高校教育論文：高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行

　　高校教育論文：高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行
　　孟令熙，趙曉康
　�。�東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海200051）
　　摘要：高校從人才租賃機構(gòu)租賃教師，到底弊大還是利大，這是目前存在的一個問題。根據(jù)對11所高校Il名管理者和42名被租賃來的教師所進行的訪談，筆者認為，從高校大學(xué)精神的培育看，從高校教師的職業(yè)特點看，從人才租賃的外部環(huán)境看，從人才租賃的運行機制看，從國外人才租賃的經(jīng)驗看，此種方式在高校須慎行。
　　關(guān)鍵詞：高校教師；人才租賃；慎行
　　中圖分類號：G645
　　文獻標志碼：A
　　文章編號：1002-0845(2010)12-0068-03
　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才租賃方式從上世紀90年代開始在中國興起。人才租賃又稱人才派遣，是指人才為人才租賃機構(gòu)所有，用人單位和租賃機構(gòu)簽訂勞務(wù)服務(wù)合同，然后由人才租賃機構(gòu)向用人單位提供其所需人才，用人單位使用人才租賃機構(gòu)所提供的人才的一種用人方式。人才租賃作為一種彈性且新型的用人方式，由于其具有低成本、高效率、靈活性和便捷性等特點，所以頗受用人單位的青睞。作為市場經(jīng)濟的主體，近年來一些高校也開始在其圖書館和后勤等部門采用了人才租賃的用人方式，因而在降低辦學(xué)成本、突破高校編制限制等方面起到了積極的作用。在這種情況下，近幾年高校人才租賃的范圍和規(guī)模已呈現(xiàn)出不斷擴大的趨勢。近兩年高校的招聘信息顯示：有的高校已開始在部分教師崗位上采用了人才租賃的用人方式，在廣州、青島等地甚至出現(xiàn)了一個分校區(qū)或獨立學(xué)院的教師全部都是采取人才租賃的用人方式的現(xiàn)象。如此一來，就引發(fā)出一個問題，即高校租賃教師，到底弊大還是利大。筆者對青島、廣州和昆明等她的Il所高校的11名管理者和42名被租賃來的教師進行了深入訪談，得出的結(jié)論是高校教師崗位人才租賃的辦法應(yīng)慎行。
　　一、從高校大學(xué)精神的培育看，高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行
　　大學(xué)精神是大學(xué)文化的頂層與核心，是大學(xué)在其發(fā)展過程中經(jīng)過長期的積淀而形成的并被本校師生共同認可的能對本校師生的行為起到引導(dǎo)、熏陶、激勵和規(guī)范作用的一種價值觀念體系。大學(xué)之大主要在于其精神之大，大學(xué)精神足大學(xué)的靈魂，也是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平的重要因素。這正如弗萊克斯納所指出的：“總的來說，在保證大學(xué)的高水平方面，大學(xué)精神比任何設(shè)施、任何組織都有效�！蔽以S多大學(xué)在其發(fā)展過程中形成了自己獨具特色的大學(xué)精神，如“兼容并包、學(xué)術(shù)自由”（北大）、“厚德載物、自強不息”（清華）和“允公允能”（南開）等等。這些精神不儀進一步造就了北大、清華和南開大學(xué)等中國一流的高校，也在相當大的程度上為我國社會的發(fā)展提供了重要的精神動力。
　　大學(xué)精神的源泉和依托在于教師，教師是培育優(yōu)秀大學(xué)精神的主體，所以優(yōu)秀大學(xué)精神的培育就要求我們必須尊重高校教師的獨立人格和保證高校教師的學(xué)術(shù)自由。獨立人格是高校教師不可或缺的精神特征，學(xué)術(shù)自由則是高校教師職業(yè)的根本特性。所以，必須保證高校教師是一個自由的階層，是一個沒有自己直接的利益或私利的階層。如此，他們才能站在全人類的角度以其理性和批判的眼光對現(xiàn)實中存在的問題進行思考，其學(xué)術(shù)研究才能真正體現(xiàn)出其公正性、全局性和長遠性。人才租賃涉及到被租賃者、租賃機構(gòu)和高校三方。在實行租賃辦法的情況下，被租賃的教師屬于人才租賃機構(gòu)，但其勞動卻要由高校進行管理，這就很難保證他們的人格獨立和學(xué)術(shù)自由。同時，由于被租賃教師不屬于高校成員，他們也很難對高校產(chǎn)生認同感和歸屬感。據(jù)筆者對Il所高校42名被租賃來的教師的調(diào)查，其中的39人表示他們對他們所服務(wù)的學(xué)校沒有認同感和歸屬感；加上被租賃教師的流動性大、工作不穩(wěn)定，所以他們對高校的消極作用也遠遠地要大于積極作用。被租賃教師屬于人才租賃機構(gòu)，而租賃機構(gòu)目前的運作模式基本上是純公司化的市場運作模式，明顯地有其功利性和商業(yè)性色彩。在11所高校42名被租賃來的教師中，有36人認為人才租賃機構(gòu)的用人方式過于帶功利性，所以就使自己的獨立人格無法得到保障，學(xué)術(shù)自由更無從談起。另外，目前一些高校對被租賃來的教師執(zhí)行的與本校教師相比同工不同酬的政策也比較普遍，這也使被租賃教師的地位更加邊緣化，大學(xué)精神所要求的人本性和文化性在他們身上很難得到體現(xiàn)。連最起碼的人文關(guān)懷都得不到的被租賃來的教師，大學(xué)似乎也不指望在他們身上能培養(yǎng)出或體現(xiàn)出自己的大學(xué)精神。
　　二、從高校教師的職業(yè)特點看，高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行
　　聯(lián)合國教科文組織(UNESCO)和國際勞工組織(ILO)于1966年發(fā)表的《關(guān)于教師地位的建議》對教師的職業(yè)進行了描述：“應(yīng)把教育工作視為專門的職業(yè)，這種職業(yè)要求教師經(jīng)過嚴格的、持續(xù)的學(xué)習(xí)，獲得并保持專門的知識和特別的技能�！庇纱丝梢�，與其他職業(yè)相比，高校教師有其自身的特點。一般說來，高校教師具有職前投入比較大并且其工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、長效性、勞動成果的滯后性和勞動成效難以衡量等特點。高校教師職業(yè)的這些特點決定了高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行。
　　高校教師是智力高度密集的職業(yè)，其勞動是對高級知識的歸納、整理和創(chuàng)新，因而高校教師準人的門檻比較高，反映在學(xué)歷上就是要求他們要具有較高的學(xué)歷。根據(jù)2009年和2010年全國高校教師招聘信息，高校90%以上的教師崗位均要求要具有博士學(xué)位，這就決定了高校教師職業(yè)具有職前投入比較大的特點。按照中國目前的消費水平測算，一個人拿到博士學(xué)位需要有36萬元人民幣的投入。根據(jù)亞當·斯密的關(guān)于補償性工資差別的理論，高校教師如此大的職前投入，自然就應(yīng)該有較高水平的收入，包括薪酬水平、工作環(huán)境和工作的穩(wěn)定性等。目前高校教師的薪酬與其他行業(yè)相比并不是很高，許多高學(xué)歷的人才之所以愿意從事高校教師這一職業(yè)，更多的是看重高校教師有很好的工作環(huán)境和工作的穩(wěn)定性。在高校教師崗位上實行人才租賃的辦法，租來的人才并不屬于高校，而是屬于人才租賃公司。人才租賃公司的人才被租賃到高校以后，他們要給高校提供服務(wù)，要接受高校的管理，這就使被租來的教師的工作事實上成為一種臨時性的工作。這會降低他們職業(yè)的穩(wěn)定性，也會使高校面臨吸引不到優(yōu)秀人才或優(yōu)秀人才從高校流失的危險。訪談中11所高校42名被租賃來的教師，有30人認為自己的工作缺乏穩(wěn)定性，所占比例達71.4%；有35人表示，如果有可能，他們將會考慮更換自己的工作，所占比例達83.3%。另外，隨著知識更新速度的不斷加快，隨著各種文化和學(xué)術(shù)觀點的相互激蕩，客觀上也要求高校教師要不斷地更新自己的知識，高校教師面臨著知識更新的巨大壓力。而人才租賃涉及到三方主體，其中的任何一方都存在著知識更新動力不足的問題，這也是一個較難解決的矛盾。
　　高校教師的勞動是能夠創(chuàng)造較高價值的復(fù)雜的腦力勞動。高校教師工作的對象是一群群有思想、有意志、有情感和性格各異的正在成長和進步的活生生的人。這樣．教師在其教育活動中就要對不同學(xué)生的不同需要和不同發(fā)展階段有所了解，就要根據(jù)學(xué)生的要求采取合適的教育方式，并注意充分發(fā)揮學(xué)生的積極性和主動性，這樣才能取得比較好的教育效果。這也決定了高校教師的勞動應(yīng)該是一個連續(xù)不斷的過程，具有長期性和穩(wěn)定性。而人才租賃這種用人方式，由于被租賃來的人才并不屬于高校，只是根據(jù)協(xié)議在一定時期內(nèi)對高校提供服務(wù)，這就會導(dǎo)致人才流動頻繁、人才的歸屬感不確定等狀況的出現(xiàn)，從而使他們很難勝任高校教師工作的創(chuàng)新性和復(fù)雜性的要求。
　　三、從人才租賃的外部環(huán)境看，高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行
　　人才租賃盡管在我國發(fā)展迅速，但是興起的時間尚比較短，其運行的外部環(huán)境還不完善，如立法滯后、政府監(jiān)管不力等。第一，人才租賃的立法滯后。我國人才租賃興起的時間比較短，但發(fā)展迅速，所以相關(guān)立法就顯得相對滯后。全國總工會2005年對我國勞務(wù)派遣狀況進行的調(diào)查顯示，我國勞務(wù)派遣關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)法律法規(guī)不完善，勞動者普遍存在著維權(quán)難的問題。1998年南京市人事局頒布了我國第一部關(guān)于人才租賃的地方性實施辦法《南京市人才租賃暫行辦法》，隨后又有《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》、《深圳特區(qū)人才市場條例》和《安徽笤人才租賃試行辦法》等近10部關(guān)于人才租賃的地方性法律法規(guī)相繼頒布，新修訂的《勞動法》和《勞動合同法》兩部法律也對人才租賃辦法有所涉及。但是，總的來看，我國關(guān)于人才租賃的法律法規(guī)還不完善，并且立法層次也偏低。目前頒布的關(guān)于人才租賃的法律法規(guī)多是地方性法規(guī)，比較高層次的涉及人才租賃的只有新修訂的《勞動法》和《勞動合同法》，所以現(xiàn)行法律的權(quán)威性也不夠。目前我國還沒有一部關(guān)于人才租賃的專項法律，現(xiàn)有的關(guān)于人才租賃的相關(guān)法律還缺乏可操作性。因為條件尚不完全成熟，目前一些地方頒布的關(guān)于人才租賃的地方性的法律法規(guī)只是針對人才租賃實行過程中的某些方面的規(guī)定，新的《勞動法》和《勞動合同法》也僅僅是對人才租憑過程中的一些原則性問題進行了規(guī)定，缺乏系統(tǒng)性和可操作性M1。第二，人才租憑這種用人方式在我國的公眾中認可度比較低。由于通過人才租賃方式獲得就業(yè)機會的人他們在高校并沒有編制和名分，其工作缺乏穩(wěn)定性，所以對于重視穩(wěn)定性的國人來說，他們一般也不愿意予以接受。林澤炎的研究表明：我國90%的年輕教師不愿接受人才租賃這種用人方式，許多高學(xué)歷的人才即使找不到合適的工作也不愿接受人才租賃這種方式‘”。第三，目前我國攻府對人才租賃這種方式的引導(dǎo)和監(jiān)督也不夠。目前，我國政府的相關(guān)部門中還沒有一個專門針對人才租賃活動的監(jiān)督機構(gòu)，對人才租賃機構(gòu)的準入門檻的規(guī)定、對人才租賃三方主體的責(zé)任和權(quán)利的規(guī)定、對被租賃人才的相應(yīng)權(quán)益的保護的規(guī)定等均不夠具體、不夠系統(tǒng)。第四，目前我國還沒有人才租賃行業(yè)的行業(yè)協(xié)會或其他類似組織，所以在行業(yè)內(nèi)部也缺乏自律，因此也導(dǎo)致各人才租賃機構(gòu)的惡性競爭或損害被租賃人才權(quán)益的狀況屢屢發(fā)生。人才租賃由于涉及到三方主體，關(guān)系較為復(fù)雜，對其運行的外部環(huán)境的要求因此也較高，在外部環(huán)境不很完善的情況下極易產(chǎn)生法律糾紛。據(jù)筆者對1I所高校的11名管理人員進行的訪談，其中有7所高校在人才租賃過程中曾產(chǎn)生過法律糾紛，所占比例高達63.64%。教師是高校的核心人才，是辦好一所高校的關(guān)鍵，頻繁產(chǎn)生的法律糾紛既會給高校帶來不必要的麻煩，也會影響到被租賃來的教師的工作積極性和主動性。因以上種種原因，筆者認為，在目前的人才租賃的外部環(huán)境尚不完善的情況下，高校教師崗位的人才租賃應(yīng)慎行。
　　四、從人才租賃的運行機制看，高校教師崗位的人才租賃應(yīng)慎行
　　人才租賃是指用人單位根據(jù)自己的需要通過租賃機構(gòu)租賃適合本單位工作需要的人才的一種人才使用方式。人才租賃涉及到三方主體。具體到高校，高校租賃到自己所需的教師后就形成了高校、高校租來的教師和人才租賃機構(gòu)三方復(fù)雜的關(guān)系（高校租賃到自己所需教師后所形成的高校、高校租賃來的教師和人才租賃機構(gòu)三方關(guān)系模型如圖1所示）。
　　從圖l可以看出，這種關(guān)系必須由高校、人才租賃機構(gòu)和被租賃的教師三個方面和兩個合同構(gòu)成，即高校與人才租賃機構(gòu)簽訂人才租賃合同，形成高校與人才租賃機構(gòu)之間的租賃與被租賃的關(guān)系；人才租賃機構(gòu)與被租賃教師簽訂合同，形成人才租賃機構(gòu)與被租賃教師之間的勞動雇用關(guān)系。
　　兩個合同規(guī)定了三方各自的權(quán)利和義務(wù)，但其核心則是人才的擁有者和人才的使用者之間的分離，即高校用人不養(yǎng)人，高校與被租賃來的教師不存在隸屬關(guān)系。人才租賃的這種運行機制具有一定的優(yōu)越性，即在市場競爭加劇的條件下人才租賃有利于提高組織的響應(yīng)速度和對成本的有效控制人才租賃也是用人單位尋求人力資本最優(yōu)化的途徑，即花錢租“外腦”可以實現(xiàn)組織用人而不養(yǎng)人的人才配置和使用策略，尤其是對一些非核心崗位的人才配置，所以能顯示出它的優(yōu)點和生命力。但是，對于高校來說，首先，教師是高校的核心資源，教師的教學(xué)崗位是高校的核心崗位，所以人才租賃并不適合高校教師崗位，尤其是不適合在高校教師崗位上大規(guī)模地推行。清華大學(xué)第一任校長梅貽琦老先生曾經(jīng)說過一句非常經(jīng)典的話：大學(xué)之大，非其大樓之大，乃其大師之大。高校教師水平的高低及其積極性發(fā)揮得如何直接關(guān)系到高校的發(fā)展，關(guān)系到其所培養(yǎng)出來的人才素質(zhì)的高低。在教師崗位上推行人才租賃的辦法，被租賃來的教師，前面已有論及，其工作的積極性、主動性等是大有問題的，因而會影響到高校的教學(xué)，會削弱高校的核心競爭力。其次，人才租賃涉及到三方主體。利益和目標各不相同的三方的特殊關(guān)系容易導(dǎo)致責(zé)權(quán)利的模糊不清，因而會使對高校對教師所進行的管理更加復(fù)雜：一方面，高校只用人而不養(yǎng)人，被租賃來的教師僅僅是為高校提供勞務(wù)的，這會使他們對高校缺乏認同感和歸屬感，會使他們將自己的工作僅僅看成是一種為掙錢而作出的付出，而不會將之作為事業(yè)而為之奮斗。同樣，由于被租賃來的教師并不屬于高校的正式成員，所以他們就很難認同高校的育人理念和管理理念，這些理念在他們身上就很難得到體現(xiàn)。接受訪談的1l所高校的42名被租賃來的教師，有39人明確地表示，他們不會主動地了解自己現(xiàn)在所服務(wù)的學(xué)校的校訓(xùn)和校風(fēng)等，所占比例高達92.9%。另一方面，被租賃來的教師是被人才租賃機構(gòu)雇用的，而租賃機構(gòu)實行的是一種完全企業(yè)化的運作模式，這種模式顯然也不適合對教師進行管理。學(xué)者潘懋元認為，對教師的管理既不同于企業(yè)化的管理，也不同于行政管理，應(yīng)該有其特殊性。因此，人才租賃機構(gòu)的這種純企業(yè)化的管理方式是不適合對教師進行管理的。
　　五、從國外人才租賃的經(jīng)驗看．高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行
　　人才租賃興起于20世紀20年代的美國，盛行于60和70年代的歐美。目前，人才租賃在國外已進入成熟階段，比利時、法國、盧森堡、荷蘭、英國及美國等國家都有成熟的人才租賃的市場。美國人才租賃市場的發(fā)展在全球范圍內(nèi)是最快的。根據(jù)美國全國專業(yè)雇主組織協(xié)會(NAPEO)的統(tǒng)計，美國的人才租賃產(chǎn)業(yè)目前正以每年30qo的增長速度在發(fā)展著。另據(jù)美國臨時性支持服務(wù)協(xié)會(NationalAssocia-tionofTemporaryandStaffingServices,NATSS)1996年的調(diào)查，當時全美大約90%的公司均正在使用臨時性支持服務(wù)的員工。但是，盡管人才租賃在這些國家的發(fā)展是如此地迅速，但這些國家的高校中卻很少有實行人才租賃的用人方式的。從國外人才租賃行業(yè)的分布情況看，目前在工業(yè)企業(yè)和服務(wù)業(yè)行業(yè)中使用較多，人才租賃的范圍也較多地只涉及行政管理人員和電話服務(wù)中心人員等‘…。由于高校教師工作的特殊性，由于高校的科學(xué)研究和育人等都需要較長的周期，相應(yīng)地也需要其成員工作的穩(wěn)定性，所以高校在其教師崗位上就極少采用人才租賃的用人方式的。相反，為了增強教師工作的穩(wěn)定性，很多國家均建立了終身教授制。顯然，從國外人才租賃的經(jīng)驗看，我國高校教師崗位人才租賃應(yīng)慎行。
　　

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