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大型國有企業(yè)職工培訓(xùn)的實踐困境及其突破
大型國有企業(yè)職工培訓(xùn)的實踐困境及其突破作者/ 徐云 張力 惠越
摘 要：以大型國有企業(yè)開展職工培訓(xùn)為關(guān)注對象，從企業(yè)職工培訓(xùn)政策入手，梳理實踐中的困境與矛盾，解析當(dāng)前阻滯我國大型國企開展職工培訓(xùn)的主要因素，并試圖找出破解困境的途徑和策略。
關(guān)鍵詞：大型國企 職工培訓(xùn) 問題 解決策略
受我國持續(xù)推動工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化進程，加快推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整的帶動和影響，經(jīng)濟、社會定會出現(xiàn)新的走向和特征。同時，伴著知識經(jīng)濟時代的到來，知識的更新周期、企業(yè)核心競爭力的維持時間迅速縮短，企業(yè)間戰(zhàn)略資源的競爭轉(zhuǎn)向信息社會的人力資本競爭，人力資本已成為財富收益增值的主要源泉。另外，我國人口紅利期窗口關(guān)閉以及后經(jīng)濟危機帶來的就業(yè)新取向，都為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)。
社會變遷必然引發(fā)教育變遷。企業(yè)要實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯成功的目標，建立持續(xù)滿足社會變化的自適應(yīng)系統(tǒng)，人力資源除了數(shù)量儲備外，質(zhì)量提升至關(guān)重要。因此，企業(yè)必須認真審視培訓(xùn)事業(yè)在企業(yè)中的地位、作用和意義，充分認識它所帶來的收益，重新建構(gòu)基于職工培訓(xùn)的企業(yè)知識管理體系。
一、我國企業(yè)職工培訓(xùn)的政策制度及路徑設(shè)計
企業(yè)作為國民經(jīng)濟的細胞，是市場經(jīng)濟活動的主要參與者，社會生產(chǎn)和流通的直接承擔(dān)者，是推動社會經(jīng)濟進步的主要力量，更是國家經(jīng)濟建設(shè)的骨干和核心，追逐經(jīng)濟效益最大化是它的根本目標。
1996年10月，原國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合頒布《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》，它是我國現(xiàn)行政策法規(guī)中，主要針對企業(yè)職工培訓(xùn)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)性規(guī)定。按照職能分工，職工培訓(xùn)由勞動部、管理人員培訓(xùn)由國家經(jīng)貿(mào)委負責(zé)。同時，劃定企業(yè)開展職工培訓(xùn)的責(zé)任、條件保障以及罰則等內(nèi)容。且第二十一條要求“職工培訓(xùn)經(jīng)費按照職工工資總額的1.5%計取，企業(yè)自有資金可有適當(dāng)部分用于職工培訓(xùn)”。2009年，國務(wù)院法制辦公布《職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定條例（征求意見稿）》，第二十九條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的1.5%-2.5%提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，列入成本費用，依法在稅前扣除”。另外，勞動法、企業(yè)法、職業(yè)教育法等法律法規(guī)中，都涉及企業(yè)開展職工教育與培訓(xùn)的制度性安排和要求。
辨析政策制度及其實現(xiàn)脈絡(luò)，職業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)涵與實質(zhì)并不是一回事。職業(yè)培訓(xùn)是由社會和政府推動，以提升就業(yè)技能、改善結(jié)構(gòu)性、摩擦性失業(yè)為目標，培訓(xùn)內(nèi)容以就業(yè)、創(chuàng)業(yè)技能為主，受眾更關(guān)注弱勢群體，實施范圍寬泛，參與人員素質(zhì)參差不齊，追求就業(yè)率指標以及社會效益和效應(yīng)，培訓(xùn)活動具有普適性特點；而企業(yè)職工培訓(xùn)是由企業(yè)主導(dǎo)，以提升崗位工作質(zhì)量和效率為目的，重點針對企業(yè)決策者、經(jīng)營管理者、技術(shù)人員和企業(yè)價值鏈上的客戶等，培訓(xùn)對象相對固定且整體素質(zhì)較高，企業(yè)文化與企業(yè)知識形成培訓(xùn)的主要特色。
其次，從國家意志和頂層設(shè)計來看，企業(yè)職工培訓(xùn)的政策路徑僅限于鼓勵和倡導(dǎo)，沒有剛性的立法界定。而且，始于九五期間的文件已執(zhí)行近二十年，時過境遷，政策本身已顯露出很多的不適應(yīng)。即使解讀其他政策法規(guī)，也沒有詳盡的最新的企業(yè)職工培訓(xùn)制度解釋。制度安排和政策供給不足、立意不高、覆蓋不全面，降低了對企業(yè)的約束力，更增加了企業(yè)職工培訓(xùn)政策落實中的不確定性。
二、大型國有企業(yè)開展職工培訓(xùn)的實踐困境與原因透析
宏觀層面存在的缺憾和不完善，微觀層面肯定釋放倍增效應(yīng)。我國經(jīng)濟體制改革走的是一條漸進式的道路，大型國企很大程度上還留存有計劃經(jīng)濟時期的行為慣性。所以，原有的一些企業(yè)特征仍可作為透析企業(yè)培訓(xùn)實然狀態(tài)的邏輯起點。
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)意識的困惑
科研生產(chǎn)是企業(yè)發(fā)展的主業(yè)和根基。(人力資源管理 www.gymyzhishaji.com)企業(yè)要在市場競爭中謀求更大的份額，必須適應(yīng)市場對企業(yè)的快節(jié)奏、高效率要求。尤其在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的任務(wù)訂單更具靈活性和富有彈性，市場化思維模式看重投入帶來的收益以及項目回報率。相反，培訓(xùn)卻與生產(chǎn)無法比擬，它的收益周期要長得多，而且收益表現(xiàn)形式更屬隱匿性、潛在性。表現(xiàn)在企業(yè)行為上，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)飽滿時，科研產(chǎn)出、產(chǎn)品交付、資金回籠成了企業(yè)的第一要務(wù)，企業(yè)顧不上培訓(xùn)，也騰不出時間安排培訓(xùn)；而市場疲軟時，企業(yè)卻不愿意花錢搞培訓(xùn)。因而，兩難的選擇最終導(dǎo)致職工培訓(xùn)進入“囚徒的困境”，被企業(yè)決策者忽視。
再者，大型國企有較強的內(nèi)部勞動力市場特征，工資并不等于勞動邊際生產(chǎn)率，從而更易將職工個體推向企業(yè)一方。一些職工簡單的認為參加培訓(xùn)是耽擱時間、耽誤賺錢的事情，從而喪失參加培訓(xùn)的積極性。
因此，在企業(yè)思維定勢和培訓(xùn)自身的特點合力推動下，導(dǎo)致職工培訓(xùn)受到冷落。企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)更因各方意識淡漠、認識不充分而受到誤解，開展培訓(xùn)成了出力不討好的事情。
�。ǘ┡嘤�(xùn)能力的困難
人力資本按其運用范圍分為通用性和專用性人力資本。專用性人力資本是經(jīng)過特殊培訓(xùn)形成的，只能提高特定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，在其他企業(yè)多派不上用場，對于其他企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高沒有影響。經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家加里·貝克爾（（Jary.S.Becker）認為企業(yè)一般不愿意進行通用性人力資本培訓(xùn)，我國大型國企內(nèi)部勞動力市場的特征正好給專用性人力資本培訓(xùn)提供了環(huán)境。
而《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》解釋“職工培訓(xùn)指企業(yè)按照工作需要對職工進行的思想政治、職業(yè)道德、管理知識、技術(shù)業(yè)務(wù)、操作技能等方面的教育和訓(xùn)練活動”。所以，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機構(gòu)更關(guān)注一般性人力資本，對企業(yè)關(guān)注的專用性人力資本培訓(xùn)顧及較少。培訓(xùn)能力和工作重心的錯位，加上培訓(xùn)實施者本身受信息、資源不對稱的制約，限定了企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)只能長期處于弱勢地位，其職能僅限于培訓(xùn)事務(wù)層面。故而，大型國企培訓(xùn)機構(gòu)的業(yè)務(wù)能力飽受詬病。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)組織和環(huán)境的困處
當(dāng)前，多數(shù)大型國企的組織架構(gòu)以科層式為主進行搭建，大型國企職工培訓(xùn)職能與機構(gòu)設(shè)置沿用了計劃經(jīng)濟時期的管理制度、思路方法，企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)與企業(yè)科研生產(chǎn)聯(lián)合體中其他成員單位間的關(guān)系處于并列平行狀態(tài)。如，筆者所在的培訓(xùn)機構(gòu)便是一家在中編辦注冊的獨立法人事業(yè)單位。
制度變遷是一個長期的過程，且具有路徑依賴的性質(zhì)。因此，路徑依賴理論（pathdependence）借鑒前人關(guān)于技術(shù)演變過程中存在自我強化現(xiàn)象的觀點，認為制度變遷同樣存在自我強化機制。在這種機制作用下，初始制度一旦選擇了某條路徑，在隨后的發(fā)展過程中便會自我強化這一路徑。久而久之，很可能會被鎖定在某種狀態(tài)之中，制度一旦進入鎖定狀態(tài)，再想矯正就會變得十分困難。
一個有效的制度能否建立取決于制度供給者的成本—收益分析，只有當(dāng)其收益超過成本時，才有建立動機。新制度出臺通常意味著社會利益的再分配，一項制度的改進，需要反復(fù)博弈才能達成共識。試想在資源條件缺少、培訓(xùn)內(nèi)容缺陷、培訓(xùn)師資缺席、培訓(xùn)基地建設(shè)缺乏常態(tài)運作機制的實然狀態(tài)下，企業(yè)職工培訓(xùn)在企業(yè)中的運行環(huán)境劣勢，職工培訓(xùn)成為“看上去很美，聽起來很甜，做起來很難”的面子工程、政績工程也應(yīng)不難理解。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)中人際關(guān)系的困擾
經(jīng)濟學(xué)上一般把利益集團看成是“一個由擁有某些共同目標并試圖影響公共政策的個體構(gòu)成的組織實體”。奧爾森把它叫做“分利聯(lián)盟”，指在社會總利益中為本集團爭取更多更大利益份額而采取集體行動的利益集團。我國的利益集團具有行為表面合法性的特征，而且為了顯示這種合法性，往往將小集團的利益置換成社會的共同利益。
在利益觀的驅(qū)使下，培訓(xùn)實施由于受業(yè)務(wù)鏈條上各個利益相關(guān)者的阻撓，人員關(guān)系協(xié)調(diào)阻力加大，且必須以利益交換為條件，才能夠獲取開展培訓(xùn)的資格。否則，培訓(xùn)分配導(dǎo)向就會扭曲或變態(tài)，這樣以來，培訓(xùn)成本自然推高，同時變相的壓低了企業(yè)投入職工培訓(xùn)的信心。
三、企業(yè)職工培訓(xùn)與教育實踐困境的突破
造成大型國企職工培訓(xùn)在實踐中不斷徘徊的困境，既有客觀緣由，也有主觀問題。一方面，需要不斷健全法制建設(shè)，提升企業(yè)社會責(zé)任，規(guī)范企業(yè)行為，增加制度供給，使企業(yè)職工培訓(xùn)制度化、常態(tài)化、終身化；另一方面，培訓(xùn)實施部門或機構(gòu)也應(yīng)從自身尋找原因，積極營造氛圍、創(chuàng)造條件，推動企業(yè)內(nèi)職工培訓(xùn)與教育事業(yè)快步走出困境。
�。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜穆毠づ嘤�(xùn)與教育理念
現(xiàn)代企業(yè)制度建立后，傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)模式逐步朝著人力資源綜合開發(fā)的方向邁進，企業(yè)對職工培訓(xùn)的投資已不再是成本投資，而是對人力資源開發(fā)的投資，是增加企業(yè)人力資本積累的重要手段之一，是企業(yè)未來發(fā)展的需要。
企業(yè)職工培訓(xùn)迫切需要在整體人力資源開發(fā)和管理的框架下，以企業(yè)組織戰(zhàn)略和職工生涯成功為引領(lǐng)，以人的發(fā)展為重心，實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，分門別類推進，并突破成人教育、繼續(xù)教育、職業(yè)技能與資格培訓(xùn)的界限，針對崗位及職工發(fā)展階段的不同，提供靈活多樣的培訓(xùn)介入，建立勝任力模型，統(tǒng)籌兼顧工作本位學(xué)習(xí)，開發(fā)、建設(shè)和企業(yè)知識緊密切合的師資體系、教材體系、課程體系、管理體系等子系統(tǒng)，從人職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提升培訓(xùn)等層面提供系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)與教育解決方案，建構(gòu)適應(yīng)時代要求和事業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。
�。ǘ┐罱ū馄浇M織機構(gòu)和合作性培訓(xùn)文化
聯(lián)動各培訓(xùn)實施主體，并達成合作共識，克服培訓(xùn)中的急功近利思想和短視行為，建立共贏的培訓(xùn)文化。改善企業(yè)職工培訓(xùn)與教育游離在企業(yè)職能邊緣的狀態(tài)，讓培訓(xùn)回歸企業(yè)核心，并承擔(dān)企業(yè)知識管理的責(zé)任，體現(xiàn)出更多的戰(zhàn)略價值。
借力企業(yè)內(nèi)部、高等院校、社會培訓(xùn)機構(gòu)或者培訓(xùn)聯(lián)盟的有效資源，尤其是企業(yè)內(nèi)部師資力量的組織和挖掘，凝心聚智，共同為促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造智慧；外聯(lián)內(nèi)引，有機融合培訓(xùn)架構(gòu)上的各個單元，縮短組織鏈條，賦予相應(yīng)的話語權(quán)，與企業(yè)戰(zhàn)略定位結(jié)合起來，跟蹤企業(yè)發(fā)展，變企業(yè)服務(wù)型機構(gòu)為企業(yè)整體的伺服系統(tǒng)。
�。ㄈ┘訌娐毠づ嘤�(xùn)與教育制度環(huán)境建設(shè)
建立誘致性與強制性變遷相結(jié)合的企業(yè)職工培訓(xùn)與教育制度架構(gòu)，打通培訓(xùn)業(yè)務(wù)和人力資源其它模塊之間的溝通壁壘，將人力資源開發(fā)和績效考核結(jié)合起來，多維度激活職工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，逐步改善培訓(xùn)環(huán)境，彌合制度交替帶來的缺陷。
通過職工培訓(xùn)與教育體制機制的漸變，不斷尋求新的動態(tài)平衡，正確看待職工培訓(xùn)的價值，打破利益格局，將企業(yè)職工培訓(xùn)機構(gòu)上升到企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)者，學(xué)習(xí)需求的分析者、評估者，教育過程的監(jiān)控者，企業(yè)戰(zhàn)略目標的解讀者，企業(yè)知識的管理者，企業(yè)文化的傳播者，人才培訓(xùn)與教育體系的設(shè)計者，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的推動者和培訓(xùn)教育過程的服務(wù)者層面，不斷滿足人們終身學(xué)習(xí)的訴求以及學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的需要。
（四）提升培訓(xùn)與教育隊伍的自身能力
充分發(fā)揮培訓(xùn)與教育實施單位的核心功用，提升其關(guān)鍵能力，讓培訓(xùn)者先受培訓(xùn)，以便借鑒吸收高端的培訓(xùn)理念，掌握先進的培訓(xùn)方法，領(lǐng)悟培訓(xùn)情境創(chuàng)設(shè)的要義，監(jiān)控培訓(xùn)策劃的效果，跳出事務(wù)性工作的圈子，成為企業(yè)內(nèi)職工培訓(xùn)事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，且能不斷創(chuàng)新嘗試，駕馭、引領(lǐng)企業(yè)職工培訓(xùn)的方向。
在企業(yè)培訓(xùn)的起步階段，使其成為培訓(xùn)事務(wù)的專家；在企業(yè)培訓(xùn)進入成長階段，使其成為員工成長的加速器；當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)入成型階段后，使其成為打造組織與員工能力提升的平臺，擔(dān)當(dāng)組織戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯實現(xiàn)的咨詢顧問，逐漸成為企業(yè)的智庫，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
四、結(jié)語
據(jù)統(tǒng)計，到2006年，世界發(fā)達國家企業(yè)大學(xué)數(shù)量已超過4200所。至今我國也已成立了超過400家企業(yè)大學(xué)。這已充分佐證了企業(yè)職工培訓(xùn)在企業(yè)轉(zhuǎn)型和擴張期的積極效用。因而，重新認識企業(yè)職工培訓(xùn)的價值，積淀企業(yè)獨有的人力資本；突破藩籬，建立新的企業(yè)培訓(xùn)架構(gòu)；再塑企業(yè)培訓(xùn)文化，穩(wěn)步推進，并盡快形成合力，對企業(yè)的持久發(fā)展具有重要的現(xiàn)實影響和深遠意義。
作者簡介：
徐云（1974-）女，江蘇鹽城人，西安向陽航天培訓(xùn)中心副主任，研究方向：企業(yè)職工教育、工商管理。
張力（1972-），男，陜西臨潼人，高級講師，教育學(xué)碩士，國家二級職業(yè)指導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)教育行政與管理、德育教育。
基金項目：陜西省教育科學(xué)十二五規(guī)劃2012年度課題“企業(yè)辦中等職業(yè)院校辦學(xué)路徑選擇與創(chuàng)新研究”（編號：SGH12635）的階段性研究成果。主持人：張力。
（中國航天科技集團第四研究院培訓(xùn)中心710025 陜西西安）
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