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我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施
我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施肖樹翠 �。兾鲙煼洞髮W(xué) 教育學(xué)院，西安 710000）
摘 要：師資水平?jīng)Q定了一所大學(xué)的辦學(xué)水平。建立和完善教師聘任制是高校人事制度改革的重點。由于我國高校聘任制建設(shè)起步晚、時間短，在改革過程中存在著諸多問題。對比提出完善聘任制的對策；一是在崗位設(shè)置方面，切實做到“因事設(shè)崗”；二是實行健全有效的考核制度；三是構(gòu)建健全有效的退出機(jī)制。
關(guān)鍵詞：高校；教師聘任制；實踐困惑；改革措施
中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0316-02
教師聘任制改革是我國高校管理制度改革的主要內(nèi)容之一。自20世紀(jì)80年代中期以來，我國就開始對高校教師聘任制度進(jìn)行改革。但時至今日，改革仍在艱難推進(jìn)過程中，仍然有一些難題需要解決。本文簡要地概括了高校教師聘任制的實踐困惑，并試圖提出相應(yīng)的對策建議。
一、高校教師聘任制的實踐困惑
我國高校教師聘任制度的改革有著獨特的社會背景。由于我國長期實行計劃經(jīng)濟(jì)體制，教育體系也因襲了計劃經(jīng)濟(jì)的體制。整個教育系統(tǒng)活力不足，人事制度很難從根本上擺脫原有框架。高校內(nèi)部相關(guān)條件尚不成熟，而且沒有聘任制實施的理論、心理等各方面的準(zhǔn)備。這決定了改革要面臨很大困難。
首先，在崗位設(shè)置方面，還存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。崗位設(shè)置是高校教師聘任制的基礎(chǔ)，教師進(jìn)入高校的前提是學(xué)校有合適的崗位。崗位應(yīng)當(dāng)是根據(jù)需求來設(shè)置的，但是我國高校還不乏因人設(shè)崗的現(xiàn)象。這既是歷史遺留問題，也是現(xiàn)實問題。高校教師的崗位設(shè)置按照博士點、碩士點的數(shù)量來設(shè)置，對于沒有博士點、碩士點，水平一般的學(xué)科和院校，崗位設(shè)置會受到極大的限制。而這類院校中優(yōu)秀的教師沒有晉升的空間，在聘任上無法得到良好的保障，會不利于學(xué)科院校和自身的發(fā)展。沒有足夠的教授就不能申報，拿不到點又不能增加教授的崗位數(shù)，長此以往就造成了惡性循環(huán)。崗位設(shè)置缺乏有效的科學(xué)依據(jù)，出現(xiàn)崗位結(jié)構(gòu)比例不恰當(dāng)、崗位職責(zé)模糊、崗位不切合學(xué)科實際發(fā)展需求等問題。
在我國高校內(nèi)部管理體制中，關(guān)于崗位設(shè)置安排的另一個痼疾是高校教師隊伍中“近親繁殖”、高校畢業(yè)生“自產(chǎn)自銷”等現(xiàn)象普遍存在。這既不利于知識創(chuàng)新，也不利于學(xué)術(shù)勞動力市場的自由競爭，阻礙了優(yōu)秀師資的流動，不利于學(xué)術(shù)的發(fā)展。
其次，在考核評價方面存在諸多問題�？己耸菦Q定師資分配和續(xù)聘的重要依據(jù)，是聘任制實施過程中極為重要的一環(huán)。我國高�？己朔矫孢^于注重量化指標(biāo)，比如強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表的數(shù)量、發(fā)表刊物的級別、項目經(jīng)費多少、所獲獎項等。量化可以做到相對公正、消減爭議，但也帶來了一定的后果。在這種評價機(jī)制的指引下，教師們重論文輕教學(xué)；傾向選擇一些周期短、見效快的項目，追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)。這都不利于創(chuàng)造以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的氛圍。
高校教師考核是每年一考，考核中對于各項指標(biāo)制定的過于量化和細(xì)化�？己酥袑α康倪^多強(qiáng)調(diào)，也會導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)質(zhì)量的下降，教師基于利益的考量，而單純追求論文發(fā)表的數(shù)量，出現(xiàn)很多低層次的文章。教師評價中的“量化原則”多是基于對大學(xué)教師作為“社會人”的考慮，對其“學(xué)術(shù)人”角色關(guān)注不足。從長遠(yuǎn)來看，將對教師的專業(yè)成長產(chǎn)生不利影響。由于這些制度不符合科學(xué)研究的規(guī)律，所以不利于高校學(xué)術(shù)發(fā)展和教師的專業(yè)成長。
在解聘制度方面，我國教師聘任退出機(jī)制的缺失。一套完整的教師聘任制制度，不但包括聘任制度、考核制度，同時包括了解聘制度。同國外高校比較，我國高校忽略了解聘制度的建構(gòu)和改革，最終導(dǎo)致解聘制度的缺失。國外學(xué)術(shù)勞動市場的流動性大，尤其以德國為典型。由于德國綜合性大學(xué)學(xué)術(shù)水平相近，教師機(jī)構(gòu)依附性不明顯，不同大學(xué)之間的學(xué)術(shù)勞動力流動性很大，這樣對于學(xué)術(shù)交流融合發(fā)展十分有利。
我國由于獨特的國情，普遍存在“退出難”的情況。因為相關(guān)法律的完善，使得對于人員解聘有諸多限制，因此學(xué)校不會輕易解聘一位教師。因為辭退一位教師會帶來很多的“后遺癥”。表面上實行是續(xù)聘制度，實際上卻是另外一種終身聘用制。同高校教師談話可以很快發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)教師從來不覺得有被學(xué)校解聘的風(fēng)險。對于學(xué)校而言，只要教師不出大問題，即使有個別不合格的教師，也會對他進(jìn)行培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，但是這種情況也鮮有發(fā)生。
讓高校教師退出最難的是教師自己不愿意走，學(xué)校也騎虎難下。由于現(xiàn)在勞動力市場的飽和，水平一般的教師一旦失去現(xiàn)有的“鐵飯碗”，很難在擁有較好的崗位。此外，這還和中國傳統(tǒng)的文化習(xí)俗和習(xí)慣有很大的淵源。我們很難以一個教師科研學(xué)術(shù)不合格為理由而辭退，除非他犯有重大的法律過錯。這就讓潛在的教師終身聘任制成為一種事實。
二、高校教師聘任制改革的具體措施
1.在崗位設(shè)置方面，切實做到“因事設(shè)崗”
崗位是按照編制和需求來設(shè)置的，編制由教育行政部門核實，而需求則根據(jù)學(xué)校的教育、教學(xué)工作確定。崗位設(shè)置的是否合理將關(guān)系到學(xué)校資源的利用，影響到教師科研、教學(xué)工作的積極性。高校要改變“因人設(shè)崗”的做法，在崗位設(shè)置上真正做到“因事設(shè)崗”。
因事設(shè)崗要求高校根據(jù)學(xué)校的定位和特色，著眼于長期發(fā)展，服務(wù)于優(yōu)秀師資梯隊的建設(shè)，科學(xué)合理設(shè)置不同層次的崗位，真正做到因地制宜。(教育論文 www.gymyzhishaji.com)結(jié)合長期發(fā)展規(guī)劃，有步驟、有重點地建設(shè)優(yōu)勢學(xué)科，發(fā)掘新學(xué)科，對這些優(yōu)勢和重點在崗位上和條件配備上給予重點扶持。對于部分占據(jù)了優(yōu)勢資源卻沒有相應(yīng)成果的學(xué)科，或缺乏活力前景的學(xué)科，應(yīng)酌情依據(jù)學(xué)校的整體規(guī)劃給予限制，以利于高校間的人才流動和自身的學(xué)科建設(shè)。
在崗位設(shè)置好之后，各層級要明確不同的崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、計劃承擔(dān)的工作量、具體的教學(xué)、科研任務(wù)以及學(xué)科建設(shè)工作，并將其有機(jī)地量化作為日后對教師考核的依據(jù)，同時使上述內(nèi)容在聘任合同中體現(xiàn)出來�？傊�，崗位設(shè)置不僅要結(jié)合學(xué)科發(fā)展的實際，還要根據(jù)高校自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。
2.實行健全有效的考核制度
只有在對教師進(jìn)行科學(xué)、合理的評價考核基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行客觀、公正的聘任。在具體考核過程中，既要把握好考核重點，又要對教師進(jìn)行全方位、多層次的考核。教師考核以“德、能、勤、績”為基本內(nèi)容，既要全面考核教師的政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度和能力、工作業(yè)績和履行崗位職責(zé)，又要重點考高校教師工作期間工作目標(biāo)制定的合理有效性及目標(biāo)完成度。在考核中，應(yīng)做到以下幾個方面：既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。
在教師考核中應(yīng)做到分類考核，但在我國高校中普遍缺少對教師的分類考核。實際的情形是有些老師擅長教學(xué)，有些擅長研究，如果用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，搞一刀切考核就容易出現(xiàn)問題。不同高校的教師在學(xué)科背景、工作職責(zé)和教師自身方面的差異，給考核制度、體系的建立帶來了困難和挑戰(zhàn)。對于所有的教師采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和單一的考核方法，只會帶來表面上的公平，卻不夠科學(xué)合理，反而會降低教師的積極性。比如老師為了職稱的晉升，一味追求論文發(fā)表而不重視教學(xué)工作。在考核過程中，應(yīng)當(dāng)遵循不同學(xué)科和教師的特點，進(jìn)行分類考核、區(qū)別對待，這樣可以更好地調(diào)動教師工作的積極性。一方面應(yīng)對教師嚴(yán)格考核，另一方面應(yīng)給予教師適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，這樣才可以最大程度地發(fā)揮考核的功能。
考核中還要將定量考核和定性考核相結(jié)合。定量考核主要是用統(tǒng)計數(shù)據(jù)的方法對高校教師的工作成果進(jìn)行量化分析，從數(shù)據(jù)上客觀地反映被考核對象的工作情況。定性考核用描述的方法對教師的考核內(nèi)容進(jìn)行簡單的、概括的描述，從本質(zhì)上反映被考核人員的工作情況。兩者各有優(yōu)缺點。定量考核可以將考核內(nèi)容量化，相對客觀準(zhǔn)確，但量化指標(biāo)復(fù)雜且不夠全面。有些內(nèi)容是無法量化的，例如教師的工作態(tài)度和職業(yè)道德。還有可能導(dǎo)致教師為了追求量化分?jǐn)?shù)的累積而可以選擇難度小、周期短的工作，忽視工作的質(zhì)量和知識的創(chuàng)新。定性考核簡便易行，但不夠準(zhǔn)確，容易導(dǎo)致主觀主義。所以在考核工作中，應(yīng)將定量考核和定性考核有機(jī)結(jié)合起來。在收集客觀的數(shù)據(jù)量化之后，然后結(jié)合定性考核的方法對教師的工作業(yè)績作出綜合評價。真正做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為出發(fā)點和結(jié)果，根據(jù)考核內(nèi)容選擇合適的考核方法。這樣就可以充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，使考核結(jié)果的更加科學(xué)有效。
3.構(gòu)建健全有效的退出機(jī)制
我國教師聘任制在退出機(jī)制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不會被辭退，這十分不利于激發(fā)教師的積極性，優(yōu)化師資。改革高校教師聘任制的難題之一是堅決地實行教師退出機(jī)制，使教師做到“非升即走”，將不合格教師淘汰出局優(yōu)化師資�？赡軐嵭械某跗跁焓艿礁鞣降淖枇Γ翘蕴贁�(shù)人可以使多數(shù)教師感到競爭的壓力，從而提高師資水平。
聘任制應(yīng)該將定期聘任與終身任用相結(jié)合，而不能一經(jīng)錄用永不解聘。要將定期聘任與終身任用結(jié)合，健全的淘汰和退出機(jī)制勢在必行，這恰恰是我國高校教師聘任制度缺失的部分。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣和觀念的影響，我國高校幾乎所有正式教師享有終身聘任。即使在實行終身聘任制的美國，也僅僅是對高級職稱者無任期的規(guī)定，而對于低級職稱者，有明確的任期規(guī)定。美國從制度上為教師的“出口”建立起嚴(yán)格的規(guī)定，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象，因此美國學(xué)術(shù)勞動力市場的流動非常頻繁。我國應(yīng)當(dāng)借鑒美國的做法，在對部分高級職務(wù)者實施終身聘任的同時，對多數(shù)教師實行定期聘任，即做到定期聘任與終身任用相結(jié)合。這樣既可以吸引高端優(yōu)秀人才，又可以保證高等教育的師資水平。
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