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企業(yè)如何運(yùn)用人力資本理論指導(dǎo)人力資源管理
企業(yè)如何運(yùn)用人力資本理論指導(dǎo)人力資源管理
李秀麗
摘要：針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)其存在問(wèn)題的原因進(jìn)行探討，運(yùn)用人力資本理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)想，建立科學(xué)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)體系，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 法定服役制 管理
人力資本和人力資源的概念及特征
概念
要理解人力資本的概念，首先應(yīng)該知道什么是人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有智力、技能、勞動(dòng)能力的人口的總和。它是有形物，處于自然和社會(huì)相結(jié)合的狀態(tài)中，是一種物質(zhì)與能量相結(jié)合的形態(tài)。
特征
1．人力資源的特征
(1)人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源。主體性或能動(dòng)性是人力資源的首要特征，是與其他一切資源的最根本區(qū)別。
(2)人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性。是公共社會(huì)、企業(yè)等集團(tuán)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。其質(zhì)量高低主要取決于投資程度。
(3)人力資源是高增值性資源。目前在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，人力資源收益的份額正在迅速超過(guò)自然資源和資本資源，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格和人力資源投資收益率不斷上升，同時(shí)，勞動(dòng)者可支配的收入也不斷上升。
(4)人力資源是再生性資源。人力資源的再生性主要是基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)一勞動(dòng)力生產(chǎn)一勞動(dòng)力再次耗費(fèi)一勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。
人力資本的特征
人力資本的特征概括起來(lái)，包括：無(wú)形性，再生性，不可分離性，不可轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)讓性，教育、投資性，自然性與社會(huì)性相統(tǒng)一的特異性，收益多元性，增值性這樣幾個(gè)特征。
(1)無(wú)形性。人力資本同貨幣資本、產(chǎn)權(quán)資本等其他資本一樣，它是一種社會(huì)形態(tài)，是一種無(wú)形物。
(2)再生性。人力資本可以積累，需要經(jīng)營(yíng)，它會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境和歷史條件而改變或喪失，也會(huì)當(dāng)條件恢復(fù)時(shí)再次重建。
(3)不可分離性。人力資本是依附于人身的，它體現(xiàn)在人的身上，不能與人身相分離。
(4)不可轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)讓性。人力資本是凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力的價(jià)值總和。它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，具有不可轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)讓性。不同于所有物質(zhì)資本。
(5)教育、投資性。人力資本的形成和積累主要靠教育，事實(shí)上，人力資本的形成和積累過(guò)程是教育投資的過(guò)程。教育可以提高人力資源的質(zhì)量和品位，(論文范文 www.gymyzhishaji.com)可以說(shuō)，沒(méi)有教育、投資，人力資源就得不到合理開(kāi)發(fā)，沒(méi)有教育，也不能形成強(qiáng)大的人力資本。美國(guó)芝加哥的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授T．W．Schultz就提出“人力資本就是人口質(zhì)量投資”。
(6)自然性與社會(huì)性相統(tǒng)一的特異性。就人力資源中的個(gè)體而言，人是自然性與社會(huì)性的統(tǒng)一。
(7)收益多元性。由于投資的多樣性，就使人力資本具有收益的多元性。
(8)增值性。勞動(dòng)者在勞動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)，豐富經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，可以使自身的人力資本也不斷增值。
國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著中國(guó)改革開(kāi)放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國(guó)正式加入WTO，人力資源和人力資本的國(guó)際化、社會(huì)化趨勢(shì)愈來(lái)愈明顯，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在逐步消失，這使得相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。
國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在不少問(wèn)題
創(chuàng)造價(jià)值的能力很弱
我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源未能得到最大限度的開(kāi)發(fā)，創(chuàng)造價(jià)值的能力很弱。然而這并不是說(shuō)作為個(gè)體的人，這些人才沒(méi)有能力，而是環(huán)境、制度等深層次的原因帶來(lái)的。 人事制度和人才市場(chǎng)機(jī)制不健全 我們?cè)谄髽I(yè)能聽(tīng)到這樣一組概念，即干部和工人，這是典型的、傳統(tǒng)的管理模式，是集體管理的一種模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先進(jìn)國(guó)家就已經(jīng)在進(jìn)行人和事的匹配研究，而我國(guó)起步較晚。同時(shí)人才市場(chǎng)機(jī)制也未健全，企業(yè)在市場(chǎng)上難以招聘到自己需要的人才，所謂的招聘多數(shù)都是勞動(dòng)力而已，而企業(yè)需要的人才應(yīng)該具備哪些資格、擁有哪些證書(shū)卻不清晰。企業(yè)或是只重學(xué)歷，或是用“挖墻角”的方式挖掘人才，管理上的混亂也造成了人才市場(chǎng)的混亂。
對(duì)人力資本投資不足
人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力的大量投資。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力的投資卻嚴(yán)重不足，30%以上的企業(yè)只是象征性地拔一點(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)在10-30元之間：僅5%以下的企業(yè)加速了投資；而大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部份尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或者中長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的勞動(dòng)者卻不予重視。
員工的總體素質(zhì)低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
首先，國(guó)有企業(yè)的大部分員工的文化素質(zhì)較低。我國(guó)目前的教育水平較發(fā)達(dá)國(guó)家低，中學(xué)入學(xué)人數(shù)只占適齡人口的67%，發(fā)達(dá)國(guó)家則為80%。而大學(xué)入學(xué)人數(shù)僅占總?cè)丝诘?%。在全國(guó)從業(yè)人員中，小學(xué)以下文化程度占全社會(huì)勞動(dòng)力的60%左右，高級(jí)人才占全社會(huì)勞動(dòng)者的比重為0. 5%，科技人才則不足實(shí)際勞動(dòng)人口的2. 3%。經(jīng)營(yíng)管理人員中大專(zhuān)以上文化程度僅占40%左右，高中以下文化程度還占20%左右，24. 6%的管理者受正規(guī)學(xué)歷教育，15. 3%經(jīng)過(guò)正規(guī)大專(zhuān)院校的學(xué)習(xí)，3%的管理者有過(guò)國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)的經(jīng)歷。足見(jiàn)其知識(shí)的掌握及其獲得知識(shí)的途徑是較低的。
一方面人才素質(zhì)較低而另一方面企業(yè)也又留不住人才。現(xiàn)在社會(huì)上有一個(gè)熱門(mén)話題叫“跳槽”，這種現(xiàn)象在國(guó)企尤為嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計(jì)，90年代國(guó)企人才流動(dòng)率不到5%，現(xiàn)在已超過(guò)10%。本來(lái)人才流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大的損失，更何況我們的人才大多流向國(guó)外和外企。不少外國(guó)企業(yè)家都指出現(xiàn)在中國(guó)最大的問(wèn)題是人才外流，硅谷中20-30%是中國(guó)人，麻省理工學(xué)院有些班組整班都說(shuō)中國(guó)話，足見(jiàn)其問(wèn)題的嚴(yán)重。
企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，離心離德，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，社會(huì)保障體系不健全
由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制下形成的“企業(yè)辦社會(huì)”狀況，國(guó)有企業(yè)具有很大優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)具有物質(zhì)福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學(xué)就業(yè)、公費(fèi)醫(yī)療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢(shì)逐漸淡化，特別是進(jìn)入90年代后，改革的主攻方向?qū)?zhǔn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行“攻堅(jiān)戰(zhàn)”時(shí)，社會(huì)保障體系沒(méi)有建立，很多國(guó)有企業(yè)的一般職工在企業(yè)破產(chǎn)后再就業(yè)都沒(méi)有保障，就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、安排子女就學(xué)就業(yè)了，國(guó)有企業(yè)在物質(zhì)福利層面的整合力喪失殆盡。因而企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)，關(guān)系復(fù)雜，僅靠舊的思想政治工作是難以理順的。
國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重危機(jī)
國(guó)有企業(yè)的人才危機(jī)直觀地表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。
在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，企業(yè)缺乏新鮮血液，特別是對(duì)一流人才、優(yōu)秀人才難以引進(jìn)；在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外企或民營(yíng)企業(yè)），失血過(guò)多。
供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。
國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因探討
(1)大多數(shù)國(guó)企的人力資源管理工作仍停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)管理系統(tǒng)在較低層次上運(yùn)作。其管理的核心思想表現(xiàn)為對(duì)員工的控制、約束和監(jiān)督，企業(yè)系統(tǒng)是一個(gè)以“物”為管理核心要素的封閉系統(tǒng)。高度集權(quán)的管理模式和管理思想客觀上嚴(yán)重扼制了人才的個(gè)性張揚(yáng)，抹殺了人才的積極性和創(chuàng)造性，不利于創(chuàng)新，阻礙了人才的個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有將組織的發(fā)展建立在個(gè)人的發(fā)展上。人才要素在企業(yè)封閉系統(tǒng)內(nèi)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的剩余功能。其直接結(jié)果一是人才流出系統(tǒng)，二是剩余功能破壞企業(yè)系統(tǒng)的整體功能。
(2)國(guó)企傳統(tǒng)的人事工作已無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及其客觀規(guī)律的要求。仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的工作內(nèi)涵上，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的轉(zhuǎn)移，使企業(yè)形成一個(gè)封閉系統(tǒng)，流于形式，無(wú)法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)、環(huán)境的變化。無(wú)法激起員工的積極性和創(chuàng)造性。
(3)沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。企業(yè)的所有在職員工都具有人力資本，只不過(guò)企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者相對(duì)于工人的個(gè)人人力資本擁有量多些而已。但是，大部分企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，這使得企業(yè)員工沒(méi)有了積極性，不會(huì)積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
運(yùn)用人力資本理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)想
(1)企業(yè)應(yīng)建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理的核心必須從監(jiān)督、約束、控制向激勵(lì)和服務(wù)轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)“以物為中心”向“以人為中心”的管理的轉(zhuǎn)變且有實(shí)際了操作的轉(zhuǎn)換，將員工視為企業(yè)系統(tǒng)的核心要素，強(qiáng)調(diào)和重視個(gè)人的發(fā)展，將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展高度統(tǒng)一。建立科學(xué)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)體系。
(2)企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工教育培訓(xùn)的投資力度。企業(yè)應(yīng)該加大投資力度，通過(guò)多種形式的教育培訓(xùn)，造就一批高素質(zhì)的人才，使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大大增強(qiáng)。
(3)制定相關(guān)法律框架和具體制度保障人力資本產(chǎn)權(quán)。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，所有的員工都有人力資本的產(chǎn)權(quán)，而不是只有人才有人力資本產(chǎn)權(quán)。
(4)企業(yè)可以建立國(guó)企法定服役制。為改變企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)、強(qiáng)技術(shù)員工“人往高處走”的觀念，企業(yè)可以建立一定的國(guó)企服務(wù)年限，規(guī)定員工有責(zé)任為國(guó)企服役一定年限。
(5)建立完善的激勵(lì)機(jī)制。我們既然認(rèn)可了人力資本也是作為一種“資本”形態(tài)存在，而且人力資本投資的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率。我認(rèn)為，除了要提高個(gè)人平均人力資本這一手段之外，更最重要的手段是建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。必須打破過(guò)去一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理。即：誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)。我們既然承認(rèn)“人力資本”也是一種資本形態(tài)，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)它的所有者就應(yīng)擁有其產(chǎn)權(quán)，那么人力資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，人力資本的收益還應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。企業(yè)認(rèn)可股權(quán)是一種最有效的激勵(lì)手段。
(6)建立有效的監(jiān)督管理和約束機(jī)制。
1)內(nèi)部約束。內(nèi)部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當(dāng)事人之間的約束。這種內(nèi)部約束應(yīng)從這幾個(gè)方面著手：
公司的章程監(jiān)督與約束。就業(yè)于企業(yè)中的所有員工都必須服務(wù)和服從于公司章程，因?yàn)楣菊鲁淌瞧髽I(yè)的“憲法”。應(yīng)該有原來(lái)傳統(tǒng)的“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。“人治’僦導(dǎo)致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的約束下，企業(yè)員工應(yīng)該是照章辦事，違反章程應(yīng)該嚴(yán)格依章處理。不能有法不依。
合同的監(jiān)督與約束。員工必須和企業(yè)簽訂詳盡的合法合同，合同對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)專(zhuān)利、競(jìng)爭(zhēng)力等等的保護(hù)都要體現(xiàn)出來(lái)。其中，也應(yīng)對(duì)企業(yè)的法人進(jìn)行監(jiān)督和約束，在制度面前人人平等。
2)外部的監(jiān)督與約束。當(dāng)我們從法律的框架上制定出一整套體系后，外部監(jiān)督也就容易進(jìn)行了，它主要應(yīng)該包括法律的、道德的、市場(chǎng)的、媒體的等一系列的監(jiān)督與約束。
(7)建立完善的、穩(wěn)定的社會(huì)保障體系。
企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場(chǎng)，贏得利潤(rùn)，獲得持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須要有大量的核心骨干力量長(zhǎng)期致力于企業(yè)的發(fā)展，這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會(huì)保障體系，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展獲得不斷的動(dòng)力源泉。
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