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中國(guó)經(jīng)理人只會(huì)管事不會(huì)理人
最近與幾個(gè)老板聊天時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一個(gè)共同的管理問(wèn)題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務(wù)后，就表現(xiàn)得無(wú)法盡如人意，可以用一個(gè)形象的比喻為：一夜之間由“萬(wàn)丈光芒”變成了“黯淡無(wú)光”。 到底是哪里出現(xiàn)了問(wèn)題？真是角色轉(zhuǎn)變沒(méi)有完成？還是評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)本身有錯(cuò)位？似乎一時(shí)間不得而知。巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國(guó)行為心理學(xué)家的史考特·派瑞博士在來(lái)華的一次演講中回答了這個(gè)問(wèn)題，他認(rèn)為原因在于：中國(guó)經(jīng)理人只會(huì)管事 不會(huì)理人
任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人在取得系統(tǒng)、設(shè)備、材料及資金等資源之前，通常會(huì)花時(shí)間來(lái)詳細(xì)界定獲得這些資源的標(biāo)準(zhǔn)和方式，但是當(dāng)他們面對(duì)會(huì)影響人力資源的抉擇時(shí)，卻很少顧及到符合標(biāo)準(zhǔn)及期望的各個(gè)細(xì)節(jié)，因此許多經(jīng)理人在面臨“人”的問(wèn)題時(shí)，總會(huì)覺(jué)得不太得心應(yīng)手。
正是針對(duì)這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)量工具。利用這種工具，可以對(duì)企業(yè)需要的主管人才，確定其應(yīng)具備的能力標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用行為科學(xué)中“刺激→反應(yīng)→回饋”的評(píng)鑒原理，設(shè)計(jì)客觀、科學(xué)的管理能力評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)，作為主管人力規(guī)劃及訓(xùn)練發(fā)展的重要參考依據(jù)，進(jìn)而用好資源，最終提升企業(yè)管理面的競(jìng)爭(zhēng)力。
曾輔導(dǎo)百余家知名企業(yè)運(yùn)用管理才能評(píng)鑒工具來(lái)了解經(jīng)理人本身的管理能力強(qiáng)弱的松誼企管顧問(wèn)有限公司，將目前已有約7200名華人經(jīng)理人管理能力樣本加以平均，發(fā)現(xiàn)主管們?cè)谠u(píng)鑒的十二項(xiàng)管理能力中，以“目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定”的能力表現(xiàn)最為突出，與十七個(gè)國(guó)家，七萬(wàn)余名做過(guò)評(píng)鑒的經(jīng)理人相比，指數(shù)為74％，顯示該項(xiàng)能力的水準(zhǔn)在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計(jì)劃與安排工作”，指數(shù)為64％；而“決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量”的指數(shù)為57％。不過(guò)在部分能力上，華人經(jīng)理人的平均表現(xiàn)就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽(tīng)與組織訊息”，指數(shù)僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數(shù)34％；“評(píng)估部屬與績(jī)效”指數(shù) 34％，與全球經(jīng)理人常模比較約落后三分之一左右，這應(yīng)是值得注意的地方。
總體而言，就十二項(xiàng)能力所分屬的四個(gè)能力群組來(lái)比較，中國(guó)經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的 “工作管理能力群”與“認(rèn)知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為53，但在與“人”有關(guān)的“溝通能力群”及“領(lǐng)導(dǎo)能力群”方面，平均指數(shù)為39，則顯得較弱。
如果與美國(guó)及新加坡比較，會(huì)發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)常常被我們拿來(lái)在各方面作為比較對(duì)象的國(guó)家，他們經(jīng)理人的能力在“對(duì)事”與“對(duì)人”的能力差距甚小，可說(shuō)是平衡發(fā)展。反觀我們則在事務(wù)（工作）的管理能力遠(yuǎn)比人際的管理能力要強(qiáng)，也可以說(shuō)，華人經(jīng)理人普遍在“溝通” 及“領(lǐng)導(dǎo)”等與“人”相關(guān)的能力較弱，應(yīng)特別注意加強(qiáng)。
通過(guò)管理才能評(píng)鑒工具，可以清楚的看出企業(yè)組織的管理能力強(qiáng)弱之處，以此調(diào)整內(nèi)部資源、鞏固核心競(jìng)爭(zhēng)力、強(qiáng)化管理能力缺口。同時(shí)，以此客觀的能力評(píng)量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當(dāng)資源幫助其將強(qiáng)勢(shì)的能力充分發(fā)揮成為工作績(jī)效，并以評(píng)鑒結(jié)果作為培訓(xùn)藍(lán)本，有具體目標(biāo)地協(xié)助其加強(qiáng)較弱的部分。如此一來(lái)，不僅組織管理競(jìng)爭(zhēng)力得以提升，更有助于全方位提升經(jīng)營(yíng)管理人才的系統(tǒng)化培育，使企業(yè)的主管人力資源不虞匱乏。
如今已有愈來(lái)愈多企業(yè)意識(shí)到，未來(lái)市場(chǎng)中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。尤其是當(dāng)企業(yè)漸具規(guī)模，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)開(kāi)始由地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槿驎r(shí)，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，員工的專(zhuān)業(yè)能力與管理能力本是兩回事，但許多企業(yè)人力資源部門(mén)或是高級(jí)主管在找人擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，往往只有專(zhuān)業(yè)能力的實(shí)際績(jī)效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)”。
因此，企業(yè)在培育或選拔管理人才時(shí)，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學(xué)的管理才能評(píng)鑒工具作為參考依據(jù)，方能更清楚地找出適合從事管理職務(wù)的人才，并且根據(jù)其既有的管理能力強(qiáng)弱加以計(jì)劃性培育，直至成為“將才”，強(qiáng)化企業(yè)整體的管理競(jìng)爭(zhēng)力。
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