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企業(yè)如何運用人力資本理論指導人力資源管理
企業(yè)如何運用人力資本理論指導人力資源管理
李秀麗
摘要：針對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對其存在問題的原因進行探討，運用人力資本理論指導企業(yè)人力資源管理的構想，建立科學的人力資源管理和開發(fā)體系，促進企業(yè)長期發(fā)展。
關鍵詞：人力資源 人力資本 法定服役制 管理
人力資本和人力資源的概念及特征
概念
要理解人力資本的概念，首先應該知道什么是人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展，具有智力、技能、勞動能力的人口的總和。它是有形物，處于自然和社會相結合的狀態(tài)中，是一種物質與能量相結合的形態(tài)。
特征
1．人力資源的特征
(1)人力資源是主體性資源或能動性資源。主體性或能動性是人力資源的首要特征，是與其他一切資源的最根本區(qū)別。
(2)人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性。是公共社會、企業(yè)等集團和個人投資的產物。其質量高低主要取決于投資程度。
(3)人力資源是高增值性資源。目前在國民經濟中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源，勞動力的市場價格和人力資源投資收益率不斷上升，同時，勞動者可支配的收入也不斷上升。
(4)人力資源是再生性資源。人力資源的再生性主要是基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費一勞動力生產一勞動力再次耗費一勞動力再次生產”的過程得以實現(xiàn)。
人力資本的特征
人力資本的特征概括起來，包括：無形性，再生性，不可分離性，不可轉移或轉讓性，教育、投資性，自然性與社會性相統(tǒng)一的特異性，收益多元性，增值性這樣幾個特征。
(1)無形性。人力資本同貨幣資本、產權資本等其他資本一樣，它是一種社會形態(tài)，是一種無形物。
(2)再生性。人力資本可以積累，需要經營，它會隨著社會環(huán)境和歷史條件而改變或喪失，也會當條件恢復時再次重建。
(3)不可分離性。人力資本是依附于人身的，它體現(xiàn)在人的身上，不能與人身相分離。
(4)不可轉移或轉讓性。人力資本是凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力的價值總和。它是體現(xiàn)在勞動者身上的，具有不可轉移或轉讓性。不同于所有物質資本。
(5)教育、投資性。人力資本的形成和積累主要靠教育，事實上，人力資本的形成和積累過程是教育投資的過程。教育可以提高人力資源的質量和品位，(論文范文 www.gymyzhishaji.com)可以說，沒有教育、投資，人力資源就得不到合理開發(fā)，沒有教育，也不能形成強大的人力資本。美國芝加哥的經濟學教授T．W．Schultz就提出“人力資本就是人口質量投資”。
(6)自然性與社會性相統(tǒng)一的特異性。就人力資源中的個體而言，人是自然性與社會性的統(tǒng)一。
(7)收益多元性。由于投資的多樣性，就使人力資本具有收益的多元性。
(8)增值性。勞動者在勞動中不斷學習，豐富經驗知識，可以使自身的人力資本也不斷增值。
國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著中國改革開放的逐步深入，經濟全球化的日益推進，以及中國正式加入WTO，人力資源和人力資本的國際化、社會化趨勢愈來愈明顯，國有企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在逐步消失，這使得相當一部分國有企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。
國有企業(yè)的人力資源管理存在不少問題
創(chuàng)造價值的能力很弱
我國國有企業(yè)人力資源未能得到最大限度的開發(fā)，創(chuàng)造價值的能力很弱。然而這并不是說作為個體的人，這些人才沒有能力，而是環(huán)境、制度等深層次的原因帶來的。 人事制度和人才市場機制不健全 我們在企業(yè)能聽到這樣一組概念，即干部和工人，這是典型的、傳統(tǒng)的管理模式，是集體管理的一種模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先進國家就已經在進行人和事的匹配研究，而我國起步較晚。同時人才市場機制也未健全，企業(yè)在市場上難以招聘到自己需要的人才，所謂的招聘多數(shù)都是勞動力而已，而企業(yè)需要的人才應該具備哪些資格、擁有哪些證書卻不清晰。企業(yè)或是只重學歷，或是用“挖墻角”的方式挖掘人才，管理上的混亂也造成了人才市場的混亂。
對人力資本投資不足
人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資。而我國國有企業(yè)對人力的投資卻嚴重不足，30%以上的企業(yè)只是象征性地拔一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育培訓費在10-30元之間：僅5%以下的企業(yè)加速了投資；而大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部份尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的勞動者卻不予重視。
員工的總體素質低下，人才流失現(xiàn)象嚴重
首先，國有企業(yè)的大部分員工的文化素質較低。我國目前的教育水平較發(fā)達國家低，中學入學人數(shù)只占適齡人口的67%，發(fā)達國家則為80%。而大學入學人數(shù)僅占總人口的5%。在全國從業(yè)人員中，小學以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0. 5%，科技人才則不足實際勞動人口的2. 3%。經營管理人員中大專以上文化程度僅占40%左右，高中以下文化程度還占20%左右，24. 6%的管理者受正規(guī)學歷教育，15. 3%經過正規(guī)大專院校的學習，3%的管理者有過國外進修學習的經歷。足見其知識的掌握及其獲得知識的途徑是較低的。
一方面人才素質較低而另一方面企業(yè)也又留不住人才�，F(xiàn)在社會上有一個熱門話題叫“跳槽”，這種現(xiàn)象在國企尤為嚴重，據(jù)統(tǒng)計，90年代國企人才流動率不到5%，現(xiàn)在已超過10%。本來人才流動本是市場經濟的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經營的巨大的損失，更何況我們的人才大多流向國外和外企。不少外國企業(yè)家都指出現(xiàn)在中國最大的問題是人才外流，硅谷中20-30%是中國人，麻省理工學院有些班組整班都說中國話，足見其問題的嚴重。
企業(yè)內部人際關系復雜，離心離德，缺乏團隊協(xié)作精神，社會保障體系不健全
由于傳統(tǒng)計劃體制下形成的“企業(yè)辦社會”狀況，國有企業(yè)具有很大優(yōu)勢。國有企業(yè)具有物質福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學就業(yè)、公費醫(yī)療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場化改革的推進，國有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢逐漸淡化，特別是進入90年代后，改革的主攻方向對準國有企業(yè)進行“攻堅戰(zhàn)”時，社會保障體系沒有建立，很多國有企業(yè)的一般職工在企業(yè)破產后再就業(yè)都沒有保障，就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、安排子女就學就業(yè)了，國有企業(yè)在物質福利層面的整合力喪失殆盡。因而企業(yè)內部人心浮動，關系復雜，僅靠舊的思想政治工作是難以理順的。
國有企業(yè)人才嚴重危機
國有企業(yè)的人才危機直觀地表現(xiàn)在兩個方面，即入口和出口。
在引進人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，企業(yè)缺乏新鮮血液，特別是對一流人才、優(yōu)秀人才難以引進；在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外企或民營企業(yè)），失血過多。
供血不足和失血過多的雙重壓力使國有企業(yè)的人才隊伍在數(shù)量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。
國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因探討
(1)大多數(shù)國企的人力資源管理工作仍停留在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，企業(yè)管理系統(tǒng)在較低層次上運作。其管理的核心思想表現(xiàn)為對員工的控制、約束和監(jiān)督，企業(yè)系統(tǒng)是一個以“物”為管理核心要素的封閉系統(tǒng)。高度集權的管理模式和管理思想客觀上嚴重扼制了人才的個性張揚，抹殺了人才的積極性和創(chuàng)造性，不利于創(chuàng)新，阻礙了人才的個人發(fā)展，沒有將組織的發(fā)展建立在個人的發(fā)展上。人才要素在企業(yè)封閉系統(tǒng)內產生了強烈的剩余功能。其直接結果一是人才流出系統(tǒng)，二是剩余功能破壞企業(yè)系統(tǒng)的整體功能。
(2)國企傳統(tǒng)的人事工作已無法適應市場經濟及其客觀規(guī)律的要求。仍然停留在計劃經濟體制下形成的工作內涵上，沒有實現(xiàn)向戰(zhàn)略的人力資源管理與開發(fā)工作的轉移，使企業(yè)形成一個封閉系統(tǒng)，流于形式，無法應對市場、環(huán)境的變化。無法激起員工的積極性和創(chuàng)造性。
(3)沒有明確認識企業(yè)員工的人力資本產權問題。企業(yè)的所有在職員工都具有人力資本，只不過企業(yè)家和技術創(chuàng)新者相對于工人的個人人力資本擁有量多些而已。但是，大部分企業(yè)都沒有認識到這一點，這使得企業(yè)員工沒有了積極性，不會積極參與到企業(yè)的經營生產活動中來，從而導致企業(yè)人心渙散，沒有團隊協(xié)作精神。
運用人力資本理論指導企業(yè)人力資源管理的構想
(1)企業(yè)應建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理的核心必須從監(jiān)督、約束、控制向激勵和服務轉變。實現(xiàn)“以物為中心”向“以人為中心”的管理的轉變且有實際了操作的轉換，將員工視為企業(yè)系統(tǒng)的核心要素，強調和重視個人的發(fā)展，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展高度統(tǒng)一。建立科學的人力資源管理和開發(fā)體系。
(2)企業(yè)應加大對員工教育培訓的投資力度。企業(yè)應該加大投資力度，通過多種形式的教育培訓，造就一批高素質的人才，使企業(yè)的市場競爭力大大增強。
(3)制定相關法律框架和具體制度保障人力資本產權。企業(yè)應該認識到，所有的員工都有人力資本的產權，而不是只有人才有人力資本產權。
(4)企業(yè)可以建立國企法定服役制。為改變企業(yè)內高素質、強技術員工“人往高處走”的觀念，企業(yè)可以建立一定的國企服務年限，規(guī)定員工有責任為國企服役一定年限。
(5)建立完善的激勵機制。我們既然認可了人力資本也是作為一種“資本”形態(tài)存在，而且人力資本投資的收益率遠遠高于物質資本投資的收益率。我認為，除了要提高個人平均人力資本這一手段之外，更最重要的手段是建立股權激勵機制。必須打破過去一個經濟學及法學的原理。即：誰出資誰擁有產權。我們既然承認“人力資本”也是一種資本形態(tài)，就應當承認它的所有者就應擁有其產權，那么人力資本的經濟收益就不應只是工資，人力資本的收益還應該是產權的收益。企業(yè)認可股權是一種最有效的激勵手段。
(6)建立有效的監(jiān)督管理和約束機制。
1)內部約束。內部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束應從這幾個方面著手：
公司的章程監(jiān)督與約束。就業(yè)于企業(yè)中的所有員工都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的“憲法”。應該有原來傳統(tǒng)的“人治”轉向“法治”�！叭酥巍謱е缕髽I(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的約束下，企業(yè)員工應該是照章辦事，違反章程應該嚴格依章處理。不能有法不依。
合同的監(jiān)督與約束。員工必須和企業(yè)簽訂詳盡的合法合同，合同對企業(yè)商業(yè)秘密、技術專利、競爭力等等的保護都要體現(xiàn)出來。其中，也應對企業(yè)的法人進行監(jiān)督和約束，在制度面前人人平等。
2)外部的監(jiān)督與約束。當我們從法律的框架上制定出一整套體系后，外部監(jiān)督也就容易進行了，它主要應該包括法律的、道德的、市場的、媒體的等一系列的監(jiān)督與約束。
(7)建立完善的、穩(wěn)定的社會保障體系。
企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領市場，贏得利潤，獲得持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內部必須要有大量的核心骨干力量長期致力于企業(yè)的發(fā)展，這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會保障體系，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。
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