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企業(yè)人力資源管理論文（精選3篇）
在日常學習和工作生活中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)人力資源管理論文1
摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結。
關鍵詞：人力資源；企業(yè)績效；考核
一、引言
績效考核考評制度是企業(yè)機構績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)�，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進；
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協(xié)調(diào)起來。
三、改進企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績效考核考評制度的認識�？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的.根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。
第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通�？冃Э己酥袘訌娙藛T信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
四、結束語
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
企業(yè)人力資源管理論文2
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效的關聯(lián)性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業(yè)文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的.重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進典型
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
四、結束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
企業(yè)人力資源管理論文3
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
關鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的'方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進行輔助
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2.開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經(jīng)濟，2014，（18）：116-117.
[3]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].管理觀察，2016，（7）：126-128.
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