績效管理的關鍵點

 



  
 每家企業(yè)對績效管理工作都十分重視，都花了很大的精力和工夫，但有時實際結果并不理想，特別是對知識員工和中高層管理人員，往往很難取得預期的激勵效果。所以說，要使績效管理真正有效，還要注意以下的關鍵點：
1、明確目標，層層分解，重點做好中、高層領導的工作目標分解和考核。績效管理應該從設置工作目標開始。如果中高層領導只有部門目標，而沒有針對部門經理個人清晰的工作目標，績效管理是不會成功的。
2、績效管理是每一層面管理者的重要職責。高層領導要考核中層管理者是否有能力，是否能有效地承擔起管理和評價下屬的職責；中層管理者不僅要完成自己應履行的職責，還要關心下屬，要注重對下屬進行工作目標的分解、溝通、指導、評價和反饋，達到激勵和促進的目的。只管“結果”不管“過程”的主管不是個好主管，直接主管或領導必須明白你不僅是進行下屬管理的主體，而且更應該是個引導者。
3、績效管理的根本目的是為發(fā)展和提高，在分析成績和實際結果時，要將績效管理的重點放在員工認識和改變不良行為上，放在潛力的發(fā)揮和能力的提高上。上級對下屬的有效溝通是績效管理不可缺少的環(huán)節(jié)，因此培訓管理者具有良好的溝通技能，是現(xiàn)代企業(yè)提升整體管理素質的重要環(huán)節(jié)。
4、績效管理是企業(yè)文化、價值認同和塑造的過程。企業(yè)老總們必須明白，績效管理不只是人力資源部的事，而是你不可推卸的重要工作。一些外企的老總再忙也不會放棄對直接下屬的直面績效考核和溝通，這一點值得我們思考和借鑒。當然必要時可以請專業(yè)顧問———“外腦”幫助你做好副總、總監(jiān)和主要部門經理人的績效管理。
5、人力資源管理部門要客觀、公正地全力支持和幫助各部門經理人完成好績效管理，但切記千萬不要去代替各部門經理人進行績效管理。同時對績效數據進行分析和督導，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的服務平臺。
6、人力資源對象是人而非物，因此績效管理的過程，應該是雙向互動的，對知識員工更是如此。在知識員工的管理過程中，要注意與對方的溝通，取得他們的理解，并與其達成約定和承諾。要注意的是：約定和承諾應該是“能量化的必須量化，不能量化的要細化”。
7、成功的管理沒有模式，只有方法。今天績效管理的方法很多，每種方法都有自身的長處，同時也必然存在弱點和缺點，正確運用、適時選擇方法是關鍵。要知道，有時方法本身就決定了你的結果。
綜上所述，要取得績效管理的成功，總經理要親自參與并管理；各級管理人員要主動承擔績效管理職責；人力資源部要改變傳統(tǒng)管理的模式，要積極創(chuàng)新推動和促進績效管理效能，達成企業(yè)發(fā)展的目標。  

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