感動管理：點燃教師的工作激情

　　感動管理：點燃教師的工作激情
　　
　　李明剛
　　
　�。ń�蘇省揚州市翠崗中學，225002）
　　
　　摘要：感動管理是基于激勵保健理論的一種現(xiàn)代管理方式，它要求管理者時刻以教師為本，用感動代替“謀略”，用激勵代替指責，將“施恩”當作“助緣”：建立有序、溫暖、怡人的生活環(huán)境，讓教師舒心；營造積極、健康、和諧的校園氛圍，讓教師順心；運用科學、豐富、有效的激勵手段，讓教師稱心；開展溫馨、有趣、新穎的黨工活動，讓教師歡心。它是一種“無為而治”，讓教師在感動之余，主動地遵守、執(zhí)行，進而自覺地奉獻。
　　
　　關鍵詞：感動管理 內涵 實踐 思考
　　
　　《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010——2020）》明確指出，“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育”，“加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機制，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性”。教師的工作熱情就如同生活的起伏周期一樣，有激情噴張，也有慵懶倦怠，尤其是隨著歲月的流逝、年齡的增長，各種壓力接踵而來的時候，教師的心理狀態(tài)，慵懶可能大于激情，觀望可能多于前行，迷�？赡芴娲�理想。如何更好地發(fā)揮教師的作用，讓他們?yōu)楣ぷ鞫�興奮，不斷達到職業(yè)的巔峰狀態(tài)？如何提高教師的士氣，建立一支積極高效、樂觀向上的教師團隊？這是學校管理面臨的核心問題，也是學校質量提升的關鍵所在。實踐表明，感動管理是點燃教師心中的火焰和激情的有效方法。
　　
　　一、感動管理的內涵
　　
　　美國著名心理學家弗雷德里克·赫茲伯格提出的激勵保健理論認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素，即導致員工不滿的因素；激勵因素，即使員工滿意的因素。保健因素大多是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，常有傳統(tǒng)的激勵因素構成，如工資、津貼和休假等——如果處理不好，會對工作產生不滿情緒；如果處理得當，也并不能起到長期的激勵作用。激勵因素大多是屬于工作本身或工作內容方面的，包括對工作的認可、成就感、責任感等一些內化的因素，如獎勵、自由發(fā)展空間和對工作的認可。激勵因素更能讓教師士氣高昂、精力充沛，保持持久的工作熱情。
　　
　　感動管理正是基于激勵保健理論的一種現(xiàn)代管理方式，它要求管理者時刻以教師為本，尊重、包容、愛護教師，主動關注教師的情感和生活，關照教師的專業(yè)成長，用感動代替“謀略”，用激勵代替指責，將“施恩”當作“助緣”，讓教師在感動之余，主動地遵守、執(zhí)行，進而自覺地奉獻。它不是用規(guī)矩來要求和約束，不是權威式的命令和指示，而是要自動自發(fā)，是一種“無為而治”。
　　
　　二、感動管理的實踐
　　
　�。ㄒ唬┙�立有序、溫暖、怡人的生活環(huán)境，讓教師舒心
　　
　　校園要美麗整潔。春天，綠色的草坪，孕育著勃勃生機；夏天，盛開的荷花，沁人心脾；秋天，火紅的楓葉，令人振奮；冬天，銀裝素裹，臘梅飄香。這樣一幅優(yōu)美的畫面，充滿著詩情畫意，會讓生活在其間的教師心曠神怡、遐想聯(lián)翩。因此，學校要努力打造良好的校園環(huán)境，從景點的布局與建設、綠化帶的種植與維護、校園的衛(wèi)生與保潔做起，讓每一幢教學樓、每一面墻、每一扇櫥窗、每一塊文化石、每一棵樹、每一朵花，都成為教師修身養(yǎng)性的平臺。
　　
　　辦公室要整潔安適。當人們處于一個井井有條的環(huán)境中時，工作效率也會更高。辦公室的桌椅書柜的擺放、窗簾的選擇、環(huán)境的布置等，都會影響教師的心情。學�？梢园选把b飾權”交給教師，讓他們自己選擇綠色植物，自己選擇裝飾品，自己選擇教育教學報刊雜志等，力求讓辦公室凸顯“家”的感覺。這一小小的舉動，會給教師帶來巨大的成就感和認同感。
　　
　　教室要寬敞明亮。一間嘈雜凌亂、沒有條理的教室，反映的是教與學的支離破碎和混亂無序。因此，班主任要統(tǒng)籌安排教室里教學用品、勞動工具的擺放和班級文化的布置，做到窗明幾凈、物品齊全，并處處洋溢濃郁的文化氣息，在培養(yǎng)學生良好習慣的同時，給師生以美的享受。一間寬敞明亮、干凈有序的教室，會讓教師在教學時間安排上更有效率，教學成果也會更加顯著。
　　
　　餐廳要衛(wèi)生素雅。餐廳也是教師的聚集地，食堂除了提供美味可口的飯菜外，更要營造一種“家”的氛圍——墻壁上可以懸掛教師的書畫作品，桌上可以擺放精美飾品。我們還在餐廳內增設了每周討論話題，如學校理念識別系統(tǒng)、重要工作、重大活動、規(guī)章制度等，讓教師在邊吃邊聊的過程中，碰撞靈感，為學校建設獻計獻策。
　　
　�。ǘ�）營造積極、健康、和諧的校園氛圍，讓教師順心
　　
　　“氛圍”一詞是由心理學家默瑞提出的。諾頓將其定義為“學校和企業(yè)的整體個性”；薩格特則認為：“氛圍可以想象成學校的個性。(教育論文　www.gymyzhishaji.com)正如性格用于形容一個人，氛圍可以界定為一個機構的精神�！狈e極健康的校園氛圍應具有以下八個特征：相互尊重、相互關愛、高昂的士氣、參與的機會、學業(yè)不斷進步、自我更新、凝聚力、相互信任。學校要努力創(chuàng)建并維護積極的校園氛圍，要充分肯定教師取得的成績，盡量解決教師生活和工作中的困難，使教師真正感受到學校這個大家庭的溫暖。
　　
　　用干部的率先垂范感動教師。為進一步提高管理能力和服務水平，我們提出了干部工作“十不”要求：執(zhí)行政策不動搖、一心為公不自私、快速主動不拖拉、與我有關不推諉、兢兢業(yè)業(yè)不懈怠、團結合作不折騰、熱情服務不冷漠、靈活創(chuàng)新不教條、注重細節(jié)不馬虎、學習研究不間斷。干部首先要以身作則，要以各種形式主動關心教師、激勵教師，思想上催其奮進，工作上鼎力支持，生活上雪中送炭，用實際行動感動教師。為了將感動管理落到實處，我們又提出了“六讓六不讓”原則，努力營造積極向上的學校文化�！傲�讓”，是指讓每一個教師都能參與決策、讓每一個教師都能自動自發(fā)、讓每一個教師都能做正確的事、讓每一個教師都有發(fā)展空間、讓每一個教師都有創(chuàng)業(yè)機會、讓每一個教師都有干事舞臺，強調的是公平、公正、民主；“六不讓”，是指不讓任勞任怨的教師吃虧、不讓淡泊名利的教師吃虧、不讓業(yè)績突出的教師吃虧、不讓勇于創(chuàng)新的教師吃虧、不讓敢于管理的教師吃虧、不讓學生喜愛的教師吃虧，強調的是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣�！傲�讓六不讓”原則保證了每一個教師都能在不同程度上參與學校的相關決策過程，都能和學校管理者在平等的位置上研究和討論學校的問題，由此進一步增強了教師的主人翁意識，提高了教師對學校工作的擁護程度。所有教職工對之都給予了高度的認同。
　　
　　用榜樣的典型事跡感動教師。塞·約翰遜說過：“榜樣具有良好的感染力�！绷_·阿謝姆認為：“一個榜樣勝過書上二十條教誨�！蔽覀兘洺＝M織教師認真學習全國育人楷模、師德標兵的事跡，同時深入挖掘校內教師敬業(yè)奉獻、愛生如子的典型，及時通過“一周聚焦”等形式加以彰顯，讓教師在感動之際，找到自己的學習榜樣，能夠在工作中做到“五提”——提神、提氣、提前、提速、提效。
　　
　　用團隊的真誠合作感動教師。馬斯洛的人類需求層次理論強調，人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認，受到別人的尊重、信賴和高度評價。團隊和個人的關系就好像是水和魚的關系，魚是離不開水的。一個協(xié)調一致、和睦融洽、坦誠相待的團隊能給每一位成員帶來良好的感覺。我們提倡教師多向同事微笑，多贊美同事，每天說三句表揚的話，不說不利于團結的話，不說諷刺挖苦的話，不做勾心斗角的事，讓備課組、年級組充滿感動的氛圍，使教師對自己充滿信心，對同事滿腔熱情，真正體驗到工作的意義和價值。
　　
　�。ㄈ�）運用科學、豐富、有效的激勵手段，讓教師稱心
　　
　　領導就是激勵，激勵就是效率。海明威曾說過：“人若是想要造船，不是應該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而是應該喚起他們對遼闊大海的渴望！”
　　
　　認同教師的勞動成果。我們建立了教師博物館，內容分為六大板塊：（1）“人才匯聚”，展示教職工風采；（2）“厚德垂范”，展示教師以身作則、率先垂范的先進事跡；（3）“教壇智慧”，展示教師創(chuàng)新教育教學的成果；（4）“師經傳承”，展示教師隊伍中的“傳幫帶”機制；（5）“個性彰顯”，展示教師的各種特長；（6）“碩果滿枝”，展示教師取得的重大榮譽。其目的，是更好地尊重每一個教師的勞動、成長與成功，增強教師的成就感。
　　
　　記錄教師的進步腳印。我校網站上有一個欄目——“一周聚焦”，通過這一窗口，從全局的視角，用發(fā)自肺腑的激勵話語，記錄下每位教師進步的每一個腳印�！耙恢芫劢埂敝饕�有四部分內容：（1）“邊走邊看”，總結一周活動；（2）“且行且珍”，表揚好人好事；（3）“天籟之音”，來賓對學�；蚪處煹脑u價；（4）“人物特寫”，重點表揚一個人或一個群體。正如紐默羅夫同仁公司總裁麗塔·紐默羅夫所說，“每當員工看到他們所做的事對公司起了作用并且受到重視時，他們以后的表現(xiàn)會更好”，“一周聚焦”幾乎成了每位教師每周必看的一項內容，他們都在尋找著與自己有關的信息。
　　
　　宣傳名師的感人事跡。我們不僅在廣播臺、國旗下講話、社區(qū)櫥窗等平臺宣傳介紹優(yōu)秀班主任、骨干教師的事跡，還在《揚州日報》等媒體上開辟“翠崗專欄”，推介“感動翠崗十大教師”、優(yōu)秀班主任、德育干部、骨干教師的育人事跡和管理經驗，并將班主任管理工作相關文章匯編成《雨潤集》，這既是對班主任平時工作的褒揚，更是對班主任未來工作創(chuàng)新的激勵。
　　
　　提升教師的專業(yè)素養(yǎng)。蘇霍姆林斯基說過：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來一些樂趣，使天天上課不致變成一種單調乏味的義務，那你應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路�！苯�年來，我們不斷加大校本培訓的力度，創(chuàng)新培訓模式，了解教師各自的專長并幫助他們設計職業(yè)發(fā)展方向——提出“學分制”的研修模式，把教師專業(yè)發(fā)展所需提升的各種素養(yǎng)明確量化為一些菜單式的分值，使教師在各有側重的選擇中逐漸提升業(yè)務素質。學校還經常聘請專家、特級教師、一線骨干教師等來校開設講座，帶領教師外出交流學習，鼓勵教師參加學歷培訓。通過培訓和教育，不僅能夠有效提升教師的專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠不斷提升教師的領導素養(yǎng)，增強其實際領導才能和社會責任感，使教師逐步學會自主性地決策、創(chuàng)造性地做事、校本化地發(fā)展，能夠充分享受到工作的樂趣和科研的幸福。
　　
　　寬容教師的偶然錯誤。有位哲人曾說：“年輕人犯錯誤上帝也會原諒。”一次隨機聽課，剛進教室就發(fā)現(xiàn)上課的那位年輕教師神情緊張、手忙腳亂，整個教學過程雜亂無章。顯然，她沒有備課。我雖然很氣憤，但什么話也沒說就走了。第三天，這位教師到辦公室找我，我問她：昨天為什么不來？她說她很害怕。我聽她談了沒備課的原因，同時向她嚴肅地指出了問題所在，分析了這種行為的危害性，沒有批評她，也答應她不公開這件事，希望她今后注意。她非常感動，也承認了錯誤，并表示今后將嚴格要求自己，杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生。這件事也給我很多啟示：教師，尤其是青年教師犯了錯誤后，領導應該怎么處理？是一棍子打死，還是動之以理、曉之以情？這位教師后來的表現(xiàn)證明，寬容教師，妥善處理教師的錯誤，可以激勵教師勇于彌補自己的過失，為學校作出更多貢獻。在這個過程中，也很好地樹立了管理者的威信。當然，當教師犯了錯誤不以為然，或兩次犯同樣的錯誤時，則必須嚴厲批評，以引起當事人的注意和警覺。
　　
　�。ㄋ模╅_展溫馨、有趣、新穎的黨工活動，讓教師歡心
　　
　　實施參與工程。教師普遍都具有參與學校管理的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，都想為學校分擔更多的責任。我們定期組織教師參與管理會議，定期召開“群策群力討論會”和“教代會”，讓每一個教師都有機會暢談自己對學校工作的意見，都能在不同程度上參與學校的相關決策過程。通過親身參與，教師感到“創(chuàng)業(yè)”有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，就會逐漸把學校的事情當成自己的事情，盡心、盡力去完成。
　　
　　實施黨員示范工程。我們充分發(fā)揮黨員教師的示范作用，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，通過“管理育人”、“教書育人”、“服務育人”等黨員示范崗爭創(chuàng)活動，提高全體黨員教師的認識，激勵他們在平凡的崗位上創(chuàng)造精彩，在平常的工作中展現(xiàn)修為，在平靜的生活中彰顯魅力。
　　
　　實施健康工程。為進一步提升教師的健康指數和幸福指數，我們將每周二、四定為教工活動時間，教師在這兩天下午的第三節(jié)課后，可以打乒乓球、羽毛球、籃球，可以下棋。每年，我們都舉辦教工趣味運動會、元旦晚會、紅歌大賽等活動，教師既鍛煉了身體，又提升了體藝素養(yǎng)。我們對每一次活動都給予相當的重視，并關注每一個細節(jié)，努力把活動搞得有聲有色，讓教師在整個活動中，感覺到被支持、被關心。
　　
　　三、感動管理的思考
　　
　　學校管理的核心要素是人。人既有物質的需要，也有精神的需要，對人的管理不能簡單、機械，而要給予更多的關注和關愛。當校園內彌漫著積極、感人的空氣時，教師會自動自發(fā)地形成“對待工作勤奮主動，對待學校忠誠感恩，對待學生關愛熱情，對待自己誠實自省”的品行。要想讓感動管理真正成為撬動教師激情的杠桿，必須注意以下三點：
　　
　　（一）實施感動管理，不是做“老好人”
　　
　　制度，是學校存在的基石。感動管理不是無原則的退讓，更不是無約束的率性而為，相反，我們更重視制度的修訂、完善和執(zhí)行，特別是在實施的初期，要在鼓舞教師士氣和要求他們遵守制度、不斷進步之間把握平衡。當制度與感動達到高度的融合時，便會真正內化為教師的自律行為，更好地促進學校的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　（二）實施感動管理，不是做“文字游戲”
　　
　　孟子曰：“敬人者，人恒敬之；愛人者，人恒愛之�！币馑际牵鹤鹁磩e人的人，別人也經常尊敬他；愛別人的人，別人也經常愛他。教師都是有文化、有修養(yǎng)的知識分子，他們最需要的是領導的尊重、關愛和信任。實施感動管理，不能停留在口號上，而應該化作實實在在的行動，要讓教師看得見、摸得著、感覺得到。比如給教師提供免費早餐，與教師一起過生日，關心教師的家庭、孩子和他們的業(yè)余愛好，為教師訂閱雜志，創(chuàng)新會議形式、變冗長無效為充滿樂趣，等等。如此，才能真正感動教師，促使他們變教師職業(yè)為教育事業(yè)，工作的激情與日俱增。
　　
　　（三）實施感動管理，不是只感動教師
　　
　　德國哲學家雅斯貝爾斯說：“教育意味著一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂去喚醒另一個靈魂�！备袆庸芾硎且环N文化、一種習慣，是一種具有傳遞性的力量。當教師感覺被理解、被接受和被喜愛時，他們就更有可能理解、接受和喜愛他們的學生。同時，他們也會將這種方法積極融入到班級管理中，把領導、同事給自己的感動、激情和斗志傳遞給學生，讓學生常懷感恩之情和敬畏之心，努力提高學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力，學會知識技能，學會動手動腦，學會生存與生活，學會做人做事，能夠主動適應社會，開創(chuàng)美好未來。
　　
　　西方社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人切斯特·巴納德認為：“所有員工都會有一個‘無異議區(qū)’，在這一區(qū)域里，他們愿意遵從上級的指示而且毫無疑義。不同的員工有不同的‘無異議區(qū)’。一個信任領導的員工會有一個較大的‘無異議區(qū)’，相反，一個憤世嫉俗的員工的‘無異議區(qū)’會很小，甚至就沒有�！睂嵤└袆庸芾恚�讓校園充滿溫馨和感動，可以增加校長與教師之間的信任度，能夠擴大教師的“無異議區(qū)”。在這種高信任度下，教師會發(fā)自內心地接受、支持、執(zhí)行學校的規(guī)章制度、要求和任務，更會把學校視為生命的依靠、心靈的港灣和精神的家園！
　　
　　參考文獻：
　　
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