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高等職業(yè)院校中層干部培訓(xùn)淺議——基于勝任力分析
高等職業(yè)院校中層干部培訓(xùn)淺議——基于勝任力分析
杜曉蓉
摘要：基于“素質(zhì)洋蔥模型”的理論框架分析高職院校中層干部勝任力要素，結(jié)合現(xiàn)階段高職院校中層干部工作性質(zhì)特點，探索中層干部培訓(xùn)新路徑。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)洋蔥模型 勝任力 輔導(dǎo)員 高職院校
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》將職業(yè)教育的地位擺到了前所未有的高度，對職業(yè)教育，尤其高職教育提出了適應(yīng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的新發(fā)展，培養(yǎng)應(yīng)用型人才提出的新要求。這是高職院校發(fā)展新的機遇也帶來了對教學(xué)模式、管理模式等方面新的挑戰(zhàn)，高職院校中層管理者是高層領(lǐng)導(dǎo)與基層之間的橋梁，起著承上啟下的關(guān)鍵作用，其重要性和特殊性不言而喻。
什么樣的中層干部才能勝任現(xiàn)代高職院校發(fā)展的要求？現(xiàn)代高職院校需要什么樣的中層干部？本文試圖通過勝任力研究來解答這一系列問題。
一、基于“素質(zhì)洋蔥模型”的勝任力研究
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David，McClelland)于1973年正式提出。他認為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
美國學(xué)者R，博亞特茲(Richard．Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”。所謂素質(zhì)洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。
根據(jù)素質(zhì)洋蔥的研究，對于勝任力的界定如下：
第一，勝任力直接影響著員工績效。
第二，勝任力受到外部環(huán)境影響，外部環(huán)境包括工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、組織環(huán)境、企業(yè)文化等。同樣的勝任力在不同的環(huán)境中體現(xiàn)出來的工作績效也不一樣。
第三，勝任力核心是員工的動機和個性。
第四，勝任力是可以進行量化、測試和評定的。
二、高職院校中層干部勝任力
什么樣的人能成為高職院校中層干部？這首先要從高職院校中層干部的選拔任用說起。我國的高等學(xué)校仍然是以國家財政撥款的公辦學(xué)校為主，因此，包括高職院校在內(nèi)的大量高校中層干部被納入了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部系列，相關(guān)的選拔任用工作和考核都有相關(guān)國家和地方政策。2002年出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用做了基本要求。
仔細研讀這些要求，它們主要集中在個性、動機、價值觀、態(tài)度這些維度上，也就是洋蔥模型里的內(nèi)層和中層，是難以習(xí)得和評價的。而知識、技能這些外層的維度通常在選拔任用過程中經(jīng)常表述為“有教學(xué)管理經(jīng)驗”、“具有副高以上職稱”等，但通常作為中層管理者所必須的技能卻較少提到。
結(jié)合高職院校辦學(xué)定位，對高職院校中層干部勝任力作出以下分析：（表一）
三、基于勝任力研究的高校中層干部培訓(xùn)
對干部的選拔任用及考核，我國已經(jīng)有了詳細的各種規(guī)章制度和指導(dǎo)，但干部培訓(xùn)這塊卻少有研究，培訓(xùn)不僅是不斷適應(yīng)社會發(fā)展對高職院校所提出的客觀要求，更是培養(yǎng)、鍛煉干部的重要途徑，提升高職院校核心競爭力的重要保障。
高職院校絕大多數(shù)是通過改制、合并、轉(zhuǎn)入而建，中層干部隊伍的素質(zhì)參差不齊，一些干部的自身能力素質(zhì)與現(xiàn)代高等學(xué)校發(fā)展的要求還存在許多不適應(yīng)的地方。目前高職院校的培訓(xùn)存在以下幾個問題：
第一，政校不分。高職院校中層干部也從屬于黨政系列領(lǐng)導(dǎo)，因此經(jīng)常與公務(wù)員系列混同培訓(xùn)，同時各院校在省（市）教育廳管理之下，又隸屬于上級組織部及不同的行業(yè)主管部門，培訓(xùn)出現(xiàn)政出多門、條塊分割的亂象：
第二，專本不分。高職院校中層干部常與本科高校中層干部一同接受上級培訓(xùn)，但兩者人才培養(yǎng)目標不同，學(xué)校的發(fā)展目標不同，培訓(xùn)往往淪為簡單的開大會、學(xué)材料、做筆記，難以得到細分的培訓(xùn)。
第三，新老不分。高職院校的管理干部大多是從教學(xué)一線提拔，不少還是“雙肩挑”，從事管理工作的人極少是管理專業(yè)畢業(yè)，尤其是年齡較長的干部，管理水平多停留在經(jīng)驗型管理層次上。中層領(lǐng)導(dǎo)年齡跨度較大，基本集中在35-50歲，不同年齡層需要補充的知識不同，以符合當(dāng)前高職發(fā)展的要求。如果培訓(xùn)內(nèi)容與管理干部所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對性不強，也不能完全應(yīng)用于工作中，管理干部往往以應(yīng)付的態(tài)度對待此類培訓(xùn)。
基于以上問題及上文的勝任力分析，高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)應(yīng)該注意以下幾點：
（一）變集體培訓(xùn)為按需培訓(xùn)
將培訓(xùn)與年度考核結(jié)合，根據(jù)當(dāng)前勝任力與目標勝任力模型的差距，設(shè)計更具備針對性和個性化的培訓(xùn)。將干部個人需求、崗位性質(zhì)要求、組織發(fā)展目標統(tǒng)一起來，最終確定培訓(xùn)需求。
�。ǘ┳冸[性培訓(xùn)為顯性培訓(xùn)
由于我們在選拔任用中層干部時，較多的關(guān)注了動機、價值觀等內(nèi)隱性的勝任力因素，而較少關(guān)注具體技能和知識這些外顯性的勝任力因素，因此，在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，要更多的注重整體培訓(xùn)內(nèi)容與組織的長期發(fā)展目標匹配，個人培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責(zé)匹配。除繼續(xù)開展政治類培訓(xùn)、形勢教育類培訓(xùn)外，更要注重專業(yè)技能的培訓(xùn)。尤其是部分由中職、成人高校合并的高職院校，對新時期高職院校的發(fā)展任務(wù)、辦學(xué)理念、管理機制方面，要有針對性的向成熟的國內(nèi)外院校進行模仿借鑒。
（三）變教條培訓(xùn)為科學(xué)培訓(xùn)
建立開放性干部教育培訓(xùn)體系。圍繞降低培訓(xùn)成本和增強培訓(xùn)效果兩個目的，充分利用各種社會化培訓(xùn)資源改革培訓(xùn)班次設(shè)置方式，提倡專題研究、短期培訓(xùn)、小班教學(xué)，按干部類別開展培訓(xùn)。靈活采用講授式、研討式、參與式、案例式、情景模擬式等培訓(xùn)方法。
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