面試前，HR應(yīng)先搜尋面試?yán)?/title> <meta name="keywords" content="面試前，HR應(yīng)先搜尋面試?yán)?> <meta name="description" content="HR素來是一群最樂于分享經(jīng)驗(yàn)，交流工作體會(huì)的管理者。各種HRClub、HRSalon都成了他們分享交"> <link rel="canonical" href="http://www.gymyzhishaji.com/"/> <link rel="stylesheet" href="http://www.gymyzhishaji.com/static/css/article.css">  <script type="text/javascript"> var D=new Date(),RAND_STR=D.getUTCFullYear()+"_"+D.getUTCMonth()+"_"+D.getUTCDate()+"_"+(Math.floor(D.getUTCHours()/3)); if((navigator.userAgent.match(/(phone|pad|pod|mobile|ios|android|BlackBerry|MQQBrowser|JUC|Fennec|wOSBrowser|BrowserNG|WebOS|symbian|transcoder)/i))){ document.write('<script type="text/javascript" src="http://www.gymyzhishaji.com/static/js/m.js?'+RAND_STR+'"><\/script>'); } else { document.write('<script type="text/javascript" src="http://www.gymyzhishaji.com/static/js/p.js?'+RAND_STR+'"><\/script>'); } </script> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-transform" /> <meta http-equiv="Cache-Control" 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/>　　Cindy記得，有一次在面試一位IT項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，應(yīng)聘者的簡歷上寫自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我闡述時(shí)，居然把時(shí)間改為“2000年9月—2001年底”，縮短超過8個(gè)月。同時(shí)在說領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組工作時(shí)，對(duì)于下屬的工作安排，前后闡述都不一樣�！爱�(dāng)時(shí)，在他滔滔不絕地闡述時(shí)，我只是靜聽，沒有指出他前后矛盾的地方。等他介紹結(jié)束后，就這些地方開始提問�！边@就要運(yùn)用第二個(gè)法寶了——<br /><br />　　不斷追問。HR在面試時(shí)，需要拿出“刨根問底”的精神，以便獲得實(shí)實(shí)在在的信息。特別是在對(duì)方描述自己取得的輝煌功績時(shí)要不斷追問對(duì)方的細(xì)節(jié)，這可以幫助HR認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者到底做過什么，是怎么做的。當(dāng)對(duì)方的表述前后不一致，或者和簡歷中描述有出入時(shí)，HR也要打破砂鍋問到底。Cindy還是以那個(gè)IT工程師的面試為例：當(dāng)對(duì)方描述工作年限和簡歷有出入、談工作安排時(shí)也前后矛盾時(shí)，Cindy毫不客氣地請(qǐng)他解釋原因�！熬烤乖谟糜压ぷ髁硕嗑�？為什么回答和簡歷有出入？領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組時(shí)你的工作安排具體是什么？”如果應(yīng)聘者簡歷做假，或者回答夸大其辭，那么在這樣的追問下，自會(huì)露出馬腳，難以自圓其說。Cindy提醒，“在追問時(shí)要注意尺度，不能一味采用壓迫式提問，盡量不要問一些比較唐突的問題，以免打擊應(yīng)聘者的積極性�！�<br /><br />　　適時(shí)筆錄。HR在面試時(shí)通常都會(huì)做筆錄，或者在預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)分表格上對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)面試表現(xiàn)、能力打分；或者記錄應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)、自己的結(jié)論；或者記下應(yīng)聘者回答中的漏洞，以便接下去繼續(xù)提問。Cindy推薦一種坐標(biāo)筆錄方法：橫坐標(biāo)是該應(yīng)聘者歷年服務(wù)的公司背景情況，縱坐標(biāo)為該應(yīng)聘者歷年職業(yè)發(fā)展變化。她以一名銷售人員為例：<br /><br />　　A先生先后的工作經(jīng)歷是：大學(xué)畢業(yè)——A公司銷售助理——銷售經(jīng)理——B公司國內(nèi)知名廣告公司客戶主任——銷售經(jīng)理——C公司4A廣告公司大區(qū)銷售經(jīng)理<br /><br />　　在每個(gè)變化結(jié)點(diǎn)注明離職原因，在面談時(shí)候可以對(duì)疑點(diǎn)地方發(fā)問。其優(yōu)點(diǎn)是可以把一份簡歷剖析成一個(gè)曲線圖，很直觀地看到應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。<br /><br />　　掌握STAR原則靈活運(yùn)用<br /><br />　　主講人：新天藥業(yè)人力資源總監(jiān)陳玨蓉<br /><br />　　招聘是HR管理非常重要的環(huán)節(jié)。既然人才是企業(yè)立足之本，那么為企業(yè)招到合適的人才就是HR的首要任務(wù)之一。陳玨蓉也經(jīng)常聽到HR的牢騷，現(xiàn)在的求職者“越來越精明”，很難考核。以她十幾年的HR管理經(jīng)驗(yàn)看，通過面試，還是能夠部分完成對(duì)應(yīng)聘者的考察，并起到篩選作用。而成功的關(guān)鍵就在于“STAR”原則的靈活運(yùn)用。陳玨蓉對(duì)這項(xiàng)原則的應(yīng)用體會(huì)是：<br /><br />　　首先，事先準(zhǔn)備，考察內(nèi)容了然于胸所謂“STAR”原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）4個(gè)英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment（目標(biāo)管理）的核心內(nèi)容，應(yīng)用在面試中效果非常好。很多世界500強(qiáng)的企業(yè)都采用這個(gè)原則面試�！暗共皇钦f外企用得多就一定好，但是從1993年我剛從事HR開始，就接觸并使用了這個(gè)方法，這么多年的經(jīng)驗(yàn)證明，這個(gè)方法確實(shí)很有效�！彼脑硎腔趹�(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，考察他是否具備勝任工作的能力。<br /><br />　　面試前，HR對(duì)招聘崗位的要求會(huì)有分析。“通常企業(yè)對(duì)每個(gè)職位都會(huì)有一個(gè)崗位描述，它的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍決定所需的能力”，據(jù)此HR就能列出各項(xiàng)重要的必備的能力。陳玨蓉認(rèn)為每個(gè)崗位對(duì)能力的要求必然是多種多樣的，而應(yīng)聘者也不可能具備所有必要的能力，而與職位完全契合，所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力�！肮馓舫鲋匾谋仨毜哪芰︖€不夠，還得將其分成‘先天不可培養(yǎng)’和‘后天可培養(yǎng)’兩部分，面試重點(diǎn)考察的就是不可培養(yǎng)的那部分�！�<br /><br />　　以銷售人員為例。對(duì)一個(gè)銷售來說，親和力、說服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的，“這個(gè)人就是見面自來熟，特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹(jǐn)內(nèi)向，這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過培養(yǎng)獲得。而是否具備親和力等等先天素質(zhì)、能力對(duì)未來銷售的成功有很大的影響，是必須考察的。<br /><br />　　其次，圍繞“STAR”提問題面試中，HR應(yīng)盡可能省去無效的問題，如“談?wù)勀銓?duì)銷售的看法”之類。這類理論性問題并不能獲得足夠的有效信息，判斷應(yīng)聘者是否具備需要的能力，是否勝任應(yīng)聘的崗位。寶貴的面試時(shí)間應(yīng)留給更有效的問題，圍繞“STAR”著重讓應(yīng)聘者談過去的經(jīng)歷，看他做過什么事，在什么情況下完成的，如何完成的，結(jié)果怎樣。陳玨蓉有過在百貨零售業(yè)任面試官的經(jīng)歷。如果是面試一個(gè)曾經(jīng)做過商場經(jīng)理的應(yīng)聘者時(shí)，便可請(qǐng)他談?wù)勊骋惶斓墓ぷ鲀?nèi)容，剛上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和員工開例會(huì)，布置工作，然后去點(diǎn)貨等等。通過這個(gè)問題，HR就能知道他過去都做過些什么，相對(duì)應(yīng)的能力，如時(shí)間管理、邏輯性、應(yīng)變能力等等達(dá)到什么程度就清楚了。<br /><br />　　“因?yàn)閼?yīng)聘者，有時(shí)候不會(huì)很自覺地說出HR需要的信息，所以HR需要設(shè)計(jì)一些問題來引導(dǎo)他�！崩缯衅缚头�(duì)應(yīng)聘者，如果有相關(guān)客服工作經(jīng)驗(yàn)，不妨“請(qǐng)他談?wù)動(dòng)龅竭^的最棘手的客戶投訴”，然后問“為什么覺得棘手”，接著可以“請(qǐng)他談?wù)勊?p>此文章共有<b>2</b>頁 1 2</p><p style="text-align: center;"><img loading="lazy" src="https://p.9136.com/00/l/c3e6cad45_2.jpg" alt="面試前，HR應(yīng)先搜尋面試?yán)?/></p><br /> <script>s("content_relate");</script><p>【面試前，HR應(yīng)先搜尋面試?yán)鳌肯嚓P(guān)文章：</p><p><a target="_blank" 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