你可以成為下一個高薪者！

單以簡歷論實力，丁晶應(yīng)該不難找到工作，但她卻在家里閑賦了6個月。現(xiàn)實生活中，像丁晶這樣的人還真不少，他們除了整理出一份個人簡歷外，還沒有做好相應(yīng)的其它準(zhǔn)備，就一下子投身于找工作的工作中了。

　　這是一個非常嚴(yán)重的錯誤，輕則會導(dǎo)致求職者或短或長的失業(yè)，重則將造成人們職業(yè)生涯的“斷裂”或“破損”。雖然簡歷能夠幫助求職者獲得面試機會，但如果你沒有做好進一步的準(zhǔn)備，你還是沒有辦法將自己與其它同一職位的競爭者區(qū)別開來，結(jié)果導(dǎo)致面試不少、offer沒有的“悲慘”結(jié)局。

　　近一段時間，我的任務(wù)是為一美資企業(yè)面試、遴選中高級管理人員與專業(yè)人士，今天我們就來談?wù)劇叭绾螢槊嬖囎龊脺?zhǔn)備工作、怎樣與面試官談薪水�！�

　　分解專業(yè)面試的構(gòu)成我在面試、甄選崗位候選人前，一定會精心準(zhǔn)備面試提問大綱，而問題的設(shè)計依據(jù)是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭博士發(fā)明的人力資源評價分析技術(shù)———勝任力模型。因此，我的面試問題由三部分構(gòu)成：鎖定現(xiàn)在或前份工作的職責(zé)。所有的提問都鎖定候選人目前的實際工作以及同事的情況，例：職位名稱、匯報關(guān)系、主要任務(wù)和職責(zé)、實際做的任務(wù)等等。我通常以聊天的方式，了解候選人平常日子里的一般工作事項，“請舉例說明，你在一天、一周或一個月里具體做了些什么工作？”

　　挖掘行為事例。很多時候，我要求我的客戶或職位候選人以“講故事”的方式來描述他（她）在過去的確實的情境中所采取的行為。通常，我會用STAR方法來挖掘出候選人的具體行為細節(jié)，常用的提問是：“請你談?wù)勛罱�一兩年中，你在工作中感到最成功或最失敗的事例……�?br />
　　分析他（她）的職業(yè)發(fā)展思路。這是每個面試官都會提問的問題，如“你為何應(yīng)聘我們公司？你辭職的原因……”。通過這些問題，我們將對候選人的求職動機（愿望）、個性特征、自我認知和職業(yè)定位作全面的評估。

　　總之，面試官將利用勝任力素質(zhì)模型———冰山圖來預(yù)測候選人進公司后所能產(chǎn)生的業(yè)績。因此，如果你想在面試中“百分百中”，首先應(yīng)對冰山模型圖有個全面的了解。

　　確定面試失敗的原因為了診斷丁晶的求職障礙，我采用勝任力模型對于她前份工作的職責(zé)進行了深入挖掘，結(jié)果發(fā)現(xiàn)她的回答多半停留在工作缺乏流程、系統(tǒng)的概念。

　　丁晶的前份工作是一家德資公司的物料計劃與采購主管，從專業(yè)角度看，她每天的工作內(nèi)容可以分解為四大部分：組織、計劃、控制與領(lǐng)導(dǎo)。具體包括：根據(jù)工程進度及項目預(yù)算，指定項目所需物料的供應(yīng)計劃，在降低成本的基礎(chǔ)上尋找國際采購供應(yīng)商并協(xié)助合同談判，負責(zé)進口產(chǎn)品的物流管理工作。

　　在面談過程中，我發(fā)現(xiàn)丁晶“帶隊伍、團隊領(lǐng)導(dǎo)”能力比較弱，但她的技術(shù)專長比較明顯。“帶隊伍”是指，leader能夠以真誠的態(tài)度培養(yǎng)下屬，并以適合下屬發(fā)展水平的方式來培養(yǎng)他們：“團隊領(lǐng)導(dǎo)”是指樂意成為工作Team的leader，有領(lǐng)導(dǎo)他人的欲望，善于推動成員們完成團隊工作任務(wù)。但我發(fā)現(xiàn)，丁晶更喜歡“做事”，由自己獨立完成某項具體的工作，而不是支持、鼓勵員工完成任務(wù)。顯然，丁晶的求職目標(biāo)與她的自我意識間存在著差距，她還沒有做好su鄄pervisor的思想準(zhǔn)備。

　　大多數(shù)面試官擁有一雙“火眼金睛”，他（她）能夠一眼看穿求職者的“心口不一”。

　　提高面試談判的技巧在了解丁晶的面試“缺陷”后，我?guī)椭�她從面試官角度分析了每一個提問所要達到的目的，以及企業(yè)能夠接受的“答案”。

　　在我的幫助與訓(xùn)練下，丁晶很快掌握了面試應(yīng)答的基本技巧，但她對于自己“值”多少錢沒有把握，再加上失業(yè)時間長了，急于上崗的心情讓她沒有了自信，竟然提出了比市場行情低三分之一的薪水要求。

　　事實上，大多數(shù)人與丁晶一樣不知道如何為自己“開價”。我的建議是，通過市場調(diào)查，如詢問親戚朋友同學(xué)的薪酬水平，或向職業(yè)發(fā)展顧問了解同類企業(yè)同等職位的市場行情；其次是了解、分析招聘企業(yè)的薪資組成。

　　每年，一些著名的人力資源管理公司會公布他們調(diào)查所得的分行業(yè)、分企業(yè)、分崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，從中你可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)外資企業(yè)是按年薪總額來推算求職者的月度薪資的，而月度薪資則可能有月基本薪、固定津貼、績效獎金等部分組成。舉例說，我有位客人不懂“薪水”談判的原則，自以為在原有的稅前6500元/月的基礎(chǔ)上提升20%夠“狠”的了；但沒想到，面試官一口答應(yīng)了。就當(dāng)他自鳴得意地簽下offer時，面試官告訴他說：“你的年度薪資總額是93600元，我們公司保證發(fā)放14個月的基本薪，另有2個月的基本薪將視績效而定。因此，你每月的稅前基本薪是6685元�！蹦俏豢腿寺牶罅ⅠR傻眼了。

　　俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，面試談判也是這樣。如果你連企業(yè)的用人需要、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、薪資福利政策都不了解，你怎能獲得面試的成功，最終得到高薪呢？！簡單易行的方法是通過網(wǎng)絡(luò)搜索、BBS等了解目標(biāo)企業(yè)的背景資料。

　　從以上分析可以看出，要想成為下一個高薪者并不難！關(guān)鍵是，你需要對自己崗位勝任力、面試談判技巧有個全面的了解與評估。

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