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投訴處理專員面試技巧
投訴處理專員面試技巧1
(首先某某小姐或先生歡迎來應聘我們公司的崗位。）
一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。
答題參考：主要考察應聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應聘者的自我介紹中發(fā)現(xiàn)閃光點、可取點�；驈膽刚呖谥锌梢粤私獾郊彝デ闆r、特別是工作經歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學學的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認識？為什麼來應聘我們公司的這個崗位？您認為您認為應聘這個崗位比別人有何優(yōu)勢？）
二、人力資源6大模塊，你擅長的.是哪些模塊？如果對方回答績效、招聘、培訓等模塊，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。
參考答案：1.培訓模塊，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設計培訓體系？
2.招聘模塊，則追回招聘面試流程；某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問（1）你怎么和市場部經理溝通。（2）假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業(yè)務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進行評估？當是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？（6）如果你好不容易招來一個人經理卻說暫時不需要認了你會怎么辦？
3.績效模塊，你了解我們公司多少？你認為我們公司的績效管理如何？則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實行的是目標管理有何優(yōu)缺點？
4.一種真正有效的薪酬激勵模式主要考慮哪些方面？參考答案：從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？ 薪酬適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
5.員工關系處理如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金？（需詳細說明計算的依據(jù)和思路）；
�。ㄐ⊥醯幕厩闆r如下：20xx年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；20xx年月工資不變，20xx年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，20xx年年終獎12000元；20xx年月工資6000元，20xx年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。）
6.是否參與過人事規(guī)劃活動。
說明當應聘者說完自己想法后應給予鼓勵或說一些話。
三、為什么選擇來我公司應
聘？
答題參考：主要考察應聘者選擇來我公司應聘的動機、應變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態(tài)。從應聘者對公司的了解、認知，可以看到該應聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態(tài)度和經驗。從而可以推測其是否適合此職位。
四、如果上司安排一項工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？ 答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問答。理想的回答應是先執(zhí)行上司的要求，同時在執(zhí)行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執(zhí)行
說明：如果是應屆畢業(yè)生還可以問一些社會實踐帶來什么或性格之類的。如學生干部給你帶來了什么，干過自己印象最深刻的事情。如果你周末出去玩而你同學不想你會如何說服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過什么成績)
五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對此有什么看法？（可調換位置）
六、五年內的規(guī)劃是什么？
答題參考：人事專員職位及其發(fā)展通道決定了，不可能在五年內買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉升欲望、工資提升等因素。
好那我們對您的了解就到這您還有什么問題嗎？
若問培訓薪酬或什么都別忘適當提升公司形象。
好再次感謝你來參與這個交談我們會在一周內將最終結果告知您。
投訴處理專員面試技巧2
一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）
在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務熟練時，招聘要求自然熟記于心。 一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學的是什么，是否匹配；再看工作經歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標準要嚴格；簡歷少的時候，標準可放寬。
簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。
�。ㄒ唬� 網絡招聘：主動搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求于自己的錯覺。
有的公司有時不舍得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的'關系。
在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。
�。ǘ┲鲃铀阉骱啔v的技巧和心理預期
主動搜索簡歷的技巧，關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少�？梢远嘣囋�，才有感覺。比如：將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？
如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大�！�，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？
篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預期。
二、面試應聘登記表加一句話的必要性
應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。
注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔責任。簽名：年月日
由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。
三、 面試題目選取
組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
（一）表3.10 ：評分參考
基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致 相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致
語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解；有說服力；用詞準確、恰當、有分寸
儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上
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1. 反應、應變、理解能力的面試題選取
評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發(fā)事件的應急處理能力；能否迅速、準確地回答主考官提出的問題。參考題目：
�。�1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么？
�。�2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？
�。�3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。
�。�4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據(jù)理力爭嗎？如果不會，為什么？你是否擔心今后他給你“穿小鞋”？
�。�5） 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點？
�。�6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅游、招待，你如何對待？
�。�7） 你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦？
�。�8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什么看法和建議？
�。�9） 原單位的領導對你的離開會持什么態(tài)度？會不會挽留你？
�。�10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鐘）。
四、招聘專員的壓力來自哪里
前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時要的就是結果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。
�。�1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。
�。�2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。
�。�3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。
（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。
所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕松些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過于苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現(xiàn)有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。
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