事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與優(yōu)化

　　事業(yè)單位是我國社會組織中的一個基本類型，在其運作的過程中，需要對多種資源進行組織和利用，這些資源包括人力資源和物力資源（物力資源又包括自然資源、資本資源和信息資源等）。在上述的各種資源中，人力資源是作為關(guān)鍵的一種，它與生俱來的不可剝奪性、生物性和再生性，在當(dāng)今的時代中又集中的表現(xiàn)出了時效性和能動性以及增值的特征，其價值是不可替代的，是全社會極為珍貴的寶貴。因此，只有對人力資源進行有效的管理，才能實現(xiàn)對其他資源的有效可發(fā)和管理，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位各類資源的功效。對事業(yè)單位的人力資源管理而言，需要“管理”的是事業(yè)單位內(nèi)部的人與人、人與事、事與事的相互關(guān)聯(lián)，并在對這些“關(guān)聯(lián)”進行處理的過程中最大限度的發(fā)揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)然，近年來，我國在推進事業(yè)單位人力資源改革方面取得了一定的成效，在較大程度上實現(xiàn)了選人用人制度的科學(xué)化、職稱改革的時代化、人才流動和合理化和分配方案的公平化。但是，在多方面因素的作用下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理和改革方面所產(chǎn)生的難度要遠遠大于企業(yè)組織，尤其在社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，事業(yè)單位的人力資源管理顯得更加重要，也更加具有現(xiàn)實的意義。
　　一、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸分析
　�。�1）人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵機制滯后。對部分事業(yè)單位而言，其人力資源開發(fā)培養(yǎng)和激勵機制相對滯后。WWw.11665.COM主要體現(xiàn)在以下方面：對職工的培養(yǎng)和激勵不足，職工技能的提升相對緩慢，在人力資源開發(fā)方面并不具備健全的機制。更為重要的是，部分事業(yè)單位對職工的激勵機制并未完全的建立起來，職工對工作的滿意度并未上升到較高的水平，這極易導(dǎo)致職工甚至是核心人員的流失，這對事業(yè)單位的發(fā)展來說是極為不利的。（2）現(xiàn)代人力資源管理理念相對缺乏。在當(dāng)前情況下，我國的部分事業(yè)單位由于對現(xiàn)代人力資源理念的認識相對匱乏，他們對人力資源管理的認識還停留在傳統(tǒng)的人事管理的初本文由論文聯(lián)盟http://收集整理級階段，甚至把人力資源與物力資源等同，認識不到人力資源的主觀能動性、可再生性和增值性的與特征。在這一認識的作用下，部分事業(yè)單位在對待人力資源管理這一問題時，往往將其視作以管事為主，對“人”的缺關(guān)注和關(guān)心的程度遠遠達不到時代發(fā)展的要求，職工的主體性與個性化需求得不到發(fā)揮，在一定程度上與現(xiàn)代的人力資源管理理念相背離。此外，即便部分事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度較高，但是由于相關(guān)人員的專業(yè)化管理水平較低，他們?nèi)狈�基本的人力資源管理知識、技能和經(jīng)驗，因此，在實際工作中無法實現(xiàn)主動的創(chuàng)新，人力資源管理處于較低的水平。
　　二、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的主要成因分析
　�。�1）傳統(tǒng)的管理管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌
　　道。在我國的部分事業(yè)單位中，單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的思想意識并未實現(xiàn)與時俱進，傳統(tǒng)的管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道，創(chuàng)新思維難以找到著陸點，就有的管理習(xí)慣與管理作風(fēng)依然大行其道。更為嚴(yán)重的是，即便這種弊端長期存在，并且已經(jīng)對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，但是單位的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者由于多種原因，并未深刻的認識到需要培養(yǎng)自己的管理能力，改變自己的管理習(xí)性，使人力資源的管理模式能夠最大限度地適應(yīng)單位的事業(yè)發(fā)展，最大限度的迎合職工的追求和實際需要。這樣，事業(yè)單位的所有實務(wù)基本集于一身，將因事業(yè)發(fā)展而需要對現(xiàn)代人力資源管理進行變革的愿望丟棄，事業(yè)單位的發(fā)展和與社會發(fā)展的并行可能也就可想而知。（2）傳統(tǒng)的人事管理氛圍使人力資源管理手段的創(chuàng)新受阻。在官本位的影響下，部分事業(yè)單位的決策者在口頭上高調(diào)重視人力資源的開發(fā)與管理工作，十分重視對優(yōu)秀人才的使用。但是，在實際操作過程中，卻對人力或者人才的投資十分吝嗇，對人才的合理流動百般阻撓。這不但踐踏了國家有關(guān)人才待遇政策的號召，還對民意產(chǎn)生了極大的傷害。總而言之，部分事業(yè)單位的決策者實際上是在有意的忽略人力資源對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，將自身看做是事業(yè)單位不可或缺的資源，是最重要的資源，這種驕傲自大、觀念守舊的思想意識是十分危險的，不但在很大程度上挫傷職工參與民主決策的積極性和主體性，還會因其工作方式和工作作風(fēng)的錯誤而對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的負面影響。
　　三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施
　　（1）建立科學(xué)、合理的人力資源考核制度。在建立考核機制的過程中，首先應(yīng)該明確對職工進行考核的目的。這是因為，績效考核的出發(fā)點是改善職工的工作表現(xiàn)和工作績效，這對衡量績效考核制度的功效是具有重要的意義的。為此，需要對評價指標(biāo)進行科學(xué)的設(shè)置，結(jié)合本單位的實際情況，將考核結(jié)果中的主觀誤差降到最低的限度。唯有如此，才能使考核制度更加客觀和公正，才能最大限度的發(fā)揮人力資源的價值。（2）加強事業(yè)單位職工的技能和素質(zhì)培訓(xùn)。職工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源管理的重要途徑，也是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。因此，對人力資源要進行分層次、分類別的培訓(xùn)，注重短期的崗位技能培訓(xùn)與長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的職工，要向其提供機會，對其進行重點的培養(yǎng)。此外，該應(yīng)該積極的創(chuàng)造條件，為職工的進修、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供機會，使其能夠更高的適應(yīng)崗位的要求。（3）樹立事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新理念。為了實現(xiàn)這一點，事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認識人力資源在事業(yè)單位中的核心地位和作用，創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理意識，將人才的有效配置提上日程，使其能夠在適合的崗位上發(fā)揮自己的積極性和主體性，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。此外，還需要更新事業(yè)單位在人力資源管理方面的理念和做法，將人力資源管理納入到事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略之中，不但要在事業(yè)單位的愿景、使命中有所體現(xiàn)，還應(yīng)深入到事業(yè)單位的實際工作之中，在事業(yè)單位核心價值觀的指導(dǎo)下，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。（4）建立和完善事業(yè)單位的激勵制度。激勵是激發(fā)事業(yè)單位職工工作積極性的重要手段之一。因此，對事業(yè)單位而言，職工的激勵機制應(yīng)該遵循公平、公正的基本原則，根據(jù)職工的不同需求，采取不同的有效的激勵方式，使職工的合理需求能夠得到最大限度的滿足。只有這樣，才能充分調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，還需要建立起有效的人力資源配置制度，對人力資源進行合理的配置和整合。在必要的時期，應(yīng)該引入競爭激勵機制，建立靈活有效的人事管理與運營機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，一般人才能夠做到人盡其才。
　　在當(dāng)今社會中，如何更好地挖掘事業(yè)單位職工的潛能、激發(fā)其創(chuàng)造意識與創(chuàng)新能力，將其人力資源的優(yōu)勢最大限度的呈現(xiàn)出來，已經(jīng)成為事業(yè)單位面對日趨激烈的人才競爭與新技術(shù)革命，做出的必然的選擇，其意義是十分明顯的。但是，長期以來，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面一直沿用著機關(guān)人事管理的模式，存在著一定的弊端。在知識經(jīng)濟和人本管理的沖擊下，事業(yè)單位的人力資源管理需要突破瓶頸，實現(xiàn)資源的優(yōu)化和價值的最大化，這是事業(yè)單位人力資源管理的一種必然的發(fā)展趨勢。