中國(guó)企業(yè)呼喚人才

中國(guó)企業(yè)呼喚人才 　　 一、熱門話題

進(jìn)入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內(nèi)地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區(qū)；各地人才市場(chǎng)場(chǎng)面火爆，生意紅火；不少高校學(xué)生心系出國(guó)留學(xué)，成為"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國(guó)外公司面對(duì)面競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)內(nèi)公司，開始按市場(chǎng)價(jià)格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，提前進(jìn)校招聘的時(shí)間一提再提，以至于國(guó)家教育部專文制止；獵頭公司異�；钴S，穿梭于高級(jí)人才和知名公司之間；沈陽(yáng)破天荒地把人才推上競(jìng)拍場(chǎng)，一時(shí)眾說紛紜；加拿大對(duì)華移民政策寬松，一批專業(yè)技術(shù)人才和有"財(cái)"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，"長(zhǎng)江計(jì)劃"支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機(jī)構(gòu)走上教育舞臺(tái)，貴族、藝術(shù)、英語(yǔ)學(xué)校等特色教育機(jī)構(gòu)出現(xiàn)；新聞媒體爭(zhēng)先開辟"人才"專版或?qū)�欄，搖旗吶喊、推波助瀾。

如今經(jīng)濟(jì)不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓(xùn)活動(dòng)，競(jìng)相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財(cái)富》論壇上大老板們異口同聲的發(fā)展之道：人才是關(guān)鍵；讀讀網(wǎng)上新聞：微軟中國(guó)區(qū)總裁吳士宏"空降"至TCL集團(tuán)??在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的中國(guó)，"人才"會(huì)成為包括人才在內(nèi)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和深入的思考。到底什么是人才？社會(huì)需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認(rèn)識(shí)自我？大學(xué)畢業(yè)生如何擇業(yè)？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會(huì)分工愈來愈細(xì)，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機(jī)會(huì)，正所謂"三百六十行，行行出狀元"。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產(chǎn)、開發(fā)、財(cái)務(wù)和人事等職位外，適應(yīng)環(huán)境變化冒出一批新得令人發(fā)暈的工作，"品牌經(jīng)理"、"產(chǎn)品經(jīng)理"、"渠道經(jīng)理"、"知識(shí)總監(jiān)"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國(guó)內(nèi)國(guó)外的職位為"老"人、新手創(chuàng)造了寬闊的施展才能的舞臺(tái)。中國(guó)人還創(chuàng)造了不少富有民族特色的行當(dāng)，涌現(xiàn)出各式各樣的策劃專家、點(diǎn)子大師等，成就了更多夢(mèng)想成功者的愿望。確實(shí)發(fā)生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點(diǎn)的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才

而現(xiàn)實(shí)并沒有如此遂人心愿。國(guó)家"緊縮"政策導(dǎo)致宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣，造成就業(yè)不振、下崗人員增多；機(jī)會(huì)多但對(duì)把握機(jī)會(huì)者的要求高，很多人看不到機(jī)會(huì)或眼睜睜看著機(jī)會(huì)從身邊溜走；學(xué)歷似乎價(jià)值走低，大學(xué)生找不到工作越來越正常，博士生工資拿不過本科生也不算什么怪事；企業(yè)都在大談特談人才的重要，同時(shí)又抱怨好用的人才太少;自詡為人才者也很困惑，沒有識(shí)人的伯樂？缺少知人善任的老板？缺乏尊重人才的大環(huán)境？

其實(shí)，問題出在對(duì)"人才"的定義上。到底什么是真正的人才？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習(xí)慣上，我們會(huì)簡(jiǎn)單的以學(xué)歷為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，這在統(tǒng)計(jì)學(xué)尤其是政府統(tǒng)計(jì)方面確有價(jià)值，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的操作層面來說，學(xué)歷可能只是一個(gè)次要的指標(biāo)。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（EQ）論，足以使人們從多個(gè)側(cè)面認(rèn)識(shí)人才。智商情商二元論的提法過于抽象，I、T、π型人才的分法則生動(dòng)形象，I型人才是專才，T型人才是復(fù)合型人才，π型人才是高情商的復(fù)合型人才。當(dāng)然，不同類型的人才能派上不同的用場(chǎng)，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。

美國(guó)心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的"冰山"模型，冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能，其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得；文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能、語(yǔ)言表達(dá)技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個(gè)人可能具備什么知識(shí)。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，他們隱藏在行為的背后，但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個(gè)人的成功特別是工作業(yè)績(jī)突出，主要源于這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)及認(rèn)知等素質(zhì)要素，而并非其知識(shí)和技能。在現(xiàn)實(shí)生活中這不難理解，同是某個(gè)大學(xué)某個(gè)年級(jí)某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生，也分配在同一個(gè)單位，從事同一項(xiàng)工作，1年、2年、3年以至更長(zhǎng)時(shí)間之后，這些人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)迥然有異。兩個(gè)出于同一醫(yī)學(xué)院的學(xué)生，一個(gè)對(duì)自己的角色定義為研究人才，另一個(gè)則定義為救助者，前者可能會(huì)成為優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教授，而后者更有可能成為出色的醫(yī)生。個(gè)中道理就在于此。

真的人才應(yīng)該不僅具有知識(shí)、技能，更重要的是要具備作某項(xiàng)工作所需的"冰山"下的素質(zhì)。而不同工作對(duì)應(yīng)著不同的素質(zhì)要求，如何自我評(píng)估自身特點(diǎn)，以此尋找與企業(yè)的契合點(diǎn)，顯然有助于提高成材的機(jī)率。對(duì)企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。學(xué)歷僅僅標(biāo)定一個(gè)人的知識(shí)水平，經(jīng)驗(yàn)只是說明一個(gè)人技能的熟練程度，但"冰山"下素質(zhì)的提高靠的是修煉�！兜谖屙�(xiàng)修煉》提供了一些"修煉"方法。

四、呼喚人才

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，面對(duì)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化、多樣化、個(gè)性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)將有更多機(jī)會(huì)發(fā)展壯大，真正的人才將大有作為。社會(huì)呼喚人才，企業(yè)呼喚人才。人才，你在哪里？

1.高等院校畢業(yè)生仍然是人才的主要來源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入，對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)、管理和分配越來越面向市場(chǎng)，從而更能適應(yīng)企業(yè)的需求。特別是一批新興的高科技公司，其成長(zhǎng)發(fā)展依賴于計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才以及人力資源等管理方面的人才，而此類人才在國(guó)內(nèi)嚴(yán)重匱乏，一些"老"人才由于知識(shí)相對(duì)陳舊很難擔(dān)當(dāng)大任，于是乎大專院校畢業(yè)生炙手可熱。95年以來，IBM、朗訊、愛立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國(guó)公司，華為、中興通訊、東方電子、聯(lián)想等國(guó)內(nèi)公司，紛紛搶灘名校，激烈爭(zhēng)奪各類緊缺人才，導(dǎo)致有關(guān)人才價(jià)格急劇攀升。當(dāng)然，對(duì)畢業(yè)生應(yīng)有個(gè)培養(yǎng)的過程，不能急于求成。

2.跨國(guó)公司是個(gè)大人才庫(kù)�？鐕�(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，逐步實(shí)施本地化策略，培養(yǎng)出大量的經(jīng)營(yíng)、管理、營(yíng)銷和技術(shù)等人才，比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理。他們以往大都在外企之間來回移動(dòng)，目前已經(jīng)有不少先行者開始步入民營(yíng)企業(yè)，相信這是一個(gè)好的開端。但民營(yíng)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程剛剛起步，與國(guó)際性人才的磨合尚需時(shí)間考驗(yàn)。

3.國(guó)有企業(yè)人才量最大，但存在"折舊"加速、充電不足等問題。由于體制等方面的原因，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，不注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是變化，因此部分人才的"素質(zhì)"沒有增長(zhǎng)反而大打折扣。不管怎樣，國(guó)有企業(yè)是個(gè)人才大本營(yíng)，關(guān)鍵在于國(guó)企、民企如何對(duì)其加以開發(fā)和利用。

4.民營(yíng)企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其市場(chǎng)、銷售、技術(shù)開發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力。如何保留他們現(xiàn)在成了老板們最關(guān)心的事情。

5.還有一些人才作為"外腦"存在，諸如管理顧問、廣告、策劃、經(jīng)紀(jì)等個(gè)人和公司。他們大都專業(yè)精深、經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)企業(yè)來說是難得的可借用的外部人才資源。學(xué)會(huì)

開發(fā)、利用這些資源是一個(gè)成功企業(yè)的通常做法。
 

作者：不詳  

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