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還綜合學(xué)科教師考核機會公平性策略思考
還綜合學(xué)科教師考核機會公平性策略思考
重慶市大足區(qū)龍水鎮(zhèn)第二小學(xué) 龔榮秀
【摘要】在小學(xué)，由于綜合學(xué)科教師的特殊性，或沒有進(jìn)行質(zhì)量檢測，或檢測不科學(xué)，或沒有參照標(biāo)準(zhǔn)等原因而造成一些考核指標(biāo)量化困難，多數(shù)學(xué)校只能進(jìn)行邊緣化、簡單化處理，從而造成考核機會的不公平性，影響學(xué)校發(fā)展。所以在對教師的考核中，加強考核機會公平性的研究是非常重要的。據(jù)多年實踐，從加強理念引領(lǐng)、細(xì)化考核、突出業(yè)績?nèi)矫嫒胧�，對提高綜合學(xué)科教師考核機會公平性是非常有效、可行的。
【關(guān)鍵詞】綜合學(xué)科；教師；考核機會；公平性
在小學(xué)，一般把教師分為主學(xué)科教師和綜合學(xué)科教師。主學(xué)科教師指擔(dān)任上級納入對學(xué)校進(jìn)行考核學(xué)科的老師，如語文、數(shù)學(xué)教師；除此之外的教師叫做綜合學(xué)科教師。對教師的考核是學(xué)校管理的重要組成部分，根據(jù)《教師法》第二十二、二十三、二十四條之規(guī)定“學(xué)�；蛘咂渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核”，“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見”，“教師考核結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)”。所以對教師的考核事關(guān)教師的切身利益，事關(guān)學(xué)校工作的公平、正義。考核本身科學(xué)與否，應(yīng)體現(xiàn)在考核機會的公平性，既考核得分、失分機會的公平性和考核結(jié)果運用機會的公平性。但在實踐中，學(xué)校對主學(xué)科教師進(jìn)行考核是比較好量化的，如教學(xué)業(yè)績中的及格率、平均分、優(yōu)生率指標(biāo)，縱向橫向都好比較，量化結(jié)果也相對公平，但綜合學(xué)科教師的教學(xué)業(yè)績則很難量化。多數(shù)學(xué)校只能進(jìn)行邊緣化、簡單化處理，從而造成他們考核機會的不公平和考核結(jié)果運用機會的不公平。加強以下幾個方面策略的實施對提高綜合學(xué)科教師考核機會公平性是非常有效、可行的。
一、理念引領(lǐng)，導(dǎo)航正氣
學(xué)校管理理念是一個學(xué)校管理制度的制定是否科學(xué)，執(zhí)行是否有效的重要因素。學(xué)校任何制度不可能面面具到，也不可能十全十美，也不可能人人都滿意，它總有思考不到位的地方。這就需要學(xué)校這種無形的管理理念讓教師們理解、包容制度本身的一些缺陷。
一是要有制度管人而不是人管人的理念。
考核制度的建立或修改要交給全體教師充分討論，學(xué)校管理人員要對制度做好解釋工作，對關(guān)鍵點要闡明觀點和立場，同時讓制度本身的缺陷充分暴露。期間，管理人員要認(rèn)真聽取教師意見，做好二次修改，最后將制度交給教代會或全體教師進(jìn)行表決，讓教師們切身體驗學(xué)校民主作風(fēng)，享受并尊重民主成果。
制度是不可能絕對全面的，也不可做到人人滿意，但也不針對任何人，當(dāng)制度一旦通過后，學(xué)校一定嚴(yán)格按制度辦事，按制度考核。學(xué)校要通過各種方式或機會教育老師要提高遵守管理制度的自覺性，學(xué)校管理人員也不能人為的避開制度當(dāng)“老好人”，為了所謂的“穩(wěn)定”當(dāng)“老好人”。
二是不要有把“考試”當(dāng)作考核教師唯一依據(jù)的理念。
雖然各區(qū)縣已明令取消了各種“考試”，把對學(xué)生的成績改為“等級+評語”，但事實上并不是這樣的。各區(qū)縣及學(xué)校的質(zhì)量監(jiān)測、質(zhì)量抽查、過程考核、督導(dǎo)評估無不以“考試”成績作為主要內(nèi)容，同樣，很多學(xué)校也沒有不把“考試”成績作為考核教師的主要指標(biāo)的更好辦法。
有的就純粹把語、數(shù)等上級考核學(xué)校的學(xué)科成績作為考核教師的唯一依據(jù)，把學(xué)校優(yōu)質(zhì)教師集中到這幾個學(xué)科使用，把學(xué)校財力、精力也集中在應(yīng)付“考試”上，這就把“考試”成績作為了唯一依據(jù)，教師一優(yōu)百優(yōu)，一損具損。有的雖然在制度上寫出了對教師的綜合考核內(nèi)容，但由于權(quán)重分配不合理，除了“考試”成績外的項目都無關(guān)痛癢，結(jié)果也成了唯一依據(jù)。
把“考試”成績作為或變相作為唯一依據(jù)是十分有害的，在全面推進(jìn)素質(zhì)教育促進(jìn)教育均衡發(fā)展的今天，它本身違背了教育規(guī)律和辦學(xué)宗旨。它本身對教師評價是不公平的，對教師的回報也是不公平的。這樣的結(jié)果就是綜合學(xué)科教師成了邊緣人物，成了可有可無的人物，進(jìn)了“二梯隊”。他們也沒有了工作激情，看不到前途，看不到希望，最后自然就成了墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀的惰性一族。
作為校長或?qū)W校的管理人員要有自己的辦學(xué)思想，考核教師體現(xiàn)管理人員的管理水平，體現(xiàn)一個學(xué)校的辦學(xué)品質(zhì)，也左右著學(xué)校的辦學(xué)方向。要學(xué)會綜合管理學(xué)校，除了要應(yīng)付上級的考核項目外，還要對沒有納入考核的項目加強管理，特別是綜合學(xué)科，加強這部分教師的考核，讓從事不同崗位的人員經(jīng)過努力都有機會達(dá)到語、數(shù)學(xué)科教師的考核結(jié)果，都有機會得到同樣考核結(jié)果的運用，還所有教師對考核結(jié)果和回報結(jié)果機會的公平性，繼以提高學(xué)校綜合品質(zhì)。
三是管理者要樹立對任何教師一視同仁的理念
對教師考核的不公平性，體現(xiàn)在管理者對教師的態(tài)度，對同一崗位的不同人員或不同崗位人員的態(tài)度。學(xué)校任何一個教師都是學(xué)校的一份子，是學(xué)校大家庭的一員。因為人與人間能力不一樣，機會不一樣，特長不一樣，崗位不一樣，工作態(tài)度不一樣，所以每個人發(fā)揮的作用就不一樣，做出的貢獻(xiàn)也不一樣，但每個教師都一定有他優(yōu)秀的一面，有他在學(xué)校存在的價值。所以管理者對任何教師要一視同仁，要利用機會和創(chuàng)造機會把合適的教師放到合適的崗位上，讓他有機會展示自己的能力，發(fā)揮自己的長處。學(xué)校給了制度、機會、平臺，也就給了老師公平的機會，這就是最大的一視同仁。
如果管理者沒有一視同仁的理念，在人事安排、過程檢查、教師培養(yǎng)上就會照顧了一批人而忽略了一批人，厚此薄彼，日積月累也會矛盾叢叢。
四是要有幫助教師樹立高風(fēng)亮節(jié)思想和淡化考核結(jié)果的理念
學(xué)校考核制度不可能絕對全面，很多因素本身也無法用數(shù)字進(jìn)行量化，還有的考核操作困難大，操作性不強，也有很多是過后的偶發(fā)因素。比如學(xué)生人數(shù)問題、中心校與村小的問題、中途轉(zhuǎn)學(xué)問題、教師中途接班問題、差班的提高率問題、特質(zhì)學(xué)生問題、抽考與非抽考問題、學(xué)科成績的折算問題、崗位差別問題等等，這些因素都會影響考核的結(jié)果。所以考核結(jié)果是不能完全代表對教師本人的評價的。對教師的考核結(jié)果與對教師的評價不能劃等號。所以我們教師本身要對考核結(jié)果高風(fēng)亮節(jié)，重視而不糾結(jié)，淡化考核結(jié)果的作用，只要制度是公開透明的，操作是規(guī)范的，管理者沒有尋私，那就大大方方的接受。教師的這種思想與一個學(xué)校的傳統(tǒng)文化有關(guān)，也與教師個人素質(zhì)有關(guān)。學(xué)校管理者要通過各種途徑，各種機會幫助教師們樹立這種觀念。只要學(xué)校的考核不是老師們的負(fù)擔(dān)，而是老師們的動力，讓大家都覺得這些考核不是價值的唯一，而是價值的一部分，一個學(xué)校自然就形成了這種良好的風(fēng)氣。只有這樣我們才能把還綜合學(xué)科教師考核機會公平性做得更好更全面。
二、細(xì)化考核項目，強化可操作性
一是考核項目要細(xì)，能覆蓋所任崗位的常規(guī)管理要素。同時，主學(xué)科有的考核項目，綜合學(xué)科也要有，不能直接量化的，可以采用要素相關(guān)原則進(jìn)行折算，例如下表：
其中“批改作業(yè)”可以用“輔導(dǎo)學(xué)生”的得分折算；“教學(xué)業(yè)績”可以用“備課”、“上課”、“輔導(dǎo)學(xué)生”、“輔導(dǎo)學(xué)生獲獎”的得分進(jìn)行折算。對工作量的折算是最難操作的，有的學(xué)校按課時、大班額與小班額、單班與雙班、抽考與非抽考等再進(jìn)行細(xì)化加分，但對綜合學(xué)科教師因相對任課比較單純，其工作量往往跟教師本人的工作態(tài)度有關(guān)，與他的自覺性和努力程度有關(guān)，而這些結(jié)果往往是不好直接量化的。但這些工作態(tài)度、自覺性和努力程度是大家看得到、記得到的，所以這塊得分可以采用相關(guān)的“師德”得分進(jìn)行折算。也有的學(xué)校請主學(xué)科教師代表和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作量單獨進(jìn)行再打分。打分時組織者一一介紹綜合學(xué)科教師的工作表現(xiàn)，充分再現(xiàn)他們的付出量，相互權(quán)衡與主學(xué)科教師的異同，最后參與都給一個分值，再進(jìn)行折算，這種做法也是較科學(xué)的。
二是強化考核項目的可操作性，項目操作要有時間和空間。對常規(guī)性考核項目檢查記錄要準(zhǔn)確、及時，并及時公示結(jié)果，比如對教學(xué)常規(guī)的考核等；對證據(jù)性考核項目要規(guī)定時間范圍，及時公示目錄，防止遺漏；對終結(jié)性考核項目要科學(xué)組織，核算簡單，把復(fù)雜問題簡單化。越細(xì)，問題會越復(fù)雜，同時要盡量保證參與評分者要有公心，要客觀、公正。
三、突出業(yè)績，相互制約
相互制約是最好的管理策略，還綜合學(xué)科教師考核機會的公平性也是基于對教師管理要“突出業(yè)績，相互制約”的思想。學(xué)校的發(fā)展只是一枝獨秀是不行的，辦學(xué)品質(zhì)體現(xiàn)在學(xué)校的綜合實力上。綜合實力不僅需要主學(xué)科教師的努力，也需要綜合學(xué)科教師的努力，對優(yōu)質(zhì)教師資源的分配也要注意兩者之間的平衡，起到資源制約作用�？己说慕Y(jié)果其實也是工作付出的回報，這種回報不僅是一次，一學(xué)期或一學(xué)年，還可能是幾年或上十年。為了讓做事的人，做實事的人得到應(yīng)有的認(rèn)可，讓不同崗位的人得到認(rèn)可，讓業(yè)績突出的人心安理得，鼓勵大家在各個崗位努力工作，就一定要重業(yè)績，而且是重不同崗位的業(yè)績。這樣不同崗位的教師才能都看得到希望，有奔頭。學(xué)校對人人都重視，對不崗位的態(tài)度都平等，學(xué)校在崗位設(shè)置，人員匹配，學(xué)科管理才能形成制約，這種制約是無形，是積極的，它是還教師們機會公平性的必備氣候。
理念引領(lǐng)、細(xì)化考核、突出業(yè)績是還綜合學(xué)科教師考核機會公平性的有效策略，因各個學(xué)校文化背景不一樣，規(guī)模大小不一樣，人員結(jié)構(gòu)不一樣，目標(biāo)規(guī)劃不一樣，也各有取舍。只要學(xué)校注重還綜合學(xué)科教師考核機會公平性，就能讓不同崗位的人員積極向上工作，積聚校園正能量，辦出一所優(yōu)質(zhì)的學(xué)校。
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