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工作分析面臨的挑戰(zhàn)與對策
一、如何應(yīng)對動態(tài)的環(huán)境為應(yīng)對動態(tài)的環(huán)境，有較好管理基礎(chǔ)的企業(yè)可以采用戰(zhàn)略性的工作分析方法。戰(zhàn)略性的工作分析把企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、工作的未來發(fā)展趨勢納入工作分析中，使工作分析在滿足企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的同時兼顧未來發(fā)展的需要。在操作層面，戰(zhàn)略性的工作分析提倡擴大信息來源，參與人員除了企業(yè)內(nèi)部員工外，還包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者、所在行業(yè)的管理專家、技術(shù)專家等。信息來源的擴大使工作分析結(jié)果具有未來發(fā)展和實踐應(yīng)用導(dǎo)向，應(yīng)用周期增長。
對于管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點和工作特性選擇適用的工作分析方法，注重對工作分析進行動態(tài)管理。在動態(tài)的環(huán)境下，工作分析的結(jié)果：工作描述和職位說明書都不是一成不變的標準，企業(yè)內(nèi)外部不確定因素會促使企業(yè)進行相應(yīng)的變革活動，但企業(yè)的變革活動與動態(tài)環(huán)境相比具有一定的滯后性，這就要求企業(yè)應(yīng)對工作分析進行動態(tài)管理，形成定期審核制度，及時發(fā)現(xiàn)問題并修正。
二、團隊工作取向的增強
團隊以其靈活、高效和問題解決的特定屬性被廣泛應(yīng)用于解決企業(yè)中的熱點和難點問題，在快速提升企業(yè)績效的同時，團隊中的成員通過自身能力的開發(fā)和團隊建設(shè)的學(xué)習(xí)拓展自身能力，實現(xiàn)個體的迅速成長。但團隊這種工作形式是對企業(yè)現(xiàn)狀的打破，成員間沒有明確的職責(zé)分工，根據(jù)任務(wù)需要而隨機變動，團隊這種動態(tài)的工作方式對工作分析提出了挑戰(zhàn)。
角色分析技術(shù)能充分把握團隊成員職責(zé)靜態(tài)性和任務(wù)動態(tài)性之間的關(guān)系，特別適用于團隊工作分析。角色分析技術(shù)是通過集體討論的方式來明確成員在組織中的角色職責(zé)以及他人對該角色的期望，在成員參與的基礎(chǔ)上確定角色職責(zé)的技術(shù)。WwW.11665.coM運用角色分析技術(shù)分為三個步驟：首先是角色陳述，成員對自身角色進行定位，陳述該角色的工作職責(zé)，同時說出對其他成員工作角色的期望。其次，角色討論，成員對自身及團隊中其他成員的角色職責(zé)發(fā)表意見和建議，對工作職責(zé)中的不一致之處進行充分討論，分歧較大時可以引入團隊外的第三方進行調(diào)解。最后，角色固化，總結(jié)討論結(jié)果，以書面的形式界定團隊中每個成員的職責(zé)。
角色討論是角色分析技術(shù)的關(guān)鍵，由于討論結(jié)果關(guān)系到工作職責(zé)的界定問題，成員會充分考慮哪些職責(zé)是自身必須承擔(dān)的，哪些職責(zé)是屬于與自身工作有關(guān)聯(lián)的同事，處于角色邊界處模糊的職責(zé)問題會得到充分的討論，避免了在工作中出現(xiàn)相互推諉和搭便車現(xiàn)象。
三、如何對知識型員工進行工作分析
知識型員工具有自身獨特的特點，工作創(chuàng)造性和自主性高，工作彈性大，工作過程不易監(jiān)督和控制，工作結(jié)果不易直接衡量和評價。傳統(tǒng)的工作分析用具體的工作結(jié)果和所要完成的任務(wù)來描述工作，關(guān)注工作實質(zhì)性特征，但知識型員工工作實質(zhì)性特征不明顯，這些工作導(dǎo)向性的工作分析方法對知識型員工群體不適用。
工作分析發(fā)展的新趨勢：將勝任特征與工作分析結(jié)合，可應(yīng)用于知識型員工的工作分析中。勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的個體特征，將勝任特征納入工作分析中，把工作分析的重點放在工作承擔(dān)者本身，從工作承擔(dān)者在工作中體現(xiàn)的能力、個體特質(zhì)來描述工作，不局限于具體的工作任務(wù)和工作結(jié)果，能很好地分析知識型員工的工作特點。
將勝任特征與工作分析結(jié)合的工作分析方法關(guān)注個體的勝任特質(zhì)，而不是工作結(jié)果，但個體勝任特質(zhì)并不一定帶來高績效。個體勝任特質(zhì)和績效之間存在一個動力機制，對于知識型員工來說，需要企業(yè)構(gòu)建心理契約來彌補工作分析的不足。知識型員工有較高的流失率，構(gòu)建心理契約對于提高知識型員工的忠誠度、降低流失率有積極意義。另外，心理契約能引導(dǎo)員工職務(wù)外的自發(fā)行為，使企業(yè)獲得額外收益。
四、不容忽視的工作環(huán)境因素
現(xiàn)階段企業(yè)對工作的物理環(huán)境測定缺乏足夠的重視，造成勞動安全事故頻發(fā)和職業(yè)病危害加重。缺乏對員工工作心理環(huán)境的關(guān)注，也會對企業(yè)和員工造成的巨大的損失，例如富士康員工跳樓事件帶來的企業(yè)形象危機。我國法制建設(shè)的逐步健全、勞動者維權(quán)意識的提高以及人才競爭的加劇都要求企業(yè)重視工作環(huán)境因素。
對于存在安全隱患的工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)對策略如下：首先高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把勞動安全意識納入工作分析中，重視勞動者利益的保護。缺乏對勞動者基本的安全利益保護是企業(yè)的短視行為，安全隱患的爆發(fā)危害勞動者利益的同時，企業(yè)會受到法律、政府、社會輿論的多重壓力，企業(yè)形象和未來發(fā)展堪憂。其次，參照相關(guān)標準，科學(xué)測定有害因素的危害程度，對安全隱患做出客觀的評價。再次，根據(jù)安全隱患評價等級，結(jié)合企業(yè)實際情況做好勞動安全和勞動保護工作。
工作分析中忽視對心理環(huán)境的測定并不意味著心理環(huán)境不重要，而是因為相對抽象，不易描述。舒適的工作條件、支持性和友好的工作環(huán)境對員工績效有積極的促進作用，有利于建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，提高組織“軟實力”。在企業(yè)實踐中，人文關(guān)懷理念可以優(yōu)化員工工作的心理環(huán)境，例如促進員工溝通、倡導(dǎo)合作、友好競爭等。
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