讓兩支隊伍動起來

　　校長隊伍和教師隊伍是推動教育發(fā)展的重要因素。近兩年，江蘇省金壇市教育局在激活用人機制方面進行了有益的探索和嘗試。

　　長期以來，計劃經(jīng)濟體制下封閉的教育人事制度制約著教育的發(fā)展，為推進校長、教師兩支隊伍的建設，按照“人員能進能出，職務能上能下”的指導思想，近年來，我局結(jié)合我市教育的實際情況，改革人事管理制度，激活用人機制，讓校長、教師兩支隊伍“動”起來。

　　激活策略：提供平臺　開展競爭

　　干部能上能下，是各部門人事制度改革的難點之一。我市率先在教育系統(tǒng)推行干部任用競爭機制，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。我們從2002年積極推行校長、副校長任用制度的改革，出臺了《關于在全市中小學推行校長、副校長競聘上崗的實施意見》。

　　一是上崗的競爭性。無論是聘任校長，還是副校長都必須通過競爭方能上崗，真正做到有升必競，變校長任命制為聘任制；二是職務的過渡性�？紤]到管理人員的特殊要求，副校長提拔為校長的先任副校長主持工作，提拔為副校長的先聘任為校長助理，一年后再參加校長、副校長的競聘，幫助其積累管理經(jīng)驗，同時也是對其德才情況進行崗位考察；三是競聘的民主性。在校長、副校長的競聘中，除要符合規(guī)定的條件程序外，我們充分發(fā)揚民主、尊重民意。凡參加競聘者必須向教職工大會發(fā)表競聘演說；凡民主測評合格率達不到60%者不能參加下一輪的考核，絕對不能讓沒有群眾基礎的人走上領導崗位；四是校長任期目標制。原則上三年為一個任期，對其任期上的管理、考核實行目標責任制，以目標達成的情況來確定其工作績效。通過競爭，2002年全市有7位同志，2003年全市有14位同志走上了校級領導崗位。競聘上崗的同志說：“干部任用競爭機制為我們提供了實現(xiàn)教育理想的平臺。今后，要倡導服務于教職工的意識，確立沉下心來做實事的觀念，走專業(yè)化發(fā)展的道路，否則，必然淘汰出局�！�

　　校長、副校長的競爭上崗打破干部任用中的鐵交椅，形成了干部能上能下的管理體制，優(yōu)化了校長隊伍素質(zhì)。校長的靈魂、核心作用得到進一步發(fā)揮；學校辦學上了新臺階，管理上了新水平，為我市各級各部門的干部任用改革提供了有力借鑒。

　　我們也十分重視校長隊伍的學習和提高，每年都要利用暑期開展校長理論學習，消除借故工作忙而荒于學習的現(xiàn)象；教育局組織專家免費為校長選購學習材料，校長們有選擇地閱讀并做好筆記，然后通過檢查筆記、開卷考試、案例分析等有效形式檢查學習效果；通過舉辦“校長論壇”來集民智、匯民意。根據(jù)教育中的熱點、難點問題，確定每次論壇的主題。

　　激活前提：騰出位子　留出空間

　　在教師人事制度改革方面，本著“精簡、高效、統(tǒng)一、規(guī)范”的原則，從有利于金壇教育的整體發(fā)展，有利于教師結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，有利于教育人才資源合理配置，有利于教育內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展出發(fā)，在認真調(diào)研、科學分析的基礎上，2002年8月我們出臺了《關于全市中小學核編定崗后超編人員分流的實施意見》。意見的出臺為我市教師流動、人才引進、新教師的補充提供了廣闊的空間。在保證核編后超員分流工作平穩(wěn)進行，保證分流人員待遇不降低，情緒穩(wěn)定，保證教育教學工作不受影響的前提下，具體規(guī)定了提前離崗休養(yǎng)、提前退休和轉(zhuǎn)崗分流的條件和待遇，在職教師由原來的5554人降為4696人，使我市教師隊伍由嚴重超編過渡到適度缺編，消除了人浮于事的現(xiàn)象，騰出了位子，留出了空間，為我市進一步引進緊缺的、高素質(zhì)教師，解決結(jié)構(gòu)性缺編，激活用人機制奠定了基礎。

　　校長們興奮地說：“本次分流為學校聘任工作留出了廣闊的空間，學校能根據(jù)需要引進年輕、優(yōu)秀的教師，增添了學校的活力。”

　　在核編定崗的基礎上，我們又加大了教職工聘任力度，變口號為實實在在的工作，確立了“市場引導，余缺調(diào)劑，有序流動”原則。市編制部門核定教職工編制總額，教育局將編制核定到學校，學校按核定的編制數(shù)聘任教職工，落聘教職工工資、人事關系掛靠在我市教育人才交流中心，市教育局具體指導落聘教師在教育系統(tǒng)內(nèi)部有序流動。缺編學校則到市教育人才市場引進和聘用。同時對暫時無法落實工作崗位的同志或轉(zhuǎn)崗使用，或安排培訓，給予其二次應聘機會。許多老師感慨地說：“現(xiàn)在做教師容不得半點馬虎，抱著混的態(tài)度只能被淘汰�！苯搪毠と珕T聘任制的實施使老師們意識到教師職業(yè)再也不是鐵飯碗，促進了教師工作的主動性、責任心和學習的積極性，教師的工作作風有所改觀。

　　為優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，我市積極地、有計劃地輸入新鮮血液。鼓勵高中和部分重點學校以較優(yōu)厚的待遇引進外地優(yōu)秀教師和師范畢業(yè)生。同時，改革師范畢業(yè)生就業(yè)制度，增強人才的市場配置力度，堅持學歷從高、素質(zhì)從優(yōu)的原則，在核定編制內(nèi)認真推行考核競爭、雙向選擇，擇優(yōu)錄用的用人機制。把好教師隊伍的入口關，為我市教育持續(xù)化發(fā)展提供了保障。

　　激活保障：優(yōu)化組合　有序流動

　　近年來，隨著我市城區(qū)教育規(guī)模不斷擴大，一些農(nóng)村骨干教師逐年流入城區(qū)，城鄉(xiāng)教育差距逐漸拉大，教育的不平衡性在加劇。阻止教師的流動無異于筑壩堵水。為此，我們采取了改革措施來引導城鄉(xiāng)教師雙向流動，努力促進城鄉(xiāng)教育的均衡化發(fā)展。

　　首先，鼓勵城區(qū)骨干教師到農(nóng)村支教，推動農(nóng)村教育的發(fā)展。2003年，我們制定了下鄉(xiāng)支教教師的條件和要求，把學校是否選派教師支教作為考核學校工作的必要條件之一，并將支教指標下達到市區(qū)各示范初中、實驗小學，由各學校對照條件選派骨干教師支教。支教時間為一年，支教教師的人事、工資關系保留在原校，福利待遇在原校享受，且享受農(nóng)村教師的浮動工資和一定的下鄉(xiāng)補貼費。支教教師由現(xiàn)單位使用、管理、考核。支教教師除了頂崗頂班上課外，同時負有指導本學科教學、培訓教師、協(xié)助教科研等任務，借此帶動所在學校教育觀念的轉(zhuǎn)變、教學水平、教科研能力的提高。2003年我市首選了9位教師下鄉(xiāng)支教，今年，我們選派了21名優(yōu)秀教師下鄉(xiāng)支教。市區(qū)教師支教，促進了校際溝通，有力推動了農(nóng)村教育的發(fā)展。

　　其次，改變農(nóng)村教師向市區(qū)流動的考核辦法，實現(xiàn)雙贏，即既為城區(qū)補充優(yōu)秀教師，又促進農(nóng)村教師的整體發(fā)展。在農(nóng)村教師向市區(qū)流動工作中，我們通過限制數(shù)量、公開考核、互相競爭、擇優(yōu)錄用的辦法，變惡性循環(huán)為良性競爭。具體做法為：

　　工作內(nèi)容公開化。依據(jù)《金壇市教育人才市場交流管理工作意見》，我們通過網(wǎng)絡、電視、報紙等新聞媒體向社會公開市區(qū)學校進人計劃，公開考核辦法和操作程序，公開考核標準，公開考核結(jié)果。

　　考核辦法科學化。在今年申請向市區(qū)流動教師的考核工作中，我們先按學歷、教學水平、教學質(zhì)量、教科研、榮譽稱號等方面的“積分”，全面考核教師素質(zhì)；根據(jù)現(xiàn)場課堂教學水平，確定錄用人員。

　　考核程序規(guī)范化。在本次考核中，我們嚴格按照“公布指標→審核材料→確定上課人選→抽簽上課→公示結(jié)果”的程序進行。每個環(huán)節(jié)都嚴密組織，確保各項考核工作規(guī)范。

　　考核監(jiān)督全程化。在整個考核中，我們要求紀檢部門全過程參與監(jiān)督。

　　教師轉(zhuǎn)任有償化。骨干教師由農(nóng)村學校向市區(qū)學校(或普通學校向重點學校)流動，實現(xiàn)有償流動，由流入學校給予流出學校一定的經(jīng)濟補償。

　　這些舉措給了農(nóng)村優(yōu)秀教師以希望，激勵農(nóng)村其他教師的成長。他們說：“平時混日子，調(diào)動靠關系現(xiàn)在行不通了，只有平時努力工作做出實績才行。”農(nóng)村教師為取得較高的“積分”，比教學質(zhì)量，爭上公開課，潛心進行教科研活動，認真撰寫教科研論文在教師中已成為一種“時尚”，有效地促進了農(nóng)村師資隊伍整體水平的提高。

　　由于支教人數(shù)多于進城教師數(shù)，不但彌補，而且增加了農(nóng)村優(yōu)秀教師的數(shù)量，實現(xiàn)了教師互動，城鄉(xiāng)雙贏的目標。

　　激活動力：鼓勵學習　強化考核

　　為打造金壇教育的品牌，全面提高我市教師隊伍的素質(zhì)，促進教師的專業(yè)化發(fā)展，我市出臺了《金壇市中小學教師學歷進修和教育教學成果以及優(yōu)秀教師津貼獎勵暫行辦法》。用“以獎代補”的形式，鼓勵教師參加各種學歷進修，鼓勵教師結(jié)合教育教學工作的實踐，開展教科研活動；同時，把外出培訓學習作為一種獎勵，給予那些工作認真，教學質(zhì)量高，自主發(fā)展快的教師。

　　為了教師的發(fā)展，我們積極搭建舞臺，進行了“金壇市教壇新秀、骨干教師、學科帶頭人、常州市教壇新秀、教學能手、骨干教師、學科帶頭人、特級教師后備人才、江蘇省特級教師”等系列評選活動。不同時期，不同水平的教師可以對照相應的目標，努力學習，認真工作，創(chuàng)造條件，實現(xiàn)目標，并逐步提高。

　　同時，我們加強了對優(yōu)秀教師的考核和管理。優(yōu)秀教師(包括特級教師)都必須參加我局制定的目標考核，合格后方能享受有關待遇。對考核不合格的，第一年通報批評，第二年會同有關部門取消其榮譽和待遇，消除少數(shù)教師獲得榮譽后產(chǎn)生的“船到碼頭車到站”的想法，激勵優(yōu)秀教師不斷學習，不斷提高。

　　為此，有的教師不無感慨地說：“現(xiàn)在再躺在功勞簿上是不行了�！�

　　在動力壓力的交織作用下，校長、教師要求學習，認真工作，積極開展教科研工作的熱情不斷高漲。2003年我局用于教科研成果的獎勵經(jīng)費達29萬元。教師隊伍、校長隊伍的素質(zhì)不斷提高，使全市教育發(fā)展水平普遍提升，老百姓越來越多地享受到優(yōu)質(zhì)教育。

　

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