調(diào)查
大多數(shù)學(xué)生覺得除了具備扎實(shí)專業(yè)的理論知識(shí)之外，素質(zhì)方面的要求也比較重要，通過調(diào)查從高到低分別是：具有高素質(zhì)的道德占52．5％；頭腦機(jī)靈應(yīng)變能力強(qiáng)占15．34％；工作中有較強(qiáng)的協(xié)作團(tuán)結(jié)能力占13．23％；工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)占11．12％；較強(qiáng)的自學(xué)能力占7．81％。通過本科生對(duì)自身技能與素質(zhì)的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以直觀地看出學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與個(gè)人素質(zhì)是非常重視的，大多數(shù)學(xué)生本身具備高層次的學(xué)習(xí)素養(yǎng)，因此，教師在實(shí)際教學(xué)中教學(xué)重點(diǎn)在于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力［4］。
3探索人力資源實(shí)踐教學(xué)的改善措施
人力資源是一門專業(yè)性與操作性極強(qiáng)的社會(huì)實(shí)踐應(yīng)用課程。只是單純的學(xué)習(xí)理論知識(shí)，對(duì)學(xué)生的實(shí)際操作技能與管理技能不聞不問，是培養(yǎng)不出來符合社會(huì)需求人才的［5］。因此，在加強(qiáng)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，必須引進(jìn)實(shí)踐教學(xué)，綜合發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)理論與技術(shù)共存的高道德人力資源管理人才。
3.1培養(yǎng)學(xué)生自身綜合素質(zhì)
通過大量的數(shù)據(jù)得知，企事業(yè)用人單位更注重被用人的自身素質(zhì)。因此，在實(shí)際教學(xué)中必須幫助學(xué)生養(yǎng)成一個(gè)良好的習(xí)慣。主要包括待人接物、為人處世溫和有禮；人與人之間坦誠相待，誠實(shí)守信；處理一件事情必須有始有終；培養(yǎng)學(xué)生交流能力與相互協(xié)作能力等。作為人力資源管理課堂教學(xué)的一大內(nèi)容。
3.2引進(jìn)校外導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)
校外導(dǎo)師就是學(xué)校為本科生聘請(qǐng)企業(yè)優(yōu)秀的`高層人員做導(dǎo)師。指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)。通過口頭調(diào)查得知，在大多數(shù)學(xué)生看來，校外高層管理人員都是通過努力才坐上企業(yè)高管的位置。他們社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富，最擅長溝通與協(xié)調(diào)以及實(shí)際操作能力［6］。而這幾點(diǎn)剛好是學(xué)生所欠缺的，都希望得到校外導(dǎo)師的指導(dǎo)與幫助。因此，借助校外導(dǎo)師的力量不僅對(duì)學(xué)生欠缺的知識(shí)點(diǎn)得到了幫助，還拉近了學(xué)生與社會(huì)的距離，幫助他們樹立正確的人生價(jià)值觀。
3.3鼓勵(lì)學(xué)生多參加校內(nèi)科研項(xiàng)目
學(xué)生從小受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，認(rèn)為作為學(xué)生的主要職責(zé)重點(diǎn)是以學(xué)習(xí)課本的理論知識(shí)為主。最后造成學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐沒辦法很好地結(jié)合起來。動(dòng)筆能力極強(qiáng)，一旦涉及動(dòng)嘴與動(dòng)手能力便無計(jì)可施，很難將學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)際操作靈活的結(jié)合運(yùn)用，達(dá)不到學(xué)以致用的要求。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)在校學(xué)生積極參與科研項(xiàng)目的研究，開設(shè)科研平臺(tái)，為學(xué)生提供創(chuàng)造條件。比如舉辦人才面試大賽、招聘程序設(shè)定與策略大賽等實(shí)戰(zhàn)模擬比賽。鼓勵(lì)本科生參與其中，用真實(shí)案例教他們進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)或課堂設(shè)計(jì)。如果更多的本科生能參與其中，課堂中所學(xué)到的知識(shí)也就有了實(shí)踐的平臺(tái)，提升自己的專業(yè)能力，同時(shí)鍛煉膽量，適應(yīng)日后畢業(yè)競(jìng)爭力。
3.4組織學(xué)生對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐實(shí)習(xí)與考察
利用寒暑假或充足的課外時(shí)間，學(xué)�？山M織學(xué)生去企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)與考察實(shí)習(xí)，增加學(xué)生對(duì)人力資源管理這一學(xué)科的充分認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立完成工作的能力。學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過對(duì)實(shí)際性工作的接觸與社會(huì)前輩對(duì)自己的教導(dǎo)，更好的鍛煉了社會(huì)融入性，明白了社會(huì)這個(gè)大學(xué)堂到底是怎么一回事，更接近地氣的充實(shí)了自己。將學(xué)過的理論知識(shí)更好的運(yùn)用到實(shí)踐中來，比如學(xué)過的Office辦公軟件，通過表格的制作與公式的應(yīng)用對(duì)學(xué)過的理論知識(shí)不僅進(jìn)行了鞏固，在今后工作中也能應(yīng)用自如。同時(shí)，這一舉措的實(shí)施既增加了學(xué)生個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，也減輕了學(xué)校安排學(xué)生集體實(shí)習(xí)的負(fù)擔(dān)。學(xué)生通過對(duì)寒暑假時(shí)間的利用，對(duì)專業(yè)課程有了新的認(rèn)識(shí)，對(duì)學(xué)生的成長與日后發(fā)展打下了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。
3.5為學(xué)生提供人力資源實(shí)行基地
根據(jù)調(diào)查與實(shí)際采訪得知，在校本科生更注重實(shí)際實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，希望教師與學(xué)校能夠提供實(shí)習(xí)崗位給自己，尤其是專業(yè)對(duì)口的實(shí)習(xí)崗位。學(xué)�？梢詫ふ野l(fā)展穩(wěn)定，鍛煉人的企業(yè)，與之建立長期的合作關(guān)系。把這樣的企業(yè)作為學(xué)生專業(yè)實(shí)習(xí)的根據(jù)地。一方面企業(yè)可以從中挑選優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生作為長期工作的培養(yǎng)對(duì)象，另一方面為學(xué)生提供了有價(jià)值的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。長期的建立合作關(guān)系，不僅使企業(yè)有才可用，也方便了學(xué)生積累經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，可以與相關(guān)企業(yè)共同建立新項(xiàng)目的研發(fā)，通過這種方式建立屬于學(xué)校自己的實(shí)習(xí)基地。為企業(yè)培養(yǎng)所需全能型人才的同時(shí)，也讓在校學(xué)生對(duì)學(xué)到的理論知識(shí)有地方可實(shí)踐，還為學(xué)生日后的就業(yè)渠道鋪下了墊腳石。
3.6帶領(lǐng)學(xué)生對(duì)人力資源管理進(jìn)行模擬實(shí)驗(yàn)操作
模擬實(shí)驗(yàn)就是學(xué)校組織學(xué)生對(duì)企業(yè)的真實(shí)運(yùn)作進(jìn)行模仿操作的一種情境。真實(shí)的反映出了人力資源管理的具體流程。如：招聘流程中的面試、筆試、人員入職手續(xù)以及后期的工作崗位培訓(xùn)等，在方法操作與相關(guān)軟件使用上有了很好的應(yīng)用。通過模擬場(chǎng)景，培養(yǎng)學(xué)生如何撰寫勞動(dòng)合同簽訂、工作流程導(dǎo)向書、員工離職申請(qǐng)書等文案操作。在模擬實(shí)驗(yàn)中扮演各種不同的角色，提高學(xué)生判斷能力、培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力。
4結(jié)語
綜上所述，培養(yǎng)適合企業(yè)人力資源管理人才，學(xué)校實(shí)踐教學(xué)非常重要。除了創(chuàng)新與改革最基本的理論教學(xué)方式外，還需要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力。引導(dǎo)學(xué)生以就業(yè)需求為導(dǎo)向，不斷地提升教學(xué)效率。培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理本科生，使他們?cè)谌蘸缶蜆I(yè)中有好的發(fā)展前景。
主要參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文10
摘要：人力資源管理的觀念、制度、技術(shù)等比較滯后，加速了西部地區(qū)中小企業(yè)核心優(yōu)質(zhì)人力資源的流失，縮短了中小企業(yè)的實(shí)際壽命。從中小企業(yè)人力資源管理的成功案例來看，西部地區(qū)中小企業(yè)需要采取措施，穩(wěn)定核心人力資源，構(gòu)建中小企業(yè)的精英團(tuán)隊(duì)。
關(guān)鍵詞：西部地區(qū) 中小企業(yè) 人力資源 精英團(tuán)隊(duì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)的良好成長越來越依靠知識(shí)與技術(shù)，而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的作用也日益突出。西部地區(qū)的中小企業(yè)在西部大開發(fā)中獲得的長足發(fā)展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發(fā)創(chuàng)造了大好機(jī)遇的前提下，西部地區(qū)中小企業(yè)卻由于種種原因，不僅在總體上發(fā)育不良，而且壽命短暫前途未卜。西部地區(qū)中小企業(yè)既要繼續(xù)解放思想，高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略意義，更要掌握人力資源管理的現(xiàn)代技術(shù)，確保西部地區(qū)中小企業(yè)的卓越發(fā)展。
自西部大開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來，西部社會(huì)經(jīng)濟(jì)雖然得到了迅猛發(fā)展，但相對(duì)于東部地區(qū)來說，差距依然很大。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體來看，西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距，主要表現(xiàn)有二：
一是民營企業(yè)的數(shù)量嚴(yán)重偏少。
二是中小企業(yè)發(fā)育不良、成長性差。
考慮到中國民營企業(yè)的多數(shù)是中小企業(yè)，而且即使大型民營企業(yè)也經(jīng)歷了成長性好中小企業(yè)階段。我們可以把西部經(jīng)濟(jì)相對(duì)于東部存在較大的落差一個(gè)主要原因，歸結(jié)為中小企業(yè)的成長性差，而企業(yè)成長性差的主要原因就是缺乏高質(zhì)量的精英團(tuán)隊(duì)。
西部地區(qū)中小企業(yè)的人力資源管理觀念還比較落后，還缺乏建構(gòu)企業(yè)精英團(tuán)隊(duì)的觀念，其人力資源管理或者停留在創(chuàng)業(yè)階段的“任人唯親”層面，“任人唯親”表現(xiàn)為不愿意開放企業(yè)的重要崗位給“外人”，限制非親屬、非親信的“外人”參與企業(yè)管理與決策，或企業(yè)的核心技術(shù)只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導(dǎo)致“外人”既不可能成為管理精英，也不可能成為技術(shù)精英，而進(jìn)入管理層或接觸核心技術(shù)的親屬、親信又未必是精英。一方面，在全國市場(chǎng)上具有高度流通價(jià)值的優(yōu)質(zhì)人力資源，如果進(jìn)入不了中小企業(yè)的精英圈子，他完全可以出走到規(guī)模大、效益好、福利高的超大型企業(yè)。另一方面，中小企業(yè)由于在經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新方面缺乏真正優(yōu)秀的人的積極參與，其決策的科學(xué)性就會(huì)大打折扣，而技術(shù)創(chuàng)新則幾乎無從談起。當(dāng)能走得人都走了之后，企業(yè)就會(huì)如同人體失去營養(yǎng)一樣，逐步功能衰竭而壽終正寢。
全球市場(chǎng)對(duì)西部的影響正在迅速擴(kuò)大，中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位也正在迅猛提升。西部地區(qū)中小企業(yè)在人力資源管理方面需要繼續(xù)解放思想，更新觀念，大膽改革，借鑒發(fā)達(dá)國家及發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，探索人力資源開發(fā)的精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)路徑。
盡管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論發(fā)育較晚，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐卻早已出現(xiàn)，人們熟悉的大型或超大型企業(yè)在發(fā)展的早期就已經(jīng)成功地實(shí)踐了這種人力資源管理方式，并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業(yè)發(fā)展到大型或超大型企業(yè)的時(shí)間已經(jīng)大為縮短，而新技術(shù)的不斷進(jìn)步等又為中小企業(yè)快速成長為大型或超大型企業(yè)提供了重要技術(shù)支撐。在人才聚集市場(chǎng)化的社會(huì)里，雖然大型或超大型企業(yè)容易獲得優(yōu)質(zhì)人力資源，但中小企業(yè)依靠給予優(yōu)質(zhì)人力資源更多的尊重和更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是，不論是大型或超大型企業(yè)，還是中小企業(yè)，其人力資源的管理都更注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)形式的優(yōu)越性主要有：
1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)吸納的.優(yōu)質(zhì)人力資源，能夠更多更大地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，很好地滿足了人們積極實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)在主體性需求。這對(duì)于已經(jīng)基本滿足了生理需求和安全需求的優(yōu)質(zhì)人力資源來說，具有特別的吸引力。
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源吸納進(jìn)了組織的核心層，確保了優(yōu)質(zhì)人力資源對(duì)公司管理的積極參與，在提高決策科學(xué)性的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化了優(yōu)質(zhì)人力資源的主人翁心態(tài)，鞏固了優(yōu)質(zhì)人力資源的企業(yè)認(rèn)同感。
3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)將優(yōu)質(zhì)人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展同企業(yè)核心技術(shù)僅僅聯(lián)系在一起，既容易使優(yōu)質(zhì)人力資源在技術(shù)上獲得較快較好的發(fā)展，也有利于企業(yè)核心技術(shù)的與時(shí)俱進(jìn)。
4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)在有利于企業(yè)文化健康發(fā)育的前提下，使企業(yè)的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認(rèn)同，增強(qiáng)了管理層相互間的依賴性，從而確保了中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面，還缺乏團(tuán)隊(duì)建設(shè)的觀念，更重要的是還沒有建設(shè)一流團(tuán)隊(duì)的良好技術(shù)基礎(chǔ)，依靠技術(shù)開發(fā)的成長良好的中小企業(yè)還比較少。因此，從中小企業(yè)發(fā)展的中長期策略看，優(yōu)質(zhì)人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還需立足于形成管理型的精英團(tuán)隊(duì)。
西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候，雖是主要側(cè)重進(jìn)行管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，但并不妨礙其吸納精英技術(shù)人員，并在技術(shù)力量積累到一定基礎(chǔ)時(shí)邁入技術(shù)創(chuàng)業(yè)的時(shí)代。但就西部地區(qū)中小企業(yè)的技術(shù)積累水平及潛力來看，技術(shù)創(chuàng)業(yè)時(shí)代顯然還比較遙遠(yuǎn)，因而管理精英的積累對(duì)它們更有價(jià)值。管理精英團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要功能是形成中小企業(yè)的核心組織和文化魂魄。因此，西部地區(qū)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)就需要做好如下幾個(gè)方面的工作：
第一，管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)要特別注意甄別精英與非精英。西部地區(qū)中小企業(yè)的管理精英必需要具有現(xiàn)代管理的觀念，并掌握一定的現(xiàn)代人力資源管理方法與技巧，缺乏人力資源開發(fā)與管理意識(shí)、觀念與方法的管理人員，已經(jīng)不能適合全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理需要。
第二，西部地區(qū)的中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)在選擇精英時(shí)，要特別注意選擇對(duì)象的行業(yè)感覺與敬業(yè)精神，管理人員的行業(yè)感覺好，就不容易放棄，就能夠在行業(yè)發(fā)展中提出內(nèi)行建議，確保企業(yè)的行業(yè)敏銳性，管理人員的敬業(yè)精神則是形成優(yōu)良企業(yè)文化的必要條件。
第三，管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)要結(jié)合中國熟人社會(huì)的特點(diǎn)，注意非正式場(chǎng)合的接觸與溝通，要時(shí)刻注意強(qiáng)化企業(yè)的事業(yè)理想，要構(gòu)建和諧的管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，確保中小企業(yè)的核心組織穩(wěn)定與士氣旺盛。
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人力資源管理的論文11
一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問題
企業(yè)考核與獎(jiǎng)懲制度不完善。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，一般對(duì)員工的業(yè)績作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容相對(duì)簡單，程序相對(duì)老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會(huì)造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎(jiǎng)懲制度，既要維護(hù)員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。
二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，樹立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標(biāo)前進(jìn)，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對(duì)人才的合理配置，企業(yè)可以實(shí)施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓(xùn)和管理保障體系。積極引進(jìn)高科技人才。對(duì)于我們鐵礦企業(yè)來說，引進(jìn)高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的'貢獻(xiàn)。在招聘人才的時(shí)候，企業(yè)要制定實(shí)際條件和統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)。另外在對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)的時(shí)候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。積極完善企業(yè)績效考核制度。企業(yè)對(duì)員工的績效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高對(duì)工作的積極性，反之就會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下三個(gè)方面做到完善企業(yè)績效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實(shí)做到員工利益公平公正和公開。第二，建立完善的晉升制度。對(duì)那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該積極的獎(jiǎng)勵(lì)，并且可以進(jìn)行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)并對(duì)員工提出合理化的評(píng)價(jià)建議。
三、結(jié)語
人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運(yùn)營，提高企業(yè)效益。目前來說我們的人力資源管理存在著許多問題，一方面我們要引進(jìn)國外先進(jìn)的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行管理�？傊�，人力資源管理對(duì)于鐵礦企業(yè)來說還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會(huì)越來越好，體系也會(huì)越來越完善。
人力資源管理的論文12
【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中的應(yīng)用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力�；诖�，本文就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績效考核優(yōu)化對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】績效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的.醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略
3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核�？冃Э己嗽u(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆Y源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
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人力資源管理的論文13
摘要：
建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習(xí)，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
人力資源;建筑業(yè);問題;創(chuàng)新措施
近年來，隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
一、我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對(duì)我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
三、對(duì)建筑企業(yè)方面人力資源管理的創(chuàng)新
(一)、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的`后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
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人力資源管理的論文14
【摘要】飛速的社會(huì)發(fā)展對(duì)人事檔案管理工作提出了更高的要求，管理人員要根據(jù)人事檔案管理工作在實(shí)際操作中的具體情況進(jìn)行有效的改革，使其更加全面地為現(xiàn)代人力資源管理的企業(yè)服務(wù)。文章在現(xiàn)代人力資源管理的背景下，對(duì)人事檔案管理工作中的問題提出了要求，同時(shí)對(duì)其問題的處理措施進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞現(xiàn)代人力資源管理；人事檔案；管理
人力資源管理在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中已經(jīng)逐漸成為了現(xiàn)代水利單位的核心部分，人事檔案的管理工作在人力資源管理工作中占有一定份額，其重要程度對(duì)現(xiàn)代人力資源管理工作中無論是目標(biāo)還是工作重心都起到了非常鮮明的變化，所以相對(duì)于傳統(tǒng)的人事檔案管理而言，更加簡化、快捷，應(yīng)用上也適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求�，F(xiàn)代人力資源管理中，通過人事檔案管理工作對(duì)水利單位職工更好地進(jìn)行分配整合，以此來加強(qiáng)單位干部職工的工作能力和素質(zhì)修養(yǎng)，因此，人事檔案管理工作是非常重要的。
一、人事檔案管理工作存在的問題分析
�。ㄒ唬╅_發(fā)檔案的程度較低。在我區(qū)水利系統(tǒng)目前的人事檔案管理工作中，在開發(fā)檔案程度較低的問題上還沒有得到很好的解決。在檔案管理的工作中，有部分工作人員還存在著重藏輕用的古老觀念。檔案管理工作就是要對(duì)人事資料進(jìn)行收集整理，并在其中篩選出優(yōu)秀的人才進(jìn)行培養(yǎng)，然而傳統(tǒng)的檔案管理工作并沒對(duì)此進(jìn)行很好的發(fā)揮。并且在一部分水利單位中出現(xiàn)了一人身兼數(shù)職的問題，在人事檔案方面無法顧及到，慢慢造成忽視，工作質(zhì)量也直線下降。
�。ǘn案資料缺乏規(guī)范性。檔案材料要求具備相應(yīng)的完備性與規(guī)范性，人事檔案工作更注重的是規(guī)范性，然而在有些水利單位，檔案材料沒有進(jìn)行規(guī)范性的整理，存在著缺件漏件現(xiàn)象，對(duì)其他工作造成了一定影響，同時(shí)對(duì)這些問題也沒有相關(guān)人員進(jìn)行解決。在這些未整理的資料中，大多是政治歷史資料、具有利用價(jià)值的資料，通過對(duì)這些資料的整理程度，可以看出管理人員的專業(yè)業(yè)績是否合格，工作考核方面是否過關(guān)等等。
�。ㄈ┕芾砣耸聶n案的水平較低。在我區(qū)的`一些水利單位中，檔案管理方面都是依賴于人事勞動(dòng)部門進(jìn)行管理，沒有專門的人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)檔案進(jìn)行整理規(guī)劃，這樣就致使許多人事檔案資料因?yàn)榈貌坏蕉ㄆ诘恼�、統(tǒng)計(jì)而不完善，與此同時(shí)，檔案管理設(shè)備也相對(duì)比較落后，不能對(duì)收集的材料進(jìn)行專業(yè)的分析，對(duì)材料的真實(shí)性也無法得到準(zhǔn)確的鑒定，再加上檔案的整理人員的非專業(yè)性，整理后的檔案也仍然存在著秩序混亂和不完善的現(xiàn)象，這就很容易造成檔案丟失、檔案泄密等問題的發(fā)生，對(duì)人事檔案的管理工作造成了十分嚴(yán)重的影響，管理水平也無法得到提升。
二、人事檔案管理工作應(yīng)完善措施
�。ㄒ唬┙⒔∪晟频娜耸聶n案管理制度。人事檔案管理工作一定要在現(xiàn)代化領(lǐng)域的實(shí)際情況下進(jìn)行人事檔案管理制度的完善，使其在管理工作中更加規(guī)范化。檔案材料的收集方面一定要根據(jù)規(guī)定對(duì)其鑒別和完善，采用科學(xué)的歸檔方法進(jìn)行有效整理。針對(duì)檔案的借閱問題要將人力資源部門和其他部門進(jìn)行區(qū)分，按照實(shí)際情況對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，利用懲罰分明的方式使人事檔案在現(xiàn)代的人力資源管理工作當(dāng)中起到更積極的作用，強(qiáng)化檔案的保密工作意識(shí)。對(duì)于檔案內(nèi)容方面要及時(shí)收集新的內(nèi)容，保證其內(nèi)容的準(zhǔn)確性。
（二）完善人事檔案的分類系統(tǒng)。收集人事檔案相關(guān)的材料，要對(duì)及時(shí)補(bǔ)充更新的信息進(jìn)行定期鑒定，隨時(shí)淘汰毫無價(jià)值的信息材料。在人事檔案中，個(gè)人的經(jīng)歷和實(shí)際情況的對(duì)比能夠真實(shí)反映出個(gè)人的思想、能力等多方面素質(zhì)。所以，人事檔案的完善，在分類系統(tǒng)中能夠徹底描述一個(gè)人的各種情況，對(duì)人力資源管理工作的開展具有較強(qiáng)的指導(dǎo)性和推動(dòng)力。
�。ㄈ┨嵘耸聶n案管理者的工作能力。人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中可以成為新的主力部隊(duì)，現(xiàn)代人力資源管理工作在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下也變得尤為重要，人事檔案管理工作作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作也極為重要。然而當(dāng)前人事檔案管理工作的整體綜合素質(zhì)都參差不齊，這種情況就必須要求提升人事檔案管理者的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)。單位要加大對(duì)相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，豐富其知識(shí)見解，強(qiáng)化實(shí)踐培訓(xùn)，對(duì)人事檔案管理工作技能進(jìn)行強(qiáng)化，以此提升專業(yè)水準(zhǔn)。
�。ㄋ模┨嵘耸聶n案管理工作的科學(xué)性�？茖W(xué)性的人事檔案管理工作必須從管理手段和管理理念中入手，通過計(jì)算機(jī)等科學(xué)技術(shù)不斷對(duì)其進(jìn)行改革，同過建立數(shù)據(jù)庫更新人事信息錄入的方式，簡化檔案管理工作的復(fù)雜程度，并且提高了工作效率，還可以通過數(shù)據(jù)庫分類，使人力資源管理部門對(duì)人才分別管理，這樣對(duì)提升管理工作的質(zhì)量有很大的好處。
三、結(jié)束語
以上所闡述的內(nèi)容，充分看到時(shí)代變化的同時(shí)，知識(shí)領(lǐng)域也在不斷擴(kuò)大，并且成為人類發(fā)展中的重要組成部分。人力資源管理工作在未來的社會(huì)發(fā)展中承載著很重的任務(wù)，所以在人力資源管理工作制度的完善當(dāng)中，人事檔案管理工作也要不斷取長補(bǔ)短，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提高自身的管理水平，為單位人才的供給提供資源保障，并與人力資源管理有效結(jié)合起來，為單位的持續(xù)健康發(fā)展推波助瀾。
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人力資源管理的論文15
醫(yī)院是知識(shí)密集型的企業(yè),在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代,面臨著巨大的人才競(jìng)爭壓力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,也是企業(yè)的制勝點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn),人力資源管理和發(fā)展已經(jīng)成為了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的核心。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段,我國的大多數(shù)醫(yī)院尤其是國有醫(yī)院還存在傳統(tǒng)管理模式,還保留著比較嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。沒有真正樹立起人力資源的人才管的意識(shí)和觀念,在人力資源管理上存在著僵硬化的問題。在管理模式上缺乏一個(gè)有效的管理和評(píng)估方式,沒有建立期良好的激勵(lì)體制。薪酬分配缺乏競(jìng)爭和激勵(lì)、忽視了員工的進(jìn)步和發(fā)展、在人才的流動(dòng)機(jī)制上不完善、缺乏專業(yè)的只是人才結(jié)構(gòu),在醫(yī)院的人才隊(duì)伍發(fā)展計(jì)劃上沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和培養(yǎng),沒有建立有效的人才競(jìng)爭機(jī)制和體系。醫(yī)院人事部門僅作為行政服務(wù)部門,沒有充分發(fā)揮人力資源管理的作用,很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。
2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展方向
2.1人才的市場(chǎng)化價(jià)值實(shí)現(xiàn)
經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn),人們通過在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭而獲得工作、提升能力、創(chuàng)造績效——人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值開始在市場(chǎng)平臺(tái)的競(jìng)爭中得以實(shí)現(xiàn)。而“人力資源”、“人力資本”等概念的出現(xiàn),則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了人對(duì)于社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的突變意義,以及對(duì)人進(jìn)行開發(fā)投資、有效管理的重要性。人們開始越來越強(qiáng)調(diào)人才的實(shí)際能力和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。
2.2規(guī)制建設(shè)推進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化
內(nèi)生的勞動(dòng)法律法規(guī)與外來的國際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),都對(duì)具體的人力資源管理活動(dòng)提出了合法與合規(guī)的要求。來自法律規(guī)則與來自市場(chǎng)競(jìng)爭的壓力下,公立醫(yī)院該如何高效提高人力資源管理的效率和效果,進(jìn)而保證醫(yī)院在人力資源上的競(jìng)爭力,是每一個(gè)公立醫(yī)院都必須面對(duì)的問題。引入和建設(shè)現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制,是解決該問題的必經(jīng)途徑。
2.3人力資源管理的職業(yè)化趨勢(shì)
隨著中國有關(guān)勞動(dòng)方面立法和規(guī)制建設(shè)的推進(jìn),醫(yī)院的人力資源管理部門作為勞資雙方關(guān)系的重要中間人,員工利益的`有力維護(hù)者,面對(duì)現(xiàn)實(shí)的迫切需求和存在的客觀差距,醫(yī)院人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)化建設(shè)也開始從各個(gè)層面推進(jìn)。
3.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略
3.1樹立科學(xué)的人才管理理念。
摒棄以往醫(yī)院的各種保守管理思想和傳統(tǒng),拋棄先前的因循守舊的管理思想和模式,積極加強(qiáng)獨(dú)立創(chuàng)新的發(fā)展。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)以人為本的管理模式,營造一個(gè)適合人才發(fā)展和壯大的優(yōu)良環(huán)境,發(fā)展和保證引進(jìn)新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展,要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)。
3.2建立科學(xué)有效的激勵(lì)、人員配置和薪酬機(jī)制。
馬斯洛的需要層次論告訴我們,每一個(gè)人都有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)不同層次的需求,所以要根據(jù)這樣的需求,采取不同的激勵(lì)方式,要保證員工的合理需求都能夠得到充分的滿足。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù),對(duì)員工任務(wù)進(jìn)行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,讓員工的貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤,形成一個(gè)具有激勵(lì)性質(zhì)的分配標(biāo)準(zhǔn),積極引進(jìn)現(xiàn)代化的管理模式和辦法,建立和健全富有活力的管理模式和運(yùn)營機(jī)制。
3.3做好知識(shí)型員工開發(fā)及其職業(yè)生涯規(guī)劃。
知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本,因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。作為員工生存和發(fā)展的載體,醫(yī)院必須要為每一位員工提供不斷發(fā)展和潛力挖掘的提供機(jī)會(huì),通過對(duì)他們創(chuàng)造不同的發(fā)展空間,讓他們每一個(gè)人都能夠在工作上實(shí)現(xiàn)自我的滿足,如此一來,員工才能充分體會(huì)到醫(yī)院對(duì)于他們的尊重和重視,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。
3.4加強(qiáng)工作績效考核。
醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu),確定考核的內(nèi)容,明確考核的目標(biāo)和指標(biāo),建立一個(gè)有效的考核機(jī)制,這個(gè)機(jī)制需要對(duì)員工具有激勵(lì)、指導(dǎo)、約束、幫助作用,并能夠在工作上充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與性,對(duì)提高員工素質(zhì)和工作效率具有幫助作用。要具體問題具體分析:根據(jù)不同人員的具體情況確定不同的考核指標(biāo),嚴(yán)格對(duì)管理層進(jìn)行管理,將其統(tǒng)一納入考核指標(biāo),充分結(jié)合管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素,并把這些要素充分結(jié)合到員工的晉升制度考核當(dāng)中,作為聘任、培訓(xùn)以及教育薪酬分配的一個(gè)重要依據(jù)。
3.5加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)。
人力資源管理部門應(yīng)該著重加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)方面。要進(jìn)行充分的培訓(xùn)需求調(diào)研,結(jié)合到醫(yī)院的工作特點(diǎn),保持一種適當(dāng)超前的狀態(tài),并積極對(duì)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)等進(jìn)行一個(gè)合理的規(guī)劃和分配。確保人力資源的全面性。建立起開發(fā)培訓(xùn)———使用———考核———總結(jié)評(píng)價(jià)———分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)的積極性。建立起開發(fā)培訓(xùn)———使用———考核———總結(jié)評(píng)價(jià)———分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制,以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)的積極性。(作者單位:河北省人民醫(yī)院)
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