試談企業(yè)人力資源管理問題及對策

　　試談企業(yè)人力資源管理問題及對策
　　
　　摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點對策。
　　
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策
　　
　　一、人力資源管理概述
　　
　　人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
　　
　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　
　　1、人力資源開發(fā)和管理理念較落后
　　
　　在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
　　
　　2、用人機制不合理
　　
　　大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
　　
　　3、培訓(xùn)機制不完善
　　
　　對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓(xùn)，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強變?nèi)酰�由大變小，這個問題值得管理者的重視。
　　
　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析
　　
　　1、樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃制度
　　
　　首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀(jì)對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設(shè)備的先進(jìn)和新舊與否，而在于科學(xué)和合理的人力資源管理。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動，都是由人來進(jìn)行的；其次，我們要做好人力資源規(guī)劃制度，它的內(nèi)容主要包括有職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和工資規(guī)劃等。一個企業(yè)想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者能幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工對任務(wù)的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設(shè)身處地為員工著想，為他們制定未來發(fā)展的目標(biāo)和實施計劃，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時，也能實現(xiàn)個人的夢想，讓事業(yè)來留住人才。
　　
　　2、注重人員激勵，實施正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則
　　
　　激勵是調(diào)動于員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，要執(zhí)行正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵和負(fù)激勵巧妙的結(jié)合起來，而堅持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。為了貫徹這一原則，領(lǐng)導(dǎo)者該嚴(yán)格管理與心里疏導(dǎo)、思想工作相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。
　　
　　3、實行員工培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)
　　
　　進(jìn)入二十一世紀(jì)后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)來實現(xiàn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。
　　
　　培訓(xùn)的方法主要有授課法、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠(yuǎn)程教育等。對員工培訓(xùn)的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進(jìn)入角色；②為企業(yè)造就人才；③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　總之，伴隨著高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范，人才的儲備必將受到更加重視。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　
　　[1]劉明輝主編。走向二十一世紀(jì)的人力資源會計[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社。
　　
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