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論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響
[摘要] 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展方向，并結(jié)合具體問題提出解決方法。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。[1]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問題。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)
首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評(píng)價(jià)價(jià)值? 南喙乩礪廴找嬙晟疲??肆ψ試醇壑禱峒鋪峁┝死礪凵系慕杓?讕蕁Ｒ虼耍?頤僑銜???謚?毒?檬貝?肆ψ試醇壑?jǐn)撑息掉[匾?院腿肆ψ試醇壑?jǐn)撑息提供两z贍芐裕?肆ψ試椿峒頻鬧氐憬??蛉肆ψ試醇壑禱峒啤?nbsp;
2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流。主要通過未來工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量方法則不十分重視。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最佳計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價(jià)值。
需指出的是：第一，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說明力求其價(jià)值反映的完善性。
二、不同社會(huì)環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評(píng)估
人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會(huì)文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。
人的價(jià)值的形成與實(shí)現(xiàn)、價(jià)值的大小同其所處社會(huì)環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值評(píng)估研究的重點(diǎn)。
文化有差異決定人們工作與生活的價(jià)值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對(duì)商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會(huì)計(jì)上，主要體現(xiàn)在如下方面：
1、人員流動(dòng)性的差異對(duì)人力資源成本和價(jià)值會(huì)計(jì)的影響。在崇尚“能力主義”、“個(gè)人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對(duì)較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國相對(duì)來講人力資源流動(dòng)頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對(duì)公司擁有的人力資源價(jià)值的評(píng)估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對(duì)于公司的價(jià)值估計(jì)應(yīng)較為保守；而日本由于人員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價(jià)值評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)較小，可適當(dāng)放開。
2、人員對(duì)管理方式差異的不同反應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值的影響。亞洲國家人力恩情意識(shí)強(qiáng)烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，達(dá)到價(jià)值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對(duì)剛性管理較為適應(yīng)，而面對(duì)柔性管理其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮管理方式對(duì)人力資源價(jià)值的影響。
3、不同文化價(jià)值觀對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)各項(xiàng)目的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對(duì)此問題習(xí)以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個(gè)問題。
此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵(lì)機(jī)制的差異等都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。
至于內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對(duì)單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估，原來的價(jià)值只能作為參考，而不能簡單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)應(yīng)特別注意。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值的確認(rèn)計(jì)量
1、人力資源為更新知識(shí)的追加投資超過舊知識(shí)損耗部分應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源成本會(huì)計(jì)中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)一般的處理方法是將更新知識(shí)的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)分析，該處理方法針對(duì)更新知識(shí)投資這一特定項(xiàng)目而言存在許多不足之處。我們認(rèn)為，應(yīng)作以如下改造：
人力資源更新知識(shí)的資產(chǎn)化數(shù)額=追加投資額-（1-舊知識(shí)可利用率）×人力資產(chǎn)開發(fā)成本（或相應(yīng)取得成本）的帳面價(jià)值
以上公式理論依據(jù)及解釋如下：
�。�1）人力資源更新知識(shí)的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上的簡單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷無可厚非。而人力資源更新知識(shí)的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識(shí)的投資并不是在原有知識(shí)基礎(chǔ)上的簡單改造，大多數(shù)情況是對(duì)原有知識(shí)的直接替換。這種更新意味著舊知識(shí)的完全或大部分“報(bào)廢”，是舊知識(shí)價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理方法本身就值得商榷。
�。�2）從資產(chǎn)的定義角度來看，這種處理方法有失偏頗。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的《財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架》中對(duì)資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過去事項(xiàng)的結(jié)果而由企業(yè)控制的并且通過該事項(xiàng)預(yù)期能流入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的一種資源”。該定義強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容之一是這種事項(xiàng)是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟(jì)利益”。而對(duì)于人力資源更新知識(shí)的追加投資而言，其追加部分符合資產(chǎn)定義，應(yīng)予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識(shí)貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識(shí)雖仍可視為一種資源，但對(duì)企業(yè)而言它已不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價(jià)值在以后期間內(nèi)攤銷又與權(quán)責(zé)發(fā)生制原則相悖。因此，應(yīng)將其損耗部分在更新知識(shí)使用當(dāng)期直接費(fèi)用化或在新舊知識(shí)更替期內(nèi)逐步費(fèi)用化。
（3）從知識(shí)的特性來看，它又有一定的延續(xù)性。并不是所有更新知識(shí)的投資行為結(jié)束后，舊知識(shí)就全部“報(bào)廢”。其中許多舊知識(shí)還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應(yīng)將其帳面余額部分費(fèi)用化。還有一種可能是，舊知識(shí)是新知識(shí)得以掌握和運(yùn)用的基礎(chǔ)，雖然在更新后舊知識(shí)不直接發(fā)揮作用，但通過新知識(shí)的運(yùn)用，舊知識(shí)還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識(shí)一定程度的失效，同樣應(yīng)將其價(jià)值部分地費(fèi)用化。另外，有些知識(shí)的更替需要一定的時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，舊知識(shí)漸漸地失效。其價(jià)值不宜在新知識(shí)使用當(dāng)期完全費(fèi)用化，而應(yīng)在此期間內(nèi)攤配。
（4）人力資源更新知識(shí)資產(chǎn)化數(shù)額計(jì)算的基礎(chǔ)之一應(yīng)是人力資源開發(fā)成本或取得成本。這是因?yàn)槠髽I(yè)所擁有人力資源掌握的知識(shí)有兩種取得途徑：一是通過培訓(xùn)取得；二是引進(jìn)該人員時(shí)直接取得。通過培訓(xùn)取得的其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為當(dāng)時(shí)的開發(fā)成本。而直接取得的，其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為相應(yīng)的取得成本。
（5）值得說明的是，本部分所指的更新知識(shí)追加投資只是指企業(yè)的投資。因?yàn)閺漠a(chǎn)權(quán)角度考慮，人力資源所掌握的知識(shí)中，只有企業(yè)投資的部分企業(yè)才擁有使用權(quán)，而且在工作時(shí)間內(nèi)，依勞動(dòng)法規(guī)或一些常規(guī)，企業(yè)有權(quán)排斥其他單位和個(gè)人甚至勞動(dòng)者本人使用其知識(shí)（超常規(guī)情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于人員自身為更新知識(shí)的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來收益相關(guān)性差，一般不予以處理。
2、技術(shù)工作人力資源價(jià)值的確定要求會(huì)計(jì)人員正確分析該技術(shù)人員掌握技術(shù)知識(shí)所處的階段
按知識(shí)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識(shí)Y定義為輸入變量X的未知函數(shù)，并把技術(shù)知識(shí)從完全不了解到完全掌握分為八個(gè)階段，根據(jù)每個(gè)階段X的不同輸入描述對(duì)Y的不同影響。各階段列示如下：
階段1：完全不了解。人們不知道某種現(xiàn)象的存在，或者知道要出現(xiàn)某種現(xiàn)象，但并不了解該現(xiàn)象可能與過程有關(guān)。此階段基本不具備知識(shí)。
階段2、意識(shí)（察覺）。知道某些現(xiàn)象的存在并可能與過程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識(shí)是不可言傳的，屬于低級(jí)知識(shí)。
階段3：測度�？梢跃_地測度變量，并可能得到一些結(jié)論。但必須開發(fā)裝備特殊的測量設(shè)備。知識(shí)處于這個(gè)階段可以用書面表達(dá)。
階段4：適度控制。在一定層次范圍內(nèi)，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準(zhǔn)，圍繞該水準(zhǔn)可以出現(xiàn)一些誤差。
階段5、誤差控制。在一定數(shù)值范圍內(nèi)可以精確地控制變量。不過產(chǎn)品質(zhì)量仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，因而必須做最后的檢查。
階段6、過程特征化（Know how）。變量出現(xiàn)細(xì)微變化時(shí)，知道變量對(duì)結(jié)果的影響。此階段可以開始對(duì)過程精確調(diào)整，以降低成本，改變產(chǎn)品特征。
階段7：了解原理（Know why）。掌握了過程的理論模型，并了解它在寬廣區(qū)域內(nèi)的運(yùn)作方式，包括變量間的非線關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識(shí)到了這個(gè)階段已上升為科學(xué)的公式和算法高度。
階段8：完整知識(shí)。掌握了完整的函數(shù)形式和決定全部輸入的函數(shù)結(jié)果（Y）的參數(shù)值。在透徹理解了過程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發(fā)生。在實(shí)際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個(gè)階段不可能達(dá)到。
據(jù)此理論，在衡量技術(shù)人員價(jià)值時(shí)可按其所掌握知識(shí)所處的階段，根據(jù)一定的原則和方法②恰當(dāng)主體其價(jià)值，此方法可作為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)用方法之一。同時(shí)，在管理中還可根據(jù)技術(shù)人員所掌握知識(shí)的階段恰當(dāng)?shù)胤峙淙肆安捎孟鄳?yīng)策略，充分利用人力資源，并可通過工作的協(xié)調(diào)提高整體人力資源價(jià)值。此處需說明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個(gè)階段。在實(shí)際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個(gè)部分處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實(shí)際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識(shí)綜合分析。我們認(rèn)為，可依不同環(huán)境分設(shè)不同指標(biāo)及其數(shù)量界限，根據(jù)其所處階段和各個(gè)階段的不同特點(diǎn)評(píng)估其價(jià)值，恰當(dāng)?shù)赜枰怨芾怼?nbsp;
3、人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價(jià)值等）進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史成本核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類信息有可有為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切計(jì)算工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。
可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。加上上述三點(diǎn)原因，我們提出一種人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的簡單構(gòu)想：
（1）保持原有人力資源成本會(huì)計(jì)的帳戶和內(nèi)容不變。增設(shè)人力資源成本和人力資源價(jià)值的差額科目。由于其性質(zhì)類似遞延所得稅，可適當(dāng)借鑒遞延所得稅的核算方法。
�。�2）在人力資源初始取得時(shí)，計(jì)量取得成本、確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時(shí)，借記該科目。待以后人力資源追加投資時(shí)，確認(rèn)人力資源的同時(shí)，根據(jù)投資額予以攤銷。
�。�3）在人力資源價(jià)值改變時(shí)，調(diào)整該科目，使該科目余額與人力資產(chǎn)科目余額之和等于人力資源價(jià)值。
這樣，該科目余額與人產(chǎn)資產(chǎn)科目余額之和始終等于人力資源價(jià)值，據(jù)此思路可將人力資源價(jià)值引入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，充分提示人力資源信息，滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的客觀需要。
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�、俪Ｒ�(guī)情況是指由于勞動(dòng)紀(jì)律松懈、人事管理紊亂等原因，職工可能消極怠工等。這些情況不屬于本文討論范圍。
②這些原則和方法涉及組織學(xué)習(xí)理論。根據(jù)這些理論區(qū)別不同行業(yè)，可采用一定方法將知識(shí)價(jià)值量化，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值。
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