縣級職校教師工作滿意度調(diào)查研究

　　縣級職校教師工作滿意度調(diào)查研究
　　
　　梧州市蒼梧縣中等職業(yè)技術(shù)學(xué)�！∮诖貉�
　　
　　【摘　要】以梧州市為例，采用問卷調(diào)查的方式，利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件，對縣級職校教師滿意度進(jìn)行分析研究，從中了解縣級職校教師滿意度的現(xiàn)狀及其主要影響因素等，并提出針對性的對策與建議。
　　
　　【關(guān)鍵詞】梧州市　縣級職�！〗處煿ぷ鳌�滿意度　調(diào)查
　　
　　【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A
　　
　　【文章編號】0450-9889（2014）03B-0012-02
　　
　　教師工作滿意度是影響教師工作積極性的重要因素，它不僅與教師的心理健康息息相關(guān)，而且直接影響著教師的工作態(tài)度、工作熱情和教學(xué)效果。本文試以梧州市為例，對縣級職校教師滿意度問題，采用問卷調(diào)查的方式，利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行調(diào)查研究，從中獲取梧州市縣級職校教師滿意度及其主要影響因素等信息，并對提高農(nóng)村職校教師滿意度提出針對性的對策與建議，以期為梧州市縣級職業(yè)學(xué)校教育管理改革提供理論依據(jù)，為整個(gè)廣西的農(nóng)村職業(yè)學(xué)校的教育教學(xué)改革提供一定的借鑒和參考。
　　
　　一、調(diào)查對象
　　
　　本次調(diào)查涉及梧州市三個(gè)縣及一個(gè)縣級市的職業(yè)學(xué)校的全體教師，包括校級領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、在編及聘用的一線教師。其中，于蒙山縣、藤縣、蒼梧縣和岑溪市共發(fā)放問卷365份，剔除無效問卷后共獲得有效問卷345份，有效率為94.5%，其中蒙山縣職中發(fā)放問卷23份，回收有效問卷17份；藤縣職中發(fā)放問卷66份，回收有效問卷56份；岑溪職中發(fā)放問卷185份，回收有效問卷183份，蒼梧中職發(fā)放91份，回收89份。調(diào)查對象的基本情況見表1。
　　
　　二、調(diào)查問卷的編制
　　
　　本調(diào)查問卷是依據(jù)梧州市農(nóng)村職校的實(shí)際情況，參考了國內(nèi)常用的員工工作滿意度測評量表和教師工作滿意度調(diào)查問卷 （如周思遠(yuǎn)編制《高職院校教師工作滿意度問卷的編制》，陳云英和孫紹邦自編的《教師工作滿意度量表》等）編制而成。調(diào)查涉及職校教師的自身因素 （教師的年齡、學(xué)歷、職稱等），組織因素 （教師對學(xué)校的管理機(jī)制滿意度、對學(xué)校的環(huán)境和工作條件、對學(xué)校的人際關(guān)系滿意度、對學(xué)校的薪酬水平滿意度等）、人崗匹配程度 （教師能力與崗位的匹配程度、教師需求與學(xué)校所付報(bào)酬的匹配程度、教師的人格）等方面。
　　
　　問卷采用四級記分法：對問卷提到的問題非常認(rèn)同記4分，比較認(rèn)同記3分，不太認(rèn)同記2分，非常不認(rèn)同記1 分。鑒于工作滿意度是一個(gè)比較敏感的問題，為了減輕被調(diào)查者的壓力，使調(diào)查結(jié)果更加真實(shí)、有效，實(shí)行無記名問卷調(diào)查，問卷即時(shí)收回。
　　
　　三、調(diào)查結(jié)果分析
　　
　　對調(diào)查問卷所收集到的數(shù)據(jù)，采用分層法和調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，結(jié)果見表2。
　　
　　在對工作崗位的滿意度上，分析表明， 各縣職中345名被調(diào)查教師中，對“工作崗位”的滿意度并不是很高，滿意率僅為14.8%， 而58%的教師都選擇了“比較滿意”，不太滿意或不滿意高達(dá)26.2%。通過調(diào)查問卷的累計(jì)計(jì)算，在“工作崗位”中， 教師最滿意的項(xiàng)目是“工作價(jià)值”、 “權(quán)責(zé)匹配”， 而不太滿意或者不滿意的項(xiàng)目集中在“工作壓力”、“職務(wù)晉升機(jī)會和空間”上。另外，不同層次教師對“相關(guān)的必要培訓(xùn)”項(xiàng)目普遍不滿意，認(rèn)為學(xué)校并不注重教師素質(zhì)的再提升，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)培訓(xùn)機(jī)制。
　　
　　在對學(xué)校管理機(jī)制的滿意度上，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梧州三縣及一縣級市中職教師對“學(xué)校管理機(jī)制”的滿意率為67%，不滿意的比例高達(dá)32.5%，說明梧州市各縣職中教師對“學(xué)校的管理機(jī)制”的滿意度不是很高。在年齡、職稱、學(xué)歷不相同的條件下，大部分教師對“學(xué)校的學(xué)生管理制度”感到不滿意，主要原因是學(xué)生的整體素質(zhì)下降，厭學(xué)情緒嚴(yán)重，紀(jì)律散漫，難以管理。
　　
　　在對學(xué)校人際關(guān)系的滿意度上，經(jīng)問卷分析，各縣職校教師對“學(xué)校人際關(guān)系”滿意率約為68.1%， 不太滿意的比例為20.3%。其中非常不滿意的項(xiàng)目為“坐班制度”，“課程安排不合理”，“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心同志、缺乏公正公平性、感情用事”，“老師之間、領(lǐng)導(dǎo)之間不團(tuán)結(jié)，缺乏相互信任，沒有形成協(xié)力謀事的氣氛”，“教師的集體榮譽(yù)感不強(qiáng)”等。(www.gymyzhishaji.com)另外，已婚教師、高學(xué)歷教師多表示不太滿意，而低教齡、低年齡、未婚教師多表示滿意或比較滿意。年輕教師富有活力，對周圍的環(huán)境需要有一定的融合度和適應(yīng)性，因此能較好地處理學(xué)校各種人際關(guān)系。
　　
　　在對工作環(huán)境和工作條件的滿意度上，經(jīng)調(diào)查表明， 教師對“工作環(huán)境、工作條件”的滿意率 （含滿意、比較滿意） 約為71.9%，不滿意 （含不太滿意、不滿意）的比例約為27. 3%，從調(diào)查表可以看出，年齡、職稱、學(xué)歷盡管不相同，但他們對“學(xué)校的自然環(huán)境”感到滿意，而對“教學(xué)對象與住宿條件”則感到不太滿意，這一表現(xiàn)與教師對“學(xué)校管理機(jī)制”的滿意度表現(xiàn)基本一致，均為需要的理想環(huán)境與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的差距。
　　
　　在對薪酬福利的滿意度上，從表2可以看出，各縣職中教師對薪酬滿意度不高，在參與問卷調(diào)查的教師中，48.7%的人認(rèn)為當(dāng)前的薪酬福利對教師的激勵非常小，60%的教師認(rèn)為一般，對薪酬福利的不滿意，將直接影響到教師對工作的積極性、主動性。
　　
　　在對學(xué)校前景的滿意度上，從調(diào)查結(jié)果看，滿意度普遍不高。農(nóng)村職校的教師對學(xué)校前景普遍感到擔(dān)憂，主要原因是學(xué)校目前存在“四難”：招生難、就業(yè)難、教學(xué)難和管理難，教師看不到出路。
　　
　　在各校教師滿意度的橫向比較上，從調(diào)查對象和問卷分析，各校的教師對學(xué)校的整體滿意度得分并不算太高 （見表3），其中蒙山縣得分最高，得分為79.29分，藤縣職中最低，平均得分65.7分，整體而言教師對各校的工作滿意度都較為一致，如各校教師對學(xué)校自然環(huán)境滿意度都較高，對薪酬福利的滿意度都比較低，不同職稱、不同教齡、不同學(xué)歷的教師態(tài)度也都比較一致。此外，各校教師對本校的滿意度也跟當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會發(fā)展有一定的關(guān)系�？傮w而言，各縣職中教師滿意度都有待提高。
　　
　　四、對策與建議
　　
　　實(shí)踐證明，堅(jiān)持以人為本的管理理念是調(diào)動教師工作積極性和滿意度的重要保證，科學(xué)、民主、高效的管理機(jī)制尤其是有效的激勵機(jī)制更是管理者應(yīng)采取的重要手段。因此，學(xué)校管理者必須從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，因地制宜，采取科學(xué)的措施，充分調(diào)動教師的主觀能動性、自覺性和積極性。具體措施有以下幾點(diǎn)：
　　
　　（一）以教師為本，營造良好的工作環(huán)境
　　
　　良好的工作環(huán)境，能使教師產(chǎn)生工作激情，從而提高教學(xué)質(zhì)量，所以，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，努力營造良好氛圍，逐漸改善工作環(huán)境，改變批評方式，用感情架起溝通領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的橋梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了與教師的情感交流與溝通。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多往教師辦公室走走、傾聽教師的心聲、了解教師在教學(xué)和生活中存在的具體困難，盡最大努力幫教師解決困難。增強(qiáng)教師的主人翁精神，激勵教師發(fā)揮自己最大的潛力服務(wù)學(xué)生、打造品牌學(xué)校。
　　
　�。ǘ�）立足長遠(yuǎn)，實(shí)施專業(yè)教師培訓(xùn)，提高專業(yè)綜合教學(xué)能力及課程研究能力
　　
　　職業(yè)教育發(fā)展面臨的問題是多樣的，包括學(xué)校內(nèi)部的教師結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、管理及數(shù)量，外部社會的政策、法規(guī)、地域經(jīng)濟(jì)乃至大眾觀念等方面，一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適當(dāng)、專兼結(jié)合的教師隊(duì)伍是學(xué)校獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。增加教師進(jìn)修與深造機(jī)會，重視教師在崗能力提升，是中職教師的迫切需求。而調(diào)查結(jié)果顯示，梧州市各縣職中較少注重教師能力的培養(yǎng)，并且缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃；大部分參加培訓(xùn)的教師，回到學(xué)校后未能把自己在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到的新理念或新技能運(yùn)用到教學(xué)中去。有些參加過SYB或是IYB培訓(xùn)的教師，有了國家頒發(fā)的培訓(xùn)證，自己則去外面講學(xué)搞創(chuàng)收，把學(xué)校的課程放一邊去，或者隨便找個(gè)教師代課，這種現(xiàn)象若不制止，將直接影響到其他教師的工作態(tài)度，影響到學(xué)校的發(fā)展。
　　
　　（三）改革傳統(tǒng)薪酬平均分配制度，建立健全激勵機(jī)制
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，職校已成為實(shí)用型人才的培養(yǎng)基地。由于學(xué)校所有的工作業(yè)績都取決于人的因素，所以調(diào)動人的滿意度至關(guān)重要。薪酬以其獨(dú)特的激勵和價(jià)值導(dǎo)向功能影響著職校教師的素質(zhì)及競爭力水平。然而，傳統(tǒng)的薪酬制度存在諸多弊端，無法激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和主動性。以課時(shí)補(bǔ)貼為例，同是一線教師，課時(shí)最多的教師一個(gè)星期有18節(jié)，不包括晚自修，而最少的只有兩三節(jié)，但獎勵卻是一樣。這樣難免引起教師對工作的倦怠。因此，應(yīng)加速職校教師薪酬制度改革，深化職校人事制度改革，建立有效的淘汰、激勵機(jī)制。可將年度論文發(fā)表、指導(dǎo)學(xué)生參加各項(xiàng)技能大賽、教師自身業(yè)務(wù)水平的提高、組織學(xué)科競賽并納入年終考核等，設(shè)立一定的獎項(xiàng)。通過激勵機(jī)制，充分發(fā)揮每一名教師各自不同的才能，挖掘其潛力，這樣不但能使校園生機(jī)勃勃，而且教師的創(chuàng)造能力也能得到最大限度的發(fā)揮。
　　
　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)、健全學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，職代會的成員要身體力行，充分發(fā)揮帶頭作用
　　
　　一名好的校長應(yīng)當(dāng)是教師的好公仆，首先對每一名教師都應(yīng)該以誠相見；校長對自己更要嚴(yán)格要求，嚴(yán)于律己，不感情用事，工作踏實(shí)，實(shí)事求是。以此在教師中樹立威信的校長，才能令人敬仰，令教師心悅誠服，這樣學(xué)校的人際關(guān)系也才變得和諧、寬松、團(tuán)結(jié)、向上。與此同時(shí)，校長還應(yīng)協(xié)調(diào)好內(nèi)部各成員間的關(guān)系，使校領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)協(xié)作，給教師起到很好的示范作用。此外，還應(yīng)強(qiáng)化民主意識，不斷完善教職工代表大會制度，在教師晉升職稱、評優(yōu)評先等方面堅(jiān)持及時(shí)、公平、公開、公正原則。
　　
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