“春天”來了 你準(zhǔn)備好了嗎？

任何一個時代的最強(qiáng)音，都是一種召喚，一種引領(lǐng)，一種鞭策。隨著“人才強(qiáng)國”這個催人奮進(jìn)的時代鼓點強(qiáng)有力地敲響在時代青年的心頭，人們開始認(rèn)真地思考這這樣一個問題：人才的春天到來了，你準(zhǔn)備好了嗎？

人才標(biāo)準(zhǔn)，能力為上——做“珠”還是做“櫝”？

衡量、鑒別世間的一切事物，都離不開一定的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。什么是人才？也有一定的標(biāo)準(zhǔn)。人才的標(biāo)準(zhǔn)隨著社會的發(fā)展而變化。漢朝時選材是舉孝廉，如果是孝子就會被當(dāng)作人才授予官職；魏晉時講門閥取仕，只要是豪門仕宦子弟，就有機(jī)會加官進(jìn)爵；在戰(zhàn)爭年代，能夠運籌帷幄、摧城拔寨的人是人才；在和平時期，能夠治國安邦、促進(jìn)社會發(fā)展的人是人才�？梢姡�人才是一個不斷發(fā)展變化的概念，不同的時代，不同的社會制度和環(huán)境，都有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。1982年，我國確立的人才標(biāo)準(zhǔn)是“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”，在當(dāng)時條件下具有積極意義，扭轉(zhuǎn)了“文革”踐踏知識、鄙視教育的局面。改革開放以來，人才標(biāo)準(zhǔn)在悄無聲息中發(fā)生著變化。一段時間以來，過分看重學(xué)歷、職稱、出身、資歷的現(xiàn)象愈演愈烈，曾幾何時，洋文憑、高學(xué)位、名牌大學(xué)出身、高級職稱等等，幾乎成為人才的代名詞。為了能評上職稱，有的人熬白了頭發(fā)；為了獲取更高的學(xué)歷，有的人不惜弄虛作假。至于這些“人才”的內(nèi)在素質(zhì)、實踐和創(chuàng)造能力究竟如何，卻并非人們關(guān)注的重點。上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華先生曾感慨地說：“上海的人才引進(jìn)計劃曾提出，只引進(jìn)本科以上學(xué)歷的人才。按此標(biāo)準(zhǔn)，比爾·蓋茨來到上海也不算人才，因為他大學(xué)沒有上完。”“溫州民營企業(yè)家中有學(xué)歷、職稱的不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提供大量的就業(yè)機(jī)會，為社會做出了巨大的貢獻(xiàn)。如果按現(xiàn)有人才標(biāo)準(zhǔn)，這些企業(yè)家肯定不算人才。”

全國人才工作會議對人才標(biāo)準(zhǔn)做出了新的界定，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，把人才置于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)程中去考察。這充分體現(xiàn)了黨的十六大報告提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的重大方針。

由此，筆者不禁想起“買櫝還珠”這則著名的寓言故事。什么是人才？是那顆明亮寶貴的珍珠，還是那“熏以桂椒，綴以珠玉，飾以玫瑰，輯以翡翠”的“木蘭之柜”？顯然，再漂亮的“櫝”畢竟都是外在的榮耀和光環(huán)，貨真價實的無疑是“珠”，“珠”才是真正的人才。以前，我們被那漂亮的匣子晃花了眼，卻對珍珠視而不見棄之如蔽履，無意中扮演了那被人恥笑千年“鄭人”。如今，人才新標(biāo)準(zhǔn)的確定，如返本歸元，將人才的素質(zhì)、知識和能力擺到了突出地位，使人們明白了“珠”才是人才這個淺顯的道理。所以，對于每一個人來講，把自己打扮成漂亮的匣子，還是讓自己修煉成珠？已經(jīng)是一個擺在面前的現(xiàn)實問題。事實上，這是兩條不同的人生之路，一是為外界輿論所左右全力以赴地為自己增添色彩和光環(huán)，拼學(xué)歷、比職稱，以此作為走向成功的通途；一是不為外在的東西所惑，坐冷板凳，甘于寂寞，苦修內(nèi)功，不斷完善和豐富自己的內(nèi)在素質(zhì)，拼成績、比貢獻(xiàn)。在我們的社會逐漸擺脫“鄭人”的局限性而對人才的標(biāo)準(zhǔn)作出新的界定的今天，人們是不是能夠及時調(diào)整自己的人生航標(biāo)，順應(yīng)時代潮流呢？

人才需求，市場配置——靠“關(guān)系”還是靠“實力”？

一代偉人毛澤東說：“廣闊天地，大有作為�！比瞬胖挥型渡淼浇�(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的實踐中，才能發(fā)揮自身才能，實現(xiàn)自身價值，為人類創(chuàng)造財富。那么在社會這個大熔爐里，什么樣的人才能找到適合自己的位置？怎樣才能找到適合自己的位置呢？

應(yīng)當(dāng)講，很長時間以來，這是個理論上明白實踐中卻說不清道不明的問題。素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人未必一定找到發(fā)揮自己聰明才智的機(jī)會和位置，而素質(zhì)低、能力弱的人卻往往能夠扮演顯要的社會角色，獲得超出其能力之外的回報。無庸諱言，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生純粹是一些能力以外的社會因素在起作用，比如裙帶關(guān)系，比如個人品行。官場上有人身依附，機(jī)關(guān)里有裙帶親疏，學(xué)術(shù)界有門戶之見，連終日面朝黃土背朝天的農(nóng)民兄弟，都懂得孩子大學(xué)畢業(yè)找單位必須求人幫忙的道理。

全國人才工作會議從黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切需要出發(fā)，提出要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。這不但提出了對人才素質(zhì)的更高要求，也確立了人才需求的市場配置原則。隨著新的人才觀的深入人心，社會對人才素質(zhì)的要求將更加逼近本質(zhì)，人才的市場配置機(jī)制將逐步建立和完善。

市場經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)，因此，人才素質(zhì)應(yīng)以誠信為本。上海市人事局從去年開始，開展了人才誠信調(diào)查工作，在為用戶出具的六千余份人才職業(yè)誠信報告中，查出近百個偽造學(xué)歷、學(xué)位、業(yè)績和經(jīng)歷的案例，而這些弄虛作假者，在求職等過程中都會受到應(yīng)有的制約。而很長一段時間以來，大專院校、科研院所的科技工作者頻繁出現(xiàn)抄襲、剽竊、偽造實驗數(shù)據(jù)等有違學(xué)術(shù)道德的行為，受到社會輿論的大力抨擊和反復(fù)拷問，這也表明社會大眾對人才誠信度的關(guān)注和要求。去年以來，在全國范圍內(nèi)開展的清查干部學(xué)歷活動，也從另一側(cè)面表明中央和政府部門對作為人才隊伍的重要組成部分的黨政干部的誠信度的高度重視。當(dāng)然，市場經(jīng)濟(jì)還對人才的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力提出更高要求，對人才的職業(yè)道德、敬業(yè)精神提出更高要求。有人將合格的人才比喻為三角形：兩個腰分別是知識和能力，底邊則是職業(yè)道德與敬業(yè)精神。這一比喻，形象地揭示出未來社會對人才素質(zhì)的要求。

報載，日內(nèi)瓦世界經(jīng)濟(jì)論壇幾年前發(fā)布的一份報告顯示，48個國家中我國“人員素質(zhì)”排行第40位�？梢姡�我國整體上人才素質(zhì)與世界的差距是很大的。從人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度出發(fā)，我們應(yīng)該早一些走出“功夫在詩外”的傳統(tǒng)觀念的桎梏，擺脫裙帶、關(guān)系、后門等違背市場經(jīng)濟(jì)社會要求的人才配置方式的誘惑，調(diào)整尋求社會機(jī)會、實現(xiàn)人生價值的路徑，按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，不斷豐富和完善自身素質(zhì)，提高自身競爭力。

當(dāng)然，目前我國以市場配置為原則的人才市場運行機(jī)制還不夠健全，還存在著諸如供求、價格、競爭機(jī)制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮得不夠，人才市場中管理體制沒有完全理順，服務(wù)功能不夠完善等問題，但是，發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用的方向，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的比較完善的人才市場管理體制，逐步實現(xiàn)人才市場的專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化，將是勢之必然。

人才評價，科學(xué)公正——“是騾子是馬，要靠自己遛”

對于人才的評價，古往今來不外乎兩種方式：或伯樂相馬個人說了算，或制度評判科學(xué)民主。應(yīng)當(dāng)講，人們對伯樂相馬式的評價方式所固有的弊病，認(rèn)識得已經(jīng)比較清楚了，靠規(guī)則說話，用制度選人，在理論上早已不存在任何障礙。不過，盡管如此，實際操作中，還是自覺不自覺地夾雜了太多的個人意志。領(lǐng)導(dǎo)說了算，專家一言堂，以及制度評判過程中部門利益至上、人情風(fēng)盛行、門戶意識充斥，等等，都使得人才評價工作難以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。以職稱評審為例，多年來，我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作，在很多地方，采取部門、單位獨立自行操作的辦法，逐漸滋生了職稱評審部門化、單位化的弊病，為了不在同行競爭中敗落，一些單位不顧員工實際能力和水平，爭相投放職稱名額，結(jié)果造成教授滿天飛、副高遍地走，其中不乏濫竽充數(shù)之輩，同樣是教授，水平卻相差懸殊，以至于一些國際同行根本不承認(rèn)我們的職稱。這也是近年來出現(xiàn)博士生導(dǎo)師讀博、教授出國做研究生一類怪現(xiàn)象的原因。

全國人才工作會議提出要“建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制。要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。”對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價機(jī)制作出了戰(zhàn)略性的指導(dǎo)，必將促進(jìn)人才評價工作的科學(xué)化、民主化、制度化進(jìn)程，建立健全科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制將成為大勢所趨。

2002年，中科院研究人員劉建華成為我國第一位經(jīng)過社會化評定獲得研究員職稱的科技人員。此后，科技人員職稱評審社會化的步伐不斷加快。日前，北京市宣布打破身份和所有制限制，對工程、經(jīng)濟(jì)、會計、審計、統(tǒng)計、翻譯和工藝美術(shù)7個系列的高級職稱試行社會化評審。這一舉措具有很強(qiáng)的社會意義和現(xiàn)實意義，它表明新的科學(xué)合理的人才評價制度正在逐步建立之中。同樣的變化在干部選拔任用工作中也有了很好的開端。近年來，各地按照中央的要求，以干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化為目標(biāo)，努力擴(kuò)大干部工作中的民主，認(rèn)真落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，普遍推行了公開選拔、競爭上崗等選拔方式。從２０００年６月中央頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》以來，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部２萬多名，有１９萬多名干部通過競爭上崗走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。制度的創(chuàng)新，正在讓干部評價成為公開、公平、公正的“陽光下的競爭”。

是騾子，還是馬？是千里馬，還是百里駒？既不由一名伯樂說了算，也不由幾個伯樂關(guān)起門來排排座分果果，更不靠私下說人情，走后門，而是拉出來，站在同一條起跑線上，公平競爭一番。這對人才的脫穎而出無疑是十分有利的。

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