八十的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工信奉金錢萬能論，認(rèn)為精神激勵法不能在企業(yè)的運(yùn)行過程中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。造成上述僵局主要是傳統(tǒng)觀念在作祟，因?yàn)樵诤荛L一段時(shí)間內(nèi)傳統(tǒng)理念都認(rèn)為企業(yè)員工在實(shí)質(zhì)上并沒有什么區(qū)分，都是統(tǒng)一按照工資付給員工酬金；此外傳統(tǒng)觀念還認(rèn)為人與人之間在能力上和天賦上并沒有差別，只是分工不同罷了；更有甚者認(rèn)為部門經(jīng)理以及掌握尖端技術(shù)的人才僅是地位較高的“打工仔”而已，在這種思想的熏陶下，不少企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)理攜款潛逃的現(xiàn)象，或者聯(lián)合外人設(shè)計(jì)搞垮公司，而一些能力較強(qiáng)的技術(shù)員帶著怨氣故意搞垮公司的某項(xiàng)實(shí)驗(yàn)和項(xiàng)目，以此向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的傳統(tǒng)觀念挑戰(zhàn)。而導(dǎo)致上述情況的深層次原因則是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源投資力度極為不足或本文由論文聯(lián)盟http://收集整理效率低造成的。因?yàn)閺慕逃�角度而言，我國雖然近年來在大量倡導(dǎo)素質(zhì)教育，但是從本質(zhì)上還是沒有改變“一考定終生”的應(yīng)試教育，從而導(dǎo)致不少大學(xué)生在企業(yè)就業(yè)后無法適應(yīng)新的崗位，不得不進(jìn)行二次教育，但是因?yàn)椴糠制髽I(yè)在人力資源方面的投資甚少，從而致使專業(yè)不對口的大學(xué)生員工業(yè)務(wù)能力提高不快。據(jù)二〇一〇年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：像這樣在就業(yè)中不能“專業(yè)對口”的大學(xué)生在新近就業(yè)的大學(xué)生總?cè)藬?shù)中占據(jù)百分之八十的比例。而這樣的員工因?yàn)閷�業(yè)不對口且企業(yè)在他們身上的投資力度不大而在工作中缺乏激情，加之企業(yè)管理層的傳統(tǒng)思想以及對精神激勵法的忽視，可見企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制和激勵機(jī)制極為乏力。

　�。ㄋ模┪覈�企業(yè)的人力資源部門不能占據(jù)主導(dǎo)地位
　　就我國目前的情況而言，人力資源部門在各企業(yè)中始終處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。據(jù)國家相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)：我國有近百分之七十的企業(yè)中人力資源部門僅是從事行政事務(wù)管理工作，處于二線參謀地位，不能發(fā)揮應(yīng)有的主導(dǎo)作用。甚至有的企業(yè)將人力資源部門僅僅看作單純的行政事務(wù)管理部門，敷衍了事的從企業(yè)中隨便挑選幾個人負(fù)責(zé)人力資源方面的管理事務(wù)。這些企業(yè)之所以采取這樣輕佻的態(tài)度皆是因?yàn)楸е�“有錢能使鬼推磨”的思想，他們固執(zhí)的認(rèn)為只要有錢不愁找不到人才。在這種思想的驅(qū)使下不少企業(yè)對人力資源開發(fā)的工作極為忽視。那么這種“金錢人才論”究竟是對還是錯呢？筆者認(rèn)為這種通過高薪聘請人才的方式在短期內(nèi)能發(fā)揮作用，能吸引一定的人才，但是從長遠(yuǎn)角度而言，這種重視金錢吸引而不注重人力資源開發(fā)的觀念勢必讓企業(yè)會長期處于人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)，即所獲得人才隨時(shí)都有可能被別的企業(yè)高薪挖走，最終對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成極為嚴(yán)重的負(fù)面影響。從市場運(yùn)行的規(guī)律來看，造成上述原因主要是當(dāng)前不少企業(yè)缺乏有效的市場機(jī)制，據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)：我國有近百分之六十的企業(yè)缺乏有效的市場機(jī)制。而這種情況直接導(dǎo)致了人才流動不夠通暢，而這種不通暢也從另一個側(cè)面說明我國企業(yè)人力資源部門開發(fā)人才不夠通暢，最終導(dǎo)致人力資源部門不能發(fā)揮自身的有效職能，僅是從事一些行政事務(wù)性的管理工作，在整個企業(yè)中也只能處于二線參謀地位，不能發(fā)揮主導(dǎo)作用。
　　二、我國當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理的策略
　　（一）切實(shí)區(qū)分人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)，進(jìn)行多渠道的人力資源開發(fā)
　　當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源部門往往把人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)混為一談。在他們的眼中人力資源開發(fā)與人力資源培訓(xùn)之間是劃等號的。而且這種人力資源培訓(xùn)也完全偏離正常軌道，內(nèi)容雖然繁多，但是盲目跟風(fēng)者甚多，從而導(dǎo)致企業(yè)投資不斷增大，但卻沒有開發(fā)出人才，發(fā)揮應(yīng)有的效能。對此，各企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門一定要切實(shí)區(qū)分開人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)。其實(shí)從客觀角度而言，人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)既有區(qū)別，又有聯(lián)系。首先我們要肯定人力資源培訓(xùn)和人力資源開發(fā)之間是不能劃等號的。但人力資源培訓(xùn)又是人力資源開發(fā)的一部分，二者之間又存在極為密切的關(guān)系。人力資源培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的組成部分，作為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是很有必要的，這也是企業(yè)獲得發(fā)展的重要途徑，但是我們必須搞清楚企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的，不能盲目進(jìn)行培訓(xùn)，也不能完全為了跟風(fēng)或者追求所謂的時(shí)代特色而進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要目的是通過培訓(xùn)激發(fā)現(xiàn)有員工的內(nèi)在潛能，根據(jù)員工特點(diǎn)對其職業(yè)生涯的開發(fā)進(jìn)行量身定做，最終達(dá)到提高其綜合素質(zhì)的目的。從這一點(diǎn)來說人力資源培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有相同之處，但是對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)僅是人力資源開發(fā)的一種方式而已，二者之間絕對不能劃等號，企業(yè)的人力資源開發(fā)除了教育培訓(xùn)之外，還可通過激發(fā)鼓勵以及科學(xué)管理等手段來進(jìn)行。因此，各企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)應(yīng)采用多種手段挖掘員工潛能，而培訓(xùn)僅是其中一種開放方式，決不能把將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)。
　�。ǘ�）提升人力資源管理部門的決策權(quán)
　　在上文中已闡述很多企業(yè)的人力資源管理部門一般都是從事行政管理方面的事務(wù)性工作，卻很少有策略決策權(quán)。這種現(xiàn)象出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)中是極不正常的，因?yàn)閺钠髽I(yè)運(yùn)行的角度而言，人力資源管理部門應(yīng)該具有一定的戰(zhàn)略決策權(quán)，而并非單純的從事行政管理工作。對此各企業(yè)應(yīng)從切身利益出發(fā)，提升人力資源管理部門的決策權(quán)。而提升人力資源管理部門的決策權(quán)應(yīng)該要改變企業(yè)最高管理層的理念，因?yàn)楫?dāng)前不少企業(yè)總裁由于受傳統(tǒng)觀念的影響認(rèn)為人力資源管理部門就是一個管理行政事務(wù)的部門，和自己制定決策沒有任何關(guān)系。如此陳腐觀念對企業(yè)的發(fā)展極為不利，從現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律而言，企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理思想的正確指導(dǎo)有著尤為密切的關(guān)系，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層一定要摒棄傳統(tǒng)的陳腐觀念，選拔人才時(shí)不要過于注重情面和關(guān)系，而應(yīng)本著實(shí)事求是的原則選拔出具有戰(zhàn)略目光和決策能力的人才，同時(shí)還應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，在制定最高策略時(shí)不但讓人事管理部門參與制定決策，而且還要充分尊重人事管理部門提出的建議，如此一來則能讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　（三）企業(yè)內(nèi)部要形成強(qiáng)有力的激勵機(jī)制和約束機(jī)制
　　目前我國各企業(yè)在內(nèi)部都缺乏一定的激勵機(jī)制和