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視頻簡歷信息量豐富 備受企業(yè)與個人歡迎
人才市場報 本報記者 王建一
——訪北京賽文潤博信息顧問有限公司總經(jīng)理劉靖
記者：請介紹一下"視頻簡歷"的來龍去脈好嗎？
劉靖：2001年上半年，我從一位朋友——某跨國公司的HR經(jīng)理那里聽到了"視頻簡歷"的構(gòu)想。他說，在人才招聘中存在著很多機(jī)會損失，如果采用視頻簡歷，將提高用人單位招聘時識別人才的信息量和精度，從而提升招聘的質(zhì)量和效率。這是我首次聽說"視頻簡歷"這個概念。
在以后大約一年的時間里，"視頻簡歷"這個概念一直在我的腦海里轉(zhuǎn)悠，直到我遇見了舊時的同學(xué)（他在某所大學(xué)里做遠(yuǎn)程教學(xué)系統(tǒng)，懂得數(shù)碼攝像和視頻編輯技術(shù)）。我跟老同學(xué)談了制作"視頻簡歷"的構(gòu)想，一拍即合，于是2002年的8月注冊登記了一家專業(yè)制作視頻簡歷的公司——賽文潤博信息咨詢中心。
最初我們的視頻簡歷是制作成光盤式的，當(dāng)時的視頻壓縮技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)傳輸速度還不像現(xiàn)在這樣發(fā)達(dá)�，F(xiàn)在我們的視頻簡歷只需點(diǎn)擊一個超鏈接地址，就可以方便地在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽。
視頻簡歷是個新東西，當(dāng)初誰也不清楚它應(yīng)該是什么樣子。從制作出第一個"視頻簡歷"到現(xiàn)在視頻簡歷的"標(biāo)準(zhǔn)版",我們花了很長一段時間。其間，走訪了多家企業(yè)的HR經(jīng)理，聽取意見；還閱讀了很多有關(guān)招聘、面試的專業(yè)書籍，揣摩企業(yè)選才的手法。終于明白了"拍什么"的問題。
不僅知道"拍什么",還要知道"怎么拍",才能做出真正的視頻簡歷。不是每個人面對鏡頭都可以從容不迫，侃侃而談的。在沒有摸到門路時，我們經(jīng)歷過很多次挫折。比如為了制作出短短3分鐘的視頻資料，花了整整八個小時拍攝。又比如，第一次請在校生觀看示范產(chǎn)品時，曾引起過學(xué)生們的哄堂大笑，使我們尷尬不堪。就是這一次次的失敗，使我們積累了很多寶貴的經(jīng)驗�，F(xiàn)在可以自豪地說，我們拍攝的視頻簡歷是專業(yè)的，經(jīng)得起用人單位以及被拍攝者推敲。
我們認(rèn)為，DV拍出來的，不一定就是視頻簡歷。關(guān)于視頻簡歷，我們的定義是："采用數(shù)碼攝像拍攝、計算機(jī)軟件編輯制作、可在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布和瀏覽的有關(guān)個人經(jīng)歷、技能和素質(zhì)的動態(tài)影音畫面信息及相關(guān)文字資料".
記者："視頻簡歷"對企業(yè)招聘有何好處？
劉靖：在回答這個問題時，先來回顧一下企業(yè)招聘流程。
很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀人才都確定了招聘人數(shù)與面試人數(shù)的比例。如1:4或1:5.也就是說，招一個職位至少要從4~5個應(yīng)聘者中挑選�？紤]到招聘應(yīng)屆畢業(yè)生從簽訂三方協(xié)議到實際上班跨度大、變數(shù)多，很多企業(yè)還適當(dāng)打出余地，增加簽約人數(shù)。因此，實際面試的候選者比例可能還要多。
從我們了解的用人單位的招聘情況看，越來越多的證據(jù)表明，平面簡歷的篩選具有很大的盲目性。我們曾深入了解過兩家IT企業(yè)的招聘過程。這兩家企業(yè)在不同的招聘會上收取的簡歷數(shù)量與招聘職位的比例都差不多是200:1.保守地說篩選200份簡歷差不多需要兩個半人干一天。試想，招聘主管一整天不停地閱讀簡歷，到頭來能認(rèn)真到什么程度呢？有多少簡歷能給他們留下深刻印象？更何況很多簡歷中充斥著"熟練"、"精通"、"良好"等詞匯，誰又能準(zhǔn)確地界定它的真實含義呢？求職者的簡歷在這種狀況下被選中的概率有多大？上海某家大型外資企業(yè)的HR經(jīng)理給我們介紹過這樣一個案例：四、五個人流水作業(yè)式地花了一天工夫篩選了七、八個候選人。一天面試下來，沒有一個理想。無奈又重新從以前淘汰的簡歷中繼續(xù)篩選，沒想到卻令人結(jié)果出奇地滿意。
對一個人做一輪面試大約需要半小時到一小時。姑且不說要達(dá)到最終被錄用的階段至少需要2~3輪的面試。單說一輪面試，要招聘兩個人通常也需要面試10~12個人，這要幾個主管或經(jīng)理花一整天的時間（這是一項很大的成本�。�。就算面試時有記錄，誰又能在一天內(nèi)接觸了10多個"陌生人"之后，還能對每個人的音容笑貌、言談舉止以及對話內(nèi)容記憶猶新呢？因為單憑記憶、記錄來說明一個人是十分困難的，這也是為什么面試常常不止一次的原因。
說白了，整個招聘過程中存在著很多機(jī)會損失：簡歷篩選過程中因內(nèi)容雷同所造成的機(jī)會損失；面試過程中因參加面試雙方在時間地點(diǎn)的不統(tǒng)一所造成的機(jī)會損失；錄用決定過程中因參與決策者所掌握的信息模糊不清所造成的機(jī)會損失；還有因為企業(yè)方的招聘周期過長導(dǎo)致候選人被其他公司奪走的機(jī)會損失等。這些機(jī)會損失從不同程度加大了企業(yè)的招聘成本，降低了招聘效率。
視頻簡歷擁有平面簡歷不可比擬的信息量和表現(xiàn)力。比方說，求職者的態(tài)度儀表、性格氣質(zhì)、語言修養(yǎng)（包括外語）等"只可意會、不可言傳"的東西，是很難通過書面的簡歷傳達(dá)的，甚至連照片也無能為力。而這正是視頻簡歷的"拿手戲":一個人的"自信"可通過其聲音的洪亮、語言的連貫，表情的自然等多方面獲得；一個人的內(nèi)在氣質(zhì)、聰慧機(jī)智也可從其眼神、表情、舉止、身段等放映出來；你不必解釋自己的外語如何精通，只需對這鏡頭說上兩句話，內(nèi)行的人就足以明白你的深淺了；如果你會彈鋼琴、會畫畫，你打字的速度很快，你可熟練操作某種軟件處理某種事物，那么視頻簡歷可以如實見證這些本事。
其實，視頻簡歷在某些地方的功能甚至超過面試。比如，在面試時你不可能把了解你的人一起帶去為你證明或推薦，但視頻簡歷可以把他們的證言和推薦拍攝下來。
綜上所述，企業(yè)掌握的信息量越大、越準(zhǔn)確，就越容易快速下決斷，所以視頻簡歷可以縮短整個招聘進(jìn)程——這意味著可以為企業(yè)節(jié)約大量的經(jīng)費(fèi)。視頻簡歷的另一大優(yōu)勢在于它的超時空性，招聘單位可以隨時隨地、不慌不忙地利用工余時間來瀏覽和研究求職者的信息，可以進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)選才的范圍和余地。
記者："視頻簡歷"能準(zhǔn)確地反映一個人的實質(zhì)嗎？通過它可以為企業(yè)建立良好的人才識別系統(tǒng)嗎？
劉靖?視頻簡歷具有信息量豐富、內(nèi)容生動而準(zhǔn)確等特點(diǎn)，是相對傳統(tǒng)的平面簡歷而言的，我們不可以過分夸大它的作用。打一個不恰當(dāng)?shù)谋扔�，結(jié)了婚的人不是也有很多離婚的嗎？所以，我們只能斷言"它能準(zhǔn)確地反映一個人實質(zhì)的一部分，不能反映一個人實質(zhì)的全部".其實，即便采用充分的面試也有看走眼的時候，更何況古人云："路遙知馬力，日久見人心"呢！
同樣，視頻簡歷能否為企業(yè)建立人才識別系統(tǒng)，我們只能說可以做一定貢獻(xiàn)。因為視頻簡歷還替代不了人才測評，如：技術(shù)考試或者心理測試等。
記者：有人說，"視頻簡歷"僅僅是借助了現(xiàn)代化的工具而已，沒什么稀奇的，你如何看待這個觀點(diǎn)？
劉靖：說得對，的確視頻簡歷沒有什么稀奇的。但是，生活中的很多事情，事后一想都好像沒有什么稀奇的。比方說，麥當(dāng)勞和肯德基的快餐、星巴克的咖啡、戴爾公司的直銷等。但仔細(xì)琢磨之后，卻并不那么簡單�，F(xiàn)在，我們想得最多的是：為什么這樣不稀奇的事情以前自己怎么沒有想到？為什么那么多看起來不稀奇的事情總是別人（別的國家）比我們做得好？不管別人怎樣想，我們將為"不稀奇"的新鮮事物拍手叫好，我們期待著更多的"不稀奇"的好東西在身邊發(fā)生。
記者：業(yè)界（HR）對"視頻簡歷"歡迎嗎？您認(rèn)為它的發(fā)展前景是什么樣的？
劉靖：迄今為止，我們走訪了十幾家企業(yè)，HR經(jīng)理們對視頻簡歷的評價是：視頻簡歷信息量明顯比書面簡歷豐富，考察、判斷求職者的資料增加了；比較全面地把握求職者的主要特征和信息，所以可以縮短招聘周期；比較適用于企業(yè)大規(guī)模人員招聘；對于異地招聘有著獨(dú)特的優(yōu)勢；不僅表現(xiàn)求職者本人，而且能表現(xiàn)求職者的推薦人的評價，這是一般面試做不到的。同時他們希望最好能在短時間內(nèi)展現(xiàn)求職者的專長；希望看到求職者的整體形象；希望看到更多的圖文信息，如成績單、證書等；希望不僅是應(yīng)屆生，最好也拍攝一些有工作經(jīng)驗者。
關(guān)于視頻簡歷的前景，我們認(rèn)為，這是最具發(fā)展前景的求職手段。隨著計算機(jī)的普及、寬帶互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和數(shù)碼視頻技術(shù)的不斷進(jìn)步，用不了多少年網(wǎng)上視頻簡歷應(yīng)聘、視頻交互式溝通（面試）等方式必將取代現(xiàn)行招聘方式。
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