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淺談文化管理對現(xiàn)代企業(yè)的作用
（蔣佳富,中共全州縣委黨校，廣西 全州 541500）
【摘 要】 文章闡述了企業(yè)加強文化管理的必要性，并對企業(yè)如何加強文化管理提出了建議。
【關(guān)鍵詞】 文化管理；人力資源開發(fā)；員工
【中圖分類號】 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1007-7723（2005）10
【收稿日期】2005-
【作者簡介】蔣佳富，供職于中共廣西壯族自治區(qū)全州縣委黨校。
一、什么叫文化管理
文化管理是指以把人假設(shè)是社會人為前提，重視感情和價值在管理中的運用，通過將企業(yè)的價值灌輸?shù)矫總�員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的主觀能動性、對工作的熱情和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。在20世紀(jì)80年代末科學(xué)管理已走向沒落，而文化管理逐漸突顯出來，這是有其必然性的。隨著生產(chǎn)力的提高，生活水平的改善，溫飽問題已逐漸解決，工人除了經(jīng)濟要求以外，他們的社會要求越來越高，自我實現(xiàn)的要求也越來越高。生產(chǎn)的自動化程度越來越高，簡單重復(fù)勞動逐漸為機器所承擔(dān)，員工類型正在從體力勞動型逐步向知識型轉(zhuǎn)變。對知識員工的管理、監(jiān)督和激勵需要從內(nèi)部著手，充分調(diào)動人的內(nèi)在動力和責(zé)任感，以監(jiān)督體力勞動為導(dǎo)向的科學(xué)管理，已不再適合腦力勞動者。一方面服務(wù)產(chǎn)業(yè)占ＧＤＰ比重不斷增長，另一方面，越來越多的企業(yè)更加注重從價值鏈的服務(wù)環(huán)節(jié)增加產(chǎn)品的價值，即以服務(wù)制勝。從這個角度來講，必然要用文化去解決管理的問題。經(jīng)濟全球化的潮流造就了跨國公司，企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營，跨國經(jīng)營，面對不同的市場、客戶和競爭對手，公司的決策越來越分權(quán)化。但是如何才能保證分權(quán)結(jié)構(gòu)下的所有決策都符合企業(yè)的根本利益呢？這就要求企業(yè)要有共同的思維方式，共同的哲學(xué)思想，共同的經(jīng)營理念，而這些問題必須在文化領(lǐng)域解決它。
在文化管理理念提出以后，文化從一種抽象意義的概念，已逐漸成為一種管理理念，這種理念是管理實踐發(fā)展的產(chǎn)物，是符合全球經(jīng)濟發(fā)展特征，符合知識經(jīng)濟特點，迎合現(xiàn)代企業(yè)需要的。企業(yè)的成功經(jīng)驗和管理實踐已經(jīng)證明了它的有用性，文化力在現(xiàn)在就是一種競爭力。但是，需要強調(diào)的是，文化管理不能取代具體的業(yè)務(wù)角色，文化管理需要有業(yè)務(wù)的支撐，文化管理所起的作用在于整合。
二、為什么要加強文化管理
（一）企業(yè)文化管理是管理科學(xué)發(fā)展的新階段
管理科學(xué)經(jīng)歷了經(jīng)驗管理和科學(xué)管理兩個發(fā)展階段。低技術(shù)水平下，人們的生產(chǎn)和工作方式簡單而粗糙，缺乏系統(tǒng)管理的思想和理論，只能依靠“經(jīng)驗管理”。當(dāng)生產(chǎn)力進一步發(fā)展，松散、無序的工作方式需要進行規(guī)范和約束，以提高工作效率，于是企業(yè)里出現(xiàn)了各種程序和制度，逐步走向了科學(xué)管理。企業(yè)的員工為了追求基本的物質(zhì)生活條件，在制度的約束下進行勞動。企業(yè)的管理主要圍繞資金和產(chǎn)品等“物”進行。二十世紀(jì)的大部分時間里，科學(xué)管理依靠其嚴(yán)密的管理制度和嚴(yán)格的紀(jì)律為各國的企業(yè)帶來了很大的發(fā)展，也形成了豐富的管理理論。
隨著人們生活水平的普遍提高，人們不再為基本的生存而忙碌，人的需求從低到高，從物質(zhì)到精神不斷攀升，管理科學(xué)也迅速得到了發(fā)展。單靠制度管理已不能將工作效率發(fā)揮到極致，企業(yè)需要有一個充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性、讓員工實現(xiàn)自我價值的環(huán)境。同時知識經(jīng)濟的到來也對更好地挖掘員工的創(chuàng)造力、發(fā)揮員工的智慧提出了新的要求。文化管理正是為適應(yīng)這種狀況而作為一種新的管理模式而產(chǎn)生，并迅速得到發(fā)展。它強調(diào)以“人”為本，關(guān)心人、愛護人、尊重人、培養(yǎng)人，以滿足人的精神需求為前提，實行柔性管理，從而使企業(yè)快速持續(xù)向前發(fā)展。文化管理不僅以規(guī)章制度和物質(zhì)獎懲為手段，而且更多地依靠精神嘉獎和軟約束。
（二）企業(yè)的文化管理建設(shè)也是一場管理的革命
企業(yè)的文化建設(shè)實際上是一場革命，它通過文化與制度的緊密結(jié)合，從“重物”轉(zhuǎn)向“重人”，解放生產(chǎn)力，深層次地增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和工作效率。文化管理建設(shè)對于現(xiàn)代企業(yè)來講已不是可為可不為的事情了，而是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)工作。雖然制度管理最直接、見效快，但從發(fā)展的眼光看，企業(yè)文化這種無形勝有形的軟約束，能更好地引導(dǎo)員工的行動，更能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。是在前面拉員工，而不是在后面推。由于人在解決溫飽之后內(nèi)在的潛力更加巨大，更需要一種精神和理念上的作用力來驅(qū)使他奮發(fā)努力，這種作用力的提供者是文化而不是制度，因此文化建設(shè)會導(dǎo)致管理重心從“物”到“人”的改變，是企業(yè)改革的一項基本工作。
文化管理不再僅強調(diào)硬制度的約束作用，也不是全部否定科學(xué)管理的內(nèi)容，而是以制度管理作為前提和基礎(chǔ)，使規(guī)章制度更適合人性的需求，是管理的升華。從強調(diào)命令的服從到內(nèi)在的驅(qū)動性、持久的影響性和有效的激勵性，從員工的被動管理到主動參與，是企業(yè)從科學(xué)管理過渡到文化管理的本質(zhì)變化，這是一場深層次的變革。
（三）文化管理可為企業(yè)人力資源開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)
知識經(jīng)濟時代，信息和知識成了戰(zhàn)略資源，人才作為知識的載體是現(xiàn)代企業(yè)最具價值的資源。企業(yè)文化所提倡的人本管理思想體系，為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。員工不同于其它的生產(chǎn)力要素，更加活躍，更加有潛力。因此，建立一種尊重員工、關(guān)心員工，積極發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的體制來適應(yīng)當(dāng)今的競爭社會是必要的，由于腦力勞動越來越成為社會勞動的主要形式，員工頭腦中的隱性知識不象技術(shù)成果這些顯性知識一樣為大家所共知，是難以掌握和控制的，這需要員工能自發(fā)的、積極的將這些知識奉獻給企業(yè)，而這就需要企業(yè)員工完全融入企業(yè)文化。這是一種管理思想的革新，更注重開發(fā)人、培養(yǎng)人、利用人。目的在于使員工的素質(zhì)迅速提高，真正讓人力資源的優(yōu)勢代替自然資源和資產(chǎn)資源的優(yōu)勢。
（四）企業(yè)文化管理有企業(yè)的特色，能顯示鮮明的企業(yè)個性
企業(yè)文化是個性文化，不同于學(xué)者們講的泛文化，而是企業(yè)的核心靈魂。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的在于將企業(yè)的文化精髓滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的每個環(huán)節(jié)和每個員工的內(nèi)心深處，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略予以支撐。企業(yè)文化管理建設(shè)一方面致力于價值觀的塑造，同時更要突出企業(yè)的個性和氣質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營管理沒有特色，消費者不能感知其鮮明的個性，這個企業(yè)就難以樹立良好的形象。當(dāng)企業(yè)文化興起的時候，有些企業(yè)坐不住了，于是從其它企業(yè)搬來一套東西，冠之以“企業(yè)文化管理”，這樣沒有個性、缺乏總結(jié)提煉、盲目仿效的“企業(yè)文化管理”，未免有些庸俗，只能是成效不大。企業(yè)文化需要練好內(nèi)功，在已有的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念等基礎(chǔ)上，不斷提煉，不斷創(chuàng)新，將企業(yè)精神加以升華，這樣就能樹起一面旗幟，迅速為社會、為市場所接納。依靠企業(yè)文化，企業(yè)向社會和市場展示自身。
三、如何加強文化管理
（一）以德治理
企業(yè)文化的管理功能偏重于軟管理，重在對企業(yè)員工“心的管理”。古代的“仁”、“禮”和“中庸之道”，剛?cè)嵯酀泻椭?/p>
美，恰到好處，是管理的最高境界。因此，現(xiàn)代企業(yè)文化管理應(yīng)當(dāng)在以法律手段來規(guī)范人們行為的基礎(chǔ)上，不斷地引導(dǎo)人們的價值取向和道德觀念向更高層次發(fā)展，以實現(xiàn)個人行為由他律轉(zhuǎn)向自律。而要實現(xiàn)這個目標(biāo)，就給企業(yè)文化管理提出了新要求。
1．以德為先。把“立德”作為人生“三不朽”(立德、立功、立言)之首。因為好的品德是為政、做人、干事的根本，“德之于個人，是個人品德；之于家庭，是家庭之美德；之于職業(yè)，是職業(yè)道德；之于社會，是社會公德”。以德治企作為企業(yè)文化管理的重要手段，培養(yǎng)員工良好的“德性”，能促使企業(yè)員工思想覺悟和道德水平的提高，反之，企業(yè)就會人心渙散，缺乏凝聚力，效益下降，好企業(yè)也會被搞壞。
2．以心治心。要帶著濃厚的感情去做思想政治工作，感情上與職工融為一體，經(jīng)常深入職工群眾，聽民聲、察民意、知民情、悉民心，把解決思想問題落實到解決實際問題之中。同時深入開展道德教育，增強廣大職工的道德感，責(zé)任心，使他們樹立正確的榮辱觀，自覺接受文化的規(guī)范和約束，自動地按照企業(yè)文化的指導(dǎo)進行自我管理和控制。更加自覺地遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，從而變被動管理為主動管理。
3．運用“法制”和“德治”兩種手段、兩種方法來管理企業(yè)，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。在完善企業(yè)各項規(guī)章制度，堅持以法治企的同時，開展以德治企，以調(diào)節(jié)企業(yè)的人際關(guān)系，穩(wěn)定工作秩序。不能簡單地靠扣發(fā)獎金、停發(fā)工資、下崗辭退之類的辦法來約束員工的行為，不能簡單地把人看成是“經(jīng)濟動物”，要尊重人的感情，使員工充分認(rèn)識到：如果只講物質(zhì)和金錢，不講理想，不講道德，企業(yè)就會失去共同的奮斗目標(biāo)，失去正確的行為規(guī)范。
（二） 以和相融
培養(yǎng)企業(yè)整體意識與企業(yè)團隊精神是企業(yè)文化管理的實質(zhì)。儒家學(xué)說中“禮之用，和為貴”、“治國平天下”的思想，以維護社會穩(wěn)定和群體和諧為宗旨，強調(diào)個人利益要服從整體利益，自覺把個人融入群體之中，以求保持整體的和諧與穩(wěn)定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養(yǎng)企業(yè)整體意識與團隊精神過程中的作用。在當(dāng)代企業(yè)文化管理中，其目的無外乎是謀求內(nèi)外團結(jié)的氛圍，員工之間相互了解，關(guān)系和諧共融，員工歸屬感強，愿意參加企業(yè)活動并承擔(dān)工作中的相關(guān)責(zé)任，維護企業(yè)利益和榮譽，企業(yè)具有強大的凝聚力。而要達到這個目的，必須通過以“和為貴”價值觀培育為主的各項有效措施來塑造企業(yè)團隊精神，激勵群體意識，構(gòu)筑員工與企業(yè)的命運共同體，強化企業(yè)的向心力和凝聚力。
1．培養(yǎng)職工團體協(xié)作精神。集中廣大職工的智慧，把員工的利益希望與資本結(jié)合成“利益共同體”。大力弘揚集體主義精神，塑造企業(yè)內(nèi)部的和諧、融洽及共識于一體的群體關(guān)系，在企業(yè)文化的濃厚氛圍中，增強責(zé)任感和事業(yè)心。
2．鼓勵職工全身心投入工作。號召員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)同心同德，開拓進取，為企業(yè)發(fā)展形成強大的“合力”。要培養(yǎng)員工樹立起“以企為家”的思想，企業(yè)的命運與自己的利益息息相連，自己努力工作就會有好的回報，進而激發(fā)他們的勞動熱情。
3．確立職工的主人翁地位。依靠職工群眾共同辦好企業(yè)，使職工真正成為企業(yè)的主人。從而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企業(yè)融為一體。同時鼓勵職工積極參與企業(yè)管理；重大決策廣泛征求職工的意見；廣泛開展合理化建議活動；鼓勵職工加強自我管理。使企業(yè)上下和和睦睦，相親相融。
（三） 以人為本
人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。人本管理是企業(yè)文化管理的核心。其實，古人早就認(rèn)識到人的重要性�！八茌d舟，亦能覆舟”，十分重視人心向背和人才歸離的負(fù)面影響。以善于用能人而聞名天下的漢高祖劉邦說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；治理國家，安撫百姓，籌劃軍餉，疏通糧道，我不如蕭何；運用百萬兵眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，我比不上韓信；他們都是杰出的人才，都能聽從我的調(diào)遣使用，這才是我之所以取得天下的原因�！爆F(xiàn)代企業(yè)更強調(diào)得人之道、用人之道的文化理念。因此，要真正按照人本管理的思想來開展各項工作。 必須要確立人的主體地位，尊重員工的個性和獨立的人格。具體應(yīng)從以下幾個方面加以考慮：
1．尊重和關(guān)心職工
人是最富有感情的，最需要得到別人的尊重和信任的。你尊重和信任職工，把職工看成可以信賴的朋友，幫助他們樹立起自尊和自信，職工就由被動變主動，就會極大地發(fā)揮自己的聰明才智，竭盡全力地為企業(yè)服務(wù)。美國國際商用機器公司有三條宗旨，其中一條就是“必須尊重每一個人”。有了尊重和信任的基礎(chǔ)，還要從維護職工利益出發(fā)，通過實實在在的行動，真正關(guān)心職工，讓職工真正體味到自己是企業(yè)的主人的時候，職工就會自覺地把自己的前途和未來與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)結(jié)在一起，也就會把極大的工作熱情傾注到企業(yè)中來。
2．建立高效的溝通機制
當(dāng)今社會，員工對情感的需求日趨強烈，良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業(yè)建立高效溝通機制，首先要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況，運用各種溝通方式，加強組織與員工的溝通。溝通的實質(zhì)是傳遞和理解，溝通是共享，而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習(xí)慣，經(jīng)常傾聽下屬的心聲，了解下屬的需求。惟有如此，企業(yè)才能了解員工的需求，滿足員工的需求，真正實現(xiàn)人本管理。
3．組建自我管理團隊
知識經(jīng)濟時代，員工更多地把工作當(dāng)成是生活方式的一種選擇，而非僅僅作為謀生的手段，他們希望在工作中尋求自我發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，對工作自主性的要求將取代傳統(tǒng)被動接受上級指令而進行工作的狀況。員工希望從組織中獲得更大的工作自主權(quán)、參與決策、更多的責(zé)任、具有挑戰(zhàn)性的工作、信息的分享、多樣化的工作等，組建自我管理團隊是滿足這一需求的重要途徑，團隊為實現(xiàn)這一需求提供了可能。
4．滿足員工不斷學(xué)習(xí)的需求
未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，員工對獲得不斷學(xué)習(xí)機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學(xué)習(xí)的機會成為他們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化須著力建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該做到，為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn)，為不同層次的員工提供不同的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)成為人力資源部門的主要職能，讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學(xué)習(xí)，從而為企業(yè)做出貢獻。
（四）以廉生威
以廉生威是塑造企業(yè)家形象的關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)活動中處于中樞地位，直接代表了企業(yè)文化的特征，而企業(yè)家的個人形象又是企業(yè)形象的核心，“清正廉潔，干凈干事”是企業(yè)經(jīng)營者的立身之本。企業(yè)經(jīng)營管理者的個人魅力是企業(yè)文化的重要組成部分，其行為應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)文化管理的內(nèi)涵。這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理者做到：
1．端正“官”念。時刻牢記“位為民正，權(quán)為民用，利為民謀，欲為民節(jié)”的“官”念。切不可濫用權(quán)力，損公肥私。要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到自重、自省、自警、自厲。要發(fā)揚民主，廣開
言路，自覺接受黨組織的監(jiān)督，職工民主監(jiān)督，法律監(jiān)督和輿論監(jiān)督，克服“家長”作風(fēng)。
2．率先垂范。企業(yè)經(jīng)營者的威望，不是靠上級封出來的官威，不是靠手中的權(quán)力壓出來的權(quán)威，而應(yīng)靠自己的言行，靠人格的力量，靠自身的良好形象樹立起來的。作為一名經(jīng)營管理者，不僅要有清醒的政治頭腦和高超的經(jīng)營管理水平，還要有廉潔勤政的高尚品德，一身正氣的人格魅力。如果自身不正，以權(quán)謀私，甚至貪污受賄，腐化墮落，形象很差，造成國有資產(chǎn)的大量流失。就不可能帶領(lǐng)廣大員工辦好企業(yè)。
3．廉潔自律。做到“不仁之事不為，不義之財不要，不法之事不干”，耐得住艱苦，頂?shù)米≌T惑。在工作上照章辦事，不徇私情，在經(jīng)濟上克勤克儉，不占不貪，在生活作風(fēng)上檢點，不逾正軌。要“慎權(quán)、慎欲、慎微、慎獨”，經(jīng)受住權(quán)力、金錢、地位、美色、人情的考驗。
（五）加強文化管理，要處理好“兩個關(guān)系”
“硬管理”和“軟管理”的關(guān)系。所謂“硬管理”就是制度管理，“軟管理”就是理念管理，即通過理念的灌輸和倡導(dǎo)，內(nèi)化為對企業(yè)制度的自我規(guī)范。就目前而言，盡管已經(jīng)進入文化管理時代，但企業(yè)的制度管理仍然是不可或缺的管理內(nèi)容，并成為文化管理的重要組成部分。
“情本管理”與“能本管理”的關(guān)系。既追求與員工的零距離，又注重建立有效的激勵約束機制。誠然，在信息社會，企業(yè)家足不出戶就能了解員工的一舉一動。但再先進的“遙控”式管理，也無法代替人們面對面的情感交流與溝通。 “以情為本”并非“以情代管”，而是“以情促管”，克服制度管人的手腳卻管不了“人心”的缺陷。
“情本管理”固然重要，但“能本管理”才是“以人為本”的核心，這里的“能本”是以能力為本，講的是企業(yè)文化的“勢差文化”。“勢差文化”承認(rèn)人與人的素質(zhì)差異，強調(diào)建立有效的激勵約束機制。一是建立能上能下的用人制度，賽馬不相馬，以業(yè)績論英雄，憑實力說話。二是建立能多能少的薪酬制度，就是解決蛋糕怎么切的問題，薪酬由“買時間”向“買貢獻”轉(zhuǎn)變。什么叫“買時間”？就是一天熬8小時，熬它一個月，就能拿工資。什么叫“買貢獻”？就是憑本 錢，給人力資本以最優(yōu)厚的待遇。三是建立能進能出的用工制度，強調(diào)“人崗匹配”，讓屬虎的上山，讓屬龍的下海，讓無能的淘汰。
總之，企業(yè)發(fā)展到一定階段，要保持其旺盛的生命力和競爭力，單靠制度管理是難以使管理效率發(fā)揮得最佳的，需要采用文化管理手段，將受壓抑的人性解放出來，使制度不再窒息活力。因此企業(yè)家在謀求將企業(yè)做大做強時，將企業(yè)文化建設(shè)放到重要的位置，來為企業(yè)的發(fā)展注入強勁的活力，特別是在知識經(jīng)濟時代的今天，這將加速提升企業(yè)，促進企業(yè)迅速向新的高度攀升。21世紀(jì)是文化管理的世紀(jì)，是文化制勝的世紀(jì)，每一個追求卓越的企業(yè)家，都必須學(xué)習(xí)文化管理，親近文化管理，把握文化管理，實踐文化管理。
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