教育人事制度改革務必講究科學

時下，以聘任制、結構工資制為主要內(nèi)容的教育人事制度改革正在各地轟轟烈烈地開展著。筆者目力所及的學校，采取的改革辦法大致有三種：一是實行量化管理，按照考核分數(shù)決定教師的評聘：學生考試成績占４０％，教師的各種考核（如備課次數(shù)、作業(yè)批改次數(shù)、單元檢測次數(shù)、出勤等）占３０％，教師之間的相互評定和領導評議占３０％，把三者分數(shù)相加，按照從高分到低分的順序決定結構工資的多少；二是直接按照教職工上年度的工作成績（教師按照所教學生的考試成績、職工按照民主評議得分）進行聘任，并決定各位教職工下年度的結構工資；三是按照教職工資歷、學歷、職稱和工作成績（教師看考試分數(shù)、職工看民主評議分數(shù)），把教職工分成若干個等級，比如教師分成１０個級別，職工分成８個級別等，按照級別給教職工發(fā)放結構工資。

這三種聘任方式，大同小異，都是一年一聘，都是將教職工檔案工資的一部分扣除作為結構工資的來源，也都采取“末位下崗”或“末位待崗”制，有的學校還實行所謂的動態(tài)管理，即按照所教學科的考試成績一個學期調(diào)整一次結構工資的數(shù)量。

客觀地說，作為教育改革的重要組成部分，教育人事制度改革是大勢所趨，大多數(shù)教師也表示認同�，F(xiàn)在的問題是，聘任和發(fā)放結構工資等改革措施操作起來很難做到客觀公正，廣大教職工面對這項改革普遍產(chǎn)生了較強的無助感和邊緣感。上述三種改革的辦法，無疑都不夠科學，因而實行之后也都在一定程度上妨礙了教育事業(yè)的發(fā)展。

筆者在教師們中間做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師們普遍都感到壓力巨大，不僅本身有很強烈的危機感，為保住自己的“飯碗”而擔驚受怕，而且也造成教師與教師、領導與教師之間關系的緊張。由于人人都懼怕下崗，無形中都成了競爭對手，勾心斗角之事頻頻發(fā)生。特別是在那些動態(tài)管理教職工聘任的學校，考試成績更是成了決定教師是否被聘任的惟一依據(jù)，教師們自然會千方百計地抓學生的考試成績，而提高考試成績的一個“短平快”辦法就是增加學習時間和增大作業(yè)量。這一方面使教師超負荷工作，損害教師的身心健康，另一方面，對本就負擔沉重學生也是一種災難，還能談什么素質(zhì)教育呢？

教育工作是一項系統(tǒng)的育人工程，從大處說，它需要社會、家庭和學校的教育合力；從小處說，它離不開教師之間的通力合作。教育不同于企業(yè)，教育的效果不僅需要長時間才能顯現(xiàn)出來，而且是不容易量化的。在進行教育人事制度改革時，一定要充分考慮到教育和教師職業(yè)的特殊性，務求科學性和實效性。筆者認為，教育行業(yè)引入競爭機制，底線應該是符合教育工作的規(guī)律和教師職業(yè)的特點。

在此，我不揣淺陋，提出三點建議：一是全面推行教師資格證制度，凡取得資格證書的教師，其合法權益不容侵犯。二是為教職工提供一個較長時間的聘期，如在高中，三年是一個教學周期，可把聘期定為三年�，F(xiàn)在多數(shù)學校教師的聘期是一年，容易使教職工急功近利。三是不要想當然地夸大和渲染競爭上崗的作用。在教育工作中，教職工的團結協(xié)作比競爭更重要，營造一個相對穩(wěn)定、和諧、寬松的教育環(huán)境才是教育工作順利進行的重要條件。

教育人事制度改革牽涉廣大教職工的切身利益，關系國家的長遠發(fā)展，只有多考慮一線教職工的處境和想法，才能保證積極穩(wěn)妥地進行下去。

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