淺談績效管理與績效考核

摘要：績效管理是一個綜合的管理體系，是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿與整個企業(yè)的始終。績效管理是人力資源管理部門整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門的工作目標(biāo)�？傮w來說，績效管理涉及人力資源的各個方面，既包括了大量技巧，既包括水平和企業(yè)管理員工績效的能力。同時，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里，組織、管理者、員工全部都參與進(jìn)來了，管理者與員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷與員工共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，績效考核是績效管理中的一環(huán)，當(dāng)然也同樣在人力資源管理中起著重要的作用�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋�重要的組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，他的有效實施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能。推動員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，使組織和員工實現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但是在實踐中，我們往往把績效管理的地位和作用與績效考核的地位與作用相混淆，其實他們是不同的。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績效管理 績效考核

一、績效考核和績效管理的區(qū)別

假定人們都是愿意與組織同舟共濟(jì)的會采取必要的行為以努力達(dá)到事先確定的組織目標(biāo)和個人目標(biāo) 假定人們不會主動、也不知道采取主動的行為以實現(xiàn)組織的目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實施與一般員工無關(guān)，出發(fā)點以戰(zhàn)略為中心，績效管理體系的涉及和運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，績效考核是為了更有效地控制部門和員工個人的行為對象是對整個過程的監(jiān)控和管理，對某一時間段或點的考核，事前、事中、事后相結(jié)合，僅僅是事后的考核評估，不僅關(guān)注過去，更關(guān)注未來的發(fā)展，主要評估過去的表現(xiàn)，向后看方法，計劃、監(jiān)控、考核、溝通、反饋相結(jié)合、考核者主動參與，全員參與主要手段就是考核，自上而下的單向考核，被考核者只是被動接受目的主要目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實、績效改進(jìn)和員工的共同成長，主要目的是為了實施獎罰提供依據(jù)，主要是薪酬調(diào)整和獎勵。

二、績效考核的局限性

績效評估會使一個管理者陷入既要評判某人績效，又要幫助有效提高工作效率的兩難境地。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績效評估，其價值令人質(zhì)疑；上級對下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評來鼓勵績效提升；評估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績效評估中會給出一次嘉獎對與績效提升并沒有顯著影響，而批評則通常會導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為抵績效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。

這種背景下，績效考核就常常成為“雞肋”，成為“負(fù)擔(dān)”，從績效考核過渡到績效管理就成為必然的選擇。

三、績效管理存在的問題

目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能整理業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進(jìn)沒有指示性意義

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