淺談人本管理在科學(xué)管理中的孕育和發(fā)展

　　 科學(xué)管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內(nèi)容。前者是管理學(xué)對科學(xué)方法的引進(jìn)，以最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化為特征，其效用是實在確定的；后者則以人的全面發(fā)展為準(zhǔn)則，圍繞調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造力展開管理活動，其效用是不實在不確定的。兩者分別體現(xiàn)了理性的和感性的思維方式，似乎是互不關(guān)聯(lián)，甚至是相反對立的。但考察研究管理方法論的發(fā)展歷史可知，科學(xué)管理雖先于人本管理產(chǎn)生，其中卻已孕育了人本主義的管理思想。

　　追溯管理思想演變的歷程，就必然不可忽視科學(xué)管理理論創(chuàng)始人，被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的弗里德利克·泰羅（Frederich W.Taylor,1856—1915 ）。泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論，各種管理論著和教材都有詳細(xì)的論述，概況起來，其中心就是提高勞動生產(chǎn)率，要點包括：1.通過“動作研究”，制定“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理；2.挑選和培訓(xùn)出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化，即標(biāo)準(zhǔn)化原理；4.實行計件工資制；5.勞資合作兩利；6.把計劃職能和執(zhí)行職能分開，前者由管理部門來承擔(dān)；7.實行職能工長制；8.高級管理人員只保留對例外事項的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這就是所謂的例外原則。泰羅力求用準(zhǔn)確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見，建立一套科學(xué)的管理方法。他的理論和實踐構(gòu)成的泰羅制，著重解決了用科學(xué)方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題�？梢哉f，泰羅制沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)濟(jì)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)到管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進(jìn)行作業(yè)和管理的舊方法。著名管理學(xué)家德魯克把泰羅運用知識研究勞動所引發(fā)的革命稱為生產(chǎn)力革命，認(rèn)為泰羅應(yīng)代替馬克思的地位而成為推動社會發(fā)展的關(guān)鍵人物。

　　泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論是管理方法論發(fā)展歷史上的一個里程碑，該理論移植于科學(xué)方法論，具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、數(shù)量化等知識特性，可以進(jìn)行傳授和復(fù)制。因此，當(dāng)人們談及人本管理(或以人為本)時，往往都以為泰羅把人當(dāng)作類似于機(jī)器的要素來看待，以為泰羅僅從滿足人的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)方面的需求出發(fā)，設(shè)計了一套激發(fā)員工勞動積極性的方法，即讓員工通過提高勞動生產(chǎn)率獲得更多的收入。我們并不否定泰羅有這種傾向，但我們同時認(rèn)為，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理其實也是人本管理的一個里程碑，其中已隱伏了人本主義的管理方法論，這尤其能在泰羅于1912年發(fā)表的聽證會證詞中窺探一斑：“科學(xué)管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學(xué)管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新辦法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學(xué)管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或?qū)�工人動作的分析；科學(xué)管理不是印制一大批表格并將表格發(fā)給一些人，而且說：‘這就是你們的制度，照著辦吧’；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學(xué)管理時一般人所想到的任何方法，一般人在聽到‘科學(xué)管理’這個詞時就會想到一種或幾種上面所談到的方法，但是科學(xué)管理不是其中的任何一種方法。……那么，科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著要求在任何一個具體機(jī)構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人——工廠、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會——同樣進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。”（聽證會記錄，轉(zhuǎn)引自[美]丹尼爾A.雷恩《管理思想的演變》頁169，中國社會科學(xué)出版社2000年版）

　　泰羅強(qiáng)調(diào)說，構(gòu)成科學(xué)管理哲理不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體：“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。”；“協(xié)調(diào)，不是不和。”；“合作，不是個人主義。”；“提高產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量�！保弧鞍l(fā)揮每個人最高效率，實現(xiàn)最大的富裕。”（《科學(xué)管理原理》）顯然，泰羅的管理哲學(xué)是一種效率哲學(xué)，他明確指出，科學(xué)管理的目的在于補(bǔ)救普遍的低效能現(xiàn)象。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須把經(jīng)驗提高到科學(xué)。提倡科學(xué)，就是不單純憑經(jīng)驗辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把工人的經(jīng)驗概括成規(guī)律、守則或公式。為此，就要使科學(xué)與工人相結(jié)合，推廣先進(jìn)工作方法，培養(yǎng)第一流工人，這就是科學(xué)的因素與人的因素相結(jié)合。必須相信工人與其他階層的人沒有什么不同，他們都不是蠢材。與此同時，管理也要從經(jīng)驗提高到科學(xué)，管理人員要承擔(dān)大量的嚴(yán)格的科學(xué)管理的職責(zé)。

　　創(chuàng)始于泰羅的科學(xué)管理，重點在于對事的管理，實際上也就是著重解決人與事的關(guān)系問題。而且，為了實行科學(xué)管理，還必須改善人與人的關(guān)系。因此，一方面，把計劃職能與執(zhí)行職能分開，即把管理與被管理，或曰管理的主體與管理的客體分開來。這種分開，克服了過去勞動和管理不分的弊端。另一方面，又要提供管理者與被管理者的合作、資方和勞方的合作，只有合作，才能提高效率；只有提高效率，才能實現(xiàn)最大的富裕；所謂最大的富裕就是勞資雙方都富裕，也即勞資兩利；而為了勞資兩利，必須實行勞資之間的合作�？傊�，集中到一點：為要提高生產(chǎn)率，必須實行對工作的科學(xué)管理；為了科學(xué)管理，必須實行管理者和被管理者、勞方和資方職責(zé)上的分工和合作。關(guān)于后一點，泰羅十分強(qiáng)調(diào)。在他看來，科學(xué)管理的實質(zhì)就在于：工人和管理人員雙方實行一次“完全的思想革命”——一方面是工人和管理人員對待各自職責(zé)的態(tài)度的改變；另一方面是勞資雙方相互態(tài)度的改變，從對立、斗爭到合作、和平，因為只有合作才能互利。這就是泰羅科學(xué)管理哲學(xué)的精神所在，也是人本主義管理思想的孕育之地。

　　人本管理不僅發(fā)生于科學(xué)管理，亦發(fā)展于科學(xué)管理，兩者雖在一戰(zhàn)前后稍顯對立，但確不是截然分開的。在科學(xué)方法引入管理學(xué)之后，生產(chǎn)效率大幅度提高，形成了一個生產(chǎn)力的革命。當(dāng)效率提高至一定水平停滯不前時，一方面，必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產(chǎn)效率的繼續(xù)提高；另一方面，既有的較高水平的勞動生產(chǎn)率也使進(jìn)一步考慮人的因素成為可能。于是，人本管理便在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上蓬勃發(fā)展，尤其是在以“知識經(jīng)濟(jì)”為主導(dǎo)的當(dāng)代，企業(yè)成為實現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的主體，而實現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)則更要求企業(yè)重視人的作用，實施人本管理。如果說，資產(chǎn)階級通過產(chǎn)業(yè)革命在它不到一百年的階級統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，比過去一切世代創(chuàng)造的生產(chǎn)力還要多、還要大，那么，現(xiàn)代科技革命在短短的幾十年內(nèi)所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，更是史無前例。生產(chǎn)力飛速發(fā)展的一個顯著特點：科學(xué)—技術(shù)—生產(chǎn)一體化，或曰科技與經(jīng)濟(jì)的緊密結(jié)合并且實現(xiàn)良性循環(huán)。以人為本的企業(yè)管理理論和方法在科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中凸現(xiàn)出來，并在這種動態(tài)結(jié)合中不斷深化和成熟。

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