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還綜合學科教師考核機會公平性策略思考
還綜合學科教師考核機會公平性策略思考
重慶市大足區(qū)龍水鎮(zhèn)第二小學 龔榮秀
【摘要】在小學，由于綜合學科教師的特殊性，或沒有進行質量檢測，或檢測不科學，或沒有參照標準等原因而造成一些考核指標量化困難，多數學校只能進行邊緣化、簡單化處理，從而造成考核機會的不公平性，影響學校發(fā)展。所以在對教師的考核中，加強考核機會公平性的研究是非常重要的。據多年實踐，從加強理念引領、細化考核、突出業(yè)績三方面入手，對提高綜合學科教師考核機會公平性是非常有效、可行的。
【關鍵詞】綜合學科；教師；考核機會；公平性
在小學，一般把教師分為主學科教師和綜合學科教師。主學科教師指擔任上級納入對學校進行考核學科的老師，如語文、數學教師；除此之外的教師叫做綜合學科教師。對教師的考核是學校管理的重要組成部分，根據《教師法》第二十二、二十三、二十四條之規(guī)定“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核”，“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見”，“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”。所以對教師的考核事關教師的切身利益，事關學校工作的公平、正義。考核本身科學與否，應體現在考核機會的公平性，既考核得分、失分機會的公平性和考核結果運用機會的公平性。但在實踐中，學校對主學科教師進行考核是比較好量化的，如教學業(yè)績中的及格率、平均分、優(yōu)生率指標，縱向橫向都好比較，量化結果也相對公平，但綜合學科教師的教學業(yè)績則很難量化。多數學校只能進行邊緣化、簡單化處理，從而造成他們考核機會的不公平和考核結果運用機會的不公平。加強以下幾個方面策略的實施對提高綜合學科教師考核機會公平性是非常有效、可行的。
一、理念引領，導航正氣
學校管理理念是一個學校管理制度的制定是否科學，執(zhí)行是否有效的重要因素。學校任何制度不可能面面具到，也不可能十全十美，也不可能人人都滿意，它總有思考不到位的地方。這就需要學校這種無形的管理理念讓教師們理解、包容制度本身的一些缺陷。
一是要有制度管人而不是人管人的理念。
考核制度的建立或修改要交給全體教師充分討論，學校管理人員要對制度做好解釋工作，對關鍵點要闡明觀點和立場，同時讓制度本身的缺陷充分暴露。期間，管理人員要認真聽取教師意見，做好二次修改，最后將制度交給教代會或全體教師進行表決，讓教師們切身體驗學校民主作風，享受并尊重民主成果。
制度是不可能絕對全面的，也不可做到人人滿意，但也不針對任何人，當制度一旦通過后，學校一定嚴格按制度辦事，按制度考核。學校要通過各種方式或機會教育老師要提高遵守管理制度的自覺性，學校管理人員也不能人為的避開制度當“老好人”，為了所謂的“穩(wěn)定”當“老好人”。
二是不要有把“考試”當作考核教師唯一依據的理念。
雖然各區(qū)縣已明令取消了各種“考試”，把對學生的成績改為“等級+評語”，但事實上并不是這樣的。各區(qū)縣及學校的質量監(jiān)測、質量抽查、過程考核、督導評估無不以“考試”成績作為主要內容，同樣，很多學校也沒有不把“考試”成績作為考核教師的主要指標的更好辦法。
有的就純粹把語、數等上級考核學校的學科成績作為考核教師的唯一依據，把學校優(yōu)質教師集中到這幾個學科使用，把學校財力、精力也集中在應付“考試”上，這就把“考試”成績作為了唯一依據，教師一優(yōu)百優(yōu)，一損具損。有的雖然在制度上寫出了對教師的綜合考核內容，但由于權重分配不合理，除了“考試”成績外的項目都無關痛癢，結果也成了唯一依據。
把“考試”成績作為或變相作為唯一依據是十分有害的，在全面推進素質教育促進教育均衡發(fā)展的今天，它本身違背了教育規(guī)律和辦學宗旨。它本身對教師評價是不公平的，對教師的回報也是不公平的。這樣的結果就是綜合學科教師成了邊緣人物，成了可有可無的人物，進了“二梯隊”。他們也沒有了工作激情，看不到前途，看不到希望，最后自然就成了墨守成規(guī)、安于現狀的惰性一族。
作為校長或學校的管理人員要有自己的辦學思想，考核教師體現管理人員的管理水平，體現一個學校的辦學品質，也左右著學校的辦學方向。要學會綜合管理學校，除了要應付上級的考核項目外，還要對沒有納入考核的項目加強管理，特別是綜合學科，加強這部分教師的考核，讓從事不同崗位的人員經過努力都有機會達到語、數學科教師的考核結果，都有機會得到同樣考核結果的運用，還所有教師對考核結果和回報結果機會的公平性，繼以提高學校綜合品質。
三是管理者要樹立對任何教師一視同仁的理念
對教師考核的不公平性，體現在管理者對教師的態(tài)度，對同一崗位的不同人員或不同崗位人員的態(tài)度。學校任何一個教師都是學校的一份子，是學校大家庭的一員。因為人與人間能力不一樣，機會不一樣，特長不一樣，崗位不一樣，工作態(tài)度不一樣，所以每個人發(fā)揮的作用就不一樣，做出的貢獻也不一樣，但每個教師都一定有他優(yōu)秀的一面，有他在學校存在的價值。所以管理者對任何教師要一視同仁，要利用機會和創(chuàng)造機會把合適的教師放到合適的崗位上，讓他有機會展示自己的能力，發(fā)揮自己的長處。學校給了制度、機會、平臺，也就給了老師公平的機會，這就是最大的一視同仁。
如果管理者沒有一視同仁的理念，在人事安排、過程檢查、教師培養(yǎng)上就會照顧了一批人而忽略了一批人，厚此薄彼，日積月累也會矛盾叢叢。
四是要有幫助教師樹立高風亮節(jié)思想和淡化考核結果的理念
學校考核制度不可能絕對全面，很多因素本身也無法用數字進行量化，還有的考核操作困難大，操作性不強，也有很多是過后的偶發(fā)因素。比如學生人數問題、中心校與村小的問題、中途轉學問題、教師中途接班問題、差班的提高率問題、特質學生問題、抽考與非抽考問題、學科成績的折算問題、崗位差別問題等等，這些因素都會影響考核的結果。所以考核結果是不能完全代表對教師本人的評價的。對教師的考核結果與對教師的評價不能劃等號。所以我們教師本身要對考核結果高風亮節(jié)，重視而不糾結，淡化考核結果的作用，只要制度是公開透明的，操作是規(guī)范的，管理者沒有尋私，那就大大方方的接受。教師的這種思想與一個學校的傳統(tǒng)文化有關，也與教師個人素質有關。學校管理者要通過各種途徑，各種機會幫助教師們樹立這種觀念。只要學校的考核不是老師們的負擔，而是老師們的動力，讓大家都覺得這些考核不是價值的唯一，而是價值的一部分，一個學校自然就形成了這種良好的風氣。只有這樣我們才能把還綜合學科教師考核機會公平性做得更好更全面。
二、細化考核項目，強化可操作性
一是考核項目要細，能覆蓋所任崗位的常規(guī)管理要素。同時，主學科有的考核項目，綜合學科也要有，不能直接量化的，可以采用要素相關原則進行折算，例如下表：
其中“批改作業(yè)”可以用“輔導學生”的得分折算；“教學業(yè)績”可以用“備課”、“上課”、“輔導學生”、“輔導學生獲獎”的得分進行折算。對工作量的折算是最難操作的，有的學校按課時、大班額與小班額、單班與雙班、抽考與非抽考等再進行細化加分，但對綜合學科教師因相對任課比較單純，其工作量往往跟教師本人的工作態(tài)度有關，與他的自覺性和努力程度有關，而這些結果往往是不好直接量化的。但這些工作態(tài)度、自覺性和努力程度是大家看得到、記得到的，所以這塊得分可以采用相關的“師德”得分進行折算。也有的學校請主學科教師代表和學校領導對他們的工作量單獨進行再打分。打分時組織者一一介紹綜合學科教師的工作表現，充分再現他們的付出量，相互權衡與主學科教師的異同，最后參與都給一個分值，再進行折算，這種做法也是較科學的。
二是強化考核項目的可操作性，項目操作要有時間和空間。對常規(guī)性考核項目檢查記錄要準確、及時，并及時公示結果，比如對教學常規(guī)的考核等；對證據性考核項目要規(guī)定時間范圍，及時公示目錄，防止遺漏；對終結性考核項目要科學組織，核算簡單，把復雜問題簡單化。越細，問題會越復雜，同時要盡量保證參與評分者要有公心，要客觀、公正。
三、突出業(yè)績，相互制約
相互制約是最好的管理策略，還綜合學科教師考核機會的公平性也是基于對教師管理要“突出業(yè)績，相互制約”的思想。學校的發(fā)展只是一枝獨秀是不行的，辦學品質體現在學校的綜合實力上。綜合實力不僅需要主學科教師的努力，也需要綜合學科教師的努力，對優(yōu)質教師資源的分配也要注意兩者之間的平衡，起到資源制約作用�？己说慕Y果其實也是工作付出的回報，這種回報不僅是一次，一學期或一學年，還可能是幾年或上十年。為了讓做事的人，做實事的人得到應有的認可，讓不同崗位的人得到認可，讓業(yè)績突出的人心安理得，鼓勵大家在各個崗位努力工作，就一定要重業(yè)績，而且是重不同崗位的業(yè)績。這樣不同崗位的教師才能都看得到希望，有奔頭。學校對人人都重視，對不崗位的態(tài)度都平等，學校在崗位設置，人員匹配，學科管理才能形成制約，這種制約是無形，是積極的，它是還教師們機會公平性的必備氣候。
理念引領、細化考核、突出業(yè)績是還綜合學科教師考核機會公平性的有效策略，因各個學校文化背景不一樣，規(guī)模大小不一樣，人員結構不一樣，目標規(guī)劃不一樣，也各有取舍。只要學校注重還綜合學科教師考核機會公平性，就能讓不同崗位的人員積極向上工作，積聚校園正能量，辦出一所優(yōu)質的學校。
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