獨立學(xué)院行政管理人員激勵策略初探

獨立學(xué)院行政管理人員激勵策略初探
李國年
[摘要]近年來，獨立學(xué)院進行的人事制度改革對教師起到了應(yīng)有的激勵作用，但對于行政管理人員的激勵，則一直處于較弱的狀態(tài)。文章分析了當(dāng)前獨立學(xué)院行政管理人員的激勵現(xiàn)狀及面臨的主要問題，探討了相應(yīng)的激勵機制和策略，以期進一步改進獨立學(xué)院行政管理人員的激勵體系。
[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院行政管理人員 激勵策略
[作者簡介]李國年（1975-），男，廣州大學(xué)松田學(xué)院副院長，講師，主要研究方向為高等教育管理。（廣東廣州511 370）
[課題項目]本文系廣州市哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展“十一五”規(guī)劃2 009年度青年課題“獨立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理模式研究”的研究成果之一。（課題編號：09Q02）
[中圖分類號]G647
[文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人員雖然不是一線教學(xué)人員，但他們負責(zé)學(xué)校的行政管理工作，其工作績效的高低、服務(wù)意識的強弱直接決定整個學(xué)校的貫徹力和執(zhí)行力的高低。目前，獨立學(xué)院行政管理人員的激勵機制問題還未引起足夠的重視，它已成為影響?yīng)毩�學(xué)院管理效益和管理機制正常運行的重要因素。建立健全獨立學(xué)院行政管理人員的激勵機制必將增強獨立學(xué)院管理工作的有效性。
二、獨立學(xué)院行政管理人員激勵機制存在的問題
獨立學(xué)院行政管理人員是學(xué)院重要的人力資源群體之一。長期以來，由于獨立學(xué)院管理工作缺乏準(zhǔn)確、科學(xué)的定位，行政管理人員的激勵機制仍存在許多問題，例如工作特點本身難以對行政管理人員構(gòu)成有效的激勵、行政管理人員職業(yè)社會地位不合理、行政管理人員晉升途徑單一、激勵方式單一等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨立學(xué)院行政管理人員激勵機制存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．對激勵機制的認識不足，行政管理人員的激勵制度缺失。當(dāng)前獨立學(xué)院過分強調(diào)教學(xué)和科研項目的重要性，對行政管理工作的認識不全面，學(xué)校的激勵措施往往偏向教學(xué)和科研領(lǐng)域。傳統(tǒng)的管理觀念往往把行政管理人員作為高校的附屬，認為只有無法勝任教學(xué)和科研的人員才會去從事行政工作，因此，至今仍沒有針對行政管理人員的激勵制度。
2．行政管理人員的待遇和發(fā)展機會對內(nèi)公(www.gymyzhishaji.com)平性失衡、對外競爭性不足。長期以來，獨立學(xué)院中一直存在著輕視行政管理工作的偏見，行政管理人員的待遇與專任教師相比普遍偏低，很多在學(xué)歷、職位、年齡等方面有較大優(yōu)勢的人往往不愿從事行政管理工作，認為行政管理工作沒有前途。此外，教師可以脫產(chǎn)深造，而行政管理人員的深造機會則很少，這就導(dǎo)致行政管理人員的學(xué)歷很難提高，行政管理人員的低學(xué)歷現(xiàn)象不僅降低了其工作的科學(xué)性和地位，更直接地影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。同時，與外部公辦院校相比，獨立學(xué)院的行政管理人員的待遇較低、發(fā)展機會較少，這些都使行政管理人員難以體會到激勵的公平性和競爭性。
3．對行政管理人員重使用、輕培訓(xùn)，行政管理人員專業(yè)化程度較低。在市場經(jīng)濟體制下，各獨立學(xué)院也面臨著很多競爭壓力，但其人力資源管理卻仍停留在人事管理階段，只注重管理人與事，對人力資源特別是行政管理人員重使用，輕培養(yǎng)；重崗前培訓(xùn)，輕在職培訓(xùn)。因此大多數(shù)行政管理人員缺乏專業(yè)的理論知識和工作技能，造成行政管理人員隊伍不穩(wěn)定、流動性較大。
此外，由于觀念上的誤區(qū)，獨立學(xué)院重視教師的專業(yè)化，但卻忽視了行政管理專業(yè)化的意義，忽視了行政管理人員的專業(yè)資格制度對獨立學(xué)院發(fā)展的作用，造成行政管理人員的專業(yè)化程度不高。獨立學(xué)院行政管理人員大多數(shù)是非管理類專業(yè)畢業(yè)，一般都沒有系統(tǒng)地接受過高校管理方面的教育，缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理知識和技能，對教學(xué)計劃、專業(yè)課程設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)格等更是缺乏深入的了解，管理水平僅停留在經(jīng)驗的層次上，分析和解決問題的能力較弱。行政管理人員專業(yè)背景的缺失、知識結(jié)構(gòu)的單一，導(dǎo)致獨立院校行政管理呈現(xiàn)出“外行”管理“內(nèi)行”的特點。
三、獨立學(xué)院行政管理人員的激勵策略
通過對國內(nèi)五所獨立學(xué)院進行實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前這些學(xué)校對于行政管理人員的激勵策略并非缺失，而是激勵力度不夠，并且尚未形成有效的激勵機制，基本處于探索階段�；�于調(diào)查，我們總結(jié)出獨立學(xué)院在行政管理人員的激勵上應(yīng)采取以下幾項措施：
1．做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，精簡行政管理機構(gòu)與人員。對獨立學(xué)院行政管理人員激勵不足的重要原因之一是獨立學(xué)院的辦學(xué)資金不足，教職工薪酬水平低，無法與公辦院校競爭。那么，如何讓有限的行政管理經(jīng)費實現(xiàn)最大的效用，首先是要做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，盡量縮減行政管理人員數(shù)量。假設(shè)某一獨立學(xué)院行政管理人員的經(jīng)費是一個固定的數(shù)X，人員數(shù)量為Y，則每名行政管理人員的年薪水平為Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人員的積極性也就越高。
以國內(nèi)五所獨立學(xué)院為例（具體數(shù)據(jù)見83頁表），E與A相比，E的學(xué)生人數(shù)多了69.1%，行政管理人員數(shù)量卻只多了55%；D與A相比，D的學(xué)生人數(shù)多了67.8%，行政管理人員數(shù)量卻只多了43.8%；而D與C相比，D的學(xué)生人數(shù)多了16.7%，而行政管理人員數(shù)量卻同比減少了43%。由此可知，當(dāng)學(xué)生人數(shù)超過一定數(shù)量時，行政管理人員數(shù)量仍然可以穩(wěn)定在一定范圍內(nèi)，甚至在合理精簡機構(gòu)和人員的前提下，反而可以提升他們的薪酬水平，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。
2．開展工作分析，實行能力薪酬制。獨立學(xué)院由于其民辦性質(zhì)，考慮到效益問題，很多人員身兼多職，工作分配不合理，這突出表現(xiàn)在行政管理人員的工作分配上。當(dāng)前，獨立學(xué)院的行政管理制度不健全，職位說明書缺失，人力資源配置不合理，仍沿襲原校本部的職能、職位、職責(zé)體系，在組織結(jié)構(gòu)、職能部門和崗位職責(zé)上并無創(chuàng)新。因此，獨立學(xué)院應(yīng)從實際情況出發(fā)，結(jié)合其“獨立性”與“特殊性”的特點進行工作分析，構(gòu)建有獨立學(xué)院特色的行政管理體系。
同時，各行政管理部門在工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求雖各不相同，但同一級別行政管理人員的薪酬待遇卻并無區(qū)別，往往是工作年限越長，薪資越高，在工作內(nèi)容和工作職責(zé)上也并無革新，容易使人產(chǎn)生懈怠情緒，這也是無法調(diào)動行政管理人員工作積極性的重要原因之一。因此應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，合理安排工作崗位，依據(jù)個人能力給予不同的待遇，提升行政管理人員的競爭意識，進而提高工作效率。
3．疏通行政管理人員的晉升渠道，建立多重職級晉升制度。晉升作為一種激勵機制，尤其是對于年輕的高校行政管理人員來說，它比薪酬激勵更有意義。由于行政管理人員無法跟教學(xué)和科研人員一樣，在科研成果上獲得更高層次的成就，行政管理人員只有通過晉升實現(xiàn)自我價值。獨立學(xué)院可綜合學(xué)歷、職稱、能力、年資和經(jīng)驗等因素建立一整套與行政管理崗位特點相契合的多重職級晉升制度。
第一，橫向職級上的晉升。主要針對一般學(xué)歷的青年群體，鼓勵行政管理人員參評高校研究員系列職稱以及與工作崗位相關(guān)的非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱，例如經(jīng)濟師、會計師、工程師等專業(yè)職稱，就有助于行政管理人員進一步提高專業(yè)化水平。在被調(diào)查的五所獨立學(xué)院中，目前并不認可非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱，但為了調(diào)動青年群體的積極性，也已經(jīng)開始著力完善這項制度，認可與工作相關(guān)的非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱。
第二，縱向職級上的晉升。主要針對工作時間較長，具有一定工作經(jīng)驗，并具備綜合管理能力的中老年群體。由于家庭和學(xué)歷等原因，他們在學(xué)歷和晉升上不具備青年群體的優(yōu)勢，則可以通過崗位輪換鍛煉，當(dāng)干部職位產(chǎn)生空缺時可從他們中間挑選適合的人選。
第三，行政兼教學(xué)的融合晉升。主要針對行政管理人員中的特殊群體，例如學(xué)歷在碩士以上或具有中級以上職稱的人員可享受教師編制，薪酬待遇參照教師標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個人專業(yè)安排一定的教學(xué)工作量�？v向職級上的晉升畢竟是有限的，行政兼教學(xué)的融合晉升既能提高特殊群體的行政工作效率，又能適當(dāng)補充教師隊伍，還有助于行政管理部門開展適量的科研工作。
“讓員工在一個有變化的環(huán)境中工作，有奮斗的目標(biāo)和實際進步的跡象，員工就會在一個工作崗位上待更長的時間，也會工作得更有效。”對獨立學(xué)院的行政管理人員來說，暢通的晉升渠道也將有助于他們更好地在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力。
4．完善行政管理人員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機制。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這五所學(xué)院均不重視行政管理人員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，普遍存在著只注重使用人才、不注重培訓(xùn)的現(xiàn)象，強調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運作。此外，行政管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確，尤其是行政管理人員中的高學(xué)歷群體看不到清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，在遇到更好的工作機會時紛紛選擇跳槽，這對學(xué)校的行政管理工作極為不利。
因此，獨立學(xué)院應(yīng)加強對行政管理人員的教育培訓(xùn)力度，依據(jù)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與行政管理人員和崗位的具體情況，提供不同的培訓(xùn)、進修和學(xué)術(shù)交流的機會，在提升其個人能力的同時，也使學(xué)校得到發(fā)展。獨立學(xué)院可采取多元化的培訓(xùn)方式，突出針對性、可行性和效益性，確保培訓(xùn)的有效性。要定期進行管理業(yè)務(wù)方面的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；舉辦短期培訓(xùn)班，邀請知名教育家或教育管理經(jīng)驗豐富的專家講課；創(chuàng)造外出交流、考察的機會；制定相關(guān)政策，有計劃地組織教學(xué)管理人員參與教育科學(xué)課題研究工作。
5．豐富工作內(nèi)容、崗位輪換與基層教學(xué)相結(jié)合，實現(xiàn)成就激勵。作為“知識型員工”，高校行政管理人員除了希望獲得較高的收入外，還渴望能獲得事業(yè)上的成就感，提升人力資本價值。因此獨立學(xué)院管理者應(yīng)運用成就需要理論，為其提供盡可能多的發(fā)展機會。而滿足他們自我發(fā)展需求的激勵的方式之一就是豐富工作內(nèi)容，這并不意味著增加工作內(nèi)容，而是要通過多樣化的內(nèi)容使使行政管理人員能體驗到工作的意義。例如，分階段地適當(dāng)增加工作的難度，并根據(jù)行政管理人員的能力，適時地進行輪崗，讓他們能勝任本部門的各類工作，并對有成就的人及時給予肯定和獎勵，還可以鼓勵行政管理人員在不影響工作的前提下完成一定的教學(xué)和科研工作。
四、結(jié)束語
文章圍繞著如何打造一支專業(yè)化、職業(yè)化、高效率的行政管理隊伍，試圖完善行政管理人員激勵體系（具體如84頁圖所示）。在改進激勵體系的過程中，還有以下兩個問題值得注意：一是要建立監(jiān)督機制。要保證激勵方案的順利推行，必須要有相關(guān)部門的監(jiān)督。在推行激勵方案的過程中，如果缺乏有效的監(jiān)督，那么勢必會影響實施效果，進而使員工對學(xué)院的激勵策略失去信心。二是要加強信息溝通和反饋。在推行激勵策略的過程中，要定期和不定期地組織各行政管理部門進行溝通，并把信息反饋到相應(yīng)的部門，這是激勵策略得以順利推行的重要前提。
總之，實施激勵策略的目的是最大限度地激發(fā)行政管理人員的積極性，提高其工作滿意度。獨立學(xué)院一定要將激勵的手段和目的相結(jié)合，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起符合獨立學(xué)院特色的、符合員工需求的激勵體系，不斷提高獨立學(xué)院的學(xué)術(shù)水平和管理水平。
[參考文獻]
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